2016.7人力资源复习范围

2016年7月《人力资源管理概论》期末复习范围

（本资料的电子档我会发到各班级的QQ群里）

一、题型

1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分

2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分

3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分

4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分

5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选，五个选项为多选；问答4分。6．案例分析：16分

二、答题要求

1．卷面整洁，书写工整。

2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。

3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，错的说明理由，对的不需要说明理由。

4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明

5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。

6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。

三、复习要点

（一）单选题和多选题（错选、多选、漏选都不得分）

第一章导论

二、单选题

1、人力资源是（ D ）。

A 一个国家或地区的人口总和

B 具有特定的知识技能和专长的人才

C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

5、人力资源管理的首要目标是（ A ）。

A 人力资源的合理配置

B 节约用人成本，降低企业的运营费用

C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D 维持并改进员工队伍的素质

6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。

A 能动性

B 再生性

C 持续性

D 时效性

7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（ A ）。

A 内耗性

B 时效性

C 持续性

D 再生性

9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（ C ）的特性。

A 资本性 B时效性 C 内耗性 D 能动性

10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。

A “经济人”

B “社会人”

C “复杂人”

D “自我实现人”

11、下列属于需要型激励理论的是（A ）。

A ERG理论

B 期望理论

C 公平理论

D 强化理论

12、（ C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A “经济人”

B “社会人”

C “自我实现人”

D “复杂人”

13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ B ）。

A “经济人”假设理论

B “社会人”假设理论

C “自我实现人”假设理论

D “复杂人”假设理论

三、多选题

3、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4、人力资源管理活动包括（ ABCDE ）。

A 人力资源规划

B 工作分析

C 绩效考核

D 职业生涯管理

E 薪酬管理

5、“复杂人”假设的主要内容有（ABD ）。

A 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B 人会不断产生新的需要和动机

C 生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

6、以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE ）。

A 薪水

B 人际关系

C 责任感

D 认可

E 成长

7、人本管理的基本原则有（ ABDE ）。

A个性化发展原则 B引导性管理原则 C监督管理原则

D人与组织共同成长原则 E环境创设原则

9、奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（ AE ）。

A 生理需要

B 社交需要

C 尊重需要

D 自我实现需要

E 安全需要

第二章工作分析

二、单选题

1、对工作信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程是（C ）。

A 人力资源规划 B职业生涯规划 C工作分析 D 绩效评估

3、适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。

A 见习法 B观察法 C工作日志法 D访谈法

4、（ B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A职位 B 工作要素 C职务 D任务

7、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。

A 访谈法 B观察法 C见习法 D工作日志法

三、多选题

5、以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE ）。

A 工作名称 B直接上司职位 C 所属部门 D 对应岗位等级 E 所辖人员

6、任职者说明的主要内容有（ACE ）。

A 资历要求 B职务分析 C 生理要求 D 工作职责 E 心理要求

9、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（BCD ）。

A要求熟练程度较高的职务 B脑力劳动成分较高的职务 C活动范围较大的职务

D在特设环境中活动的职务 E危险环境的职务

第三章人力资源规划

二、单选题

2、人力资源规划的实质是（D ）。

A 建立人员档案

B 分析与预测人力资源的需求

C 分析与预测人力资源的供给

D 实现人力资源供给和需求的平衡

3、开展人力资源管理工作的依据是（A ）。

A 人力资源规划 B员工的招聘和录用 C 员工培训 D职业生涯发展

4、人力资源规划的主要环节是（ B ）。

A 对员工素质的预测

B 对人力资源的供求预测

C 对企业发展目标的预测

D 对员工职业生涯发展的预测

7、（ C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A 人力资源的战略规划

B 人力资源的战术规划

C 人力资源的行动方案

D 人力资源的业务规划

8、主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ）。

A领导估计法 B回归分析法 C德尔菲法 D工作负荷法

10、企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（ C ）。

A企业发展初期 B企业快速发展时期 C企业稳定发展时期 D企业衰退时期

三、多选题

1、人力资源规划与企业战略的关系是（ ABCDE ）。

A 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E人力资源规划是企业战略的重要组成部分

2、以下属于业务规划的是（ ACDE ）。

A 人员补充规划

B 总体规划

C 培训开发规划

D 退休与解聘规划

E 人员晋升规划

6、影响人力资源供给的企业内部因素有（ BE ）。

A 经济发展水平 B工资因素 C 地区劳动力市场状况

D 地区人力资源的总体构成 E非工资因素

7、在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（ABCDE ）。

A地区内人口总量 B地区内人口构成 C地区内劳动力的质量

D地区内劳动力的择业心理和工作价值观 E地区经济的发展水平

8、人力资源供给预测的步骤包括（ABCE ）。

A预测内部人力资源供给 B预测外部人力资源供给 C预测企业人力资源的整体供给

D确定人员的“总需求” E确定人员的“净需求”

第四章招聘

二、单选题

1、招聘需求通常是由（C ）提出的。

A 高层管理者

B 人力资源部门

C 用人部门

D 一线员工

2、内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（ A ）。

A 岗位轮换 B校园招聘 C 招聘广告 D 委托猎头公司

6、在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是（ B ）。

A测试的效度 B测试的信度 C测试的经济性 D测试的公平性

7、模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（ A ）。

A 文件筐测验法

B 角色扮演法

C 无领导小组讨论法

D 工作样本法

8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。

A测试的效度 B测试的信度 C测试的经济性 D测试的公平性

三、多选题

1、招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ）。

A 人力资源规划

B 工作设计

C 工作分析

D 培训开发

E 绩效考评

2、招聘工作应该遵循的基本原则有（ ABCE ）。

A 计划性原则

B 公开性原则

C 合适性原则

D 片面性原则

E 标准性原则

3、面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ ABCD ）。A序列面试 B结构化面试 C非结构化面试 D小组面试 E 背景调查

