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2019年电大本科公共部门《人力资源管理》考试试题资料附答案(详尽版)

2019年电大本科公共部门《人力资源管理》考试试题资料附答案（详尽版）

一、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资

源既取决于外部的政治、经济、社会、法律

与技术环境，又与本组织的发展战略、管理

水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需

要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变

换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消

灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动

与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关

担任领导职务或担任副调研员以上的非领导

职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当

理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门

的调动，或在同一部门中不同职位之间进行

转换任职的人事交流活动。

17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需

要，有计划地选派公务员在一定时间内到上

级、下级或者其他地区的机关，以及国有企

业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，

丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和

分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、

隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相

关信息，对该职务或工作的性质以及完成该

工作所需的知识、技能、经验等资格条件做

出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以国家公务员所具有的

资格条件为主要依据，并以其地位高低来分

类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位

的工作性质、难以程度、责任大小及所需资

格条件为评价因素，把职位划分成不同的类

别和级别，作为人事管理基础的一种人事分

类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科

学、管理学、统计学、计算机技术基础上的

一种科学的综合选才方法体系，它通过对人

员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向

和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评

价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种

人员素质测评的新方法，它是应用现代心理

学、管理学、计算机科学等相关学科的研究

成果，通过心理测验、能力、个性和情境测

试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及

企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、

动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹

配，确保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中

探索并使用的一种新的适用于集体测试的方

法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一

组，不指定小组负责人，考官不直接参加面

试，要求应试人员在限定的时间内就给定的

问题提出一个小组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效

度高、而又能为多数参加者所接受的一种面

试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘

录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅

读完这些资料后，决定处理意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常

用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务

的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、

合作能力、团队精神等方面的素质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角

色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评

人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种

活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛

盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并

进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评

价者通过对候选人在不同人员角色的情景中

表现出来的行为进行观察和记录，测评其素

质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科学的测

评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录

用和评估等程序，从组织内外获取合适的人

员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指为了

促进公共部门组织目标的实现，根据组织实

际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，

技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的方式任用公职人

员，即由法定选举人投票，经多数通过，决

定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照公务

员管理权限直接委派工作人员担任一定职务

的任用方式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一个职

责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的

调整。它意味着公务员所处地位的降低、职

权和责任范围的缩小、待遇的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，

激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定

目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的

情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预

期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与

条件下完成某一工作任务所表现出来的工作

行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩

效的表现形式主要体现在三个方面：工作效

率、工作数量与质量、工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或

绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的

方法检查和评定组织内部公务员对职位所规

定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的

管理方法。

35、360度绩效评估又称为全方位评估，它

是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚

至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，

包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政

能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或

单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的

经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他

各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过举办

集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本

单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消

费需求，并且以低费或免费形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依据法

律法规和其它相关规范对公共部门以及公职

人员从事公职管理活动的行为进行监督、监

察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，

它是一种内外结合的“他律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公共部

门组织与个人的“自律”行为，约束就是管

制，是依据法律、法规、规章制度、道德、

乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包

括行为人的自我管制，也包括外部的行为管

制。

40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。

二、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1.（A英国B法国）采用的是品位分类方

法。

2.《中华人民共和国公务员法》与《国家公

务员暂行条例》在基本内容上相比较，进

一步健全了干部人事管理的（A新陈代

谢机制B竞争择优机制C 权益保障机

制D监督约束机制）。

3.20世纪80年代，尤其是80年代后期，

人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主

要代表有（A罗默的经济增长—收益递

增型的增长模式B卢卡斯的专业化人

力资本积累增长模式C斯科特的资本投

资决定技术进步模式）。

4.【C】从规划的性质看，公共部门人力资

源规划可分为（A战略性人力资源规划B

战术性人力资源规划）。

5.从规划范围看，公共部门人力资源规划有

（A全国性人力资源规划B地区性人

力资源规划C部门人力资源规划

D某项任务或具体工作的人力资源规

划）。

6.从激励内容角度，可以将激励划分为（A

物质激励C精神激励）。

7.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资

源监控与约束呈现出（B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立

性强D约束与监督以“经济人”假设为

前提，与公共部门公职人员的利益相结

合）的特征。

8.【D】当今各国公职人员的任用形式各种

各样，采用较多的是（A选任制B委任

制C考任制D聘任制）。

9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人

们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德C 意识形态D风俗习惯），这些规则人们构

建了整个人事行政秩序。

10.【G】各国公共人事制度的发展有其共同

的趋向，这一趋向反映在（A在发展的方

向上都指向现代的功绩制B在发展的

路径上都是由封建制而官僚制，继而为民

主型的开放制C在对公务人员的素质

要求上，由传统的通才模式向专才模式过

渡D在人事价值观上由重视个人权威

及特权观念向对事不对人的平等价值观

过渡）。

11.根据规划的内容，公共部门人力资源规划

可分为（A录用规划B培训开发规划C

使用规划D绩效评估与激励规划）。12.根据流动的范围，可将公共部门人力资源

流动分为（A公共组织内部人力资源流动

B公共组织之间的人力资源流动C公共组

织与非公共组织之间的人力资源流动）。

13.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动

能力，包括（A智力 B 技能C 知识D

体力）。

14.工作评估的非量化评估方法是（A排序法

B分类法）。15.工作评估的基本方法包括（A排序法B

分类法C因素比较法D点数法）。

16.工作设计是对组织内的（B工作内容C

工作职责D工作关系）进行的设计，以

提高工作绩效和实现组织目标。

17.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括

“准”公共部门即（A公益企业B公共事

业C非政府公共机构）。

18.公共部门人才笔试具有（A经济高效B

测评面宽C误差易控D督导力强）的

特点。

19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必

须围绕着公共利益的实现，回答（A我

们所处的环境怎么样B我们的使命和

目标是什么C我们怎样才能实现目标

D我们做得如何）这些基本问题。

20.公共部门人力资源管理必需的基本功能

是（A人力资源规划B人力资源获取C

人力资源开发D人力资源纪律与惩戒）。

21.公共部门人力资源合理流动，必须遵循的

原则是（A用人所长的原则B人事相宜

的原则C依法流动的原则D个人自主与

服从组织相结合的原则）。

22.公共部门人力资源流动的内在动因是（A

物质生活环境的需求B社会关系的需求

C发展的需求）

23.公共部门人力资源流动的意义是（A合理

的人力资源流动有利于提高公职人员的

素质和能力B合理的人力资源流动有

利于优化公共部门人才队伍结构C合理

的人力资源流动有利于促进用人与治事

的统一D合理的人力资源流动有利

于改善组织的人际关系）。

24.公共部门人力资源培训和常规教育的区

别主要体现在（A性质不同B目的不同

C内容不同D形式不同）。

25.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的

原因，可以分为（B 制度性损耗 C 管理

损耗D后续投资损耗）。

26.公共部门人力资源通用的培训形式包括

（A部内培训B交流培训C工作培训

D学校培训）。

27.【H】和笔试相比，面试具有（A测评的

素质更全面B测评内容的不固定性C主

观性强D考官与考生交流的互动性E测

评手段的灵活性与针对性）的特点。

28.绩效评估系统主要由（A工作数量B工

作质量C工作适应能力）构成。

29.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征

的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质

D心理功能素质），它是人力资源质量的

心理基础。

30.理性经济人性观和封闭性的环境观的代

表人物有（ A 韦伯 B 泰勒 C 法约

尔）。

31.人才测评的方法包括（A笔试B心理测

验C面试D评价中心技术）。

32.人力资本的性质主要体现在（A人力资本

的生产性B人力资本的稀缺性C人力资

本的可变性D人力资本的功利性）。

33.人力资源的质量，指人力资源所具有的（A

知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的

劳动态度D体质）。

34.人力资源市场具有的功能是（A调配功能

B信息储存和反馈功能C教育培训功能

D管理功能）。

35.人力资源数量层次规划主要研究的基本

问题包括（A分析人力资源的需求B分

析人力资源供给C协调人力资源供需

缺口）。

36.【W】外附激励方式包括（A赞许与奖赏

B竞赛C考试D评定职称）。

37.微观的人力群体生态环境具体可以表现

为（A 人力政策法规环境 B 人力管理环

境C 人力市场环境D人力战略环境）。

38.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单

位提供劳动而获得的所有直接的和间接

的经济收入，包括（A工资B奖金C

津贴D各种福利保健收入）。

39.【Y】一般而言，适用于对公共部门人员

比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的

惩戒是（A减薪B停薪C停升）。

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录

用信息时应遵循（B地域原则C面广原则

D及时原则）。

41.影响人力资源数量的因素有多种，其主要

因素有（A人口总量及其变动状况B人

口的年龄构成状况C劳动力的参与率）。

42.用于人力资源需求预测的定性预测法有

（A德尔菲法B自上而下预测法）。

43.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊

市场合约”，致使其存在着不同于一般人

力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A

产权交易的非最优性 B产权收益的递增

性 C产权的强外部性 D产权的相对残

缺性）。

44.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的

绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的

复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C

公共部门绩效的评价机制不健全）的特

征。

45.员工的（A培训B教育）是最有效的提

高劳动生产率的途径，也是人力资本增

值的重要途径。

46.【Z】在编写工作说明书的过程中，必须

遵循（A清楚B准确C专门化）的准

则。

47.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（A

观察的工作相对稳定B适用于大量标

准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干

扰被观察者的工作D观察前应拟定观察

提纲和行为标准）的原则。

48.在市场经济条件下，公共部门人力资本产

权的运作必得以（A市场机制C契约机制

和D保障机制）为基础。

49.

度合法性的内涵说到根本处就是（B 公平

C 正义）

50.转任的主要特点是（A是公务员在机关系

统内部的流动活动B不涉及到公务员身

份问题C只能是平级调动，不涉及公务

员职务的升降D目的是有计划抽调公务

员加强某一方面的工作等）。

三、判断题（对的在括号中打√，错误的在

括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的

核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的

