招聘管理标准化作业手册

招聘管理标准化作业手册

1、目的

为规范公司的招聘管理标准化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全和完善公司的人才招聘质量管理体系，特制定本手册。

2、适用范围

本手册适用于XXX集团（下称公司）的人力资源招聘管理，下属公司参照执行。

3、管理原则

3.1 合法原则

员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。

3.2 德才兼备原则

聘用的员工必须具有良好的道德品质，注重聘用人员的素质、潜能、品格、学识和经验，德才兼备、唯才是用。

3.3 公开原则

招聘的职位、数量、资格、条件和时间等信息必须公开发布，达到广纳贤才，公平竞争的目的。

3.4 内部优先的原则

为使聘用机制更趋科学、合理，提高员工的竞争意识，调动工作积极性，应优先选聘、晋升内部人员。

4、标准化作业流程

5、人员增补申请

5.1 增补情况包括：公司领导口头指令、部门需求等。

5.2 申请部门填写《人员增补申请核定表》，人力资源部提出增补意见，根据人员增补

需求拟定书面的招聘计划（包括岗位职责、招聘渠道、建议薪资等），经公司领导书面确认后实施招聘。

6、招聘信息发布

6.1选择招聘渠道

6.1.1 人员招聘实行内部优先原则，若公司内部无合适人选调整，可采取外部招聘。

6.1.2 内部调整：公司内部拟定合适人选，对其进行职位调动、晋升、岗位轮换等。

6.1.3 外部招聘渠道：

●员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用

的原则按程序考核录用。

●网络招聘：通过公司网站和专业招聘网站进行信息发布，信息不受时空限制、受

众时效强、成本低廉，即适用于公司常年招聘，也适用于大规模集中性招聘，是目前公司首选的招聘渠道。

●传统媒体：通过电视、广播、报纸、专业杂志等刊登招聘广告。该招聘渠道的覆

盖面较广，同时可有效的宣传企业形象，但时效性短、成本较高，适用于招聘有实际工作经验的社会人员和大规模集中性招聘。

●人才招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中，公司可与应聘者直接面对面

交流，招聘的针对性强、选择多、效率高，同时可以直观展示企业的实力和风采。

●校园招聘会：校园招聘的计划性强、费用低廉，能够极大的提高公司在高校圈的

知名度，为公司储备人才提供人才库，建立良好的校企合作关系。但此类招聘流失率和培养成本较高，适用于大规模人才储备需求。

●猎头公司：这是在短期内快速、主动、定向寻找企业需要人才的招聘方式，招聘

成本较高，主要满足高级管理类岗位及高级专业类岗位的招聘。

●中介：包括人才交流中心、职业介绍所等，此类公益性的中介服务机构建有人才

资料库，招聘的针对性强、费用低，适用于对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位的招聘。

6.1.4 人力资源部根据上述招聘渠道制定阶段性《招聘渠道标准表》，同时根据招聘渠道

使用评估结果每年对该表调整一次。

6.1.5 人力资源部参考《招聘渠道标准表》，考虑各招聘渠道的费用制定招聘计划，并针

对不同岗位，利用不同平台搭配使用不同的招聘渠道，以满足不同的招聘需要。

6.2发布招聘信息

6.2.1 人力资源部根据经审批的招聘计划，选择合适的招聘渠道，在二个工作日内完成

对外招聘信息的发布。

6.2.2 招聘信息应包含的主要内容：

●公司简介；

●招聘岗位的名称；

●对岗位职责简单而明确的阐述；

●招聘岗位的要求，包括性别、年龄、学历、专业技能、工作经验等；

●联系方式，包括接收简历的email地址、公司地址、招聘电话、联系人等；

●招聘信息的有效期。

6.2.3 发布信息的后续跟踪

●信息发布一周内，人事专员应每天刷新招聘岗位信息及简历收件箱。

●信息发布三天内若无合适人选，可直接在人才简历库中搜索并联系沟通。

●信息发布十天内，若无合适人选，应联系招聘网站客户经理要求协助改进。如：

加强信息发布力度、热点招聘、人才简历推荐等，以深度整合资源，挖掘合适人才。

●招聘信息发布一个月内，若网站招聘质量无法达到预期计划，应考虑其他招聘渠

道，如人才交流中心、学校或中介机构等，寻求合适人才推荐。

6.3收集应聘材料

6.3.1 人事专员在招聘信息发布后应每天检查招聘专用电子邮箱，将最新的应聘材料下

载到本地电脑，以便对材料进行分类整理。

6.3.2 应聘材料分类整理存档要求：

●电子简历：按“投递日期-应聘岗位-姓名”的格式对收到的电子简历进行重命名，

并按不同的应聘岗位分别存档；

●纸质简历：按“收到日期-应聘岗位-姓名-流水号”格式对收到的纸质简历进行编

号，并编制电子清单。

6.3.3 在收到应聘材料当天，人事专员应以电子邮件形式给予回复，回复内容包括对应

聘者投递简历的感谢、公司招聘流程的说明及联系咨询电话等。

7、应聘人员甄选

7.1 应聘材料筛选

7.1.1 由人事专员根据已审批的《人员增补申请核定表》的岗位要求，对应聘人员就年

龄、性别、学历、工作年限等进行初步筛选。

7.1.2 由人力资源部经理对应聘人员就专业技能、工作经历、薪资匹配度等进行二次筛

选。

7.1.3 打印经筛选符合岗位要求的人员材料，并拟定面试名单。

7.2初试前的准备

7.2.1 根据《人员增补申请核定表》拟定的招聘计划，主管（含）以下岗位应聘者由人

事专员联系通知面试时间，主管以上岗位应聘者由人力资源部经理联系通知面试时间，同时由人事专员以短信方式告知公司地址、携带材料、注意事项及相关交通路线等。

7.2.2 初试考官：由人力资源部和用人部门相关负责人或其授权者各1人组成，人力资

源部考官主要从应聘者仪表仪态、家庭背景、性格品行、思想价值观等角度进行考察，用人部门考官主要从专业知识、工作经历等角度考察应聘者与招聘岗位的匹配度。

7.2.3 确定面试时间后，人力资源部需提前1天制作次日《面试人员的时间安排汇总成

表》，将应聘者材料交相关部门初试考官并告知次日面试时间。

7.2.4 人力资源部提前1天准备《面试问卷调查表》，并会同《面试人员的时间安排汇总

成表》提交前台，以便前台人员引领应聘人员参加面试。

★《面试问卷调查表》共分为三部分，即应聘声明、应聘人员登记表和笔试卷。其中应聘声明和应聘人员登记表为固定格式，笔试卷按应聘岗位级别分为A卷、B卷，由人力资源部在准备《面试问卷调查表》时随机抽取一份。