4、认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ ABC ）的测试。

A成就测试 B智力测试 C能力倾向测试 D兴趣爱好测试 E 性格特征测试

5、根据测验的具体对象，心理测试有（ CD ）。

A个人测试 B 团体测试 C 认知测试 D 人格测试 E 文字性测试

6、评价中心的主要形式有（ABCD ）。

A工作样本法 B无领导小组讨论 C文件筐测验 D角色扮演 E 心理测试法

9、进行心理测试时一定要注意以下方面（ ABCE ）。

A由心理专家主持和实施

B对一些记分性的测试，记分方法要保密

C实事求是地看待测试结果和作用

D心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

第五章培训

二、单选题

1、测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）。

A反应标准 B学习标准 C成果标准 D行为标准

2、（A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A在岗培训 B外派培训 C岗前培训 D内部培训

4、人力资源培训（ B ）的内容不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

A环境分析 B战略分析 C组织培训气候的分析 D资源分析

5、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D ）。

A 反应标准

B 学习标准

C 成果标准

D 行为标准

7、下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ）。

A为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

D 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

8、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ）。

A 讨论法

B 讲授法 C角色扮演法 D 管理游戏法

9、部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C ）。

A 视听法

B 案例教学法

C 角色扮演法

D 操作示范法

三、多选题

1、一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE ）等步骤。

A 培训需求分析 B设计培训计划 C开发培训课程 D实施培训活动 E 评价培训效果

2、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ BCD ）三个层面上进行。

A 资源分析 B人员分析 C组织分析 D战略分析 E 环境分析

4、岗前培训包含哪些培训内容（ BD ）。

A外派培训 B企业文化教育 C更新知识的培训 D岗位业务培训 E转岗培训

6、运用讲授法进行员工培训具有（ BCE ）优点。

A 有利于受训者综合能力的培养 B易于操作 C适用于各种培训

D受训者可以积极参加讨论 E有利于大面积培养人才

7、以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE ）。

A 转岗培训

B 企业文化教育

C 晋升培训

D 岗位知识培训 E更新知识和技能的培训

8、运用案例教学法进行培训具有（ACD ）优点。

A易于得到受训者的认同 B案例提供的情景与真实情况一致 C受训者可以积极参加讨论D可以增进人际交流 E 有利于发挥教师的主导作用

第六章职业生涯管理

二、单选题

1、（ A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。

A金斯伯格 B舒伯 C施恩 D罗宾斯

2、职业生涯设计的主要责任在于（ D ）。

A员工个人 B企业 C员工环境 D企业和员工个人

5、职业生涯管理是（C ）的理念的体现。

A 利润第一

B 成本优先 C以人为本 D追求卓越

三、多选题

1、职业生涯管理分为（AC ）。

A个人的职业生涯管理 B员工工作技能的增进 C组织的职业生涯管理

D组织绩效的改进 E 部门的职业生涯管理

5、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB ）。

A 实施工作轮换

B 提拔晋升

C 工作投标 D制定具体的退休计划 E 提供富有挑战性的最初工作

7、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（ BD ）。

A工作告示 B对新员工进行上岗引导 C 内部晋升 D提供富有挑战性的工作 E推荐转正8、职业生涯管理成功的关键有（ ABCDE ）。

A高层领导的支持

B职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力

C职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能

D各级管理者要配合职业管理的实施

E 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

第七章绩效考核

二、单选题

1、收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（ B ）。

A人员测评 B绩效考核 C工作分析 D薪酬管理

5、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。

A大于 B小于 C等于 D不好比较

6、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（ C ）。

A 趋中效应

B 工作绩效评价标准不明确

C 晕轮效应

D 近因效应

7、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（ D ）做出努力。

A 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B 选择正确的评价工具

C 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训

D 以上都对

三、多选题

5、岗位关键绩效指标的设定可以通过（ BCDE ）等过程来实施。

A 绩效考核文件的设计

B 界定员工岗位的主要职责

C 选择、分解和设定员工关键绩效指标

D 准备关键业绩指标的管理工具

E 修订指标

6、利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE ）问题。

A 有利于受训者综合能力的培养

B 易于操作 C适用于各种培训

D考核项目 E对被考核者给出的分数

7、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE ）。

A 技术人员

B 一线操作工 C工会干部 D负责员工福利的干部 E 负责员工社会保障的干部

8、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ BC ）。

A 评价者给大多数员工中等的评价

B 评价者对老年员工给予较低的评价

C 评价者对女员工给予较低的评价

D 评价者给大多数员工过高的评价

E 评价者给大多数员工过低的评价

第八章薪酬管理

二、单选题

1、下列各项属于非经济类报酬的是（ C ）。

A工资 B奖金 C 员工获得的成就感 D津贴

2、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ）。

A 基本工资

B 奖金

C 激励工资 D津贴

3、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A ）。

A 技术等级工资制

B 岗位技能工资制

C 职务等级工资制

D 提成工资制

4、标准工资的计算公式是（B ）。

A 标准工资=月工资标准

B 标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C 标准工资=日工资标准 D标准工资=缺勤天数×日工资标准

三、多选题

1、以下哪些报酬属于非经济类报酬（ ABC ）。

A 参与决策权 B较多的职权 C 个人成长机会 D津贴与补贴 E销售提成

3、基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB ）。

A 专业知识

B 专业技能

C 专业职务

D 专业特长

E 个性特点

4、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ CDE ）。

A 按件计酬模型

B 按时计酬模型

C 阶梯模型

D 技能模块模型

E 积分累计模型

8、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD ）。

A 奖励性调整

B 效益性调整

C 生活指数调整

D 工龄性调整 E目标性调整

第九章劳动关系

二、单选题

4、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ）。

A 劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C 劳动合同必须遵循市场规则

D 劳动合同需要首先确定被要约方

5、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（ A ）。

A 具有要约的法律效力

B 不具有要约的法律效力

C 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

6、《劳动法》规定：劳动合同期限分为（ D）。

A 有固定期限和无固定期限两种

B 有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C 无固定期限和完成一定工作为期限两种

D 有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7、《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A ）的劳动条件。

