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胜任力模型在企业培训中的应用

随着知识经济的到来，人力资源已成为企业的第一资源，人力资源优势已成为企业核心竞争力之一，人才选拔和培养已成为每个企业最迫切的任务。如何应用现代培训理论使企业培训效果得到有效提升已成为国内外许多企业实施培训的新命题、新挑战。作为人力资源管理领域研究的热点之一，美国著名的心理学家麦克利兰于上世纪70年代早期提出的胜任力理论，为此提供一个新的解决方案。

1.胜任力模型的基本概念

胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

胜任力模型就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织的特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理系统构建的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于企业员工培训搭建了桥梁。

2.基于胜任力模型的企业员工培训实现途径

基于胜任力模型的员工培训就是依照胜任力模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，提高个体和组织整体胜任力水平，并不断完善充实胜任力模型，从而最终提高人力资源对企业战略支持能力。基于胜任力模型的培训体系是个性化的培训发展方式，通过对员工胜任力的分类分层的剖析后，参照岗位胜任力模型，比较容易发现胜任力的差距，从而确定员工培训内容，并通过科学的培训效果评估，来实现培训工作的持续改进。

2.1确定不同岗位的胜任力模型

在基于胜任力模型的员工培训中，确定企业的岗位胜任力模型是关键。确定胜任力模型的过程需要遵循两条基本原则，一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的并且可以客观衡量的差别；二是判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断、理论假设和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。

目前，许多企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理，纷纷开始开发企业自身的“岗位胜任力模型库”。胜任力模型库的重要作用在于它所包含的能力涵盖了企业各岗位的出色绩效的所有特点及行为。

2.2根据胜任力模型界定培训需求

评估员工的素质和胜任力现状并对照胜任力模型寻找二者的差距，以此来界定企业的培训需求。在基于胜任力的培训体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准，基于胜任力的培训需求分析模型如图1所示。

在模型中逻辑关系分为横向和纵向的关系。横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过员工当前状况和理想状况的对比，能够比较准确并有针对性的提出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距，也要充分考虑组织的内外环境，比如组织结构、成本承受能力等。只有考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境，这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人的要求，并能够有实施的基础和条件。如

果没有实施的基础和条件，培训和发展计划就没有办法制定和执行，也就没有实践意义。

培训的源动力来自于企业或组织中对于改进工作的实际需要，许多企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证，以至于培训工作收效甚微。

2.3依据培训需求合理制定培训内容

通过对企业现有各级员工与相对应的胜任力模型进行对照，得出每个人的胜任力与岗位标准胜任力最低要求之间的差距，并根据评估结果为每位员工确定相应的培训计划，对于未达到胜任力最低要求的员工有针对性地制定相应的培训内容，具体来说，主要包括以下两个方面的内容：

一是企业培训的基本内容。通常情况下企业培训主要包括二方面的内容：专业思想、专业知识。专业思想的培训主要培养员工吃苦耐劳的精神；专业知识方面的培训可以使员工充分理解并掌握基础的专业常识，这样员工和客户及管理者之间才有沟通和交流的基础平台。企业通过有意识的培训让员工制定个人发展计划，对自己目前所具有的技能、兴趣及价值观进行评估，意识到自己必须进行终身学习，否则会被企业淘汰，进而按照企业的变化要求主动提高自身素质，以适应企业的发展。

二是企业对员工培训的期望略高出当前岗位能力要求的内容。一般企业管理层都会有针对性地逐步加大员工的工作任务，促使员工自身能力得到不断提高，因此对于企业培训来说要适当地高于胜任力的要求，以满足企业的这种需求。这样既可以让员工工作量饱和，达到精简人员的目的，又可以形成明显的员工提拔梯队，让员工从心理上感受到企业的重视和认同。

由此可见，基于胜任力的员工培训内容可以满足员工不断更新完善个人发展规划，引导员工在心理上进行调适，在观念上进行更新，在知识上进行充实，在技能上进行补充，在综合素质上得到提高。

2.4以绩效评价为标准评估培训效果

胜任力模型是建立在绩效评价基础之上的，其本身就是在具体的岗位上，绩效优秀者所体现出来的特征。胜任力模型构建的目的之一就是提升企业的经营业绩，培训的效果究竟如何，关键是要看产生绩效的行为是否得到了改变，从而促进了经营业绩的提升。

胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完（下转第745页）

胜任力模型在企业培训中的应用

吕立国

(晋城煤业集团天溪煤制油分公司

山西

晋城

048006)

【摘要】在急剧变革的知识经济时代，企业要持续发展就必须不断提高自身的竞争优势，就必须积极探索有效的员工培训方式和方法。本文从胜任力与员工培训的关系着手，就胜任力模型在员工培训中的具体应用进行了深入探讨。

