人力资源公司培训制度

培训制度

第一章总则

第一节培训制度的适用范围与培训的重要性

第一条为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工。

第二节培训的目标与战略

第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限

度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、

业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。

第二条公司培训战略是全员参与，终生培训。

第三条公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。

第三节培训的原则与内容

第一条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。

1.系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的

系统性工程。

2.主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

3.三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、

面向时代。

4.多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形

式的多样性。

5.效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培

训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

第二条培训的内容。

1.员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职

工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

2.员工技能培训。不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完

成本职工作所必备的技能。

3.员工态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公

司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。

第四节培训的组织策划

第一条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

第二条人力资源部招聘培训员负责具体的实施和控制。

第三条公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第五节受训者的权利与义务

第一条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。

第二条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第三条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。

第四条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。

第五条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处

理，在公司批准的给假日内，工资计算方法如下：

给假日工资＝[（给假天数－公司休假天数）/月考勤天数]×（基本工资＋

加班工资+岗位工资）

第六条参加时间在30天以上或个人培训费用支出在500元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。

第七条参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。在服务年限内如要离开，须对公司所支付的培

训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进行全额赔偿。

第八条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要

保证培训结束后至少有3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。

第六节培训形式与方法

第一条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。

第二条职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、经营范围、管理规范等方面内容。

职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育管理

办法》。

第三条岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门

共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源

部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。

详见《岗位技能培训管理办法》。

第四条员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核

准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。

第五条岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗

位技能培训的结合。

第六条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行

小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资

源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提

下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。

第七条外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各种学历培训，

详见《外派培训管理办法》。

第八条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。

公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。

员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量

不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部

门负责人批准办理请假手续。

第九条公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动

第十条课堂培训内容包括：

1.报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动

性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培

训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学

员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。

2.演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此

种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操

作技能培训。

3.讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和

引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向

和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种

方法适用于学员能力的进一步提高

4.研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。

此方法适用于高层管理人员和高级专家。

5.角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出

场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问

题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，“观众”

对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在

不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制

能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。

6.情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被培

训对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测行为者的各项能力和潜力。

适用于高层企业管理人员。

7.游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相

互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏

中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。第十一条学员自定进度内容包括：

1.练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册

的内容进行学习的一种方式。

2.指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要是学员

自主学习的一种方式。

3.录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。

4.录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。

5.光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种方式。第十二条媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）