动力机制来推动，而价值就是这种动力机制

的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）25、用人的目的是“激活”人，而非“管

住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓

励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国

家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政

机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低

公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精

神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的

工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形

式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工

作本身并不直接相关，只是作为对于员工付

出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包

括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重

点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大

部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部

分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作

人员进行监督，这种监督是监督体系中最重

要、最经常、最全面的监督。（×）

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价

值、制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的

需要而产生的； 2、环境不仅决定了公共

人事行政价值与制度的产生与发展，还规定

了其内在的目标、规模、结构、行为方式和

意识形态； 3、人事行政系统中的各种要

素，都要从环境中输入，没有环境所提供的

物质、能量和信息，公共人事行政价值就不

能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的

变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政

管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看

作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动

性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓

展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，

而且适应现代社会发展和人力资源发展的需

求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使

用和开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是

什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级

节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体

系又是按照完整统一的组织原则建立起来

的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥

统一、机构设置统一。因此，合理划分职责

与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，

用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接

近工作点，划分人事行政管理权限，建立相

关的管理制度，明确职责范围是完整统一原

则的实施，是公共部门人力管理有效管理的

基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵

横交错的人力资源主管部门，在上级机关的

统一领导下，承担着不同部门、不同层级的

人力资源管理职能。由此可见，任何其他形

态的组织，其人事权的划分与人事管理部门

的构造，都无法与公共组织人事行政机构的

复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人

力资源的行为和管理行为进行规制，保证他

们依法合理地行使行政管理和人事管理的权

力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现

出了自身的性质。如针对政府组织的工作性

质与公职人员的政治要求，强化了其德才的

测评、考核与培训的方法和技术；而针对公

共部门产出的非量化性特征，公共部门人力

资源开发管理必然发展出适用于公共组织的

绩效评价指标。

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特

点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形

态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，

管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完

善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视

启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应

的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保

证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公

务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密

的法治管理为支撑。

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问

题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员

热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制

内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在

人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往

往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位

等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在

取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，

各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人

才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、

政治活动等因素对公共人事制度的介入和干

预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什

么？

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，

继而为民主型的开放制。各国在发展路径上

的差别只在于其在这条发展道路上的位置不

同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通

才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋

强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各

国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观

念向对事不对人的平等价值观过渡。

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公

务员暂行条例》的超越与发展。

在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相

比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管

理的四个机制：

1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队

伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发展；

3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相

互包含；所提的问题应是所有专家都能答复

的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从

同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问

题，对于不同专家的权威性应给予不同权数

而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以

便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要

求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什么？

1、公共部门人力资源流动的内在动因：

（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的

需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革

的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员

的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门

人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治

事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人

际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决

公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、

上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关

心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原

则？

1、用人所长的原则

2、人事相宜的原则；

3、

依法流动的原则； 4、个人自主与服从组织

相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些

作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠

道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、

教育培训功能； 4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人

才输入和引进的质量，进而影响到组织目标

的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织

形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员

的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理

费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年

度考核，忽视平时考核； 3、考核过程中出

现论资排辈评优秀的现象； 4、按比例分配

名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、

目标管理与行为评价有效结合起来，协调好

业绩评估的监督职能与引导职能； 3、形成

有效的人力资源管理机制； 4、要注意评估

方法的适用性； 5、要注意评估标准的合理

性； 6、要注意评估过程的完整性。

21、与西方国家相比较，我国公共部门人力

资源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下

工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的

基本原则。所以，共产党对公职人员的监控

与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活

动、保障公务员的合法权益方面具有重要的

作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集

团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的

群众监控是一种独立的重要监控形式，通过

各种人民团体对政府的监督来实现，而西方

不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行

政系统内监督。而在西方国家，大多采用的

是系统外监控方式，且其监督公务员的机构

都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门

的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、公共部

门绩效形态的特殊性； 3、公共部门绩效的

评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运

用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量

将员工安排在其喜欢的工作岗位上；

2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工

的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪

些原则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致的原

则；3、按需施教的原则； 4、讲求实效的原

则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作用是

什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整

体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。

公职人员在进人公共部门之前已经具备一些

基本的素质，进人公共部门后，还需通过实

际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管

在进人公共部门之前，工作人员已具备一定

的学识并具有一定的智力水平，但他们还需

掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于

此，对部门新录用人员的培训就显得十分重

要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉

及的业务内容和处理方法也处在不断更新和

变化之中。一些新的理论和科学技术越来越

多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论

和信息论等现代管理理论日益为管理部门所

用，先进的计算机和互联网技术、通信技术

以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部

门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求

他们更新知识结构，通过快速的学习，运用

新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发

展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资

源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的

重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，标准悬殊；

3、福利形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分

析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不

清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观

随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）

过分重视学历、资历、身份等静态因素，不

利于学历低、资历强但能力强、水平高的人

才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度

作了较大改进，表现了向专业分工和职业分

类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制

度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位

分类的精神建立起品位分类与职位分类相结

合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测

量的标准，人力资源管理者可以直接调整和

控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、

有相当难度的目标，使下属认同并内化为自

己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较

高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组

织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和

鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及

承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采

取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员

工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反

馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通

过设置、核查目标，使员工经常看到组织目

标和个人目标，并随目标的实现进程不断予

以反馈，实施反馈控制。

30、完善我国公共部门人力资源监控与约束

的基本思路是什么?