【关键词】胜任力模型；员工培训；

应用

图1基于胜任力的培训需求模型

742

（上接第742页）成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。正是这种将行为方式可视化、可描述化的表现方式，使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现，从而进行对比分析，评估培训究竟是否起到了改变行为的作用，从而使培训效果评估有据可依。而这些行为又是产生经营业绩的行为，如果员工的行为发生了正向的改变，那么，企业经营业绩的提升只是必然结果而已。

3.结束语

胜任力具有理论上的优越性，在西方国家大型企业的实践中已经取得了良好的效果。该理论引入企业培训之后，针对岗位胜任力要求为员工量身定做培训计划，确定培训内容，满足了企业对培训深度和培训内容更新的需要，有助于提高培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。相信随着胜任力的应用逐渐提高深入和扩散，胜任力模型必将在企业培训中发挥更大的作用。

［责任编辑：汤静］

科

档案事业作为一项社会事业，必然与社会之间存在着相互依存、相互促进的统一性，也必然存在可持续发展问题。档案事业的可持续发展是档案事业与社会经济相互协调、相互促进的结果，是档案社会功能的改善和提高，要实现档案事业的可持续发展，在现阶段，应当努力遵守“深化接收征集、简化一般整理、细化编目检索、强化开发利用”的原则，从基础工作入手，建立实现档案事业可持续发展战略的保障体系。

1.加强档案基础工作，为档案事业可持续发展奠定良好的基础

档案基础管理工作对档案事业的可持续发展起着至关重要的作用。收集、整理、保管、鉴定是档案管理的基础和前提，直接决定着档案收集范围和齐全程度、保管期限和存毁。这些基础工作完善与否直接关系档案事业的可持续发展。档案收集工作要尽可能完整齐全,除了认真执行国家关于各门类和载体档案归档的规定外，应根据实际，对于尚还存在空白领域的工作，要制定规划去填补空白，使归档范围更合理、归档办法和要求更明确。单位的归档工作应纳入业务部门的职责范围，在建立岗位责任制或其他制度时，应当把归档工作作为其中的一项内容，切实保证档案的齐全完整。档案是珍贵的文化财富，但又极易受到各种自然因素和人为因素的破坏，而且一旦遭到破坏，是不可再生和难于弥补的。档案馆（室）一定要加强对馆（室）藏档案的保护，防止其破坏和损失，特别是防止失窃、火灾、霉变等。同时，档案的整理、鉴定要有长远眼光。在档案整理与鉴定工作中要慎而又慎，不可以当代人的利益为标准，一定要有长远眼光，顾及到子孙后代的利益。这就要求我们在档案的整理、鉴定过程中要用全面的、历史的、发展的观点来审视和判定档案的价值，要有远见，既要考虑档案对当代的作用，又要充分估计到对后代的作用。

2.强化创新意识，为档案事业的可持续发展注入生机和活力

档案事业的发展只有通过档案工作的创新，才能使档案适应和服务于社会各项事业，才能使档案工作充满生机和活力，才能使档案事业可持续发展；档案工作的技术手段和条件是提高档案工作效率，确保档案服务工作质量的重要条件，是档案工作创新的硬件基础。只有不断地积极进取，开拓创新，档案工作才能有高度、有特色，档案事业才能真正实现可持续发展。档案工作要适应当前形势和社会发展的需要，要改变传统、落后的工作方式、方法，创新档案管理工作理念，使档案工作具有活力和市场，以超前的意识、超前的节奏、超前的服务，满足于社会的需要。我们正处于由传统档案管理向现代化管理的过渡时期，以信息高速公路为代表的信息技术对档案界产生了巨大影响，加快了档案管理现代化的进程。开发应用计算机网络技术，使用光盘系统对珍贵档案进行全文存贮和检索，利用多媒体技术代替档案原件提供利用，提高档案工作技术含量和水平，既方便利用者,又提高档案部门的服务水平，也为当代与后代信息资源共享提供了新的方式。进一步完善各种工作制度和考核制度，完善工作实绩与考核相对应的激励机制，要工效挂钩，量化考核，统筹兼顾，全面安排，调动各方面的积极性，以此提高工作效率；激发档案管理者的工作活力，发挥他们的潜力，使档案工作呈现充满竞争活力、开拓创新的新局面,构建适应时代要求，推动档案事业发展的新局面。

