关于加强公司人力资源管理实施意见
关于加强公司人力资源
管理实施意见
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
关于加强公司人力资源管理的实施意见
所属各部门及子公司：
公司于2007年度工作计划中提出了“以人为本”加强企业管理的重要部署，根据目前公司的劳动力结构状况，加强人力资源管理已成为公司一项十分重要的工作，我们必须上下一致，统一认识，以现代企业管理的要求，采取切实有力措施，改革与加强公司人力资源管理。现经公司研究决定，提出以下实施意见，请各部门和子公司贯彻执行。
一、提高对人力资源管理在现代企业管理中的地位、作用的认识。
现代企业管理实践证明，人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。对人的管理是现代企业管理的核心。现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。改变传统的劳动人事管理的约束，把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源，应像爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源的开发。
人才作为资源进行开发是经济发展的必然。人才是生产力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。企业人力资源管理的中心是调动人们的积极性，目标就是吸引人、培养人、用好人．挖掘潜力，激发活力。现代企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。目前企业竞争实质上是人的竞争，竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低，在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
因此，我们要充分认识人力资源管理在现代企业管理的核心地位，充分认识在企业提高经济效益和可持续发展的关键性作用，各级领导要高度重视并切实加强对本公司、本部门人力资源管理，分工合作，认真负责，全面有效地搞好人力资源管理工作。
二、具体工作措施
1、认真抓好人力资源管理新知识的宣传普及工作。
人力资源管理是企业管理的一项重要工作，搞好人力资源管理工作，不但要求领导重视、职能部门认真出色地工作外，还需要各子公司、各部门的共同努力。做“人”的工作涉及到所有人，只有通过大家的分工合作，才能根据现代企业管理的要求，把人力资源管理的各项工作做好。因此，有关公司（部门）的领导，要以学习新知识和创新管理的角度，学习人力资源管理的基本知识，了解人力资源管理的基本原理和主要方法，从了解、理解、支持到参与，一起努力为公司的人力资源管理工作打开新的局面。公司计划聘
请有关大学教授对中层以上干部进行“人力资源管理讲座”，公司人力资源部组织有关学习资料，发放给公司两级中层以上干部进行学习。公司《兰宝之窗》也进行人力资源管理内容的宣传，工团组织根据公司人力资源管理工作进展情况，及时开展公司人力资源管理的知识竞赛。我们要在集中的一段时间中，掀起学习人力资源管理知识的高潮，使广大干部职工都能积极融入到活动中。使公司各类专业人才、新招聘大专中毕业生和班组长以上骨干，在公司人力资源管理开展过程，使自己的职业规划更加清晰，工作更有积极性。
2、建立和形成人力资源配置机制。
人力资源管理是通过多种途径和手段，合理调整人力资源的结构和分布，从而形成高效率的工作系统，确保人力资源的合理利用。为此，要实现人力资源的优化配置，一方面要通过确立科学的岗位数量，作为人员优化配置的依据，另一方面是要编制并实施岗位标准。公司所属各单位要在目前定岗定编基础上，以规范化管理要求制订各部门、车间岗位设置，明确岗位责任、上岗条件及分配形式（包括考核办法）等。制订年度人力资源规划，根据本单位内部组织结构变化、生产经营的新需求，调整人力资源配置。人力资源管理部要在编制《职工人数及分布月报》的同时，编制下月人力供求平衡计划，所属各部门应在上月底前将因业务发展等需增加人数、职工退休（或辞职）等需补充人数等等，上报所在公司人力资源部门。人力资源部门要及时汇总编制《人力供求平衡计划》，报送有关领导和上级公司，并作为下月人力招聘重要工作。
2、建立和完善人才激励机制。
激励是现代企业人力资源管理的核心。首先要创造有利于人才合理使用的基础环境，引入“能者上、庸者下”的竞争上岗、择优上岗机制，实现劳动力价值的最佳体现，公司完善和推广年薪制考核办法。所属各子公司对于管理、技术岗位人员，实行年薪制考核办法，每年初公司在年度人力资源规划的基础上，确定各部门岗位职数、岗位职责、年薪标准、考核办法等，以“一级管一级”的原则，实行“双向选择”，签订岗位责任书；每月根据工作业绩等进行考核发放月薪，年末根据本人全年工作业绩、所在公司经济效益等，考核确定应发年薪。后勤部门可参照有关方法，根据本部门实际，制订薪绩挂钩的考核办法。营销人员由各公司继续完善业务提成考核办法，认真按照提成考核办法考核。我们还要积极探索和实践，建立员工长效激励基金，使所有为企业长期付出并卓有成效和忠诚企业发展的员工，能够获得价值的体现。所属子公司分配制度及各类薪绩挂钩考核总体办法应报华源兰宝（宝润毛纺）人力资源部备案。