A 国家劳动安全卫生法规的标推

B 企业上级主管部门制定的有关标准

C 企业制定的岗位工作规范标准

D 劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8、劳动者解除劳动合同的法律程序是（ C ）。

A 提前15日以书面形式通知用人单位

B 提前15日以任何形式通知用人单位

C 提前30日以书面形式通知用人单位

D 提前30日以任何形式通知用人单位

三、多选题

1、解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（ CD ）。

A 劳动争议双方都不应指责对方

B 双方应承担同等的责任和义务

C 双方在适用法律上一律平等

D 双方平等地享有权利和履行义务

E 双方必须是同一国家的法人或自然人

2、劳动关系的主体是（ AC ）

A 劳动者

B 政府

C 用人单位

D 劳动力市场

E 中介机构

5、可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE ）

A 宣泄

B 适当设置目标

C 培养抗压能力

D 培养业余爱好

E 咨询

7、劳动争议处理遵循（ CDE ）原则。

A少数服从多数 B 平等协商一致 C 合法性 D 公平性 E 着重调解及时处理

8、解决劳动争议的途径和方法有（ ACDE ）。

A 双方应协商解决 B通过职业介绍所协调 C通过劳动争议调解委员会调解

D通过劳动争议仲裁机构仲裁 E通过人民法院处理劳动争议

（二）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由）

1

（X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

2、

（X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。

3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

（√）理由：

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。

5

（X）理由：员工的工作绩效

6

（X ）理由：工作要素

7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。

（√）理由：

8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现

（X）理由：组织稳定发展时期

9

（X ）理由：重置成本

10、

（X）理由：标准性原则

11

（X ）理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。

12

于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。

（X ）理由：有效性原则

13

行为的变化作为判定培训效果的依据。

（X）理由：培训评估的行为标准

14

考分析和决断。

（X）理由：案例教学法

15、在进行培训需求分析时，技能和能力。（X）理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

16

（X ）理由：设定职业目标

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。

（√）理由：

18

（X）理由：职业生涯早期阶段

19

自己的能力。

（X）理由：尝试期

20

（X）理由：条件匹配

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为

（X）理由：情景模拟法

22

（X）理由：评分等级

23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

24

（X ）理由：对与环境的不适应性

25

（X）理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬

26

（X）理由：技能深度越大

（三）归纳/简述题答题要点，要简单展开

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。（P40--45）

（1）前期准备阶段。这一阶段包括了解工作职务的基本特征、选择工作分析人员、制定分析工作的具体计划方案。

（2）收集分析阶段。这一阶段包括实际收集与分析整理两个环节。

（3）结果整合阶段。这一阶段包括两个方面：一是整理、审核和分析，二是编写工作说明书和工作规范。

2、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。（P131--143）

（1）培训需求分析

（2）设计培训计划

（3）开发培训课程

（4）实施培训活动

（5）评估培训效果

3、简述职业生涯规划的步骤。（P166--170）

（1）确定志向。

（2）自我评估。

（3）内外环境分析。

（4）职业的选择。

（5）职业生涯路线的选择。

（6）设定职业生涯目标。

（7）制定行动计划与措施。

（8）评估与调整。

4、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。（P172--174）

（1）职业生涯早期阶段的组织管理：对新员工进行上岗引导和岗位配置；提供一个富有挑战性的最初工作；对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。

（2）职业生涯中期阶段的组织管理：提拔晋升，畅通职业生涯管理通道；安排一定范围内的工作轮换；提供适宜职业生涯发展机会。

（3）职业生涯后期阶段的组织管理，主要措施有：开展退休咨询，着手退休行动；做好退休员工的职业工作衔接；做好员工退休后的生活安排。

5、简述绩效考核中常见的问题。（P203--205）

（1）指标体系难于建立

（2）信息不对称带来的误差

（3）绩效考核标准不明确

（4）晕轮效应

（5）偏松或偏紧倾向

（6）居中趋势

（7）近因效应

（8）偏见效应

6、简要论述薪酬成本控制的基本途径。（P236-237）

（1）控制雇佣量

（2）控制基本工资

（3）控制浮动薪酬

（4）控制福利支出

（5）利用适当的薪酬技术促进成本控制

7、简述绩效考核的一般程序。（P185）

绩效考核的一般程序分为“横向程序”和“纵向程序”。

（1）横向程序:它是按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序，主要环节有：

①制定考核标准

②实施考核

③考核结果分析与评定

④结果反馈与实施纠正

(2)纵向程序:它是按组织结构层次逐级进行绩效考核的程序，主要环节有：

（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考核

（2）基层考核之后，上升到中层部门进行考核

（3）中层部门考核完成后逐级上升到公司领导层，再由公司所隶属的上级机构对公司这一最高层次进行考核

8、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79--81）

人力资源需求预测是指对组织未来某一特定时期内所需人员的数量、质量以及结构进行估计。

（1）预测现实的人力资源需求

（2）预测未来人力资源需求

（3）预测未来流失人力资源需求

（4）预测企业整体人力资源需求

9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。（P217-235）

（1）基本薪酬体系，具体包括基于职位的薪酬体系，基于技能的薪酬体系。

（2）奖励薪酬体系，具体包括一线员工的奖励薪酬，销售人员的奖励薪酬，管理人员的奖酬薪酬。（3）福利体系的设计，具体包括国家法定福利，企业自主福利。

（四）情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分）

第一个：

某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

请根据以上情景，回答下列问题：

（1）如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题？（ ABCD ）

A．辞退部分绩效差的员工 B．给部分员工提供培训机会

C．鼓励部分员工自谋职业 D．减少员工的工作时间 E．提高员工的工资水平

（2）如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤？（ BCDE ）A．让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据

B．根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求

C．进行人力资源供给预测

D．对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划

E．实施人力资源规划并进行控制

（3）如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划？（ACDE ）A．人员补充规划 B．总体规划 C．培训开发规划

D．退休与解聘规划 E．人员晋升规划

4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。

（同学自己总结2条建议就可以,可以从1\2\3里的选项思考）

第二个：

ABC化学公司的招聘

ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2004年初始，ABC 公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在ABC化学有限公司

1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门的协调工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：ABC公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下：

高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。

王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。

从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣在招聘简历中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理刘云在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与张丽商谈录用任选问题。张丽说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？”刘云：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王荣的第二家公司主管给的资料太少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”

张丽说：“很好，刘经理，显然你我对王荣的面谈表现都有很好的印象，人虽然有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”

刘云：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”最后决定录用王荣。

王荣来到公司工作了六个月，大家发现王荣的工作不如期望得好，工作态度比较消极，甚至有时不能按时完成指定的工作。然而，王荣也觉得很委屈：在公司工作了一段时间后，他发现面试时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不相同，谈好的薪酬待遇在进入公司后也有所减少，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据。