3．加强档案人员的教育培训，为实现档案事业可持续发展创造人才基础和条件

要保持档案事业的可持续发展，就必须全面提高档案工作者的综合素质，重视档案工作者队伍的建设，把提高档案工作者的素质作为可持续发展的关键。只要有了人才作保障，档案事业的发展就有了可持续发展的后劲和张力。目前，我国档案队伍整体素质不高，高素质人才更为缺少。大多数档案人员未受过正规教育，在档案队伍中大学本科生只占相当少一部分，博士生、硕士生更是凤毛麟角，提高档案人员素质已迫在眉睫。一方面要加大档案专业高等教育，培养大批档案本科生充实到档案队伍中来，培养出高水平的跨世纪的档案学科带头人；另一方面注重加强对现有档案工作者的继续教育，拓宽档案工作人员的知识面；要结合工作实际的需要和未来的发展趋势，与实际工作紧密配合，并根据不同的层次、不同的需求，加强学习，学以致用；要学习基础知识，掌握档案管理工作的基本技能和新技术、新方法，通过学习技术，开阔视野，增长技能，以便于实际操作。另外，还要引进和培养一批跨学科的高级人才，以使档案部门迅速掌握现代科学技术，弥补自身不足与缺憾。

4．加大档案开放力度，增强全社会的档案意识

如前所述，档案工作本身是一个科学完整的有机系统。任何一个系统的发展状大，都必须在开放的环境下与外界不断进行物质、信息、能量的交换。因此，档案工作必须成为一个开放的系统，不仅要与档案界交流信息，而且要与包括自然科学在内的各种学科领域交流信息。只有这样，档案事业才能走出封闭、半封闭的狭小天地，不断吸取有益于自身发展的信息资源，步入充满生机活力的健康的、持续的发展轨道。我国自20世纪80年代以来实施的开放档案制度对改变其封闭落后状态产生了巨大影响，且取得明显成效，但这解决的仅仅是利用档案的权利问题。至于档案信息资源社会价值的充分发挥则由于当前档案部门自身和社会双方存在局限性，仍无法从根本上解决。由于历史及现实因素，在我国社会自主利用档案的意识和能力还相当薄弱，严重制约着档案信息资源的开发和利用。面对这种情况，档案部门要主动出击，大力开发档案信息资源，服务社会；采取多种手段，扩大档案工作的社会影响，利用社会力量，弥补自身力量的不足。凭借档案部门的主动意识，调动多种积极因素，共同发展档案事业，使之从封闭、半封闭走向开放，拓展其活动空间，为服务于社会创造更为有利的条件。

总之，实现档案事业可持续发展是一项艰巨的任务，需要全社会的重视与支持，更需要我们档案工作者坚持不懈的努力。

［责任编辑：张新雷］

浅议如何实现档案事业的可持续发展

王秀芳1王建春2侯杰3

（1.垦利黄河河务局山东垦利257500；2.黄河河口管理局山东东营257091;

3.垦利黄河河务局山东垦利257500）

●

745

胜任力及其应用.

【数据库】人大2004年二季度经济类专题【文献号】218 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理【复印期号】200406 【标题】胜任特征分析与人力资源管理【作者】章凯/肖莹【摘要题】论坛【正文】随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。一、胜任力与胜任特征分析胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代John Flanagan的研究，Flanagan 在他的文章中提出了关键事件技术(Critical Incident Technique,CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者David C.MeCle llandl973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McCle lland,1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。近些年来，通过胜任特征分析(Competency Modeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。时勘、王继承等人运用行为事件访谈法(BEI)，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。本文主要是从管理的角度探讨胜任特征分析对人力资源管理发展的意义。根据现有研究，我们认为，所谓胜任力，就是在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。胜任特征分析或胜任力

胜任力模型及标准

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准

一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

人才盘点工具及案例分析

人才盘点工具及案例分析发布日期:2015-01-06 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系；业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，包括：工作绩效、专业能力、能力素质；发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、洞察力、前瞻力；关键经历（key-Experience）：决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；

胜任力模型实例71演示教学

“知识”的内涵 (2) “经验”的内涵 (4) “能力”的内涵 (6) 一般工作品质 (6) 1）分析及决策能力 (6) 2）计划组织能力 (7) 3）工作演示能力 (8) 4）书面表达 (8) 个人工作品质 (9) 1）处理压力能力 (9) 2）细致能力 (10) 3）创造力 (11) 4）工作主动性 (11) 5）成就欲 (12) 沟通与合作能力 (13) 1）个人形象 (13) 2）维护己见和辩论能力 (13) 3）冲突管理能力 (14) 4）团队工作能力 (15) 5）客户导向意识 (16) 领导技能 (17) 1）共通能力 (17) 2）员工激励技能 (17) 3）指派技能 (18) 4）监控技能 (19) 5）教练技能 (20) 企业家技能 (20) 1）企业家思维 (21) 2）全局意识 (21) 3）未来意识 (22) 4）企业归属程度 (23)