1.电话会议：利用电话进行学习的一种方式

2.基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。

第七节培训需求分析与计划制定

第一条公司人力资源部每年10月份发放员工培训年度需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况

制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报

情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分

析，作为制定培训计划的基础。

第二条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。

具体实施计划应包括以下方面的内容：

1.培训方法、进程的确定

2.参加培训人员名单

3.培训教材、器材的确定

4.培训时间、地点的确定

5.培训组织者、培训师的确定

6.各项费用开支的使用计划

第三条年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。

第四条人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。

第五条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。

第六条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。

第七条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。（注：各类表格见附表）

第八节培训的实施和反馈

第一条人力资源部负责培训的实施过程。招聘培训员负责具体的实施

第二条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。

第三条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。

第四条培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。

第五条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核

第六条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。

第九节培训的评估

第一条培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结果层

第二条对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：

1.受训人员喜欢该项目吗？

2.对培训人员和设施有什么意见？

3.课程有用吗？

4.他们有什么建议？

第三条学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知

识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考

核：

1.笔试

2.绩效考试

第四条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核

1.培训后受训人员的行为有无不同？

2.他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？

第五条结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核

1.事故率

2.生产率

3.员工流动率

4.质量优良率

第六条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的

评估有时需要在培训结束一段时间后评估。

第七条培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。

第八条评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、

存档。

第九条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训师、培训经理、培训管理人员

（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）

第十节培训的费用

第一条公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费

用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专

款专用，不得随意克扣、挪用。

第二条受训人员在培训期间工资按以下标准发放：培训期间工资＝所在岗位的[（基本工资＋岗位工资＋加班工资+月度绩效奖金）/ 天]×有效培训天数。

第三条由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；达不到预定目

标，学员自出部分由学员自己承担。

第四条培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部岗位工资。

第五条培训师的费用按聘用时签定的合同执行。

第六条参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照公司员工出差管理办法规定的标准报销。

第二章职前教育管理办法

第一节适用范围

本办法适用于广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）全体新员工。

第二节目的与内容

第一条每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练

和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和价

值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高

工作绩效。

第二条培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

第三节注意事项

第一条员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。

第二条凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。

第三条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正

式员工。

第四条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。

第五条人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。

第四节通识训练

第一条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工

掌握企业的共同语言和行为规范。

第二条公司新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实施。

第三条人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。

第四条培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。

第五条新员工通识训练不少于10课时。

第六条完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。

第五节部门内工作引导

第一条部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人

为部门负责人和部门工作人员。

第二条部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员。

第三条部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。

第四条基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，不少于6课时。

第五条工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定，不少于6课时。

第六条介绍关键工作指标，不少于2课时。

第六节部门间交叉引导

第一条部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。

第二条新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三十分钟。

第三条部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。

第四条部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告。

第七节职前教育的评估

第一条通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。

第二条部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。

第三条部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现不足应该重新引导。

第四条评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。

第五条新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。

第八节职前教育流程

第三章岗位技能培训管理办法

第一节适用范围

广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）参加过职前教育的员工。

第二节目的与内容

第一条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做

到人尽其才。

第二条岗位技能培训主要包括决策人员培训

第三条、组织人员培训和实施人员培训。

第三节决策人员的培训

第一条决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即：总经理、总经理助理、总经济师、总会计师、执行董事秘书、审计员；同

时包括高层技术人员，即：高级工程师。

第二条培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决

策人正确地履行职责。

第三条培训内容：对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程

控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术

发展的趋势、了解适合于公司发展的技术方向。

第四条培训方式：

1.工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排

总经理等高级管理人员参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。

2.脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训

班，如总裁高级研修班等。

3.实地考察：计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员到目标企业、

地区学习考察。

第四节执行人员的培训

第一条执行人员是指基层各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行

的职责。

第二条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。

第三条培训内容：

1.管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、

领导科学与艺术等。

2.业务知识与技能：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。

3.工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。

4.对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。

5.领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。

第四条培训方式

1.在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培

养自己的领导能力。

2.短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为

主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。

3.内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，

应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。

4.轮流任职计划：使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各管理岗位轮流

任职。通过轮流任职，执行人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职

务方面的技术要求来思考问题。

5.脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行

管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。

第五节实施人员的培训

第一条实施人员定义：实施人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。

第二条技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。

第三条技术人员培训内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新的技术发展方向采用的新技术所必需知识、技能；为掌

握已决定进行的攻关课题、技术项目所需知识、技能。

第四条技术人员培训方式：

1.专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短

期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。

2.脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧

缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。

第五条营销人员范围：营销人员包括业务员和营销人员等。

第六条营销人员培训目的：提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营销技能的营销人员和精通公司项目知识与销售技巧的业务员。

第七条营销人员培训内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识；

营销管理技能；调研技能；销售技能等。

第八条营销人员培训方式：

1.专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，为企业开拓新的市场

或发展新的业务做准备。

2.脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业内部

长时间集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人员或为企业未来培养高层次营销管理人才。

3.模拟销售训练：让业务员把教师作为客户进行模拟销售训练，这样可以弥补新

进的业务员实战经验不足的缺陷。

第九条职能人员范围：职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等。

第十条职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。第十一条职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。

