企业激励员工案例分析2

一、激励和有效激励

所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标的过程。对于企业来说，激励就是企业从满足员工在特定阶段的个人需求、诱发员工的行为动机和工作热情、引导员工逐步实现其人生价值和奋斗目标入手，通过系统、科学、有效的方法，使员工最大限度地发挥其工作主动性、积极性、创造性和个体潜能，来逐步实现企业的发展目标的过程。激励是企业人力资源开发的重要手段，是企业正常运作并发展壮大的根本保证。激励的方向主要由企业施加给个人、上级施加给下级、干部施加给员工；或者自己施加给自己，产生自我激励；有时也会发生反向激励，即由个人施加给企业、下级施加给上级、员工施加给干部。

有效激励，是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。企业只有以人为本，使参与企业活动的每一个人都始终保持旺盛的士气、高涨的热情和充沛的精力，并使员工的个人需求与企业的愿景相一致，协调同步，形成合力，才能实现高效运作，取得良好的绩效。

二、有效激励在企业管理中的地位和作用

有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。㈠有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。

企业的一切经营活动都离不开人这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。企业管理的重点就是人的管理，关键在于对人的有效激励。组织行为学中有一个著名的公式：绩效＝F（能力激励）。也就是说，企业（或个人）绩效的大小取决于“能力”和“激励”两个变量，是它们的合成。两个能力相同的人，他们的绩效取决于激励水平的高低。企业管理的目的，就是要千方百计提高员工的个人绩效和企业的整体绩效，使企业不断发展壮大。从这个意义上看，“能力”这一变量确定以后，“激励”就成为调控人的绩效和企业绩效的杠杆。企业要取得好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励的效果最大化是主要的途径，而激励又可以大大提升人的能力。因此，有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。

㈡建立员工自我利益驱动机制

内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，两者共同作用才能推动事物的发展变化。员工是企业的组织细胞，根据管理学上的“木桶理论”，员工的好坏及其作用发挥的程度决定了企业的生存方式和发展能力。通过建立有效激励的长效机制，创造一种适宜的工作环境、工作条件，激发员工的工作动机和干事热情、鼓励员工的辛勤劳动和创新行为、形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展同步调，变“要我学习”、“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律地提升自身素质并做好工作。

㈢建立企业公共利益驱动机制

企业是由一定数量的利益相关的人员组合而成的集合体，要实现整体绩效最佳，只靠员工个人的能力和绩效最佳是远远不够的，还要通过有效激励，建立企业公共利益驱动机制，把员工的个人利益与企业的整体利益捆绑在一起，让员工和企业的“社会价值与目标”趋向一致，使员工之间彼此尊重、相互协调、紧密合作，共同朝着企业整体战略目标迈进，形成强大的组织合力，并做到整体能力和绩效最优，不断提升企业的综合竞争力和整体实力。

㈣形成健康向上的团队精神和企业文化

企业的健康发展需要两种纽带的共同作用：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的，把两种纽带结合起来的，就是团队精神。通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促进企业快速、健康、持续发展。

三、激励的形式

激励主要有以下形式：

㈠物质激励

物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，是社会生活中最基础的需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、实物奖励、罚款等形式出现，在目前的社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化企业按劳取酬的分配原则、调动员工的劳动热情、激发员工的创造力有极大的作用。

㈡精神激励

人区别于一般动物的主要特征是，人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，得到物质享受，还要有自尊心和荣誉感。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励主要体现为尊重、信任和给予荣誉，如把员工当亲人、向员工问好、让员工感受工作的乐趣、与员工谈心、听取员工的意见和建议、对表现好的员工进行表扬或授予荣誉称号等，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。

㈢行为激励

行为激励就是把表现优异者的行为作为榜样，或来给予行为上的奖励来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。人们常说：“榜样的力量是无穷的”，就是指某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。如对企业内表现优秀的人员进行充分放权，进行旅游奖励或休假奖励等。

㈣知识激励

在当今的知识经济时代，对于企业员工特别是从事专业技术工作的人来说，知识和信息显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的才干和创造能力就会明显衰退，逐渐失去继续开拓前进的勇气和信心，甚至蜕化成一个普通人。知识激励就是适时向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专科学校深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，进入高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件、资料和书籍等。