“知识”的内涵各种知识的内涵描述如下，以确保各人理解的一致性。 ?行业知识雇员从事自身职业所具备的某一行业的知识或特殊技能，如制造业、金融保险业、零售业、运输业等。 ?专业知识学自教育和经验的为顺利完成某一特定工作的特殊知识，如专业技术知识、商务知识、市场知识等。 ?产品知识对于要投放市场并承诺保修的产品各方面的性能特点所具有的细致而全面的知识，如S2588、BS －22等。 ?电脑知识将电脑熟练广泛运用于各种工作环境的知识，如交流系统、数据应用等。 ?语言知识

对加强各种商务交流的外语的掌握。 ?一般经营管理方法及工具程序分明地建立工作流程监控。能为工作流程和复杂问题的解决提供最具竞争力的、最佳的支持的具体工具和资源，如项目方法论、经营管理工具等。 ?商务经营管理知识与各种各样公司都相关的工作范围、工作流程运作的具体知识，如材料控制、财会支出、人事管理等。

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期刘颖在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面：员工胜任力模型在招聘甄选中的应用基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析

胜任力模型的构建流程

胜任力模型的构建流程一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三

教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文

教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文摘要：知识是当今时代的发展主要动力。知识需要人才作为载体，而教育培训机构是人才的重要输出地。教育培训行业已经成为我国最具“钱景”的朝阳产业，对于我国深入建设社会主义经济有着重要意义。胜任力模型_直是国内外研究的热点问题。本文将胜任力模型引入到教育培训行业中，运用元分析法和工作分析法构建知识员工的胜任力模型。关键词：教育培训知识员工胜任力模型为构建教育培训行业知识员工的胜任力模型，需要综合采用元分析和工作分析法。首先，对国内有关知识员工胜任力研究的既有模型进行频次统计，通过统计结果可以发现次数最多的胜任力要素。这些要素在前人的研究中得到认可，经受住检验，因此优先得到保留。但是在对文献进行梳理时，发现大部分文献并没有注明是知识员工，而是对专业技术人员的研究。事实上，专业技术人员作为与管理者相对应的人员类别更为恰当。根据《中国人才报告》（2005），专业技术人员是包括本文所研究的知识员工，因此这里首先对专业技术人员的胜任力模型进行元分析。我国著名的组织行为学专家寥建桥在2010年对此研究做了大量工作。通过阅讀国内外大量胜任力模型的文献，他收集了1995-2008年期间有关专业技术人员的胜任力模型13个，运用频次分析的方法，提取了胜任力要素15个。为对胜任力要素进行归类，又在问卷调查的基础上采用了探索性因子分析方法，最终获得3个胜任力因子，从而得到专业技术人员的胜任力模型，如表1所示。上面的研究成果无疑为本文构建教育行培训行业知识员工的胜任力模型有良好的借鉴和启示意义。但是，由于专业技术人员包含范围较广，所以应该结合工作分析法对元分析的要素进行增减调整。本文所研究的教育培训行业的知识员工主要指的是培训教师。培训机构的教师和公立学校里的教师不同，原因是培训机构往往具有企业和公益的双重属性。由于竞争要素的参与，培训教师被赋予双重属性：一是具有一般教师的特征，即“传道、授业、解惑”，将自己的专业知识、学习技巧或者某项技能传授给学生。但大多数培训都是短期培训，被培训人员往往是为了获得某个证书或提高成绩而来，因此培训教师在授课内容方面更加集中、目标更加明确、教授方法更具有针对性，更强调所讲内容的应用性，能够很好地把握整体内容和命题规律。因此，对培训教师来说，教学技巧非常重要。第二，培训机构的培训教师具有企业培训师的特点。培训机构是盈利机构，对培训教师有规范严格的绩效考核，培训的质量、效果会影响培训机构的生源。因此，培训教师的服务意识至关重要，即以学生的需求为根本出发点，根据学生所需有针对性地设计教学内容和方法，以达到最佳的培训效果。虽然培训教师没有企业培训师面临更激烈的市场竞争和外部环境，但是如果不能全心全意为学生服务、不能获得良好的口碑，那么也将面临淘汰。当然，一般教师、培训教师和企业培训师三者在胜任力要素方面也存在共性，即他们都要求自我效能要高、思维与认知能力要强。自我效能反映了个人对自己完成某方面工作能力的主观评估，和个人特质密切相关，而作为传授给别人知识和技能的人，自身要有更强的思辨能力和学识素养。总结起来，三者的胜任力比较图如表2所示。下面通过培训教育行业的培训教师的工作内容做进一步分析。对于培训教师来说，其工作职责大致分为教学、教研和课程（项目）开发三个部分，每一部分都可细化为多种工作任

核心能力模型库( 胜任力模型 )

本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。一级做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明

确、具体。行为示范： 1．给出非常具体的指导方向。 2．清楚解释支持目标的原理/理论。 3．提出要求时提供清晰的目标和参数。 4．检查员工是否知道对他们的期望。二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。行为示范： 1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。 2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。 3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。 4．分配工作时，给予充分的自主。