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监

督的理念；其次，要树立分权监控的理念；

再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强

伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：

当前加强公共部门及其工作人员道德建设应

该从以下几个方面着手：第一，加强国家公

职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，

建立国家公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角

度来构建已有制度体系的核心环节，下力气

做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制

度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国

行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的

法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改

革现行的行政监察领导体制，增强监察机关

的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。

第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察

机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、

记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二

是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监

察机关应有责令申报权和没收权，对一些重

大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源

不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官

身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和

颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监

察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤

职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职

务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以

保护的权力。最后，应建立与健全公职人员

财产申报制度。

3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权

监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，

建立维权监控机制。在政府行政机关内部建

立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立

公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）

建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完

善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在

公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部

门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部

门及其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和

趋势。

1、专家治理以及政府管理职业化。随着

知识经济和信息社会的来临，随着政府管理

复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的

需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，

政府管理对专门性的需要更加强烈，导致了

知识和信息工作者，在政府公务领域内将占

主导地位。在未来的公共组织中，知识和专

家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统

的公共部门人力资源管理，是一种以控制为

导向的消极的管理，使公共部门人事制度僵

化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管

理更具积极性。既在已有的公共部门人事制

度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良

好环境，促使公务人员具有使命感，从而更

好地促使组织目标的达成和效能的实现。与

传统的控制导向不同，新的公共部门人力资

源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特

征表现在：开放参与决策机会；提供行政人

员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；

发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟

通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强

调。面对知识经济和信息社会的到来，面对

新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认

识到公共部门人力资源发展——即通过持续

的学习以改变公务员和公共管理者的态度、

行为和技能——的重要性。过去被动式的学

习已经无法适应时代的要求，具备新的学习

能力是公共部门人力资源发展的核心。

4、人力资源管理与新型组织的整合。为

了因应环境的变化，提高效率、符合创新的

要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效

运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临

时性扩大授权已成为必然趋势。新型组织结

构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而

不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信

息和网络技术在公务员管理中的应用已成为

一个显著的特征，可以增加效率，节约成本；

有利于人力资源战略和政策制定；有利于加

强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与

管理。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府

组织规模的庞大，究其原因在于政府功能的

扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自

身的内在扩张。而导致政府赤字、绩效低下、

成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国

改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要

措施。随着“小政府”观念的深入人心，人

力精简继续成为公共部门人力资源管理的一

个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组

织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。知识成为创造财富的最重要的资源，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能，体现出其创造性功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资

源的边际产量收入总是大于其边际支出，且

呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这

种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可

再生性等特征所决定的。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该

注意的问题。

1、要注意现代市场经济条件下人力资源

的流动性。最近几年，人才在全国范围内的

流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部

门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市

场调节需求，需求引导人才流动的大环境。

因此在管理人力资源的时候必须注意人力资

源的流动性，做到正确引导，合理流动。既

为人才的合理流动创造条件，又应制定相应

的法律法规规范人力资源的流动。同时，要

避免人才的外流，并注意引进国外的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资

源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争

可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目

的竞争却会带来人力资源的浪费，也给社会

带来不稳定因素。因此要对人力资源的流动

做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的

不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人

才资源。普通人力资源和高素质人才资源的

区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的

区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从

一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。

但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的

区别。通常我们把素质较高的，具备某种技

能和创造力的劳动者叫做人才。人才是在广

大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动

者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动

者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的

生产工具，推动了科学技术的发展，提高了

社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才

集德、识、才、学、体于一体，特别是高级

人才，在创造物质财富和精神财富方面比一

般劳动者的贡献更大得多。把这部分人力资

源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊

的管理是很有必要的。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到

人才是国家人力资源的精华部分，人才是为

经济建设服务的，国家经济发展的总战略和

人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

国家必须有连续递进的十几年、几十年的正

规的人才培养与使用的规划与措施，同时，

随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、

进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使

用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取

较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于

培养量，还要保持较高的人才合理使用率。

其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知

识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理

方面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。公共

部门管理追求的是公共利益，政府以公众委

托人身份提供公共产品，对政府行政人员的

管理是为了最大化的为社会利益服务，而私

营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是

它基本的价值取向。公共部门的财政来源是

税收，这决定其工作人员的行为要对公共利

益负责，而企业只需对领导者利益、企业自

身利益负责就够了。政府系统的人力资源管

理部门必须注意其透明化程度、公众的接受

程度，必然面向社会，承受社会的压力，而

企业人力资源管理部门只听命于领导者，领

导者完全可以决定员工的任命与使用，对员

工的需要通过专业化的工作分析获得，并通

过职位说明书及培训计划等充分展现出来，

录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治

责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活

动服从于其决策层的意志，无须对社会公众

公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。作为政府

系统的人力资源管理部门必须能从根本上保

障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，

这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取

向。公共部门的组织成员要受更多规章制度

的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或

多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成

员的工作具有更多“非人性化”的特征，行

政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在

于其行为是否符合规范而不是其什么行为能

给组织带来最大的贡献。在以工作成果或工

作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会

发生作用的，私人企业部门以“效率”为首

要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私

营部门成为最具创新精神的部门。

3、公共部门与私人部门对员工任职资格

的要求差异。这一区别是由于公共部门本身

的政治性决定的。当前公共部门政府公务员

招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪

法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，公

务员的道德素质被排在前面，能力素质一般

包括知识、技能和行政职业能力。在当前的

情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不

是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都

将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先

要求雇员具备必要的专业能力。对于下属的

道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希

望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带

来更高的效率和更多的财富。当然这并不意

味着私人部门完全忽视员工的道德素养。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重

点的不同。人力资源管理可以分为选人、用

人、育人、留人四个方面，相对而言，公共

部门在人力资源管理中比较关注人力资源选

取环节，而私人部门则更重视人力资源的开

发环节。公共部门对于人员的招募录用是较

为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要

受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的

困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源

的开发环节和绩效评估环节。私人部门基于

绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发

功能，员工的培训、教育与发展方案设计和

绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资

源管理者的重要工作。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的

差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，

对法律责任的关注始终居于第一位，选择主

动性、创造性行政行为的责任风险或法律风

险就会相应加大，这也是公务员的行政行为

总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追

求经济效益而生长的组织，以效率为中心制

定员工的行为规范，有时这些行为规范可能

是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律

规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在

个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。

5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。另一方面，传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。增加雇佣关系的灵活性，组织多样化的雇佣模式。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合。

4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府进行改革试点和例外，在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加