㈤目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。目标激励，就是企业确定适当的目标和愿景，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性和创造性的目的。目标具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。

㈥岗位激励

岗位是人施展自身才干、实现人生抱负的舞台。一个人如果再有能力，放到不合适的岗位，他的才干就得不到发挥，就不能为企业创造相应的财富。对表现优秀的员工，安排到更合适发挥其才干的岗位上，或有机会时给予提拔重用，就能起到很好的激励作用。

㈦情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。在满足人们物质需要的同时，企业领导要关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互理解、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的工作氛围；培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。

四、如何进行有效激励？

㈠实施激励应坚持的原则

实施激励应遵循以下基本原则：

1.奖惩得当

实施激励要做到该奖者奖，该罚者罚，奖罚适度，还要视被奖罚对象的实际需求，采取不同的奖罚形式和方法。

2.公平公正

实施激励要做到实事求是，有统一的奖罚标准，还要做到全面兼顾，对一线员工、机关人员、后勤工种都一视同仁。

3.公开及时

实施激励时，应将奖惩结果公开，使受奖者成为大家的榜样，受罚者引起大家的警戒。奖惩还要及时，该奖的立即兑现，该罚的马上处理，才能起最好的激励效果。

4.激励与约束并重

激励与约束就好像汽车的油门和刹车，要两者并重，不能光有激励，没有约束，也不能只约束，忽视激励的作用。

㈡建立和完善现代企业制度

经济学中有一个“分粥制度”的故事，在没有任何量具的条件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人们可以有五种选择。第一是实行专人分粥制度，即由其中的一个人拥有分粥的权力。但无论谁拥有这一权利，其它人都会担心这人会给自己多分粥。第二是实行轮流分粥制度，即每个人轮流拥有一天的分粥权力。但这实际上又等于承认每个人都有一天给自己多分粥的权力和机会。第三是推举一位德高望重的人主持分粥。但不久，人们便发现他总是有意识地为自己和给自己溜须拍马的人多分。第四是成立一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督与制约机制。但两个委员会又常常会为分粥扯皮，大家只能饿着肚子等，什么时候意见统一了，才能有粥喝。第五是每个人轮流分粥，但分粥的人要最后领粥。其结果各人碗里的粥一样多。因为分粥的人知道，如果每碗多少不一，他无疑将享用最少的那碗。这就是体制的作用。体制既规定和约束人们的行为，且又激励人们的行为。因此，企业要长久、有效地激励员工，必须从建立和完善现代企业制度开始，从体制上为企业员工提供一个良好的工作和发展平台。通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。

㈢建设优秀的企业文化平台

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能真正融入每个员工个人价值观时，他们才会把企业的愿景当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理和激励员工，可以由他律转化为自律，可以变外在约束为内在约束，形成倍加的激励与约束效果，可以为企业的长远发展提供动力。企业应通过确立鲜明的企业宗旨和经营理念，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”等来提高员工的公平感，营造良好的组织气氛、建设良好的企

业文化，建立健全企业文化激励约束机制。

㈣形成有利于企业发展的内部竞争环境

良好的内部竞争环境对于激发员工的工作热情和创造性十分重要，只有在企业内部形成公开、公平、公正的选才、用人、培训、奖惩制度，才能让所有员工处在同一起跑线上，充分发挥他们的智慧和才干，无所顾忌、毫无保留地参与内部竞争。同时，还要做到责、权、利相称，使员工承担的责任与行使的权利、得到的利益相一致。

人是企业运作的主体，企业的生产、营销、储运、科研、管理和服务都依赖于人这一主导因素。因此，人的高效工作是企业高效运作的前提和保证。只有根据人的需要的多样性、层次性、潜在性和可变性，将企业的发展与员工的利益巧妙地结合起来，根据人的才能的差异性、特殊性、适用性和个人兴趣，将企业的岗位设置与员工实现自我价值巧妙地结合起来，实施有效激励，使员工的需求成为自我激励的内部驱动力和自我监控的内部约束力，才能发挥人的主观能动性和创造力，使每一位员工都能勤勤恳恳、兢兢业业地做好每一件事，务实高效、优质安全地完成每一项工作任务。这样，企业运作的每一个环节都能做到高效、优质，企业才能从整体上实现高效运作。