那么，到底是谁的问题呢？

请根据以上情景，回答下列问题：

1、ABC公司招聘广告的内容是：“1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管，

主管生产部和人力资源部两部门的协调工作“，你认为这则招聘广告存在哪些问题？（AB ）A．招聘表述不规范 B．招聘条件描述不清 C．缺乏人力资源规划

D．未体现招聘的公平性 E．选拔过程不够完整

2、ABC公司了解到上一个公司的主管对王荣的评价资料太少，但最终还是决定录用王荣，由此可以看出ABC公司在招聘中存在哪些主要问题？（ ACE ）

A．缺乏对求职者的全面考核 B．王荣太圆滑了 C．忽视求职者背景资料的调查

D．不能很好地控制招聘成本 E．经理人员受到了心理偏好的影响

3、王荣到公司工作六个月后，大家发现王荣工作不如期望得好，指定的工作不能按时完成，引起了管理层的抱怨，主要原因是（ C ）。

A．王荣能力差 B．没有采用适当的招聘方法

C．没有进行招聘评估 D．实际情况与面试时所描述的不同，影响了王荣的积极性

4、.如果你是ABC公司的人力资源管理者，如何规范公司的招聘工作，请提出两条具体建议。

（同学自己总结2条建议就可以,可以从1\2\3里的选项思考）

第三个

上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。

在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。”

说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？

请根据以上情景，回答下列问题：

1、你认为大学生离职的主要原因是（ A E ）

A．薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C．企业内员工关系紧张

D．企业对员工的培训投入不够 E．无法解决住房等福利问题

2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要？（ AB ）

A．生理需要 B．安全需要 C．社交需要 D．尊重需要 E．自我实现需要

3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（BCD ）

A．工资 B．升迁的成就感 C．责任感 D．认可 E．住房

4、为了留住来应聘的大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。

（同学自己总结2条建议就可以。上面123的有的选择题里这些建议都很好，你们可以用）

（五）案例分析说明

第一个：川妹子餐厅薪酬设计问题

川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模。由于规模的扩大，服务员和厨房里的帮工手明显不够，因此，程强聘请了8名员工，其中3名是厨房的帮工，主要帮助厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，有 2名是40岁以上的当地下岗妇女，工资为每个月2200元；另一名是他的一位亲戚，工资为每月2300元。其余5名员工都是20~30岁之间的年轻人，主要承担服务员的工作，每个月的工资为2400元，略高于厨房的工作人员，而且，如果服务员尽心尽责，那么他们可能会获得比较客观的小费。

但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物，但服务员挣得却比她们多，这是非常不公平的，而且在厨房工作人员内部也存在着很大矛盾。然而服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。

问题一步步激化，直至这种争执已经影响到餐厅的正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。

程强决定着手解决这个问题。经过反复考虑，程强决定给厨房工作的女工增加工资，由每月2200元调至2400元，以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因是服务员觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有2300元。

这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？

请联系本案例思考：

1、在薪酬体系设计时应遵循哪些原则？（4分）联系案例分析，程强在设计薪酬时忽略了哪些原则？（4分）

2、如果辞退这批员工，重新招募一批新员工会给餐厅带来哪些不良的影响？（4分）

3、程强应该如何解决这些矛盾以调动员工的工作积极性？（4分）

1、答：在薪酬体系设计时应遵循的原则:1)按劳付酬原则2)同工同酬原则3)外部平衡原则4)合法保障原则。

程强在设计薪酬时忽略了：1）按劳付酬的原则：这个原则要求以劳动尺度，按照劳动的数量和质量进行报酬分配。但是在该案例中程强聘请了8名员工，其中3名是厨房的帮工，主要帮助厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，有 2名是40岁以上的当地下岗妇女，工资为每个月2200元；另一名是他的一位亲戚，工资为每月2300元。其余5名员工都是20~30岁之间的年轻人，主要承担服务员的工作，每个月的工资为2400元。明显不是按劳分配2）同工同酬的原则：要求对从事相同岗位的员工支付同样的基本报酬。但在该案例中程强聘请的3名厨房的帮工，有 2名是40岁以上的当地下岗妇女，工资为每个月2200元；另一名是他的一位亲戚，工资为每月2300元。同工不同酬。

2、如果辞退这批员工，重新招募一批新员工会给餐厅带来一些负面影响：

1）增加招募的成本，包括招聘成本（直接成本、机会成本、重置成本）和培训成本（对新员工的培训）。比如：重新招募一批新人，需要招聘和培训的费用，这个费用数目不少。

2）对其他员工产生负面的影响。重新招募一批新人，新人不能马上适应工作，需要招聘和培训，更换员工对公司的稳定运作有影响，按劳付酬原则，同工同酬原则，外部平衡原则问题没有解决好，招进来新员工也会出现同样的问题。等等

3）辞退的法律问题。

3、程强应该做到：同工同酬、按劳付酬、外部平衡，，，，，，，，，，，（大家再自己展开点。）

第二个：飞凌公司：充分运用绩效考核的结果

飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析，可以将员工分为“A 、B 、C 、D ”四大类（如图1所示）

人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。

表1 部分员工的工作情况和绩效表现

请思考：

1、表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？

王波属于A ，因为他业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，这是能力不足的表现。销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综合考评结果为良好。说明业绩还是很好的。

张蕊属于C ，因为有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，说明能力很强，销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀，说明业绩很强。

李勇属于D ，因为他是猎头公司推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，说明能力很好，但是业绩为零，考核结果不合格，说明他有工作能力但是无良好工作态度和工作业绩。

2、依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员？

依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是王波-（销售技能）和李勇（职业素质）。

3、在为他们制定培训方案时应分别注意哪些问题？

在为王波制定培训方案时应注意计划能力、执行能力和市场开拓能力这些问题。对于王波这样的员工，应重点培训技能，要使他减少工作失误，提高业务能力，保持销售业绩。对于张蕊这样的员工，有很强的工作能力，绩效也很好，具备了提升为管理者的部分要素，应是重点培养的后备力量。根据目前能力和职位要求，有针对性的进行培训，要向同事分享自己的销售经验。对于李勇这样的员工，要培养职业素质，应先了解为什么他的工作积极性不高？根据原因找到方法对策。如果是不愿意改善工作态度，或者决定离开公司的话，则要停止对他的培训，并做好解除劳动合同的准备。

第三个：这个订单该不该接

欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。”

此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。”

目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。

请联系案例思考：

1、如果要完成生产任务，该公司至少需要增加哪些类型的员工？每类员工至少各需要增加多少？具有生产经验的工人、组长（大家自己结合案例展开一下）

生产工人=200000/2000=100（人）

组长=100/50=2（人）

2、如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业第二年增产任务的实现？

（1）要做一个短期的业务规划及行动方案。包括人员招聘和补充规划，根据案例要求需要增加100名员工，同时配备2名组长来进行管理，才可以保证企业第二增产任务的实现。培训开发规划，对新补充的人员进行有效的培训以便尽快适应岗位工作的需要。编制职务计划，对组织未来的人力资源发展需要，规模和模式进行描述。（2）公司编制人员配置计划对未来的人员数量和素质构成。(公司需要领导组长2人，即普通的员工100人)。（3）.对工人来源及培训进行规划，公司可以对内部有能力的进行晋升。从外部市场尽量招收有经验技术工人。并且进行培训。以达到公司所需要的要求。（4）.对招聘费用的预算。进行招聘和扩大生产需要增加生产成本，所以要进行预算。

3、通过该案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义?