胜任力模型构建及其应用实践

胜任力模型构建及其应用实践培训对象：企业HR管理者、中高管等培训目标： 1、帮助学员深度理解序列胜任能力的含义与建构价值； 2、帮助学员掌握企业岗位序列与胜任能力体系构建的方法和工具； 3、成功企业岗位序列与胜任力模型应用实践案例学习研讨。课程大纲：一、胜任能力体系概述 1、为什么需要胜任能力？ ●岗位、任职者与绩效 ●人才选育和发展 2、什么是胜任能力？ ●定义 ●类型 ●发展阶段二、怎样构建胜任能力体系 1、建立专业序列胜任能力模型 ●了解经营目标 ●寻找、确定胜任能力维度 ●定义并描述胜任能力各维度 ●确认胜任能力模型 2、评估胜任能力 ●评估方法：行为频率评估、专家团评估 ●评估流程 3、应用胜任能力 ●设计发展计划 ●评价发展结果三、胜任力模型应用实践案例 1、管理者领导力模型 2、制造序列胜任能力模型 3、质量序列胜任能力模型 4、人力资源序列胜任能力模型四、课程小结与问题交流

讲师简介：王老师原上海拉夏贝尔服饰股份有限公司副总裁原联想集团（惠阳）电子工业有限公司总经理中山大学、华南理工大学EDP讲师资历： 12年世界500强国际化公司企业文化、人力资源（规划、培训、绩效、组织与干部梯队人才培养）管理经验；10年中外资电子信息行业制造管理经验、4年时尚行业服饰品牌供应链运营管理经验以及长期的企业培训与项目咨询经历。在服装行业与电子信息行业企业的人力资源管理、供应链运营管理、精益生产管理等方面，有丰富的实践经验和咨询、培训服务经验。培训与咨询客户：电子信息行业：联想厦门移动、深圳TCL多媒体、美的环境电器、浙江吉利汽车、上海佳通轮胎、创维数字技术、航嘉驰源电气、万家乐佛山燃气具、安徽盛运环保设备、苏州星恒电源、广东奥马电器、佛山百威电子、顺德银河摩托车、深圳雅视科技、深圳宝龙达信息技术、深圳旺鑫精密工业、深圳辰明触控、深圳快易典电子技术、深圳旺博科技、深圳兴利源电子科技、深圳誉铭新工业、深圳奥特迅电力设备、东莞誉铭电业、东莞硕源电子材料、东莞光阵显示器制品等。时尚与服务行业：上海拉夏贝尔服饰、广汽丰通物流、三星（上海）财险、上海艺浩霖服装定制、深圳欧康德化妆其它：广州日报HR精英俱乐部、中山大学、华南理工大学、深圳华联工商学院、广东汇才培训与咨询项目：培训与咨询方向：组织绩效与干部梯队人才培养咨询项目：HR规划与干部梯队人才培养、企业绩效管理体系、企业培训体系、企业内训师课程开发设计与呈现训练、认证等培训课程： HR系列：《企业文化建设与落地执行》、《HR规划与干部梯队人才培养》、《企业绩效管理体系建设最佳实践》、《VUCA时代的企业培训体系构建》、《如何开发并讲好一门课》管理系列：《联想管理三要素：建班子、定战略、带队伍》、《中高管精益MTP实训》、《一线管理者执行力提升实训》、《新任经理管理技能实训》、《DISC与领导力》、《情境管理沟通》、《复盘与年终述职》、《问题本质与系统解决方法》授课形式：知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。 ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 报名回执（请务必于开课前7天回复）姓名性别部门/职位课程名称Tel Fax Email/手机