关于员工激励的案例分析

互联网行业工程师,在职硕士在读,生在北方,奋斗在深圳,喜欢互联网,喜欢研究战略管理,项目管理,关注管理、金融、互联网,请期待跟您相识关于员工激励的 案例分析 一、案例 山花煤矿奖金分配风波 山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的%。某年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。特别是在安全方面，100万吨原煤生产死亡率降到了 2人以下，一跃跻身于同行业的先进行列。至此，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大干部和职工。 在这15万元奖金的分配过程中，该矿袁军矿长代表矿行政召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金"会议。袁矿长首先在会上发言，他说："我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配上嘛，应该大家都有份，但是不能搞平均主义，因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离，如工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大。而干部不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队，或一个矿的安全工作，特别是我们这些头头还在局里压了风险抵押金，立了军令状，不但要负经济责任，同时，又要负法律责任。为此在奖金分配上不能搞平均，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。为了防止干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，我认为这次分奖金应该拉开几个档次，我和财务科长初步商量了一个分配方案，算做抛砖引玉吧！请大家讨论一下，下面就请王科长向大家介绍一下具体方案。" 王科长说："奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可能的，只能定出个大致的档次，主要分五个档次，矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。这样分下来，全矿初级干部13人，科技干部130人及各类管理人员307人，职工4678人，刚好分均。"袁矿长接着说："就这五个档次，大家发表一下意见。"

激励案例分析【激励案例大全】

激励案例分析【激励案例大全】 成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。内部晋升与选 拔的功用是： ·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。 ·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、 文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 ·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。 优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。例如索 尼公司的招聘内部招聘体制。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职 工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合 作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工 郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫盛田昭 就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯 酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一 份待遇十分优待的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才 发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科 长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦 我赖蛤蟆想 吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚

的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的 问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解 他们的处境，不能堵塞他们的上 进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司 开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”， 员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。另外，索 尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些 精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制 度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源 部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 优先从内部提拔要求组织建立一个的制度与规划。可以采取一般 而言的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式职位空缺将信息 传达给本组织内所有部门的所有人员。内部信息包括职位名称、所属 部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人征选选拔的方法、技能评定的方法。组织内的 人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以 后的发展机会。 （2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建 立新的人事记录。通过审查这些人 事记录，可以发现哪些候选人现在具有从事的工作是低于他们所 所的知识水平和能力水平的，可以发现 哪些人具有发展潜力，人才可能需要哪些方面的培训；可以发现 哪些人已经具备了从事空缺的能力与背景。 （3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医 院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门 诊部门急需一名药剂师，而技能库显示兼具具备这种技能的孙先生在

员工激励的成功案例分析

员工激励的成功案例分析 文章正文： 一、激励了员工就等于激励了企业 无论是哪个企业，员工是企业最重要的财富之一。因此，如何 激励好员工，让员工产生创造力，为企业创造财富，是企业经营 管理的关键所在。因此，激励员工，同时也等于激励企业。那么，激励员工的成功案例有哪些呢？ 二、优秀的员工激励案例 1、星巴克 Starbucks在激励员工方面始终非常有创意。首先，该公司向员 工提供了健全的福利制度，并确保员工平等对待；其次，公司成 立了激励基金，用于奖励那些具有优秀表现的员工；最后，该公 司成立了“激励和回馈计划”，激励员工不断进步。这些措施为员 工提供了支持和保障，同时也激励他们更好地工作。

2、谷歌 Google在员工激励方面非常出色。除了给员工提供优良的工作 环境和福利外，该公司还通过各种方式来奖励员工。例如，员工 经常会参加各种活动，包括寻宝游戏、互动会议等等。同时，公 司还建立了一个激励计划，以鼓励员工做出更优秀的表现。这些 措施为员工提供了一种融洽的工作环境，同时也激励了员工不断 地进步。 3、蓝带国际酒店 此外，在员工激励方面，蓝带国际酒店已经得到了广泛的认可。该公司通过为员工创建一个平等和友善的工作环境，来激励员工。此外，公司还建立了“员工激励计划”，以奖励那些表现突出的员工。这些措施不仅能够增加员工的工作动力，而且也可以创造出 一种积极向上的企业文化。 三、结语

无论是在员工激励方面，还是在其他方面，通过不断地创新和探索，企业可以找到最适合自己的方法。对于员工而言，一个良好的工作环境可以激励出创新精神和创造力，让他们追求卓越。因此，在利益共享的前提下，企业和员工之间的互动，将会更加和谐和有益。