人力资源规划具有战略性和主动性，可以增强组织对内外环境的适应性；确保组织生存发展过程中对人力资源的需求，有助于组织人力资源结构和配置的优化；有助于控制人力成本。比如该案例欧妮公司接到一个大定单，要求企业作出反应，但现实条件却是企业的人力不足，而且还需要对现有人员进行培训，另外为了完成任务还要控制成本，所有的这些情况都说明欧妮公司要开始人力资源规划了。

第四个：一份艰难的人力资源规划

通达公司是一家从事机械生产的企业，公司总经理要求人力资源部经理在10天内拟出一份公司的人力资源五年计划。人力资源经理花了3天时间调查了下列一些资料：

（1）公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，销售员23人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人。（2）据统计，公司近五年来职工的平均离职率为4％，生产工人离职率高达8％，而技术和管理干部则只有3％。

人力资源部经理召开了一个由公司各职能部门负责人参加的小会，会议议题是根据公司既定的发展计划，各部门所需下属的人员数的变化情况。最后人员数量确定为：生产与维修的蓝领工人要增加5％，白领职员和销售员要新增10％到15％，工程技术人员要增5％到6％，而中、基层干部不增也不减。第四天早晨，人力资源部经理又获悉公司刚刚验证通过了几种有发展前途的新产品，所以预计公司的销售额五年内会翻一番。

人力资源部经理还有7天就要交出规划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何应付销售的快速增长的应变计划。

请联系本案例思考：

（1）如要编制一份完整的人力资源规划，需要考虑哪些因素？请结合案例分析，通达公司的人力资源经理在编制这项人力资源规划时，主要考虑了哪些因素？

第一问提示：（1）人力资源计划需要与公司的战略计划相适应。（2）考虑需求与供给预测以及供需平衡（3）收集外部与内部相关信息。涉及组织外部环境的信息主要有：宏观经济形势、人口和社会发展趋势、就业市场状况、政府政策。内部环境信息：经营方面的信息、管理方面的信息、人力资源现状的信息。

第二问提示:通达公司的人力资源经理在编制这项人力资源规划时，主要考虑了这些因素：内部环境信息方面的，大家可以参看75页的结合案例展开论述。

（2）在进行人力资源需求预测时，可以采用哪些方法？请结合案例分析，该公司在进行人力资源需求预测时能够采取哪些预测方法？

第一问提示：在进行人力资源需求预测时，可以采用这些方法：领导估计法、替换单法、德尔菲法、工作负荷法、回归分析法。

第二问提示：大家自己可举一例加以说明。算出具体的人数来。

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

《人力资源管理》复习题及答案

2012-2013学年第一学期 《人力资源管理》课程复习题 一、名词解释 1.人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 2.绩效管理：管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。【是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。】 3.招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 【是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程】 5.工作分析：是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。 二、单选题 1．经济学家将（B ）称为第一资源。 A 财力资源B人力资源C物力资源D信息资源 2．现代人力资源管理的内容应（C ） A.以事为中心B以企业为中心C以人为中心D以社会为中心 3．（C ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入 A.报酬B奖金C薪酬D工资 4.（B ）是设置岗位的基本原则 A.因人设岗B因事设岗C因职设岗D因物设岗 5．目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（ C ） A.因素比较法B职位排序法C要素计点法D评分法 三、简答题 1. 什么是人力资源的性质？ 答：①人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性③其形成受时代条件的制约，具有时代性④在开放过程中具有能动性⑤具有时效性⑥具有可再生性⑦具有智力性与知识性 2．培训开发的步骤有哪些？ 答：①确定培训需要②培训目标的设定③制定培训计划④实施培训⑤评估培训⑥ 3．平衡积分卡的核心思想和特点是什么？ 答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作

人力资源部工作汇报

人力资源部工作汇报 范文一：人力资源部工作打算20XX年，人力资源部将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成12年度工作目标，并不断提高职员的整体素养，有效地组织职员、充分调动职员的工作积极性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。（一）要做好职员聘请、录用工作酒店的治理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将依照酒店经营进展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依照编制，将采取不同形式的聘请方式，来汲取有经验的治理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把职员质量关，也不弄虚作假，幸免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训打算，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是同意培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直截了当反映了治理者的重视程序与治理水平。1、确定培训循环过程，将分为培训打算时期、培训实施时期和培训评估三个时期，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训打算→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体打算并提出改进措施。2、确定培训活动的差不多步骤，即确定培训需要→制订培训打算→确定培训对象→实施培训→评估培训。3、建立基层培训打算，即确定以提高基层治理的领导能力及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。4、完善职员的在岗培训，以个不培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。（三）作好职员考核工作1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。2、每月对优秀职员做好评审考评工作。3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖方法。4、每半年对治理人员进行考评一次，对治理人员拿出调整意见。考评目的：了解职员的工作情况，发觉酒店治理上存在的优、劣，掌握员要及治理者的工作能力、治理能力，并通过激励措施充分调动职员的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。（四）做好职员事务的治理工作1、制定详细的事务治理制度及工作程序：①饭卡发放方法；②每日菜谱标准； ③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐治理方法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍分配治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨劳保用品发放方法。2、定期召开民主生活会，听取职员意见。3、组织召开卫生宣传日活动，提高职员卫生防疫意识。（五）有效开展酒店内部人际沟通工作有效的沟通是人事治理获得成功的重要保证。 1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是阻碍沟通的障碍之一，解决这一咨询题的方法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。 2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识职员，最后要对职员真诚相待。（六）有效开展对外沟通工作在维持现有关系单位基础上，采取电话访咨询、登记访咨询、座谈等形式和用节假日时刻进行适时访咨询，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。（七）