呼叫中心岗位胜任力模型之建立与应用

呼叫中心岗位胜任力模型之建立与应用一、概要改革开放 30 年来，我国已经取得在世界经济举足轻重的地位，并成为 21 世纪支撑世界经济体系重要且不可忽视的动力引擎。而让中国企业能持续发展而且壮大的因素，除了自然资源之外，竞争优势与先进的管理方法和制度的建立，都是企业花费巨资在探索研究的项目。而自身的竞争优势，是在产品功能，还是品牌优势？是技术创新于产品研发，还是生产环节？是客户营销的拉力，还是渠道营销的推力？答案可能是都有，也更可能是没说到真正的关键。而管理和制度都是因人而生，因人而治，所以答案应该是人，更精确地说是人才或优势胜任力是否放对了位置。按照党的十七大的总体部署和深入贯彻落实科学发展观的要求，在充分讨论和广泛征求专家意见的基础上，提出了一个包含 8 个领域 39 个题目的《“十二五”规划前期重大问题选题指南》。在 8 个领域 39 个题目的《“十二五”规划前期重大问题选题指南》里面，明确的标识在“科教文化”领域方面，要持续党 17 大主席揭示的“落实科学发展观，创建和谐社会”，必须关注下面几个题目： 1 ．提高自主创新能力的措施研究。 2 ．建设人力资源强国的对策研究。 3 ．提高国家文化软实力战略研究。除了在教育训练方面要抓紧之外，也要大力发掘不同先天优势的人才，加以针对性的教育培训，才能加速特殊人才之培育与加大本国在各方面迎头赶上发达国家的力道。现阶段国家与企业教育方式与培训内容皆有长足的进步，虽然还有可提升的空间，在发掘人才方面，并没有太多针对先天特质与优势进行比较客观、精准、快速的测评工具，我们希望在近期开展此项工作，进一步落实党与国家十二五的战略思想。呼叫中心作为国家主力扶持与企业运营的一个重要环节，在最近十年蓬勃发展，举凡大型服务机构包括银行、电信、电力、烟草、政府 123XX 等第二第三产业，以及电子商务网站、外包服务，甚至中小型企业，无不纷纷建立从十数人到数千人规模之呼叫中心业务，为客户或供应商提供语音呼入呼出，或信息互动的服务内容，其目的包括提升客户忠诚度 / 满意度、增加客户购买意愿、与企业之间的粘着度。企业花费不少的投资在建设最先进的呼叫中心软硬件环境，为了缩短客户与企业之间互动的距离、极大可能的提供各种客户与企业接触的渠道，让客户能最快最方便的了解企业提供的产品与服务内容，以及推广促销的各种方案。最终能达到这些目的与作用的关键还是在人，而不仅仅是否提供了方便的渠道，就算有了方

基于胜任力的人才发展模式

基于胜任力的人才发展模式精品课程视频教学案例剖析互动启发现场演练为什么同样类型的组织，面对相差不大的业务，有些企业的员工快速上手，有些企业的员工慢慢融入？为什么同样背景的一批人才，在A企业能够快速成长，职位、阅历、成就蒸蒸日上，在B企业日复一日，十年如一日，做着同样的事没有长进？为什么有的管理者带出的团队虎虎生风，开拓业务节节顺利，开发客户捷报频传，有的管理者带出的团队暮气沉沉，松松垮垮，毫无战斗力？如何有效培养与发展企业所需要的人才？走进《基于胜任力的人才发展模式》研修班，寻找精准匹配、精准培养、多元发展的钥匙！【课程收益】 ☆识别人才潜力，让员工做自己擅长的事情，发挥所长，创造价值，在贡献自身价值同时与组织共同成长； ☆掌握胜任力建模技术，探究与获取岗位高绩效DNA； ☆掌握人才评价技术常用工具与方法，学习胜任力测评报告的解读与反馈；☆能够将人才评价技术与结果运用于人才选拔与人才培养中；

☆能够梳理各职位序列培训课程体系，构建学习地图； ☆学习多元化能力发展手段，持续提升员工能力。【培训对象】企业中高层管理者、企业部门负责人、人力资源管理者、培训发展负责人。【课程特色】结合长期的实际咨询经验，和邦咨询对基于胜任力的人才发展模式进行了持续的开发与优化，使得该课程具有以下几个特色： ?注重实效，突出课程的实用价值； ?课程的内在逻辑更加连贯、严密； ?既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用； ?实例剖析，现场演练，力保当场消化。【课程大纲】第一单元：人才发展模式概述 1. 职场幸福逻辑 2. 人才培养与发展方面常见的问题【实例剖析】联想集团人才发展理念 3. 人才发展的三个关键精准匹配精准培养多元发展 4. 卓有成效的人才发展模式评估：评估什么、怎么评估、评估结果应用规划：培养谁、培养什么、怎么培养

如何构建胜任力模型

如何构建胜任力模型麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。企业战略气质分析企业战略模式分析迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。

岗位胜任力模型在实际工作中的运用

岗位胜任力模型在实际工作中的运用 1、在招聘工作中的运用根据关键岗位胜任力模型，调整企业招聘时的人才测评方法；基于胜任力模型的招聘甄选，一方面要求管理者了解什么是胜任力，企业对于岗位胜任力的要求是什么；另一方面，通过胜任力系统，管理者可以更有效地管理与开发其下属资源，从而将基于胜任力的人力资源管理意图贯彻下去。基于胜任力模型的招聘甄选，除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。在实际招聘工作中常采用基于胜任力的行为面试法对应聘者的素质进行评价。在条件成熟时，再根据公司情况引入“评价中心”、“关键事件访谈”等评价技术。同样，因为职级和承担责任的因素，在针对关键岗位人员的测评中，针对高管和中层的区别，在工作经历、技能和胜任力素质要求的侧重点也有所差别。在关键岗位胜任力素质确定后，需要在短时间内建立基于胜任力素质的面试题库，提供面试官在测评的时候使用。 2、在绩效考核中的运用基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向，除关注短期绩效外，还要考察岗位要求的能力素质，关注当前与未来的绩效。一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。胜任能力模型是区分优秀与普通的指标，能真实地反映员工的综合工作表现，让工作表现好的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。