7.3初试内容

7.3.1 初试的内容包括笔试和面试两项。

7.3.2 笔试目的

●可以有效地测量应聘人员的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、

文字表达能力等素质。

●笔试的取样对知识、技能和能力的考核可信度较高，可以有条理地进行评价，因

此花时少，效率高。

●应聘人员的心理压力较小，较易发挥正常水平。

●成绩评定比较客观，且便于备案。

7.3.3 面试目的

●可根据应聘人员的应答，考察出他运用知识分析问题的熟练程度、实践经验、思

维的敏捷性、语言表达能力。

●通过对应聘人员面试过程中的行为特征分析，考察应聘人员的外表、气质、风度、

心理素质等。

●可以考察应聘人员对应聘职位的态度、求职动机以及应变能力。

●通过连续发问弄清应聘人员对问题的认识程度，从而提高考察的深度。

7.3.4 人力资源部根据笔试的目的和要求编制笔试卷，笔试卷分为员工级和管理级两种，

每一级别的笔试卷又分为A、B两卷供人力资源部在准备面试资料时随机抽取使用。

7.3.5 人力资源部根据面试的目的和要求编制面试题库，供面试考官在面试时参考使用。

7.3.6 笔试卷与面试题库的编制内容包括考题、考察目标、参考答案等，根据实际运用

情况原则上每年调整一次，经公司领导审批后投入使用。

7.4初试程序

7.4.1 初试当日由前台人员负责接待，请应聘人员落座填写《面试问卷调查表》，填完后

负责收集交人事专员并通知其安排初试。

7.4.2 人事专员检查《面试问卷调查表》填写的完整性后制作《面试评估意见审批表》，

并引领应聘人员参加初试。

7.4.2 初试考官代表了企业，面试考官在面试中的形象、表现直接反映了企业形象。初

试开始，初试考官首先应主动与应聘人员握手，并作自我介绍，以消除应聘人员的紧张心理。

7.4.3 为体现公司“以人为本”的理念及面试专业度，初试考官应事先熟悉应聘者的简

历资料，尽量控制面试时间，并把初试耗时告知应聘人员。

7.4.4 初试考官可针对《面试问卷调查表》中应聘者所填写的内容或参考《面试参考题

库》之面试题部分内容对应聘人员进行提问，并在《面试评估意见审批表》上作适当记录。

7.4.5 初试结束前，初试考官须询问应聘人员是否仍有疑问，待一一作答后结束面试。

7.4.6 初试结束，初试考官须对应聘人员前来面试表示感谢，并承诺面试结果回复时间

及方式。

7.5初试评估

7.5.1 初试考官于初试当日根据初试情况对应聘者作出准确、客观的评价，并据此填写

《面试评估意见审批表》。

7.5.2 初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

7.5.3 初试合格者，给予“建议复试”意见，进入复试程序。

7.5.4 主管（不含主管）以下岗位初试优秀者，可给予“建议使用”意见，报公司领导

审批后直接录用。

7.5.5 对符合以下条件的应聘者，可给予“人员储备”的意见，作为外部储备人才保存：

●符合要求但不能同时入职者

●可以考虑其他职位或未来职位者

●可以保留的其他应聘者资料

7.5.6 人力资源部根据初试评估结果，对于进入复试程序的应聘者电话通知复试时间；

对于被淘汰者通过电子邮件告知初试结果及致谢。

7.6复试程序

7.6.1 复试考官：主管（含主管）及以上由董事长复试，主管以下由分管领导复试。7.6.2 人力资源部提前1天将复试人员应聘资料及填写完毕的《面试评估意见审批表》