人力资源考试复习资料

一、单选题 1.(4分)头脑风暴法中，创造自由宽松的氛围的阶段是 A. 准备阶段 B. 热身阶段 C. 畅谈阶段 D. 解决问题阶段 答案B 2.(4分)以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训是 A. 技能培训 B. 知识传授培训 C. 态度转变培训 D. 工作方法改进培训 答案A 3.(4分)集体合同是 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同 答案C 4.(4分)适当拉开员工之间的薪酬差距体现例如（）原则 A. 对外具有竞争力 B. 对内具有公正性 C. 对员工具有激励性 D. 对成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主观性的职位评定方法是 A. 岗位参照法 B. 排序定级法 C. 标准套级法 D. 标准评分法 答案B 6.(4分)影响人力资源规划的因素主要来自于 A. 技术环境 B. 经济环境 C. 组织内部 D. 组织外部 答案C 7.(4分)培训开发在人力资源管理工作中是 A. 组织行为的中心内容 B. 一瞬间的行为 C. 贯穿于全过程的基础 D. 行动之前的准备工作 答案C

8.(4分)旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈的是 A. 全面性任务分析模型 B. 循环评估模型 C. 绩效差距分析模型 D. 前瞻性培训需求模型 答案B 9.(4分)工序划分的决定性因素是（） A. 劳动分工 B. 劳动协作 C. 劳动生产率 D. 生产过程 答案A 10.(4分)（）是保证企业人员掌握新技术，学习新方法的有效途径。 A. 招聘 B. 激励 C. 培训 D. 开会 答案C 11.(4分)行为科学对于非正式群体的看法是 A. 具有积极作用应予爱护 B. 具有消极作用不予理睬 C. 具体分析、区别对待 D. 具有破坏作用应予取缔 答案C 12.(4分)国家规定工人退休的年龄为 A. 48岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 58岁 答案B 13.(4分)对人的行为具有导向性的是 A. 满足 B. 缺乏 C. 动机 D. 需要 答案C 14.(4分)按照考评范围与内容来分，可分为( ) A. 单项考评 B. 自我考评 C. 诊断性考评 D. 多项考评 答案A 15.(4分)我国《劳动法》调整的劳动关系是指（） A. 劳动者与所在单位在劳动过程中发生的关系

公共部门人力资源管理案例分析

公告部门人力资源管理第一次作业 案例分析： 加州大学聘走浙大下岗博士 据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？ 博士被辞退 郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。 1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、

“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。 跟科室关系处理不协调 在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。 郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透漏内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘实在想不通。” 他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给他8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委做了汇报。 郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料报上B大学，也并没有告知原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。 而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反应主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。

人力资源管理复习

人力资源管理复习 The document was prepared on January 2, 2021

人力资源考试复习重点归纳 第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念 一、人力资源的构成 （一）人力资源的数量 1）人力资源的绝对数量 绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。 具体地说，包括以下几个方面： ①适龄就业人口 ②未成年劳动者或未成年就业人口 ③老年劳动者或老年就业人口 ④求业人口或待业人口 ⑤就学人口 ⑥从事家务劳动的人口 ⑦军队服役的人口 ⑧其他人口 2）人力资源的相对量（即人力资源率）： 定义：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。 （二）人力资源的质量（宏观） 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。 二、人力资源在社会经济发展中的作用 现代经济增长取决于四个因素： ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现； ③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的技术的和社会的知识储备的增加； 尤其是：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 第二节人力资源管理

一 、人力资源管理的概念、内容及意义 （一）概念 人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。 （二）人力资源管理意义 1.实现事得其人，人尽其才； 2.实现对人力资源的组织、协调、控制和监督； 3.提高人力资源利用率，增强企业竞争力； 4.提高员工的工作质量和工作满意感。 1 、任人唯贤的原则：任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。并根据才能的变化，对人才实行动态管理。 2 、注重实绩的原则：是指评价工作人员工作的好坏，能力高低，只能以其工作的实际成绩为依据。工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。 3 、激励原则:就是运用各种有效的方法去调动人的积极性和创造性。 4 、竞争原则:引入人才竞争机制，让领导者和所有的工作人员放开手脚，展开竞争。 5 、精干原则:人力资源管理部门要严格按机构大小，按岗位的职责、任务配置工作人员，做到以事设职，以职选人。 6 民主监督原则. 五、现代人力资源管理所探索的新措施 1 改善奖酬福利及所有权参与；

公司人力资源部工作总结

公司人力资源部工作总结 [模版仅供参考，切勿通篇使用] 公司人力资源部工作总结 人力资源部在公司领导的指导和各部门的支持下，本年度重点加强对公司人力资源的管理与配置，人力资源开发与员工培训工作，同时绩效考核工作与分配机制也有了改进，回顾2019年，总结如下： 一、公司人力资源基本情况 2019年截止12月底公司职工人数人。本年度人力资源部编制3人，负责公司所有人力资源各模块工作的同时，同时负责公司党务、文化等工作；总体来说，工作饱和，努力完成各项工作任务。 二、本年度主要工作 （一）、薪酬福利和社会保险 2019年依然保持原有公司薪酬制度基础上，提请总经理办公会增加了所有员工保健收入和防暑降温补贴，使工资总额提高了约5%；分两次（年初和年中）调整了部分员工的工资（岗位系数），通过调整，努力达到岗位、能力、工作表现与薪酬匹配。随着北京地区、**地区最低工资收入的提高，公司各事业部均重

新测算了产量工资数额，普遍提高了生产一线操作工的收入，本年度按社保要求核定2019年社会保险缴费基数及住房公积金缴纳基数，社会保险工作是一项非常琐碎并细致的工作，员工调入、调出、医保定点医院的变更，医疗保险医药费审批、复核员工医药费报销、员工独生子女费、员工生育、晚育津贴申领、复转军人补助等等，每一项都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地区办理工伤认定2人，申报一人劳动能力鉴定，被评为十级，可见安全工作重中之重，工作上的失误带来的不仅仅是公司的损失，还有员工个人身体健康和幸福程度。 （二）、绩效考核 公司加强人力成本控制，不断完善人员配置和细化绩效考核工作，推动员工绩效管理，根据公司目前经营重点，今年起草修订了《2019年度公司绩效考核管理办法》，对事业部、市场营销部、技术中心部门考核办法进行了完善和补充，人力资源部严格按照考核办法每季度进行一次绩效考核组织实施，针对职能业务部门采用关键绩效考核办法，突出考核关键职责，事业部门采用定量指标和定性指标相结合的方式，今年突出业绩考核的同时，重点加强了质量管理、安全管理。整体开展比较顺利，一定程度上起到了推动员工绩效管理力度的效果。 （三）、招聘与配置