激励的案例及分析

激励的案例及分析 激励是推动个人、团队或组织取得成功的重要因素。有效的激励可以激发人们的动力和热情，提高他们的效率和绩效。以下是一些激励的案例及其分析。 案例一：海底捞的激励制度 海底捞是一家知名的火锅连锁店，其成功的秘诀在于其独特的激励制度。海底捞为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，包括提供住宿、健康保险和子女教育等。海底捞还实施了员工晋升制度，让员工看到自己的职业发展前景。这种激励制度使得员工对工作充满热情，为顾客提供优质的服务，从而提高了海底捞的品牌价值和市场占有率。 分析：海底捞的激励制度体现了对员工的尊重和信任，让员工感到自己是公司的重要成员。同时，晋升制度和福利待遇也满足了员工的个人需求和职业发展需求，激发了员工的工作动力和创造力。 案例二：特斯拉的使命驱动文化 特斯拉是一家以创新和可持续发展为目标的公司。它的使命是推动全球向清洁能源转型。特斯拉的员工都是为了这个使命而工作，这种使命驱动的文化成为了特斯拉发展的动力。员工们为了实现这个目标，

不断创新和改进，推动了特斯拉在电动汽车和清洁能源领域的发展。分析：特斯拉的使命驱动文化为员工提供了清晰的目标和愿景，让员工感到他们的工作是有意义的，从而激发了他们的工作热情和创新精神。同时，这种文化也促进了团队合作和员工之间的相互支持。 案例三：阿里巴巴的期权激励计划 阿里巴巴是全球最大的电子商务公司之一。为了激励员工，阿里巴巴实施了期权激励计划。员工可以在一定的价格购买公司的股票期权，如果公司股票价格上涨，员工就可以从中获利。这种激励计划让员工感到自己是公司的一部分，激发了他们的工作动力和忠诚度，同时也提高了公司的绩效和竞争力。 分析：阿里巴巴的期权激励计划是一种物质激励方式，它通过让员工分享公司的成长成果来提高员工的投入度和工作效率。这种计划还培养了员工的投资意识，让员工更加公司的长期发展。 总结：以上三个案例都展示了不同形式的激励制度和方法，这些方法都取得了显著的效果。激励制度需要根据组织的实际情况进行定制化设计，要考虑到员工的需求、目标和工作环境等多方面因素。激励制度还应该具有可调整性和可持续性，以适应组织在不同阶段的发展需

企业员工激励方法案例及分析

企业员工激励方法案例及分析 案例一：腾讯员工激励方法，股票激励计划 作为一家知名互联网公司，腾讯采用股票激励计划作为主要激励方法，给予员工持股权。这样的激励方案，使员工能够分享到公司的成长和发展，激发他们的归属感和责任感，提高工作动力。 分析： 1.激励效果明显：腾讯的股票激励计划有效地提高了员工的士气和激情，让员工感到公司认可和关怀，激发了他们的工作动力。由于持股权的 存在，员工们更加积极地参与工作，努力为公司创造价值。 2.长期绩效导向：股票激励计划需要员工在公司发展的过程中持续努力，以实际行动证明自己的价值。因此，这种激励方法相对于金钱奖励等 短期激励方式，更加倾向于激励员工的长期绩效而非短期目标。 3.归属感提升：腾讯的股票激励计划让员工分享公司的成长和发展， 强化了员工对公司的认同感和归属感。员工们意识到，他们的工作不仅仅 是为了个人利益，也是为了共同发展的企业和自己的利益最大化。 案例二：谷歌员工激励方法，20%时间项目 为了激发员工的创新思维和创造力，谷歌允许员工将工作时间的20% 用于自己感兴趣的项目，称为“20%时间项目”。这个激励方法鼓励员工 自主探索，培养创新思维，并有可能为企业带来新的商业机会。 分析：