强，这也是西方行政改革的共同点。并且，

美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同

时，还在不断制定新的规则。为增强人力资

源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得

一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起

更大的责任。

5、新的改革使公务员制度朝着人力资源

管理模式的方向发展。公共人事制度的改革

摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提

出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最

优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政

府的工作环境，从而来提高政府的行政效率

和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培

训日益注重专才和通才的结合，强调培养和

提高公务人员的行政能力、管理能力和领导

能力，以及培养公务人员的参与意识。人才

选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向

全球，政府人事职能由对公职人员的管理到

对整个国家的人力资源开发。在以加强市场

在经济管理中的作用为特征的结构调整中，

已有越来越多的国家限制或放弃了“终身

制”。实行聘任制已成为世界公共人事制度改

革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本

国私营企业家和教育学术界专家开放，部分

中低级公务人员职位向外国公民开放，其最

终目的都是在全球范围内争夺人才。

6、改革从根本上触及了整个官僚体制，

使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共

部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大

的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。

这种机构最看重规章制度和权力对公共组织

行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务

人员个人的主观能动性。加之这种机构服务

的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意

机关在质与量上无法对其效率进行准确的评

估和监督。发源于美国的企业家政府理论提

出了具有战略性的改革设想，主张下放决策

和执行权力，把大的公共部门分解成若干小

的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将

大量的服务职能下放给低层机构、私营部门

或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进

行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服

务费用、增加服务种类、提高服务质量等目

的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多

层级结构实施管理和保证决策的连续性不

同，改革强调积极进取的公共组织行为和个

人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可

能少的网络式平板结构，保证各公共部门的

低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，

为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建

立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，

利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组

织要像私营企业那样，合理利用资源，注重

投入与产出，提高行政效率。从根本上改变

公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组

织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官

僚制的方向发展。发展中国家为缩小与发达

国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经

验，发展中国家只要抓住机遇，加快改革步

伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重

要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可

能在推行人事行政服务社会化和公共化等方

面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家

的综合竞争能力。

6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境

的对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发

展的差距，使得经济发达的地区高素质人力

供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量

不足，只有优化了地区经济结构，才能发挥

各地区的特点和优势，充分利用各地区的自

然资源、人力资源和物质技术条件，加速地

区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济

的发展。而且，地区经济发展好了，可以使

各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动

力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济

发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的

必要条件。也是优化人力资源生态环境必不

可少的前提条件。

2、改善育人环境，着重培养高层次人力

资源。开发人力资源的基础性工作就是要对

人力进行教育培训。在知识经济时代，知识

更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进

行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一

步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥

其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵

向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外

建基地”的思路，拓宽培训渠道。在客观上

重点放在高层次人才的培养上。同时，要加

大培训的投入，保证人才培训经费，是改善

育人环境的物质基础。此外，国家在高层次

人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流

动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪

费。

3、优化人力资源战略和政策环境，引进

适用人才。在长期的人才队伍建设和人才工

作实践中，我们党非常重视政策法规的研究

和制定，及时发现和总结各地区各部门在人

才工作中的有益经验和做法，使之上升为政

策法规，先后研究制定了具有中国特色的人

才政策法规体系，人才政策的开放度不断扩

大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策

者的主动选择，人才政策的发展层次从部门

和地区的政策体系向国家政策体系升华，并

不断在实践中发展和完善。引进人才是当今

世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形

式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。

比如，建立博士后流动站和企业博士后工作

站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身

份证管理，变人员引进为智力引进等等，制

定一系列的人力自由流动政策，创造一流的

人力软环境，规范政府管理，为外来人才提

供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要

注意它的适用性，各地区应该根据自身的发

展特色及发展现状，有选择地引进人才，而

不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选

拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形

成，市场机制在人力资源配置中的主导地位

也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳

动力市场服务机构为基础的人力市场体系已

经形成；单位自主用人、人才自主择业的双

向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建

设和规范管理受到重视，法制化管理初见成

效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人

事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步

规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机

构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步

走向多元化，经营模式出现企业化和产业化

的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

7、试述公共部门工作分析的作用。

1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训

与开发主要基于两个前提：一是员工目前的

知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，

与既定的工作资格要求存在一定的差距，这

时就有可能需要通过培训来提升其绩效水

平；二是现有员工的知识、技能等素质条件

无法满足组织战略发展对人才素质结构的要

求，也需要借助于培训和开发手段来实现人

才储备。工作分析信息全面反映了组织内各

层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经

验、态度、行为等方面的工作要求，通过将

这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，

就能够帮助判断从业人员是否符合工作要

求，员工目前的综合能力与工作要求之间的

差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训

人员分类，并采取科学的培训方法来确保良

好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开

发工作指明了明确的方向，而且还保证了员

工培训效益和效果。因此，工作分析对于员

工培训和开发工作具有重要的指导意义。

4、工作分析为公共部门的绩效评价提供

客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩

效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效

水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整

体目标的实现。工作分析信息提供了一项工

作的目的、职责、任务等具体内容，根据这

些具体内容，我们就能制定出符合组织要求

的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根

据这些标准对员工工作的有效性进行客观评

价和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学

性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不

是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位

的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、

职责轻重、劳动条件等因素而确定的。而工

作分析过程正是通过全面收集有关工作性

质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，

并进一步对这些信息进行评估，从而科学的

确定各项工作对于组织目标实现的重要程

度，明确岗位间的相对价值。

6、工作分析有利于公共部门员工的动态

调配与安置。人力资源的动态调配和安置是

保证组织中人力资源效益最大化的重要步

骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，

那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者

其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或

者会因无法实现个人价值而流失，或者因不

能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使

组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织

内各层次工作的内容、职责及其对知识、技

能、个性特点等要求作了明确规定，能够从

组织和员工个人角度判断员工的个人素质与

其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提

供更多工作选择机会，提高员工对工作的适

应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

7、工作分析有助于劳动安全。工作分析

为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险

等信息。通过工作分析，可全面了解不同工

作的危险程度以及对工作环境的要求，从而

采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安

全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分

析的信息也能够作为危机处理的原始档案分

析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，

使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

8、工作分析有助于公共部门的工作设计

工作。工作设计是对组织内的工作内容、工

作职责、工作关系等有关方面进行的设计，

以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析

则通过科学的手段和方法来收集和分析工作

目的、内容和职责等方面的信息，以及时、

动态反映内外部环境变化对组织结构的要

求，促使各类工作在组织内的合理配置，进

而推动各类生产要素在组织内配置和使用的

科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程

中必须遵循的原则。

1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何

组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵

循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面

的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该

岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力

这个人能完全达到。指人的能力与岗位所要

求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力

发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种

情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才

无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，

人员流动快，这种情况对组织相当不利；当

能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，

尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以

胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响

整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这

种情况对个人和组织都会产生严重的负面影

响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹

配的才是最优选择。

2、因事择人原则。因事择人原则要求以

公共部门的战略规划和人力资源规划为依

据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行

招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发

点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能

很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好

匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，

真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事

科学结合起来。否则，势必会给公共部门带

来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影

响，并不利于良好的组织文化的形成。

3、德才兼备原则。德才兼备原则就是要

求全面考察公共部门求职者的政治素质、个

人品德、知识素质、能力素质等各方面，以

确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的

“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解

决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是

德的基础，使德具有现实意义，得到具体体

现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，

如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其

履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害

社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会

形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看

“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公

共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其

是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失

误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的

损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持

贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割

裂的错误倾向。

4、公平竞争原则。公平指性别、身份、

地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争

原则要求公共部门人力资源招募与选录工作

的程序、规则、测评手段和方法对所有的求

职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。

5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。

6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。

1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。要打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。

2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

3、以人为本、以能为本。人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，要突出以人为中心的管理。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、

家庭生活和身体健康。能使员工产生亲情感

和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属

感，激发员工的工作热忱；信任能使人的自

尊感得到满足。当然，提倡以人为本、人性

化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要

管理，放任自流。以能为本，是在以人为本

的前提下，强调以能力为核心的管理理念。

以能为本，能把员工的注意力引向对能力的

重视上，把“能”作为判断人才和用人的标

准，既有利于人才的发现、人才的任用、人

才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。以

能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲

贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员

工就会把想方设法把提高自己的能力变成自

觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员

工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有

利于建立学习型组织、获得新知识、产生新

思维，使公共部门不断具备创新意识。以能

为本是对以人为本管理的提升，是公共部门

人力使用的根本所在。

4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注

重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原

则。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，

既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要

考察人才的文化水平和领导才能。首先，在

选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的

统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和

才相比较，德是第一位的。只有在正确的政

治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地

为人民的事业服务。当然，重德绝非以德代

才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中

有才能者。工作人员的德和才，往往体现在

他的工作实绩上，通过实绩来衡量工作人员

的德和才。当然，坚持这一原则，要避免简

单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用

的唯一标准。

5、优化资源、合理配置。优化资源、合

理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要

对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进

行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、

能力、经验、性格等多维度进行具体调研、

分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与

岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或

相近的，予以任职上岗使用。对人力的使用，

要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的

晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸

纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增

强部门工作活力，也有利于调动已有工作人

员加强自身学习，不断追求上进的积极性。

人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角

度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要

许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。

人与人之间的配合程度，也是人力使用优化

配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗

位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性

格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的

基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，

组合成最优配置的工作团队。只有人与人之

间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的

管理才能取得规模和综合效应。

10、试述公共部门人力激励的特殊性。

1、公务人员身份保障。公务人员由于有

任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”

打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不

断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚

分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，

也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使

得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆

比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生

了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，

使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离

的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的

法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵

化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，

以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”

情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公

务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但

引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而

产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”

的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法

律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事

的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且

必须要受到立法机关的严格审核，因此无法

做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列

足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法

令的限制外，也时常传出有因意识形态、政

党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会

捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情

况是：表现良好的公务人员由于受到极度的

“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，

而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人

员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上

五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方

法及任用制度是否能找到最适当的人，并把

他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许

多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同

样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公

务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻

底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且

在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即

时的赏罚。

7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，

可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两

边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只

要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，

就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：

如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻

易地即被政党、长官以意识形态或政治的理

由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气

势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏

关系：组织里面分成好几派，或把别人归为

哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人

际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互

诋毁、攻击。

11、试述我国公共部门人力资源监控约束体

系存在的问题。

1、监控约束的法制程度有待进一步提

升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹

性空间很大，主要体现在法律规范没有突出

各级、各类公职人员工作的具体特点，有的

仍停留在计划经济时代对全体干部的规范

上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。

由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中

得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空

电大人力资源管理系统答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案一.单选题（共 10 题,共 40 分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C .培训需要的确定 D.培训计划的实施 C 2 .如果一家公司需招聘 10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 A 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设 B