第十二条职能人员培训方式：

1.专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司日常工

作的需要。

2.参加各种资格认证考试：用于建设公司高素质、高质量的职能人才队伍。

3.参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。

第十三条项目部操作人员上岗证书培训规定：

1．项目部操作人员上岗证书包括：爆破员作业证、爆破器材押运员作业证、爆破器材保管员作业证、爆破作业和爆破器材安全员作业证、爆破工程技术人员安

全作业证、船员适任证、船员专业培训合格证、潜水员证等一切正常工程施工

所要求具备的上岗证书。

2．本人已有相应上岗证书的员工，在公司期间应将证件交由项目部统一保管使用，为期5年。作为补偿，公司将提供一定的使用费用，具体标准参见附表。

3．公司鼓励项目部操作人员主动参加各种上岗证书的培训，取得证书当日起必须将证书交由项目部统一保管使用。

附表：项目部操作人员上岗证书使用费标准

第四章外派培训管理办法

第一节适用范围

本办法适用于广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二节目的

第一条通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技能。

第二条鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高公司人员素质。

第三条挽留优秀人才，厚植企业发展根基。

第四条培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。

第三节组织策划

第一条外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按正

规的程序提出申请，经部门领导、人力资源经理、总经理审批后执行。

第四节培训内容

第一条外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。

第二条外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办及核定之技职资格检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、实地考察、MBA进修培训或企业经

理人进修培训等。

第五节外派培训人员的资格

第一条参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。

第二条根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。

第三条应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。

第四条参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。

第六节外派培训处理程序

第一条外派培训应依据年度培训计划执行。

第二条外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。

第三条凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格审查及依核决权限核准，并签定员工培训协议书。

第四条外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。

第五条外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。

第六条外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。

第七节出勤和工资

第一条外派培训期间视为正常上班。

第二条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公司参见本制度第一章第十节相关规定执行。

第五章员工培训出勤管理规定

第一节适用范围

本办法适用于广西创新港湾工程有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二节目的

第一条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。

第二条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。

第三条明确学员训练记录的管理规定。

第三节组织策划

第一条员工培训出勤管理由公司人力资源部负责。

第二条员工培训记录资料的保存由公司人力资源部负责保管，各部门工作人员协助提供记录。

第四节请假制度

第一条学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三天前

请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

第二条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。

第三条自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论处。第四条培训主办单位（人力资源部）向旷课的学员发放培训旷课通知单。

第五条学员请假批准权限如下：

第五节更改上课班次规定

第一条培训执行时，当同一课程班次超过二班次，若学员因工作原因不能参加原定时间的课程，可办理学员上课更改班次手续。

第二条学员更改上课班次至少应于上课一周前提出，并填写学员上课更改班次申请单。

第三条上课班次更改，应由学员自行与其他班次学员协调进行对调，并由对方签认，直属主管核准，再经公司人力资源部核准。

第六节统计培训记录

第一条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均让旷课论处。

第二条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。

人力资源培训制度体系

人力资源培训制度 、培训目的： 1、提高各级员工和管理人员的专业技能和管理水平，全面提升企业综合素质，增强企业的核心竞争力和持续发展能力。 2、提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件。 3、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 4、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 5、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 6、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。 二、培训对象： 全体员工 三、培训的种类与内容：公司培训根据不同层次人员的不同培训需求，分为：新员工入职培训、在职员工的培训、管理人员的培训、专业技术人员的培训 （一）新员工入职培训主要包括企业文化及制度的培训、上岗培训。 1、企业文化及制度的培训目的是通过培训，让新员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范等基本知识，为今后的工作奠定良好的基础。 2、上岗培训培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。 （二）在职员工的培训 1、岗位培训：对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。 2、转岗培训：培训部门要对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。 3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。 4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快

人力资源管理规章制度全

人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

人力资源管理培训管理制度

培训管理制度 1.目的 为使集团的培训工作更加规范化、制度化,增进员工对企业文化的了解，提高管理技能、思想素养和工作能力,特制定《培训管理制度》(以下简称本制度）,作为公司员工培训实施与管理的依据。 2．适用范围 集团总部及各子公司全体员工。 ３．权责划分 3.1集团行政人力中心权责 3.1.1制定、修订培训管理制度； 3．１.2组织制定集团及各子公司年度、月度培训计划； 3．1．3监督集团各中心部室、子公司培训计划的实施及完成情况，并阶段性进行培训效果评估; 3.1.4组织集团各中心部室、子公司中高层以上管理人员的通识培训，监督各子公司通识培训开展情况; 3．１.5选聘、评估集团内部讲师； 3.1．6对集团年度培训工作进行分析评估，提交年度培训工作报告。 3.2集团各中心部室权责 3.2．1制定本部门年度业务培训计划; ３.２.2组织并实施培训计划，建立培训记录、员工培训档案; 3.３各子公司权责 ３.3.1制定本公司年度业务培训计划及中层以下人员通识培训计划； ３.３.２组织并实施培训计划，建立培训记录、员工培训档案; 4．内容细则 ４.1培训需求调查 ４.1.1需求调查的依据 公司的战略规划、公司年度经营目标、人力资源规划 企业核心竞争能力培育、企业文化建设 目标计划、业务流程、规章制度、绩效管理现状、部门职能与岗位职责分配和人员任职能力状况 4.１.2需求调查的方法