交由复试考官并告知次日复试时间及安排。

7.6.3 复试当日由人力资源部引领应聘人员按顺序进行面试。

7.6.4 由复试考官根据复试情况给出复试意见。复试意见分为“同意试用”、“不同意试

用”和“建议考虑其他岗位”三种。

7.6.5 人力资源部根据复试结果，对于建议考虑其他岗位的应聘者电话沟通相关换岗事

项；对于被淘汰者通过电子邮件告知复试结果及致谢。

7.7录用审批

7.7.1 通过复试者或主管以下初试优秀者由人力资源部整理全部应聘材料后报董事长或

被授权人审批录用。

7.7.2 通过录用审批后，由人力资源部负责执行入职通知程序。

8、入职通知程序

8.1 背景调查

8.1.1 通过背景调查，可以甄选应聘人员的诚信道德，为公司规避用人风险，节省人力

资源成本，更重要的是可以发掘应聘人员在简历和面试中未能体现的能力和个人的特质，以便更好地优化人员配置，知人善用。

8.1.2 背景调查适用于通过复试的“六A职级”以上高层管理者，及面试或试用过程中

对个人背景存有疑义的其他员工。

8.1.3 背景调查由被调查人员提供历任雇主的工作证明人、联系方式。

8.1.4 背景调查学历、资格证书验证部分通过专业认证网站进行核查。

8.1.5 背景调查工作履历、工作表现验证部分通过电话联系应聘人员最近任职两家公司

的人力资源部或直接上级进行背景核查。

8.2入职事项沟通

8.2.1 入职事项沟通在面试通过（“六A职级”以上需完成背景调查）后的二个工作日内

由人力资源部通过电话方式进行。

8.2.2 入职事项沟通内容包括岗位安排、薪资待遇、试用期限、到岗时间、报到要求等。

8.3发放录用通知

8.3.1 必要的背景调查及入职事项沟通无异议后，人力资源部通过电子邮件向被录用者

发出书面《录用通知》，通知其到岗时间。

8.3.2 新员工到岗前一个工作日告知用人部门、行政部门做好新员工入职前准备。

9、附则

9.1 本手册所涉及的各类表单审批流程详见其操作说明，操作说明是本手册不可分割的

一部分，与本手册具有同等效力。

9.2 本手册解释权归上海百业信集团有限公司人力资源部。

10、附件

10.1 《招聘渠道标准表》

招聘渠道标准表操作说明

10.2 《人员增补申请核定表》

人员增补申请核定表操作说明

10.3 《面试问卷调查表》

10.4 《面试评估意见审批表》

面试评估意见审批表操作说明

10.5 《录用通知》

录用通知操作说明

10.6 《面试参考题库》

招聘渠道标准表

执行期限：_________年____月至_________年____月

审批：审核：复核：制表：

《招聘渠道标准表》操作说明

1、制表岗位：人事专员。

2、制表依据：根据招聘渠道的种类及对招聘渠道的评估结果制作本表，并每年调整一次。

3、制表要求

3.1 根据制表依据和设计要求，如实完整地填写相关事项。不得对所填写事项进行涂改，如某一栏目内无相应事项发生，请用斜划线（/）表示。

3.2 说明事项

①“执行期限”：原则上为一年。

②“预计费用标准”：指通过该平台进行招聘可能产生的费用，若订立年度合作协议的，

则填写年度费用，若为临时性使用，则预估单次使用的费用标准。

③“联系方式”：填写该平台的直接联系人和联系电话。

4、审批程序

4.1人事专员根据制表依据，在本表执行期限到期前一个月制作本表，提交人力资源部经

理复核。

4.2人力资源部经理复核各招聘渠道合作对象选择的合理性及表内各项内容的准确性。4.3分管领导对招聘渠道的确定及调整进行审核后，报董事长或被授权人审批。

5、传递程序

6、使用说明

6.1本表一式一份，原件由人力资源部留存。