7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的这是制定人力源规划哪一个步骤 ? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A . ①②③④⑤⑥ B . ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题 ,共 30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C .进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D .坚持科学性，保证员工正常休息时间 E .以上全部 A|B|C|D|E

国家开发大学电大《行政管理学》考试完整版打印版汇总

2017电大《行政管理学》考试完整版考点汇总第一章绪论一、填空题 1．我国最早出现行政这一概念是在《钢鉴易知录》上。2．在西方，最早提出行政概念的是2000年前的古希腊伟大的哲学家亚里士多德。 3．威尔逊在《行政之研究》和古德诺在《政治与行政》都主张政治与行政二分法。 4．中国公共行政的最大特点是中国共产党领导政府。5．被称为“人事管理之父”和行为科学的先驱者的是伟大的空想社会主义思想家欧文。 6．发表了公共行政学的开山之作《行政之研究》的作者是威尔逊。 7．伍德罗·威尔逊在《政治科学季刊》上发表了公共行政学的开山之作《行政之研究》，它标志着公共行政学的产生。8．被称为“组织理论之父”的是韦伯。 9．被称为“科学管理之父”的是泰勒。 10．被称为“行政管理之父”的法约尔。 11．提出管理五项职能和14条管理原则的是法约尔。12．提出著名的POSDCRB，即七项管理职能的是古立克。13．1926年怀特出版了世界上第一部大学公共行政学教科书《行政学导论》。 14．1876年梁启超在《论译书》中提出“我国公卿要学习行政学”。 15．我国第一部行政学著作《行政学的理论与实际》的作者是张金鉴。 16．公共行政学研究的第二种取向是政治取向，它产生于美国罗斯福新政和第二次世界大战期间对公共行政脱离政治的批判。二、单项选择题 1．我国最早出现行政这一概念是在（B）上。 A．《纲鉴易知录》B．《尚书》C．《礼记》D．《左传》2．在西方，最早提出行政概念的是（D）。 A．瓦特B．亚里士多德C．史坦因D．马克 3．公共行政的首要特点是它的（C）。 A．政治性B．公共性C．民主性D．法制性 4．中国的公共行政的最大特点是（D）。 A．民主性B．高效性C．公平性D．中国共产党领导政府 5．称之为“人事管理之父”和行为科学的先驱者的是（C）。A．斯图亚特B．斯密C．欧文D．普耳 6．发表了公共行政学的开山之作《行政之研究》的是（A）。A．泰勒B．韦伯C．威尔逊D．古德诺 7．伍德罗·威尔逊在《政治科学季刊》上发表了公共行政学的开山之作（D），它标志着公共行政学的产生。 A．《行政之研究》B．《政治与行政》C．《行政学原理》D．《行政学》 8．德国著名的政治学家、社会学家、经济学家和宗教学家马克斯·韦伯提出（B），因而被称为“组织理论之父”。A．官僚制理论B．管理五项职能 C．14条管理原则D．POSDCRB，即七项管理职能9．20世纪30年代，古立克把管理职能概括为（A）。A．计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算 B．领导、决策、组织、指挥、协调、人事、预算 C．计划、领导、人事、指挥、组织、报告、预算 D．计划、领导、人事、沟通、协调、组织、预算10．1926年怀特出版了世界上第一部大学公共行政学教科书（B）。 A．《行政学》B．《政治与行政》C．《行政学原理》D．《行政学导论》 11．我国最早提出学习行政学的是（C），他于1876年在《论译书》中提出“我国公卿要学习行政学”。 A．孙中山B．康有力C．张金鉴D．梁启超 12．我国第一部行政学著作是（A）。 A．《行政学的理论与实际》B．《行政学原理》C．《论译书》D．《行政学》13．提出立法、司法、行政、考试和监察五权分立思想的是（D），他建立了五院分立制度。 A．张金鉴B．康有为C．梁启超D．孙中三、多项选择题 1．有些学者是从“三权分立”来界定公共行政范围，认为国家可以分为（BCD）三种权力。 A．立法B．监察C．行政D．考试E．司法 2．从广义的管理的角度来界定公共行政范围的行政学家有（BCDE）。 A．西蒙B．怀特C．汤姆森D．孟德斯鸠E．斯密斯堡 3．传统公共行政时期，也有人称为（ABC）。 A．科学管理时期B．静态公共行政学时期 C．人际关系时期D．动态行政学时期E．X理论时期 4．奠定公共行政学理论基础的代表人物是（AB），他们提出了政治与行政分离的观点。 A．韦伯B．法约尔C．威尔D．古德诺E．泰勒 5．作为行政学的学科体系的建立是由（BCE）完成的。 A．怀特B．魏劳毕C．泰勒D．韦伯E．费富纳 6．公共行政学的特点是（ABCDE）。 A．公共行政学是一门交叉学科和边缘学科B．公共行政学是应用性的学科 C．公共行政学是政治性较强的学科D．公共行政学研究的广泛性 E．公共行政学的发展性第二章行政环境一、填空题 1．直接或间接地作用或影响公共组织、行政心理、行政行为和管理方法与技术的行政系统内部和外部的各种要素的总和，称为公共行政环境。 2．公共行政环境的特殊性首先表现在各种公共行政环境之间的差异性上。 3．最先提出对公共行政环境问题进行研究的是美国哈佛大学教授高斯。 4．美国哈佛大学教授高斯最先提出对公共行政环境问题进行研究。 5．1961年里格斯发表了《公共行政生态学》，这是公共行政生态学的代表作，开以生态学方法研究公共行政的风气之先河。 6．组织文化包括组织观念、法律意识、道德感情和价值观等，其中价值观是组织文化的核心。 7．以价值观为核心的组织文化是形成组织规范、工作准则、思维方式、行为方式和人际关系准则的源泉。 8．在我国，为人民服务是公共组织文化的核心价值观，这是由马列主义的意识形态决定的。二、单项选择题 1．公共行政环境的（A）首先表现在各种公共行政环境之间的差异上。 A．约束性B．复杂性C．不稳定性D．特殊性 2．美国哈佛大学教授（C）最先提出对公共行政环境问题进行研究。 A．高斯B．里格斯C．德鲁克D．古立克 3．公共行政生态学的代表作《公共行政生态学》于1961 年发表，该书的作者是（B）。 A．里格斯B．古立克C．德鲁克D．高斯 4．融合型的公共行政模式存在于（B）。 A．工业社会B．原始社会C．农业社会D．信息社会 5．里格斯认为处于农业社会向工业社会过渡期间的一种公共行政模式是（D）。 A．衍射型公共行政模式B．融合型公共行政模式 C．棱柱型公共行政模式D．分散型公共行政模式 6．衍射型的公共行政模式存在于（A）。 A．信息社会B．原始社会C．工业社会D．农业社会 7．按照里格斯的划分，棱柱型是（D）。 A．后工业社会的公共行政模式B．农业社会的公共行政模式 C．工业社会的公共行政模式D．农业社会向工业社会过渡期间的公共行政模式 8．高斯发表于1936年，提出了公共行政和公共行政环境之间的关系问题并予以研究的行政学论著是（C）。 A．《比较公共行政模式》B．《政府生态学》 C．《美国社会与公共行政》D．《公共行政生态学》三、多项选择题 1．行政环境的特点是（ABCE）。 A．特殊性B．复杂性 C．不稳定性D．公共性E．约束性 2．里格斯将公共行政模式划分为（ABC）。 A．融合型公共行政模式B．分散型公共行政模式 C．棱柱型公共行政模式D．衍射型公共行政模式 E．集中型公共行政模式 3．构成一个国家公共行政政治环境的因素主要有（ABE）。 A．政治制度B．政党制度 C．阶级状况D．法律制度E．政治文化 4．下列属于文化环境要素的是（BCDE）。 A．法律制度B．意识形态 C．道德伦理D．价值观念E．教育 5．组织文化包括（ABDE）。 A．组织观念B．法律意识 C．管理对象D．价值观E．道德感情第三章政府职能一、填空题 1．在自由资本主义时期，政府只是充当“守夜人”的角色。 2．要正确地界定政府职能，必须正确地处理政府与社会、政府与市场、政府与社会组织、政府与公民的关系，同时也必须考虑到社会的发展程度和政治民主的发展的水平。 3．政府为公众服务首先表现在其非赢利性上。 4．马克思认为政府的基本职能有政治统治职能和社会管理职能两种。 5．政府在国家和社会中所扮演的角色以及所应起的作用，称为政府职能。 6．政府的政治职能包括政治统治职能、保卫国家主权的职能和民主职能。二、单项选择题 1．公共行政学研究的核心问题是（A）。 A．政府职能B．行政监督C．行政决策D．行政体制 2．政府为公众服务的服务性特点首先表现在其（C）上。 A．公平性B．平等性C．非赢利性D．普遍性 3．我国于1998年又进行了机构改革，改革后的国务院原 40个部门减为（D）。 A．30 B．31 C．28 D．29 4．政府只是充当“守夜人”的角色，也就是“夜警察”的角色的时期是（A）。 A．自由资本主义B．前资本主义C．当代资本主义 D．垄断资本主义 5．政府由“守夜人”变成“社会主宰者”的时期是（C）。 A．前资本主义B．自由资本主义C．垄断资本主义 D．当代资本主义三、多项选择题 1．马克思认为政府的基本职能有两种，即（AE）。 A．政治统治职能B．组织职能C．协调职能D．计划职能E．社会管理职能 2．从现代社会和各国政府行政实践来看，政府的基本职能可以分为（ABCE）。 A．政治职能B．文化职能C．社会职能D．协调职能 E．经济职能 3．市场失效主要表现在（ABCDE）。