重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件,发现企业运营管理方面存在的不足,从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因,分析原因，并对症安排培训。 绩效考核分析法。分析绩效不佳的问题所在、责任部门和人员原因所在,针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划;分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求,从而筛选培训需求。 问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息,从而筛选培训需求。 观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。４．2培训内容 培训主要由两部分组成,即通识培训和业务培训。 4.2.１通识培训 通识培训是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的培训。如公司发展历程、战略、规章制度,企业文化、理念,组织结构等，使员工掌握公司共同的语言和行为规范。主要包含四个方面: 4.2.１.1企业愿景、核心价值观、企业精神、经营管理理念等培训内容。 4.2.1.２职业素养培训:职业道德、职业精神、职业素质、职业心态、政务和商务礼仪等。4．2.１.３管理知识培训:计划能力、组织能力、协调能力，控制能力、领导力提升、安全管理、决策思维能力等; 4.2.1．4制度培训：集团各项管理制度。 ４.2.２业务培训 主要是任职能力的培训。一般是公司为更新、扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训。主要包含两个方面: ４.２．２.1业务知识培训:人力资源、财务、设备、采购、质量标准等知识，生产各工序操作一线岗位的专业培训等。 4.2.2.2操作技能培训:办公软件操作、设备仪器操作、办公器具使用、安全设施操作等。 4.３培训形式

国有企业员工培训管理制度

国有企业员工培训管理制度 (一)总则 第一条目的 为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。 第二条原则和政策 公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。 第三条适用范围 本制度适用于公司所有员工。 (二)培训内容和形式 第四条培训内容 培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。 (1)知识培训 种子，农药，化肥专业知识的培训及销售营销的培训，员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。 (2)技能培训 员工种子、化肥、农药使用的专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。 (3)态度培训 不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第五条培训形式 培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。 1、员工的自我培训。 员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。 2、员工内部培训 员工的内部培训是最直接的方式，主要包括： (1)员工培训。 (2)岗位技能培训。 3、员工外派培训。 员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。 4、员工交流论坛 员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。 (三)被培训者的权利和义务 第六条被培训者的权利 1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第七条被培训者的义务 1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。 2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。

公司人力资源管理制度体系

行政中心 部门名称： 行政中心 上级部门： 总经理 下级部门： 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职： 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。

办公室 部门名称： 办公室 上级部门： 行政中心 下属岗位： 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职： 公司行政后勤事务的管理 主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。

人力资源部部门名称： 人力资源部 上级部门： 行政中心 下属岗位： 人事劳资员、培训考评员 部门本职： 人力资源资管理 主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。

XX公司人力资源管理之企业培训制度

XX公司人力资源管理之企业培训制度 一、目的 为配合XX公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，提高员工的胜任能力，增强员工对企业文化的了解，并有计划地充实其知识、素质、技能，发挥其潜在能力，提高企业的经营业绩，增强企业团队凝聚力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 二、适用范围 凡本公司所有层级的员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。 三、职责与权限 3.1 人力资源部门 3.1.1. 组织公司各部门，依据公司的发展战略需求，召集并引导各职能部门进行年度的培训需求调查、分析、识别； 3.1.2制定、并定期修改公司培训制度； 3.1.3收集各部门提交的年度培训计划,拟定、呈报全公司年度培训计划； 3.1.4收集整理各种培训信息并及时发布； 3.1.5联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 3.1.6培训过程的整体控制； 3.1.7 管理、控制培训费用； 3.1.8管理公司内部讲师队伍； 3.1.9负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 3.1.10追踪考查培训效果； 3.1.11研拟其他人才开发方案； 3.1.12培养公司的内部培训师队伍,并建立内部培训师管理制度。 3.2 各部门权责 3.2 .1呈报部门培训计划； 3.2 .2制定部门专业课程的培训大纲； 3.2 .3收集并提供相关专业培训信息；