2017年测量数据处理及计量专业实务(一级)参考答案

2017年测量数据处理及计量专业实务（一 级）参考答案 更多一级二级注册计量师历年真题和考试资料请搜索淘宝店铺：王工计量师 xx年测量数据处理及计量专业实务（一级）参考答案一. 单项选择题（共70题，每题1分，每题的备选项中，只有1个最符合题意）…… 25.被测量Y的估计值为y,输入量..的估计值为..，标准不确定度为..，函数关系为y=++，若和完全正相关，和完全负相关，和不相关，则下列关于被测量估计值y合成标准不确定度的表达式中正确的是（） A. =+++2+2+2 B.=+++2+2-2 C.=+++2-2 D.=+++2+2 参考答案：C。 解析：根据传播率公式，根据题意c1==1， c2= =1，c3=1，=1，=-1，=0， +2+2+2 =+++2-2。故选C。 26.（题看不清）被测量Y的估计值为y,输入量..的估计值为..，其函数关系为，若输入量的最佳估计值分别为= 10.= 20.=30，则输入量对应于被测量Y的灵敏系数为（）

A.0.025 B.0.015 C.2.5 D.0.01 参考答案：A。解析：对应于被测量Y的灵敏系数是==0.025 29.……(题看不清)u1= 36.1nm，自由度=18；u2=……；u3= 18.5nm，其不可靠程度以25%传递；u4= 16.6mm，其不可靠程度以50%传递；u5= 5.8nm，其不可靠程度以25%传递；求合成标准不确定度的有效自由度。（） A. 28.4 B. 20.5 C. 24.1 D. 30.2 解析：根据有效自由度，计算 30.某标准砝码质量的最佳估计值为 50.00002g，合成标准不确定度=0.047mg，=9，取=95%，扩展不确定度为（）注：=

人力资源考试复习重点

人力资源管理定义：利用员工实现组织目标的过程。每个组织层级上的管理者都必须关注人力资源。 人力资源管理的各项职能：人员配置、人力资源开发、薪酬管理、安全与健康以及员工关系和劳动关系。 影响人力资源管理的各项外部环境因素：法律环境、劳动力市场、社会、工会、股东、竞争状况、客户、技术、经济状况及一些突发事件。每一项因素都可能单独或与其他因素共同发挥作用，对人力资源管理任务的达成方式构成约束。 由谁来完成人力资源管理的各项任务：人力资源外包是指企业延请外部供应商从事以往由内部完成的工作过程。人力资源共享服务中心将分散在组织各处的常规、基于交易的活动汇合到一处。职业雇主组织（员工租赁）是一家将员工出租给其他公司的企业。在一些企业中，直线管理者比以往更多地参与到人力资源管理活动。 伦理的定义，并了解伦理模型： 伦理是指有关好与坏，对与错或道德责任与义务的行为准则。两项关系：模型中的第一要素是道德准则的来源，个人/组织关于合乎道德、正确的行为的信念，与其遵循的伦理标准所认为正确的行为，二者之间的关系强度被称为第一类伦理；第二类伦理指一个人的道德认知与其道德行为间的关系强度。 企业社会责任的概念： 管理者隐含的、法定的或感知到的义务，要求其在运用职务能力时，服务、保护除自身以外的其他群体的利益。它体现了公司作为一个整体是如何在社会上行事的。 利益相关者和社会契约的含义： 利益相关者是指其利益受组织活动影响的个体或群体。社会契约是关于社会各类群体间关于合意的相互关系所形成的一套成文或不成文的规则及假设。 多元化员工队伍的各个组成部分： 可能包括：单亲父母与工作母亲、商界女性、重返员工队伍的母亲、双职工家庭、不同种族的员工、老年员工、残疾员工、移民及教育程度有限或缺乏技能的年轻员工。 职位分析(job analysis)：确定组织中的职位在执行工作中所需的技能、职责和知识的系统过程。 职位(job)：包括实现组织目标过程中需要执行的一组工作任务，一个职位可能由单个人来完成，也可多人。 岗(position)：是仅由一个人来承担的工作任务和职责的集合。在组织中，每个员工都对应于一个岗位。 职位描述(job description)：是一份提供该职位的核心任务、义务和职责等信息的文件。 任职资格(job specification)：包括了员工为完成特定职位的工作必须满足的最低资质要求。 开展职位分析的原因（多选）：人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系与劳资关系、法律因素。 职位分析方法（了解）：问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合 职位描述：定义：一份记载了工作任务、职责和责任的文件。内容恰当、信息准确是极为重要的。包括：①应履行的主要职责；②在各项职责上所耗费的时间比例；③应达到的绩效标准；④工作环境和可能的危险；⑤从事该职位的员工人数及其汇报关系；⑥工作中使用的机器和设备 战略规划strategic planning：企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。 战略实施的影响因素：①领导能力②组织结构③信息和控制④系统技术⑤人力资源 需求预测requirement forecast：要确定公司为达成目标，在未来某个时间可能需要的员工数量、技能及其所在的工作地点。供给预测availability forecast：确定公司能否获得具备所需技能的员工，及这些员工的来源的过程。 人力资源需求预测的方法（多选）：零基预测、自下而上的预测方法建立数学模型（销售额和员工需求数量之间的关系）、模拟模型。 预测员工过剩怎么做：限制雇用、缩短工时、提前退休和组织精简。 组织精简downsizing，又称重组、规模适化，指组织和员工雇用数量的一次性重大变化。 继任计划succession planning：指在关键的管理职位出现空缺时，确保有合格的员工足以担任该职位工作的过程。（是针对高层管理的） 职位设计job design：是确定待完成的具体任务、完成任务时使用的方法及该职位与公司中其他职位存在何种关联的过程。工作丰富化job enrichment：是对一项职位的工作内容和责任层次进行的基本改变，只在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。