1.创新激发：通过给予员工自主时间和空间，鼓励他们探索和尝试新 的项目和想法，谷歌有效地激发了员工的创新潜力。这种激励方法让员工 能够挑战现有的思维框架，开拓新的创业机会。 2.员工成长：20%时间项目鼓励员工在自己感兴趣的领域进行深入研 究和学习，提高技术和专业知识水平。员工们通过这种方式不断充实自己，同时也为公司的创新和发展提供了有价值的资源。 3.提高员工满意度：20%时间项目充分体现了谷歌对员工的关怀和尊重。它为员工提供了施展才华和兴趣的平台，增强了员工对工作的满意度 和忠诚度。 综上所述，企业员工激励方法的选择应该根据企业的特点、目标和员 工的需求来决定。腾讯和谷歌的两种不同方法，一方面注重长期绩效与归 属感的培养，另一方面强调创新思维和员工成长。有效的员工激励方法不 仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够促进企业的发展和壮大。

绩效激励案例分析

绩效激励案例分析 绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。 案例一：谷歌公司 作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。 案例二：星巴克 星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。 案例三：苹果公司

苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪 酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。此外，苹果公司还设立了 丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。这种激励 机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。 绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评 估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容， 量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和 期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环 境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。 总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。通过学习和借鉴成功的案例，企业可以制定适合自身特点的激励机制，提高员工的绩效水平，从而推动企业的发展。

激励案例分析

【案例分析】 管理中的“非薪金激励机制” 案例： 甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。 第二天，刚进办公室，秘书小苗就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职报告。吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子，说道：企业的业绩好时“要人给人，要钱给钱。员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢？这几年公司哪点亏待过他们啊？现 在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言…… 这一幕可能在很多公司都出现过。老总们通常很失望也很气

愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。 乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄，将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。 会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见。参会

企业激励员工案例分析2

一、激励和有效激励 所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标的过程。对于企业来说，激励就是企业从满足员工在特定阶段的个人需求、诱发员工的行为动机和工作热情、引导员工逐步实现其人生价值和奋斗目标入手，通过系统、科学、有效的方法，使员工最大限度地发挥其工作主动性、积极性、创造性和个体潜能，来逐步实现企业的发展目标的过程。激励是企业人力资源开发的重要手段，是企业正常运作并发展壮大的根本保证。激励的方向主要由企业施加给个人、上级施加给下级、干部施加给员工；或者自己施加给自己，产生自我激励；有时也会发生反向激励，即由个人施加给企业、下级施加给上级、员工施加给干部。 有效激励，是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。企业只有以人为本，使参与企业活动的每一个人都始终保持旺盛的士气、高涨的热情和充沛的精力，并使员工的个人需求与企业的愿景相一致，协调同步，形成合力，才能实现高效运作，取得良好的绩效。 二、有效激励在企业管理中的地位和作用 有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。㈠有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。 企业的一切经营活动都离不开人这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。企业管理的重点就是人的管理，关键在于对人的有效激励。组织行为学中有一个著名的公式：绩效＝F（能力激励）。也就是说，企业（或个人）绩效的大小取决于“能力”和“激励”两个变量，是它们的合成。两个能力相同的人，他们的绩效取决于激励水平的高低。企业管理的目的，就是要千方百计提高员工的个人绩效和企业的整体绩效，使企业不断发展壮大。从这个意义上看，“能力”这一变量确定以后，“激励”就成为调控人的绩效和企业绩效的杠杆。企业要取得好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励的效果最大化是主要的途径，而激励又可以大大提升人的能力。因此，有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。 ㈡建立员工自我利益驱动机制 内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，两者共同作用才能推动事物的发展变化。员工是企业的组织细胞，根据管理学上的“木桶理论”，员工的好坏及其作用发挥的程度决定了企业的生存方式和发展能力。通过建立有效激励的长效机制，创造一种适宜的工作环境、工作条件，激发员工的工作动机和干事热情、鼓励员工的辛勤劳动和创新行为、形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展同步调，变“要我学习”、“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律地提升自身素质并做好工作。 ㈢建立企业公共利益驱动机制 企业是由一定数量的利益相关的人员组合而成的集合体，要实现整体绩效最佳，只靠员工个人的能力和绩效最佳是远远不够的，还要通过有效激励，建立企业公共利益驱动机制，把员工的个人利益与企业的整体利益捆绑在一起，让员工和企业的“社会价值与目标”趋向一致，使员工之间彼此尊重、相互协调、紧密合作，共同朝着企业整体战略目标迈进，形成强大的组织合力，并做到整体能力和绩效最优，不断提升企业的综合竞争力和整体实力。 ㈣形成健康向上的团队精神和企业文化 企业的健康发展需要两种纽带的共同作用：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的，把两种纽带结合起来的，就是团队精神。通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促进企业快速、健康、持续发展。