3.2 .4配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 3.2 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 3.2 .6配合人力资源部门,按照人力资源部门的要求进行培训需求调查、分析，并形成培训需求报告，提交到人力资源部门。 四、培训管理 4.1 原则 4.1.1培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人岗位胜任能力需要，确保培训的针对 性与实 效性。 4.1.2凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 4.1.3全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报， 以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部门为主要权责单位，各相 关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4.1.4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系 培训体系包含四个模块: 4.2.1 新员工入职培训 4.2.1.1培训对象：所有新进人员。 4.2.1.2培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，融入企业文化,完成职业转化,顺利进入工作状况。 4.2.1.3培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4.2.1.4培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据 任职岗位的不同进行选择。 a) 常规类科目： 公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、技术研发体系现状与开发方向及其他。 b) 专业技术类科目： 专业线、市场线的岗位设计与工作流程、适合公司习惯的标准化内容、项目管理流程与强 化训练及其他。

人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路(制度范本、DOC格式)

企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 （一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点： 1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评

估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 5．国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。 6．员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 （二）国有大中型企业人力资源管理现状具体分析

公司员工培训管理制度(包括入职培训、内部培训、外部培训)

1、目的 为使员工不断适应公司发展，树立正确的人生观和价值观，端正学习、工作态度，创造出更大的价值，同时，为了加强对培训的领导，规范培训管理，提高培训质量，在竞争中保持人力资源的优势，特制定本制度。 2、范围 本制度适用于公司各种形式的培训。 3、职责 3.1 办公室是员工培训的归口管理部门，应根据公司的经营发展战略，制定中长期培训规划和年度培训计划，并组织实施； 3.2 公司各部门应配合办公室作好员工培训的策划、组织和实施工作。 4、管理程序 4.1 员工培训工作的管理原则 4.1.1系统系原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯的系统工程。 4.1.2主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4.1.3多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 4.2 员工培训计划 4.2.1 每年年初各部门根据本部门的需求，提出全年培训计划要求，于元月中旬上报办公室汇总； 4.2.2 办公室根据公司全年的工作目标，结合各部门提出的培训要求，制定公司的年度培训计划，经公司领导批准后下发实施； 4.2.3 培训计划的内容包括： 培训实施时间、培训的人数、培训的内容、培训的方式、培训的场地、培训教师的安排及培训效果评价等。 4.3 培训的类别与内容 4.3.1 新员工岗前培训 对引进或新聘进入公司的新员工进行适应性培训，称岗前培训，一般培训1-2天。 a、岗前培训的内容： －员工基本素质教育和职业道德培训；

－公司概况、发展史及今后的愿景； －公司的组织机构、企业文化； －《员工手册》、相关规章制度； －公司产品相关知识。 b、培训方法 －播放有关录像视听资料； －提供《员工手册》及有关资料阅读； －组织参观办公室、生产区； －组织有关制度、知识考试等。 4.3.2 新员工岗位培训 新员工除进行岗前培训外还应进行岗位培训。 a、新员工岗位培训的内容 －岗位应知应会的内容，即岗位操作规程、安全操作规程、设备操作和维护保养规程等专业知识和实际操作技能等； －现场实习，在班组长或指定的师傅带教下，进入实际生产经营活动，直到能够脱离师傅或带教老师可以独立操作为止。 b、培训方法 可采用专题讲座、现场操作指导、师傅带徒弟等方法。 4.3.3 岗位技能培训 对已上岗工作的员工，按照其所从事工作的专业技能进行培训，特殊工作岗位必须参加国家行业培训，取得上岗资格。如：电工、司机、锅炉工等。 a、岗位培训的内容 参考岗位职责说明书 b、岗位培训方法 －专题讲座； －进培训班； －学术交流； －师傅带徒弟等。 4.3.4 管理人员的培训 管理人员的范围大、人员层次多、专业门类复杂，要根据各岗位业务的技术难度、岗位人员素质情况及公司长期目标的需要细心策划培训的内容和方法。决