地方政府人力资源管理

2012年第10期下旬刊（总第496期） 时 代 金 融 Times Finance NO.10，2012 （CumulativetyNO.496）浅析地方政府人力资源管理 任 雯 张传春 （南京航空航天大学人文与社会科学学院，江苏 南京 211106） 【摘要】当前，中国地方政府部门传统的人事行政管理方式的缺陷随着经济社会的发展逐渐显现出来，严重制约了地方政府部门改革和社会经济的发展。因此，完善和提高地方政府人力资源管理的能力具有深远而重大的意义。文章通过对中国地方政府人力资源管理现状中存在的问题加以分析，最终阐述笔者对于完善地方政府人力资源管理措施的几点建议。 【关键词】地方政府 人力资源 管理 一、地方政府人力资源管理的内涵及特点 （一）地方政府人力资源管理 地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。 （二）地方政府人力资源管理的特点 1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心 具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。 2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能 地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。 3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的 不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。 二、地方政府人力资源管理现状及其问题 （一）人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。 （二）地方政府人力资源管理制度不完善 目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。 （三）用人制度的非科学性 当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往以权谋私，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。 （四）绩效考核制度的非科学性 我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。 （五）人力资源管理的法制化程度低 首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。 三、完善我国地方政府人力资源管理的对策 （一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念 当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。 （二）建立科学的用人机制。首先要坚持依法办事的原则 地方政府必须按照《国家公务员暂行条例》和《任用条例》的规定办事，根据职务的相关要求公布选拔的职位，在选拔人才的过程中遵循公开、公正、平等、择优的原则，推广和完善公务员考试录用制度，注重能力和实干精神，坚持德才兼备的用人标准，通过层层考察并在任职前进行公示，抵制用人中的不正之风。其次， Times Finance 179

2018夏-2019春《人力资源管理》复习范围

2018夏-2019春《人力资源管理》复习范围 A、B、C卷 第一章人力资源管理的理论和模式 一、单项选择题 1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。 A、泰罗 B、甘特 C、彼得·德鲁克 D、梅奥 2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（ D ）。 A、彼得·德鲁克 B、甘特 C、梅奥 D、怀特·巴克 3、（ A ）研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。 A、霍桑实验 B、动作与时间 C、岗位 D、系统训练 4、《管理人力资本》一书的作者是（ A ）。 A、比尔 B、雷蒙德·迈勒斯 C、梅奥 D、怀特·巴克 5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A ）。 A、德斯勒 B、德鲁克 C、舒勒 D、怀特·巴克 6、（ D ）于1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题 A、德斯勒 B、德鲁克 C、舒勒 D、怀特·巴克 7、人力资源模式理论是由（ B ）提出的，它指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。 A、比尔 B、雷蒙德·迈勒斯 C、梅奥 D、怀特·巴克 8、（ B ）认为人事管理与人力资源管理存在诸多的不同，人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。 A、比尔 B、斯托瑞 C、梅奥 D、怀特·巴克 9、霍桑实验证明，员工是（ B ），企业中存在着“非正式的组织”，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。 A、经济人 B、社会人 C、理性人 D、关系人 10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。 A、工作行为 B、工作方式 C、人际关系 D、行为科学 11、人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在（ D ）管理哲学的基础之上。 A、经验主义 B、理性主义 C、效率至上 D、人本主义 12、（ A ）是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。 A、终身雇佣制 B、年功序列制 C、重视通才的培养 D、注重在职培训 第三章岗位分析 1、岗位研究首先产生于（ A ）。 A、美国 B、中国 C、英国 D、日本 2、岗位设置的基本原则是（ A ）。 A、因事设岗 B、因人而设

人力资源部工作规划正式版

Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation.人力资源部工作规划正式 版

人力资源部工作规划正式版 下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 回顾xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈;这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味

强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与

人力资源管理师三级考试重点整理

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）

1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。 2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属） 4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）

中国地方政府绩效管理现状及特点

中国地方政府绩效管理现状及特点 近年来，中国政府高度重视地方政府绩效管理工作。2011年，国务院建立了政府绩效管理工作部际联席会议制度，并在全国范围内开展政府绩效管理的试点工作、宣传和培训等工作。据统计，截至2012年年底，全国已有27个省（自治区、直辖市）不同程度地开展了政府绩效管理工作。目前，中国正处于改革的关键时期，开展地方政府绩效管理是推进政治体制改革的重要环节。在党的十八大报告提出的“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”的新要求下，中国地方政府绩效管理进入了全面发展的新阶段，呈现出新的发展趋势。 第一，突出社会管理和公共服务内容。地方政府不再过多关注GDP、招商引资、财政收入等经济发展指标，而相对忽视与社会公众息息相关的社会管理和公共服务内容。目前，多数省市地方政府绩效管理的评估内容已开始兼顾经济发展、社会建设和公共服务等内容，并且关乎民生的比例逐渐扩大。地方政府正积极将政府职能转变到服务型政府的要求上来。 第二，逐步完善政府绩效管理体系建设。近年来，随着政府绩效管理工作的不断深入，地方政府在完善政府绩效管理体系建设和系统优化方面进行科学论证，做了很多创新性的工作。如北京市政府特地委托学术机构把政府各部门的职责进行全面梳理，并与百姓身边事相对接，整理出数千条百姓非常关心、涉及切身利益、易于感知、易于评价的评价主题，形成公众评价数据库，从而使公众评价指标体系更具科学性和针对性，有利于促进部门工作规范化发展。 第三，扩大参与。党的十八大提出要建设“职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”，服务型政府提供的是公共服务，其主要服务对象为社会公众。因此，社会公众评价应该是衡量政府绩效好坏的最终标准。当前越来越多的地方政府绩效管理注重引入公众评价，公众满意度的评价占总体评价的比例逐步提高，公众参与绩效评估的人数比例逐步增加，公众参与评估的渠道也逐步得到拓展。很多地方政府把公众参与评估的权重扩大到30%以上，杭州市甚至达到 50%。同时很多地方通过网站、电话、信函、入户调查、焦点座谈会、街头采访等多种形式拓展公众参与评估的渠道。 第四，整合资源，努力提高政府执行力。政府绩效管理是一项牵扯面广、涉及多部门和多领域的系统工程。为有效发挥政府绩效管理的作用，目前很

人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资

本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在