国开(中央电大)专科《成本会计》十年期末考试简答题题库(排序版)

国开(中央电大)专科《成本会计》十年期末考试简答题题库(排序版) (马全力整理的电大期末纸质考试必备资料、盗传必究！) 说明：试卷号码：2134；适用专业及层次：会计学(财务会计方向)专科和会计学(会计统计核算方向)、专科；资料整理于2020年10月22日，收集了2009年7月至2020年1月中央电大期末考试的全部试题及答案。产品成本计算的基本方法各包括哪些方法？各自的适用条件是什么？[2009年7月试题] 产品成本计算的基本方法各包括哪些方法？各自的适用条件是什么？[2012年1月试题] 产品成本计算的基本方法各包括哪些方法？各自的适用条件是什么？[2013年7月试题] 产品成本计算的基本方法各包括哪些方法？各自的适用条件是什么？[2017年6月试题] 产品成本计算的基本方法各包括哪些方法？各自的适用条件是什么？[2019年7月试题] 答：为了适应各类型生产的特点和不同的管理要求，在产品成本计算工作今存三的不同的成本计算对象，从而有三种不同的成本计算方法。 (1)以产品品种为成本计算对象的产品成本计算方法，称为种座，文种方变一落用子单步骤的大量大批生产，如采据、发电等；也可用子管理上不需分步要计赛成本的多步的量大批生产，如水泥厂等。 (2)以产品批别为成本计算对象的产品成本计算方法，称为分批法，这种方法一般适用于批、单件的单步骤生产或管理上不要求分步骤计算成本的多步骤生产，如重型机械制造、船验制造、修理作业等。 (3)以产品生产步骤为成本计算对象的产品成本计算方法，称为分步法，这种方法一般适用于大量大批且管理上要求分步骤计算成本的生产，如纺织、冶金等。定额比例法的特点和适用范围是什么？[2013年1月试题] 定额比例法的特点和适用范围是什么？[2017年1月试题] 定额比例法的特点和适用范围是什么？[2018年7月试题] 定额比例法的特点和适用范围是什么？[2020年1月试题] 答：定额比例法是产品的生产费用按完工产品和月末在产品的定额消耗量或定额费用的比例，分配计算完工产品和月末在产品成本的一种方法。其中，原材料费用按原材料费用定额消耗量或原材料定额费用比倒分配；直接人工费、制造费用等各项加工费用，按定额工时或定额费用比例分配。这种方法适用于各项消耗定额或费用定额比较准确、稳定，但各月末在产品数量变化较大的产品。定额法的概念和特点是什么？[2016年7月试题] 定额法的概念和特点是什么？[2012年7月试题] 定额法的概念和特点是什么？[2016年1月试题] 定额法的概念和特点是什么？[2019年1月试题] 答：定额法是以产品的定额成本为基础，加、减脱离定额差异和定额变动差异计算产品实际成本的一种方法。这种方法是为了加强成本管理，进行戚本控制而采用的一种成本计算与成本管理相结合的方法。定额法的主要特点是：事前制定产品的消耗定额、费用定额和定额成本作为降低成本的目标在生产费用发生的当时，就将符合定额的费用和发生的差异分别核算，以加强成本差异的日常核算、分析和控制；月末，在定额成本的基础上，加减各种成本差异，计算产品的实际成本，并为成本的定期考核和分析提供数据。对于工业企业发生的各种工资费用按其用途应分配计入哪些成本费用账户及成本项目？[2010年1月试题] 答：在进行费用分配时，直接进行产品生产、设有“工资及福利费”成本项目生产工人工资，应单独地记人“基本生产成本”总账账户和所属明细账的借方；直接进行辅助生产的工人工资，用于基本生产和辅助生产但未专设成本项目的职工工资，行政管理部门人员的工资，专设的销售部门人员的工资、用于固定资产购建等工程的工资以及应由应付福利费用开支的生活福利部门人员的工资等，则应分别记人“辅助生产成本”、“制造费用”、“管理费用”、“营业费用”、“在建工程”和“应付福利费”等总账账户和所属明细账的借方。六个月以上病假人员的工资作为劳动保险费，记入“管理费用”账户。已分配的工资总额，应记入“应付工资”账户的贷方。

电大《人力资源管理》形考答案

《人力资源管理》形考2答案一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1 影响招聘的内部因素是（C ）。选择一项： A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象题目2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。选择一项： A. 公文处理 B. 案例分析 C. 管理游戏题目3 甑选程序中不包括的是（C ）。选择一项： A. 职位安排 B. 填写申请表 C. 寻找候选人题目4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。选择一项： A. 岗前培训

B. 离岗培训 C. 在岗培训 D. 业余自学题目5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。选择一项： A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 案例分析法 D. 研讨法题目6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ）选择一项： A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 D. 保障成本题目7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）。选择一项： A. 个案分析技术 B. 联想技术

C. 构成技术 D. 表现技术题目8 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。选择一项： A. 效度 B. 误差 C. 常模 D. 信度题目9 让秘书起草一份文件这是一种（D ）。选择一项： A. 任务 B. 职业 C. 职位 D. 职务题目10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D ）选择一项： A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人力资源规划的制定