公司人力资源管理规章制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。 第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程 一、人力资源治理的差不多任务： 依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源治理的内容：

三、人力资源治理流程： 从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤 具体步骤：分为四个时期： 第一时期：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成） 第二时期：99年3月27日——4月15日 依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。 第三时期：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）

依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四时期：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1．第一时期： （1）仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立

人力资源员工培训管理制度

人力资源员工培训 管理制度 1

人力资源管理制度 拟制: 人力资源部 审核: 朱子慕 批准: 杨廉斯

目录 员工培训管理办法 (1) 3

北京首信股份有限公司 员工培训管理办法 第一章总则 第一条为提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的”学习型组织”氛围,特制定本管理办法。 第二条员工培训的任务在于:经过多种形式的培训,使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准;并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步,适时地对员工进行更新知识的培训,促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育”一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。 第三条员工培训的依据在于:经过每季(月)度绩效考评面谈,由直接主 管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。员工培训遵循”学以致用,学用对口”的原则,从实际出发,按需培训,灵活多样,保时保质保量。 第四条公司将努力创造条件,支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利。同时,员工接受培训后,应按照公司有关规定,承担相应的义务。 1

第二章培训组织体系 第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。人力资源部设有专职培训管理人员,各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。 人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报(人力资源部总经理和公司主管领导)和组织实施,并对各职能部门、事业部(中心)、研究院(所)员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员)和组织实施。公司的培训组织体系图示如下: 第六条培训管理人员的主要工作职责 (一)人力资源本部培训管理人员的主要工作职责: 1、根据公司经营战略发展的需要,制定有关培训制度; 2

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度（试行）》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

人力资源管理制度与培训制度

四、人力资源开发与管理 人事管理制度 1、定员定编管理办法 第一条为使企业人力资源得到充分运用，降低人工成本，提高生产和工作效率，公司制定适应企业发展的定额定员管理办法。 第一章总则 第二条定员定编管理办法是本公司人力资源合理配置的基本制度，所有在职员工都在本办法管理范围之内。 定员编制的基本原则是，以事设岗，以量定员，不设虚职，定期核编。 第三条定员编制工作由公司劳动人事处统一管理。 第二章定员的编制程序 第四条定员编制的测定 1、定员编制根据该单位的职能、岗位设置、工作量、工作效能等综合评定； 2、定员编制的评定由人事处、企管处、技术处与被评定单位领导共同进行测定； 3、定员编制按以下方法测算： ①生产人员：根据生产工艺设备确定基本生产岗位，依据工时测定确定基本生产工人人数；根据工作量、工作性质和工作区域确定辅助工人人数。 ②业务人员：根据业务人员个人历史业务量记录，按照先进人均业务量原则，依据当年业务总量确定业务人员人数。 ③管理人员：按照以事设岗、不设虚职的原则，确定组织机构的

定员及管理人员人数，生产部门的管理人员不得超过生产人员总数的3％。 ④工程技术人员：生产部门按生产工人比例确定；科技开发部门按照科研项目的需要确定。 ⑤其他非生产人员根据公司生产经营具体情况，机构的设置来确定。 第五条原有单位根据历史数据，经人事处、企管处、技术处与定员单位共同核定的定员编制。定员编制表(附表1)一式两份，部门、人事处各一份。 第六条新组建单位的定员编制，依据公司批准新建单位的职能和性质的文件规定，由新建单位提供相关资料报人事处进行审核，编制定员草案，待正常运行后再行核定正式定员。定员编制表一式两份，部门、人事处各一份。 ①非生产机构应提供各岗位的工作职责，工作量（时间）及定员的编制意见。 ②生产车间应提供生产工艺流程、生产设备及能力、操作规程、生产平面图、岗位设置及班产量、定员配备意见。 第三章定员编制的管理 第七条所有定员编制的变动必须经过人事处的审核和批准。 第八条原有定员编制需要变动，须由变动定员的单位向人事处提供变动报告，填写定员编制变动申请表（附表2）由人事处现场核定，报经主管领导批准后，下达定员变动通知和变更定员编制计划。 在变动报告中： ①非生产机构应说明变动缘由及变动后的工作职责及增减定员