对于工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。企业各级关键绩效指标体系具体可以细化为企业各职类职种所具备的专业素质及管理素质等。因此，基于战略目标分解的KPI指标体系，不断向员工传达诸如“职位的成功标准是什么”或“企业期望员工在其现任职位上发挥什么样的作用，承担什么样的责任；而这种责任要依赖于什么样的核心专长与技能等信息。同时，企业也从核心能力角度不断考量员工。另外，根据胜任力模型的建立，人力资源部需对原有的考核表进行调整修订，期望通过修订加强对胜任力素质的考核，更好地体现企业文化和能力要求。在绩效考核与反馈阶段，胜任力模型的引入实际上对管理者的管理能力提出了新的要求。一方面，管理者不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，还要关注下属的潜能，即“最擅长干什么”，“潜能将如何影响未来的绩效”等；另一方面，通过沟通与反馈，管理者也更能把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供资源与条件的支持，包括提供什么样的培训计划、配合什么样的激励与管理措施等。 3、在培训工作中的运用基于胜任能力的员工培训是对培训对象和特定职位所需的关键胜任能力的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更高的培训效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。以培训对象所需的关键胜任能力为培训大纲的设计依据，开发出的培训课程更具有针对性，培训方法更能吸引员工的参与，特别是在增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能方面，节约了成本。 4、在薪酬管理中的作用通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬，体现工作价值差异，但无

胜任力模型的定义

解释一胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。解释三在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺

胜任力模型的开发与应用

胜任力特征（Competency）是哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）在1973年提出的概念，是指“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”这些特征可以是个体的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是决定并区别绩效差异的个人特征总和。胜任力模型（Competency model）则是胜任力概念在管理科学中的实际应用，是通过科学的方法与程序，对个体进行综合分析与评价。随着经济环境的日益发展，人力资源已被视为企业最重要的资源。胜任力模型正是基于对人才的有效开发和利用，对管理中的各项实践工作以及企业文化的建设与发展等具有深远的影响。国内外企业也纷纷建立起了自己的胜任力模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。针对不同的企业，胜任力建模的步骤及方法是有差别的。一般来说，胜任力模型的建立，需要经过以下几个步骤：确定模型开发的层级（目标对象）；甄选绩优员工与一般员工，明确绩优的胜任力特征，定义胜任力特征，描述评鉴等级及标准，建立基本模型；评估模型的有效性，进行指标效度验证；专家评议小组论证修正；反馈面谈。在胜任力建模中，较多采用的方法工具有：行为事件访谈法（behavioral event intervIEw, BEI）、360°评估法（360°问卷调查、360°评估者访谈）、指标效度验证、专家评议小组、反馈面谈等。胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。 ●课程大纲一、关于胜任力模型：什么是胜任力模型 1、深层特征与高绩效特征 2、胜任力模型的构成：集成检索系统 a)一级检索：职位说明书 b)二级检索：模型手册 c)集成描述：能力词典、能力定义、行为描述 d)培训检索：自我发展方案、培训提高方案、行为指导方案、思维启发方案二、关于能力：能力是如何形成的 1、能力的层次：冰山模型 2、能力的发展三、能力词典：如何定义和描述能力 1、心理素质：情绪智力、自我效能、自我管理、资源管理、压力调节、问题处理 2、工作能力：职业意识、独立工作能力、人际工作能力、专业知识、行业知识 3、管理能力：目标管理与决策、过程控制与执行、资源管理与效率 4、领导能力：授权能力、下属激励、培养他人、团队管理四、模型开发：如何开发胜任力模型 1、建模方法 2、胜任力层次 a)核心能力：基于企业战略 b)通用素质：基于企业文化 c)绩效特征：基于优秀个人绩效 d)继任特征：基于优秀组织绩效 3、建模过程 4、能力检索体系建立 5、模型更新与数据库维护五、模型应用：胜任力模型的实际应用 1、招聘甄选 2、绩效管理 3、生涯管理 4、培训开发 5、管理开发方案