电大行政管理学(名词解释)汇总

行政管理学（A）—名词解释B B B B 办公自动化是指行政机关工作中，以计算机为中心，采用一系列现代化的办公设备和先进的通信技术，广泛、全面、迅速地收集、整理、加工、存储和使用信息，为科学管理和决策服务，从而达到提高行政效率的目的。办公自动化系统是指为提高办公效率而建立的，面向特定工作部门，支持其综合办公业务的集成化信息系统。标杆管理是指公共组织通过瞄准竞争的高目标，不断超越自己，超越标杆，追求卓越，成为强中之强组织创新和流程再造的过程。 C C C C 层级制又称分级制，是指公共组织在纵向上按照等级划分为不同的上下节制的层级组织结构，不同等级的职能目标和工作性质相同，但管理范围和管理权限却随等级降低变小的组织类型。程序性决策也叫常规性决策，是指决策者对所要决策的问题有法可依，有章可循，有先例可参考的结构性较强，重复性的日常事务所进行的决策。财政支出，也称为公共支出或政府支出，是指政府为履行其职能，将筹集与集中的资金我，进行有计划的社会再分配的过程。 D D D D 地方政府体制是地方政府按照一定的法律或标准划分的政府组织形式。电子政府是指在政府内部采用电子化和自动化技术的基础上，利用现代信息技术和网络技术，建立起网络化的政府信息系统，并利用这个系统为政府机构、社会组织和公民提供方便、高效的政府服务和政务信息。 F F F F 分离制又称多元领导制，是指一个公共组织的同一个层级的各个组织部门或同一组织部门，隶属于两个或两个以上公共组织或行政首长领导、指挥和监督的组织类型。分权制是指上级行政机关或行政首长给予下级充分的自主权，下级可以独自进行决策和管理，上级不予干涉的公共组织类型。风险型决策是指决策者对决策对象的自然状态和客观条件比较清楚，也有比较明确的决策目标，但是实现决策目标结果必须冒一定风险。非程序性决策也叫非常规性决策，是指决策者对所要决策的问题无法可依，无章可循，无先例可供参考的决策，是非重要性的、非结构性的决策。非正式沟通是一种通过正式规章制度和正式组织程序以外的其他各种渠道进行的沟通。法制监督，又称对行政的监督，是指有权国家机关对行政机关及其工作人员是否合法正确地行使职权所进行的监督与控制。 G G G G 公共组织结构，是指公共组织各要素的排列组合方式，是由法律所确认的各种正式关系的模式。公共组织绩效评估是指公共组织通过一定的绩效信息和评价标准，对公共组织所提供的公共物品和公共服务的效率和质量进行全面的控制和监测活动，是公共组织的一项全面的管理措施。公共组织纯净评估指公共组织通过一定的纯净信息和评价标准，对公共组织所提供的公共物品和公共服务的效率和质量进行全面的控制和监测活动，是公共组织的一项全面的管理措施。公共行政环境是指直接或间接地作用或影响公共组织、行政心理、行政行为和管理方法与技术的行政系统内部和外部和各种要素的总和。公权制是指上级行政机关或行政首长给予下级充分的自主权，下级可以独自进行决策和管理，上级不予干涉的公共组织类型。公文是指行政机关在行政管理活动中产生的，按照严格的、法定的生效程序和规范的格式制定的具有传递信息和记录作用的载体。公文管理就是对公文的创制、处置和管理，即在公文从形成、运转、办理、传递、存贮到转换为档案或销毁的一个完整周期中，以特定的方法和原则对公文进行创制加工、保管料理，使其完善并获得功效的行为或过程。公共财政指的是仅为市场经济提供公共服务的政府分配行为，它是国家财政的一种具体存在形态，即与市场经济相适应的财政类型。在西方，国家公务员是指通过非选举程序而被任命担任政府职务的国家工作人员。公务员（中国）是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。国家公务员的辞职，是指国家公务员按照一定的法定程序，主动地提出解除与其所服务的行政机关工作关系的申请，并经过有关部门批准而辞去所担任的行政职务的制度。国家预算制度是国家政权内部立法机构与行政机构划分财政权限并且由立法机构对行政机构的财政行为予以根本约束和决定的一种制度。国家决算是按照法定程序编制，用以反映国家年度预算执行结果的会计报告，由决算报表和文字说明两部分构成。国家财政支出也称为公共支出或政府支出，是指政府为履行其职能，将短筹集与集中的资金，进行有计划的社会再分配的过程。管理层次是指公共组织内部划分管理层级的数额。管理幅度是指领导机关或领导者直接领导下属的部门或人员的数额。广义的行政监督是指政党、立法机关、司法机关、社会组织、社会舆论和公民以及行政系统内部，依法对政府和行政人员的行政行为的合法性，公平性和有效性的监察和督促的行为。 J J J J 机能制又称职能制,是指公共组织在横向上按照不同职能目标划分为不同职能部门的组织类型。机关行政就是指综合办事机构对机关的日常事务、规章制度和工作秩序等所进行的自身事务管理。集权制是指行政权力集中在上级政府或行政首长手中，上级政府或行政首长有决策、指挥、监督的权力，下级处于服从命令听从指挥的被动地位，一切行政行为要按照上级政府或行政首长的指令来行动，自主权很少。集体决策是指在进行行政决策时,由行政领导集体所做出的决策。经验决策是指决策者对决策对象的认识与分析，以及对决策方案的选择，完全凭借决策者在长期工作中所积累的经验和解决问题的惯性思维方式进行的决策。具体环境具体行政环境也叫组织环境，是指具体面直接地影响和作用于公共组织、行政行为和组织凝聚力的公共组织的内部与外部环境和总和。 K K K K 考任制是指专门的机构根据统一的，客观的标准，按照公开考试，择优录取的程序产生行政领导者的制度。

2019年电大《行政管理》专业《管理学基础》课程：形考任务二答案

2019年电大《行政管理》专业《管理学基础》课程形考名称:形考任务二对应章节:第5～8章题型:单选、多选、判断、案例分析题权重:25% 一、单项选择（每小题2分，共30分）题目1 战略管理是以组织全局为管理对象来确定组织发展的远景和总体目标，规定组织总的行动纲领。这就是战略管理的（）特征。选择一项： a. 纲领性 b. 全局性 c. 客观性 d. 长远性

题目2 战略只是规定了发展方向、目标和基本措施，为了使其得以顺利执行，必须（），以明确每一阶段的任务。选择一项： a. 编制具体的行动计划 b. 进行方案分解 c. 进行结构调整 d. 进行目标分解题目3 就组织的发展战略形式而言，可口可乐公司采用的是（）。选择一项： a. 密集型发展战略 b. 多元化发展战略 c. 一体化发展战略 d. 稳定型发展战略题目4 海尔公司原来以生产冰箱为主，后来又引进空调生产线，这是（）的发展战略。选择一项： a. 复合多元化

b. 关联多元化 c. 无关联多元化 d. 一元化题目5 经常重复发生，能按已规定的程序、处理方法和标准进行的简单化决策，属于（）。选择一项： a. 程序化决策 b. 确定型决策 c. 风险型决策 d. 日常管理决策题目6 （）决策方法也叫思维共振法、畅谈会法。选择一项： a. 头脑风暴法 b. 哥顿法 c. 决策树法 d. 莱普勒斯法题目7

某公司的固定成本为300万元，单位可变成本为40元，产品单位售价为55元，那么，当该企业的产量达到20万件时，其总成本为（）万元。选择一项： a. 11000 b. 110 c. 1010 d. 1100 题目8 某企业拟开发新产品，有三种设计方案可供选择，各种方案在各种市场状态下的损益值如下表所示：单位：万元

电大《人力资源管理》

2014秋年本科人力资源管理复习单选题特殊开头 1.（资金分红）不属于福利项目。 2.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，超前培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，超前培养团队精神等。 3.（ B）属于尚未开发的潜在的人力资源。A求业人口B就学人口C未成年就业人口D 少年人口 4. ( D )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。A工作描述B工作分析C工作说明书 D工作规范（ D ）不属于福利项目。A工作餐B带薪休假C培训教育资助D资金分红5.（A ）是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。A、资历工资制B、结构工资制C、绩效工资制D、技能工资制6.（A）结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 7.（ D ）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应B、个人好恶C、晕轮效应D、近因效应8.( A )是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。A压力式面试B系列式面试 C陪审团式面试 D 非定型式面试 9.( A )是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。A观察法 B面谈法 C问卷调查法 D 典型事例法10.（B）培训方法的特点是使培训对象在培训活动中相互启迪思