人事管理规章制度

人事管理规章 □总贝y 第一条目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本规则。 第二条范围： （一）本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规则办理。 （二）本规则所称员工，系指本公司雇用男女从业人员而言。 □雇用 第三条本公司各单位如因业务需要，必须增加人员时，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事单位办理考选事宜。 第四条新进人员考试或测验及审查合格后，由人事单 位办理试用申请表，原则上职员试用3个月，作业员试用40 天，期满考核合格者，方得正式雇用；但成绩优良者，可缩短其试用时间。

第五条试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。 第六条试用人员于报到时，应向人事科缴验下列表件: （一）全户户口本及公立医院体格检查表。 （二）最后服务单位离职证明。 （三）保证书及最近三个月内半身脱帽照片一张。 （四）试用同意保证。 （五）人事资料。 （六）扶养亲属申报表。 （七）其他必要文件（如其他必要的同意书或证件等） 第七条凡有下列情况者，不得雇用： （一）被夺公权尚未复权者。 （二）受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者 （三）受破产宣告，尚未撤销者。 （四）吸食鸦片或其他代用品者。

（五）亏欠公款受处罚有案者。 （六）患有神精病或传染病者。 （七）品性恶劣，经公私营机关开除者。 （八）体格检查经本公司认定不适合者。 （九）未满15岁者。 第八条员工一经正式雇用，临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况应与本公司签订"定期工作协议契约书"，双方共同遵守。 （一）本公司各级从业人员共分八职称，其职称与职位对照见附表6.1.1。 （二）从业人员晋升办法另订。 □保证 第九条本公司员工应一律办理保证手续。 第十条填写保证书应注意下列事项: （一）保证书原则上要求殷实独资或合伙行号（铺保） （二）公司保无效。

公司员工培训管理制度

公司员工培训管理制度 第一章总则 1.1 目的 为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 1.2 适用范围 公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。另综合管理部为本制度实施的协调、监督及管理部门。 第二章培训需求与实施管理 2.1 培训需求的确定2.1.1 公司整体培训需求的确定 人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。 2.1.2 部门培训需求的确定 各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段

性或临时性培训需求，应及时向综合管理部反馈或上报公司负责人。 2.2 拟定培训方案或计划 2.2.1 年度培训计划的拟定 每年1月30日前，综合管理部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定 综合管理部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。 2.2.3 月度培训计划的实施 综合管理部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在综合部主任的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。 2.3 培训方案或计划的审批 2.3.1 年度培训计划的审批 综合管理部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。 2.3.2 季度培训计划实施方案的审批

企业人力资源管理制度

企业人力资源管理制度(1) 第一章总则 第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。 第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。 第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。 第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。 第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。 第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。 第二章人力资源规划 第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿 长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长 最终审定。 第三章员工的招聘与录用 第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员 和工人到新的岗位工作。 第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一 年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。 第四章干部管理规定 第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制 要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部 队伍。 第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注 重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。 第十三条管理人员与技术人员的考核制度 （一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成 绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

公司人力资源管理制度(全面版)