企业员工激励方法案例及分析

企业员工激励方法案例及分析 企业员工激励方法案例及分析 案例： Ａ企业曾采用发放上千元的奖金作为激励方式，但近年来发现这一方式已经失去了作用，员工对于奖金的反应非常平淡。同时，员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。这导致员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，给企业造成了巨大的损失。 案例分析： 员工的激励方式多样化、自主化是未来企业制定员工激励方案的发展方向。以下建议将会对企业的老板有很大的帮助： 1.员工需求调查和满意度调查分析

员工需求和满意度调查是企业制定员工激励方案的前提条件。只有做好了这两项工作，企业才有可能提出针对性的计划和方案，达到激励员工的目的。企业应该尽量满足员工各种需求，包括金钱奖励、提升、假期、工作丰富化和多样化等等。同时，员工满意度的调查也有助于企业了解近期在员工激励方面的工作是否完善，需要在哪些方面进行改进。在满意度调查问卷方面，可以根据·麦那斯研究成果设计相关的提问，包括 个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富等方面。 2.树立整体薪酬的概念 企业应该树立整体薪酬的概念，将员工的薪酬与企业的业绩和员工的绩效挂钩。这样可以激励员工为企业的发展做出更大的贡献。同时，企业还应该提供多种福利和奖励，如培训、晋升、股票期权等，以满足员工的各种需求。 3.建立良好的企业文化 企业应该建立良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围。员工应该感受到企业对他们的关爱和支持，从而更加投入工作。

企业还应该鼓励员工创新和提高，为员工提供展示自己才华的机会。 总之，企业应该采用多元化的激励方式，满足员工的各种需求，建立良好的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。这样可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。 The overall n system。also known as a cafeteria-style n plan。is a form of n determined through full n een the company and employees。According to Ed Lawler。"The overall n system is not just about profit sharing。skill-based pay。and employee n。but also through n and benefits (both cash and non-cash means)。 to help establish a partnership een the company and employees。directly linking the company's economic benefits with its employees." Its main features are diversity。n。and dynamism。The essential concept is shifting from an employer-centered approach to an employee-centered approach。transforming employees from passive recipients of wages to active customers with the right to choose。Since employee needs are diverse and dynamic。n should also go beyond a single cash form。Trupman

企业员工激励方法案例及分析

11 企业员工激励方法案例及分析 案例 Ａ企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金（大部分企业通用的激励方式）。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。 案例分析 由上述案例可见，员工的激励方式多样化、自主化是未来企业制定员工激励方案的发展方向。但是如何在企业的具体实践中去操作呢，以下建议将会对企业的老板有很大的帮助： 员工需求调查和满意度调查分析 员工需求和满意度调查是企业制定员工激励方案的前提条件，只有做好了这两项工作，企业才有可能提出针对性的计划和方案，达到激励员工的目的。举例来说，有的员工需要金钱奖励，有的员工需要提升，有的员工想要假期，有的员工需要工作更加丰富化和多样化等等，只要是企业能够提供的并且是企业发展所允许的，企业就应该尽量做到让员工各取所需。同时，员工满意度的调查也有助于企业了解近期在员工激励方面的工作是否完善，需要在哪些方面进行改进。在满意度调查问卷方面可以参照美国保罗·麦那斯研究成果知识型员工激励要素排在前四位的是个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富再从公司的实际情况和研究对象的需求特征出发设计出与个人收入满意度、个人发展满意度、工作自主满意度、业务成就满意度、人际关系满意度、公司福利满意度相关的一些提问。 树立整体薪酬的概念