胜任力模型的构建流程和步骤

胜任力模型的构建流程和步骤一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。 “职系”是指由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相似的所有职位集合。简言之，一个职系就是一种专门职业（如管理职系、操作职系等）。“序列”是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述，一个职系包含一个或多个序列，一个序列只能在一个职系当中。划分职系和序列的目的是通过设立不同的职业通道，为员工指明职业发展的方向。在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。例如，通过对某石油炼化企业价值链进行分析，将企业的所有职位划分为管理职系、技术职系和操作服务职系。序列的划分以能力素质要求相近为标准，可以通过业务类别和职责对比归类两种方法确定序列划分。例如，根据岗位说明书在对岗位能力素质初步判断的基础上，将某企业管理职系下面的所有职位划分为中层管理序列、财务管理序列、综合管理序列和生产管理序列等。职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。一个完整的胜任力模型由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。因此，能力素质要素的提炼也将围绕这三部分能力素质进行。首先是核心能力素质要素的提炼，“核心能力素质”是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质。核心能力素质要素提炼可以采取行业共性分析、企业资料分析和企业调研等方式进行。例如行业共性分析，可以采取行业共性分析、优秀标杆企业借鉴等方法，通过对行业的共性分析以及标杆企业核心能力素质的分析，获取行业或标杆企业在核心能力素质方面的共性需求，得出可供备选的核心能力素质要素。最终经过分析和研讨确定企业的核心能力素质；接下来是进行序列通用能力素质要素的提炼。“序列通用能力素质”是每个岗位序列所要求的能力素质，但不同岗位对能力素质的要求不同。通用能力素质要素提炼可分为以下三个步骤，第一步，通过工作职责的梳理和借助能力素质辞典等方式初步构建适合目标企业的能力素质库；第二步，通过问卷调查、行为事件访谈以及专家研讨等方式确定各序列的备选能力素质；第三步，通过专家评议或小组讨论等方式最终确定各序列的通用能力素质。最后是进行序列专业能力素质的

谈胜任力模型在企业中的应用

谈胜任力模型在企业中的应用嘉宾简介：同济大学MBA,1996年参加工作，曾任深圳某自动控制科技集团分公司经理,某全球大型手机研发制造商项目经理,后转向从事人力咨询,曾任国内最大的管理培训公司咨询事业部咨询顾问,现在一家欧洲知名的人力咨询公司担任资深顾问. 熟悉企业的战略分析,人力规划,职责分解,绩效考核,培训与发展.目前专注于管理能力评估,和胜任力模型在招聘选拔,绩效考核,薪酬和培训发展的综合应用.具有良好的亲和力主持:首先非常感谢嘉宾能在周末抽出时间给我们这个学习和交流的机会.按对话惯例,请您就您的职业经历和当前工作情况及目前所在企业背景给大家做个介绍.谢谢嘉宾:我是96年大学毕业，之后在深圳工作，在一家自动控制科技集团工作，从事市场与销售工作，曾任分公司经理，而后在江苏工作，在一家全球大型手机研发制造商从事项目管理，任项目经理。后来进入同济读MBA,上学期间开始从事人力资源管理咨询，在国内最大的管理培训公司咨询事业部任咨询顾问,现在一家欧洲知名的专业人力咨询公司担任资深顾问。主持:谢谢.今天我们的交流学习的话题主要是围绕胜任力的建立和应用.胜任力在目前来说还是个热点话题,很多企业也开始筹备建立,但很多企

业也是追求时髦,流于形式了.就您的工作经历和经验,在这里能否先给我们介绍下胜任力的基本概念以及企业如何有效的建立胜利力模型.谢谢嘉宾:胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人。胜任能力特征指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。首先是胜任力模型的建立是基于关键岗位职责基础上的,在于企业的战略和流程的职责分解形成岗位职责描述体系,在此基础上形成关键岗位的职责描述,对应的建立素质清单,素质清单包括专业能力,管理能力和态度动机。胜任能力模型包括全员通用能力素质模型，岗位能力素质模型和管理能力素质模型。胜任力建模基于企业的战略和流程分解的职责描述。企业的战略的职责分解包括企业发展战略和竞争战略，文化理念和核心价值观，和组织架构。基于流程的分解包括企业关键成功因素和关键流程以及关键流程的关键控制点。在此基础上形成岗位描述体系，和岗位职责的核心任务清单，而后对应的能力素质清单。所以能力与岗位的任务行为相对应，而来源于企业的战略与流程。主持:谢谢嘉宾的详细阐述.胜任力构建在人力资源管理中起着基础性、决定性的作用。我们知道它主要分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考

胜任力模型在企业培训中的应用

胜任力及其应用.

胜任力模型及标准

人才盘点工具及案例分析

胜任力模型实例71演示教学

胜任力素质模型在人力资源管理中的运用

胜任力模型的构建流程

教育培训行业知识员工胜任力模型研究论文

核心能力模型库( 胜任力模型 )

胜任力模型构建及其应用实践

呼叫中心岗位胜任力模型之建立与应用

基于胜任力的人才发展模式

如何构建胜任力模型

岗位胜任力模型在实际工作中的运用

胜任力模型的定义

胜任力模型的开发与应用

胜任力模型的构建流程和步骤

谈胜任力模型在企业中的应用

最新胜任力模型教学文案