建立劳动准入制度。各公司要根据岗位设置时的“上岗条件”，认真执行劳动准入制度，新招聘人员（或调整到新岗位人员）必须进行安全教育，掌握操作规程后才能独立上岗操作。市劳动管理部门规定的特殊工种岗位，相应人员必须经市劳动管理部门考核合格后，持证上岗。管理、技术、营销岗位有文化程度、专业职称等要求的，新上岗人员必须达到相应要求才能上岗，已经在岗人员应制订学习计划，三年内达到岗位要求，三年后仍不能达到要求者应调整岗位。对于作出重大业绩人员，经公司主要领导同意后，可破格录用。
面对目前社会劳动力供应趋紧，劳动力价格竞争日趋激励的情况下，所属各公司要围绕生产一线用工紧张问题，深化用工与分配制度改革，工资及
福利待遇向一线员工倾斜，尤其是三班运转工人和外来民工，关心和解决其日常生活中困难，多途径、多方法提高企业凝聚力，缓解一线劳动力紧张问题。
3、建立健全职业技能鉴定机制。
完善公司各类专业技术人才管理办法和技师管理办法，对各专业岗位统一进行能力定期测评、建档及专业资格升降评定工作。要在年度绩效考核的基础上，搞好各类专业人才述职与考评工作，根据考评结果由各用人单位进行专业技术聘用工作。对于生产工人等，有关公司和人力资源部门，按要求做好应知应会考核，每年定期开展技术测评和操作比武工作。我们要通过技能鉴定和技术考核工作，促进员工劳动技能和业务水平的不断提高，更好地发挥员工技术专长和聪明才智。
4、建立员工的职业生涯规划机制。
要想留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让人才有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。针对目前公司老龄化、退休减员速度加剧的现象，各公司领导和人力资源部门，要大力量搞好后备人才队伍建设，建立内部业务和管理岗位骨干的梯队培养计划。重视对在管理、技术、营销岗位35岁以下人员培养，帮助其建立职业生涯规划；对生产一线骨干力量（包括外来民工），也要有选择的确定一定比例，帮助其建立职业生涯规划。明确职业目标，近阶段工作计划等，定期谈心沟通，肯定成绩，指出缺点，明确努力方向，努力使员工能按计划实现自己的职业目标。
5、完善和落实员工培训管理机制。
员工技术业务素质培训，是企业人力资源管理不可缺少的一项内容。一方面，通过培训，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益；另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是企业为他们提供的最好福利，是企业给他们的最好礼物。同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。因此，我们要把员工培训作为一项长期性的工作来抓。在员工培训中做到长期培训与短期学习相结合，系统学习与专项学习结合，自学与面授相结合，本厂培训与委外学习相结合。母子公司分工合作，子公司负责员工岗前培训、利用生产淡季开展应知应会学习、及完成某项工作的操作规程学习等；华源兰宝（宝润毛纺）人力资源部负责对员工长期班、较系统知识的培训，负责员工委外学习具体事务工作等。母子公司二级人力资源部门，要在认真做好需求调查的基础上，制订年度培训计划和每月的实施计划，搞好培训工作。
对于从事管理、营销工作，担任中层以上干部职务人员，在参加短期班专项培训外，应参加长期班的系统学习，根据公司生产经营需要，应学好五门课：《经济基础管理》、《经济法概论》、《文书学》、《毛纺概论》和《计算机操作》，提高自己基础理论和写作水平等。已取得大中专以上学历的，所学专业中已包含了有关课程，或已取得计算机操作方面的合格证书者，经申请可以免予相关课程的学习。技术岗位人员由人力资源和科技研发中心共同研究确定课程和学习形式，开展知识更新的再学习。今后从事从事
管理、营销、技术工作必须进行基础知识的系统学习，并把学习结果作为提拔晋级的重要依据，并纳入薪绩考核范围。
我们在继续搞好大专毕业生招聘工作的同时，选拔具有高中以上（或相当于高中文化程度）的公司员工，与大专院校挂钩，由企业出资深造。要突破“外来民工”的概念，只要符合条件的者，经本人申请，单位审核同意，签订“培训合同”后，就能有机会学习深造，有机会提拔到公司的重要岗位工作。
三、具体安排：
1、每年底做好人力资源规划准备工作，做好职工年薪制考核工作，做好年度培训需求调研等工作；
2、每年初制订出台新的年度人力资源规划，签订新的年薪制考核的《岗位责任书》；出台新的年度培训计划。
3、在每年三四月份开展各类专业技术人员考评工作，开展员工职业生涯规划的建立、总结、检查和谈心工作；
4、根据企业淡旺季情况，做好培训办班的各项工作，组织学员按计划参加相关培训。
5、调查了解所属子公司用工和分配制度执行情况。检查劳动合同管理情况、劳动准入制度执行情况、各类分配制度方案及实施情况、参加社会保险情况等。
6、每年七月前做好委外培训深造的院校联络和委外生的推荐、选拔工作，做好应届大中专毕业生的招聘工作。
7、在做好上述工作的同时，认真做好日常考勤、考核，劳动纪律管理，工资管理，社会保险等各项工作。
今年要根据目前已经开展的工作情况，对照本《实施意见》检查人力资源工作，对没有开展或做得不够的，要补做。由公司人力资源部制订具体的时间计划安排，报公司领导同意后实施。
公司在开展上述工作的同时，要加强人力资源部门的建设，加强包括所属子公司在内的人力资源管理人员的队伍建设，在重视招聘骨干力量的同时，加强对目前从事人力资源管理工作人员的培训，提高其专业化水平；要求各子公司重视人力资源工作，指定有中层以上干部负责，并有专人具体负责有关工作，尽力减少人力资源工作人员流动的频繁性。公司上下必须要高度统一对加强人力资源管理的重要性认识，采取切实有效的措施使人力资源管理工作是水平、上台阶，促进企业高效、持续健康发展。
2007年7月20日