关于员工激励的案例分析

关于员工激励的案例分析 案例分析：谷歌的员工激励模式 谷歌是全球知名的科技公司，被公认为是世界上最具吸引力的雇主之一、谷歌以其独特的员工激励模式而闻名，其成功的员工激励策略是谷歌快速发展和创新的关键因素。 一、激励目标和核心理念 1.目标：谷歌的员工激励目标是提高员工的工作满意度和幸福感，以提高团队的创新能力和工作质量，并最终取得业绩和利润的增长。 2.核心理念：谷歌的激励理念是使员工感到被重视、认可和尊重，在充满挑战性、有创造性和有影响力的工作环境中，让员工获得自我发展和成长的机会，同时保持工作与生活的平衡。 二、激励策略和措施 1.高薪酬：谷歌为员工提供丰厚的薪资福利，包括基本工资、奖金、股票期权和福利待遇等。高薪酬是谷歌吸引和留住顶尖人才的重要手段。 2.灵活的工作时间和地点：谷歌实行弹性工作制，允许员工根据个人需求和工作性质自由选择工作时间和地点。这种灵活性可以帮助员工更好地平衡工作和生活。 3.丰富的福利待遇：谷歌为员工提供各种福利待遇，包括医疗保险、健身房、供应免费三餐的食堂、员工休假和度假等。这些福利可以提高员工的生活质量和工作满意度。

4.员工参与决策：谷歌鼓励员工参与公司决策的过程，例如，员工可 以参与产品开发、项目管理和公司管理等决策。这样做可以激发员工的创 新意识和主动性，增强员工对公司的归属感和责任感。 5.培训和发展机会：谷歌为员工提供广泛的培训和发展机会，包括内 部培训、外部培训、专业认证等。这些机会可以帮助员工不断学习和成长，提高个人能力和职业发展。 6.创新项目和研究时间：谷歌给予员工定期的创新项目和研究时间， 鼓励员工进行自主创新和实验。这可以激发员工的创造力和创新精神，推 动公司的科技进步和竞争力提升。 三、激励效果和影响 1.员工忠诚度和留职率提高：谷歌的员工激励策略在提高员工忠诚度 和降低员工流失率方面取得了显著效果。员工对谷歌的激励措施非常满意，愿意长期留在公司。 2.员工创新和工作质量提高：谷歌的激励策略激发了员工的创新意识 和主动性，提高了员工的工作质量和效率。员工在充满挑战和创造性的工 作环境中能够发挥潜力。 3.公司业绩和利润增长：谷歌的员工激励策略为公司的快速发展和创 新提供了强大动力，使得谷歌成为全球领先的科技公司之一、员工的高工 作满意度和创新能力推动了公司业绩和利润的持续增长。 综上所述，谷歌的员工激励模式在提高员工满意度、创新能力和工作 质量方面取得了显著效果，对谷歌的快速发展和创新起到了关键作用。同时，谷歌的员工激励策略可以为其他企业提供有益借鉴，帮助企业吸引和 留住人才，提升企业的核心竞争力。

员工激励方案案例5篇

员工激励方案案例5篇 员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出。下面给大家分享一些关于员工激励方案案例范文5篇，希望能够对大家有所帮助。 员工激励方案案例【篇1】 由于公司业务发展迅速，用工需求增大，现号召全体员工向公司推荐优秀人才，公司给予推荐员工奖励，具体实施办法如下： 一、奖励对象： 公司全体人员(人事部除外) 二、奖励方案： 1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人; 2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予; 3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%; 4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人(在职员工)奖励费的50%。 三、奖励金额： 1、转播工程师1000元，销售代表/主管2023元，研发工程师/经理、销售总监：3000元。 四、奖励发放流程： 1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人(在职员工)填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部; 2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人(在职员工)办理奖金领取手续; 3、财务部按本方案发放相应奖金。 五、推荐流程： 1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。 2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。

望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。 员工激励方案案例【篇2】 一、目的： 为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。 二、适用范围： 生产部全体员工 三、方案： A、生产部管理层薪资计算方案： A.1、适用范围：主任、组长(线长)、维修员、领料员 A.2、细则： A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资 A.2.2、组长(线长)薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资 A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资 A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资 A.3、加班费： A.3.1、主任级别及以上无加班费 A.3.2、组长(线长)、维修员、领料员加班费8元/小时 A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。 B、一线员工薪资计算方案： B.11、根据各产品特性不同制定各产品加工单价(各产品单价会以公司公告的形式公布) 2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳

企业激励的案例

企业激励的案例 篇一：企业激励案例 企业激励案例：海尔怎样对员工进行激励，物质激励和精神激励相辅相成 说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核和奖励制度，其实说到底，激励机制就是奖罚制度。一个企业是否有合理健全的奖罚制度，决定着一个企业的盛衰。综观目前比较著名的品牌企业，无不是这方面做得都非常好的。“海尔”集团从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是激励机制的运用和发展。没有一个企业的激励机制是一成不变的，它必须在发展的基础上再发展，在一些体制上更新再更新。有数据表明，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60的差距是激励的作用所致。 现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系，这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。 但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大，正像前面介绍的“海尔”集团，只有建立在科学基础上的激励机制，才能够调动员工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面叙述一下如何建立科学的系统的激励机制。 3.1 物质激励和精神激励相辅相成 物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中(转载自：https://www.wendangku.net/doc/9119133556.html, 小草

员工激励方案案例(最新3篇)

员工激励方案案例（最新3篇） 员工激励方案篇一 社会群体： 是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业发展机会与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；或提供较高的薪酬福利。这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。 毕业生群体： 是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。 内部员工群体： 是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。 充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。希望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。 员工激励方案篇二 海底捞一直以优质的服务品质闻名，前段时间一篇名为“海底捞的服务逆天、全国网友都炸了”的文章在网上走红，众多网友纷纷留言讲述自己曾在海底捞感受到的优秀服务，周到细致到简直令人难以置信的程度。 海底捞的服务成了餐饮界的一面旗帜，一道标杆。有的餐饮企业老板试图去学习海底捞，然而却是“画虎不成反类犬”，效果平平。其实，学习海底捞，真正要学的不是表面上的形式、技巧，而是服务背后的核心、本《·》质。那么，海底捞逆天服务背后，到底依靠的是什么？有两个数据值得思考。根据海底捞董事长张勇在某次接受采访中提到的，海底捞的员工离职率不到10%。而20xx年餐饮行业的整体离职率高达36% 作为传统服务行业，餐饮企业的口碑很大程度上建立在对顾客的服务品质上。而优秀的服务从何而来？必然是从完善健全的规章制度和热情主动的员工而来。如果把一家餐饮企业比作一艘帆船的话，那么规章制度就是基础的船体，而员工的热情就是风帆，一艘没有风帆的帆船，即使船体再华丽，恐怕也难以远航。 那么海底捞是如何激发员工工作热情的呢？它的员工激励到底高明在何处？下面我们看下

组织行为学激励理论及其案例分析

一、激励理论 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。 激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力； 二、案例 案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。 案例评析： （1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。 （2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。 案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）

在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。 案例评析： （1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。 （2）扩大工作内容和范围：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。 缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位，培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。 案例三：C公司的一位80后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么，该员工讲述了以下情况：自己从一线岗位干起，后历经无数岗位，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾被提名省优秀共青团员，现在已经是党员；更重要的是自己函授本科马上就要毕业。随后他坦承的讲述：公司所给予的待遇没能跟自己贡献成正比，今后的发展顺利，自己的收入跟不上自身能力与素质的增

激励案例分析

激励案例分析本页仅作为文档封面，使用时可以删除 This document is for reference only-rar21year.March

激励案例1： 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而…… 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着： 罗厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜 试回答以下问题： 1、在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要 2、根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理为什么 如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄工 提问者：日后再说le - 高级弟子三级最佳答案住房,是安全需要,评职称是社交的需要,提高工资是生理与安全的需要,入党是尊重与自我实现的需要;

银行员工激励案例

银行员工激励案例 一、情感谢励 1、案例背景 A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人清扫，情况十分不利。A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。自此以后，他本着一条原那么：多做有助于增进职工感情的事。正是依靠这份感情，该行业务开展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。 2、得到启示 鼓励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来鼓励，情感谢励是精神鼓励的重要形式。单纯的强调物质鼓励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的根本道德的负作用。情感谢励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和鼓励员工。中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报〞。对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。情感谢励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情

感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。 二、知识性员工鼓励 1、案例背景 银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，鼓励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。 2、分析原因 一是对所承当的工作缺乏兴趣。知识型员工喜欢承当具有挑战性并且能够充分发挥潜力的工作。枯燥乏味的或与兴趣相左的工作只能桎梏知识型员工的创造力，最终导致其离开。上述案例中，柜台工作，重复劳动显然不适合，并且领导分配工作也不能让他发挥CPA的专业知识。 二是对管理方式不满。对于知识型员工而言，其个人、知识