########有限公司人事管理制度 第一节总则 为进一步完善公司人事管理制度，使公司招聘、培训、考核、人事管理等 有章可循，提高全体员工的爱岗敬业精神，增强遵纪守法和严格执行公司各项 规章制度的意识，特制订公司人事管理制度。本制度适合于所有公司正式录用 的员工。 第二节公司人事管理程序 一、员工招聘程序 （一）基本原则 招聘员工以面向社会，公开招聘，自报志愿，全面考核，择优录用为原则。 对于部分专业性较强的岗位，实行考试录用。 （二）招聘流程 公司员工招聘工作由二大流程构成，分别为：用人申请流程、人员面试流 程。 1、用人申请流程 1）具体流程 提交“用人申请表”→部门负责人签字→分管副总（或总经理）审批→报人力资源部→人力资源部组织招聘 2）有关规定 ①各部门根据目前人员状况及后备人才培养计划，向公司人力资源部提报 。“用人申请”经部门负责人签字，分管副总同意后方可上报（部门副经“用人申请” 理级以上“用人申请”需经总经理批准），否则一律不予办理。 ②各部门如因业务量增大需增加新的编制，必须报公司人力资源部，经总 经理批准后实施。 ③人力资源部在接到正式“用人申请”后，应尽快组织招聘，确保公司各部门用人需求。公司一般岗位员工的招聘完成期为30天，高层管理人员及特殊岗位的招聘完成期限为3-6个月。 2、人员面试流程 1）具体流程

填写简历表→初试→复试→总经理审批→安排试用 2）有关规定 ①所有应聘人员必须规范、完整填写公司“应聘人员履历表”。 ②初步面试 A、初步面试由人力资源部组织实施，主要是通过初步交流，了解其个人情 况、反应能力等。 B、初试顺序为：招聘主管→人力资源部经理。前面面试合格后，进入下一 轮的面试；前面面试不合格的，不得进入下一轮的面试。 ③复试 复试由用人部门负责人进行，再由分管领导面试，并在简历表签署面试意见；重要岗位由总经理直接面试。 ④安排试用 单个人员应聘，当时结果确定的情况下，可当面告知面试结果；如参加应聘人员较多，人力资源部门要与用人部门共同商定面试结果后，原则上于2日内告知应聘人员面试结果。 二、员工试用程序 1）具体流程 办理手续→部门试用→正式录用 2）有关规定 ①新进人员于报到后，部门试用前，应办妥下列手续： A填妥本公司应聘人员履历表。 B缴验身份证原件及复印件（原件退回）。 C缴验学历证书、学位证书原件及复印件（原件退回）。 D近期1寸免冠照片2张。 E其他有关证件。 ②部门试用 A、人力资源部开具“新员工试用通知单”安排新员工到相关部门实习，相关 部门需在当日安排好新进人员工作等事宜。如没有“新员工试用通知单”用人部门不得接受，凡私自接受人员的，给予用人部门负责人100元以上罚款。 B、实习期间，部门负责人应对新进人员详细介绍部门工作性质和内容， 及其本人拟从事的工作内容及重要性，同时要尽量让其多参加有关会议，帮助

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 （经年月日审议通过） 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序

应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准： 1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

人力资源管理体系基本架构

一、人力资源规划系统： 1、组织架构设计 2、员工职业生涯规划设计 3、工作岗位分析 4、员工晋升机制设计 二、招聘录用系统： 1、招聘录用管理制度 2、招聘录用流程、相关表格 3、招聘渠道建设 4、招聘启示设计 三、培训开发系统： 1、培训管理制度 2、培训流程及表格 3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养 4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发 5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划 四、薪酬福利系统： 1、薪酬管理制度 2、福利管理制度 五、绩效管理系统： 1、绩效考核管理制度 2、绩效考核管理流程 3、员工绩效考核手册 六、人事事务系统： 1、考勤管理制度 2、人事事务相关流程和表格 3、人事档案管理 七、企业文化系统： 1、企业文化手册编写 2、企业文化对内宣导计划 3、企业文化落地执行计划

人力资源管理体系建设的思路 首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估； 第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加强人力资源部内部管理，以发挥人力资源工作在公司发展中的价值； 第三，汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料，认真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论； 第四，结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员，对人力资源管理体系建设顺序： 第五，建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资源各大模块系统；

第六，在系统建设之后，进入系统调试阶段。总结系统导入之后，出现的不良反映；同时和各部门的主管领导座谈，了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题； 第七，再次调整系统中的相关内容，做好系统导入的准备工作； 第八，组织对新系统的培训和宣导工作； 第九，维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。