6.2人力资源部在拟定招聘计划时参照本表选择招聘渠道。

人员增补申请核定表

《人员增补申请核定表》操作说明

1、制表岗位：由申请用人部门负责人填写。

2、制表依据：用人部门根据公司领导口头指令、新增岗位、离职补充、人员储备等情况，提出人员增补申请，填写本表。

3、制表要求

3.1根据制表依据和设计要求，如实完整地填写相关事项。

3.2说明事项

①“增补职位”：按照公司年度已审批的组织架构中的岗位名称填写。

②“要求到岗时间”：希望增补人员入职报到的日期。

③“婚育状况”：根据实际需求可多选。

④“工作经验”：指与增补职位相关的工作经历。

④“岗位要求”：按照该岗位实际所需任职条件填写。

4、审批程序

4.1用人部门负责人根据制表依据，填写本表，提交人力资源部。

4.2人力资源部对是否需要人员增补提出意见，若建议增补，则参考《招聘渠道标准表》

拟定招聘渠道，根据实际需求拟定招聘岗位的职级及薪资范围、岗位职责和应聘要求等招聘计划，报分管领导审核。

4.3分管领导对人员增补申请进行审核，提出意见，报董事长或被授权人审批。

5、传递程序

6、使用说明

6.1本表一式一份，在增补申请执行完成后，原件由人力资源部留存，复印件报集团办公

室备案。

6.2审批后的本表交人力资源部人事专员，根据表内人力资源部拟定的增补职位、人数、

招聘渠道、岗位职责、应聘要求等选择相应的平台于审批当日对外发布招聘信息。6.3人力资源部经理根据招聘执行情况，按时填写人员增补完成情况及评价说明后，复印

件交集团办公室作为工作绩效评价依据备案。

面试评估意见审批表

《面试评估意见审批表》操作说明

1、制表岗位：人事专员。

2、制表依据：根据应聘者填写的《面试问卷调查表》及《面试人员时间安排汇总表》制作本表。

3、制表要求：

3.1 根据制表依据和设计要求，如实完整地填写相关事项。

3.2 说明事项：

①应聘岗位：根据人力资源部事前提供的面试人员时间安排汇总表上的应聘岗位填写；

②工作单位：根据《面试问卷调查表》工作经历信息，填写应聘者目前工作的单位名称，

若目前无工作单位，请填写“离职”，若为应届毕业生，请填写“应届生”。

4、审批程序：

4.1面试接待人员检查应聘者提交的《面试问卷调查表》是否填写完整，并根据表内所载

的信息填写本表应聘者简介部分，附《面试问卷调查表》原件提交相应初试考官；4.2用人部门考官根据应聘者的表现，就工作经历、专业知识等方面作出评判，并明确提

出初试评估意见；

4.3人力资源部考官根据应聘者的表现，就应聘者的各项基本素质作出评价，并明确提出

初试评估意见，若评估意见为“建议复试”或“建议使用”的，还应明确“建议岗位”、“建议薪资”和“到岗时间”；

4.4复试考官从知识结构、思想观念、价值观等角度对进入复试的应聘者进行考评，并最

终给出“同意试用”、“不同意试用”或“建议考虑其他岗位”的复试意见，同时对需要进行背景调查的应聘者提出背景调查要求（应聘岗位在“六A职级”以必须进行背景调查）；

4.5应聘主管以下岗位初试优秀者或通过复试者的本表附相关附件，提交董事长或被授权

人进行录用审批（复试考官与被授权人为同一人时，录用审批在复试通过后同时进行）。

5、传递程序：

6、使用说明：

6.1本表一式一份，后附《面试问卷调查表》、应聘者《个人简历》及其他必备附件，由

人力资源部留存；

6.2本表经录用审批通过后，由人力资源部根据审批要求做必要的背景调查，并在背景调

查结果栏中勾选调查结果；

6.3人力资源部根据本表审批结果和若有的背景调查结果，与应聘者作入职事项沟通后，

向被录用者发放《录用通知》。

《面试参考题库》