电大【行政管理学】复习资料练习答案

电大【行政管理学】复习资料练习答案作业一一、名词解释 1、地方政府体制：地方政府是设置于地方各级行政区域内的公共行政管理机关。地方政府体制是地方政府按照一定的法律或标准划分的政府组织形式。 2、非营利组织：非营利组织是指组织的设立和经营不是以营利为目的，且净盈余不得分配，由志愿人员组成，实行自我管理的、独立的、公共或民间性质的组织团体。 3、人事行政：人事行政是指国家的人事机构为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理手段对公共行政人员所进行的制度化和法治化管理。 4、公文管理：公文管理就是对公文的创制、处置和管理，即在公文从形成、运转、办理、传递、存贮到转换为档案或销毁的一个完整周期中，以特定的方法和原则对公文进行创制加工、保管料理，使其完善并获得功效的行为或过程。二、单项选择题 1．被称为“人事管理之父”和行为科学的先驱者的是( C )。 A．普耳B．斯密C．欧文D．斯图亚特 2．公共行政生态学的代表作《公共行政生态学》于1961年发表，该书的作者是( A )。A．里格斯B．古立克C．德鲁克D．高斯 3．20世纪30年代，古立克把管理职能概括为( A )。 A．计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算 B．领导、决策、组织、指挥、协调、人事、预算 C．计划、领导、人事、指挥、组织、报告、预算 D．计划、领导、人事、沟通、协调、组织、预算 4．公共行政环境的( D )首先表现在各种公共行政环境之间的差异性上。 A．约束性B．复杂性C．不稳定性D．特殊性 5．政府由“守夜人”变成“社会主宰者”的时期是( C )。 A．前资本主义B．由资本主义C．垄断资本主义D．当代资本主义 6．公共行政学研究的核心问题是( A )。 A．政府职能B．行政监督C．行政决策D．行政体制 7．法国第五共和国宪法所确立的一种中央政府体制是( C )。 A．内阁制B．总统制C．半总统制D．委员会制 8．内阁制，起源于18世纪的( A )国，后来为许多西方国家所采用。 A．英国B．美国C．日本D．加拿大 9．我国最早提出学习行政学的是梁启超，他于1876年在( B )中提出“我国公卿要学习行政学”。 A．《行政学原理》B．《论译书》C．《行政学的理论与实际》D．《行政学》 10．对于一般的省、市、县、乡而言，实行民族自治的自治区、自治州、自治县、自治乡就是( A )的行政区。 A．特殊型B．发展型C．传统型D．现代型三、多项选择题 1．下列属于文化环境要素的是( BCDE )。 A．法律制度B．意识形态C．道德伦理D．价值观念E．教育 2．国家公务员的培训主要有( BCDE )等几种形式。

2016年电大行政管理学试题及答案小抄

2016年电大行政管理学试题及答案小抄电大行政管理学试题及答案 1、我国最早出现行政这一概念是在《纲鉴易知录》上。 2、提出管理五项职能和14条管理原则的是亨利?法约尔。 3、有些学者是从“三权分立”来界定公共行政范围，认为国家可以分为立法、行政、和司法三种权力。 4、公共行政的首要特点是它的公共性。这是公共组织与其他私营部门的主要区别之一。 5、总统制，起源于18世纪末期的美国，是以总统既为国家元首，又为政府首脑的中央政府组织。 6、在我国，为人民服务是公共组织文化的核心价值观，这是由马列主义的意识形态决定的。 7、第一位试图建立公共行政学体系的是怀特。 8、一般来说，管理管理幅度和管理层次成反比，管理幅度越大则管理层次越少;相反，管理幅度越小，则管理层次越多。 9、政府的政治职能包括政治统治职能、保卫国家主权的职能和民主职能。 10、公共行政环境决定、限制和制约公共行政，公共行政必须适应公共行政环境。同时，公共行政对公共行政环境也有能动作用，它可以影响和改造公共行政环境。 11、行政领导过程本身是一个社会组织系统，这个系统是由行政领导者、被领导者和行政领导环境三者有机组成的，缺一不可。 12、行政体制的滞后性，也就是行政体制的惰性，是由其稳定性演变而来。 13、组织文化包括组织观念、法律意识、道德感情和价值观等，其中价值观是组织文化的核心。 14、我国国家公务员的级别分为15 级。

15、中国公共行政管理的最大特点是中国在法律制度上规定中国共产党领导中国各级人民政府。 16、公共行政学研究的核心问题是政府职能。 17、国家公务员的回避一般包括公务回避、地区回避和任职回避。 18、较为常见的行政领导者产生方式主要有选任制、委任制、考任制和聘任制四种。 19、1954年，我国制定了第一部社会主义宪法，改政务院为国务院。 20、综合办事机构对机关的日常事务、规章制度和工作秩序等所进行的自身事务管理被称为机关行政。 21、国家公务员的退休条件包括的内容是年龄条件、工龄和缴纳退休保险金的年限以及身体与精神状况。 22、中国地方政府是以民主集中制为原则的政府形式。 23、行政决策一般有两种决策方式即集体决策和个人决策。 24、行政处分的种类分为警告、记过、记大过、降级、撤职和开除。 25、科学管理时期的组织理论，也叫传统公共行政学时期的组织理论。它产生并形成于19世纪末到20世纪20年代前后。 26、行动政控制的起点。 27、专家咨询系统的主要作用是拟定决策方案。 28、行政领导者分为政治责任、法律责任、行政责任和道德责任四种。 29、行政执行过程的第一阶段是准备阶段。 30、行政监察的对象是国家行政机关、国家公务员和国家行政机关任命的其他人员。 31、我国国家公务员制度中规定了国家公务员调配的四种基本形式是调任、挂职锻炼、轮换和转任。

电大(人力资源管理专业)试题及答案

人力资源管理作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?( ) A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( ) A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( ) A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( ) A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( ) A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理模式

2018年电大人力资源管理本科复习资料机考

电大《人力资源管理》机考复习题一. 单选题 1.绩效管理的重心是（绩效提升）。 2.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 3下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 4.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 5.面试法和专业笔试法相比具有的优势是（可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入）。 6.下列选项中，最符合绩效考核指标设置要求的陈述是（每月废品率不超过1% ）。 7.“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系”这是有关人类特性的假设中（社会人假设）的内容。 8.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（能动性）。 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是（用人所长原则）。 10.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（压力性问题）。 11.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 12.如果一家公司需招聘 10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（职业学校）。 13.（绩效界定）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 14.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求） 15.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（津贴）。 16.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（“社会人”假设） 17．劳动关系是(用人单位与员工之间的关系)。 18．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? (员工培训) 19.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? (供给与需求的平衡) 20.工作分析的基本步骤是（①②③⑤④⑥）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 21．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（有利于吸收新观点） 22．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? （失业保险）。 23.用人单位非法招用未满(16)周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 24.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是（绩效反馈）。 25. 有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有（可控性）。 26.“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有（内耗性）。27.传统人事管理理论把组织的员工作为一个(经济人)来看待。 28.人力资源管理活动的最终目标是(组织目标的达成与组织战略的实现)。29.下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 30.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 31. 绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）。

电大行政管理学习计划

电大行政管理学习计划相信制定了这个电大行政管理的学习计划，对我今年的学习有帮助，可以有计划、有条理的去学习，争取在今年将所学的学科全部通过。下面是我为大家分享的是的，希望对你有帮助! 篇一在科学技术高度发展的今天，在中国加入WTO的今天，现代人所面临的不再是吃饱穿暖的问题，而是高新领域的激烈竞争。知识和技能更为广大人民所专注。一次性的学校教育，已越来越不能满足个人终身的需要，人们必须不断学习，不断提高。否则，将会被社会所淘汰。，人们越来越认识到：终身学习将伴随自己的一生。现代远程教育给了每个人同等的机会深造学习，也给那些偏远地区、交通不便，想要踏进高等学府学习而却没有条件的人提供了方便。目前，现代远程教育已成为西部大开发的一项重要内容。我忠心的感谢电大，感谢远程给了我受益的机会，给了我求知、求实的机会2020年秋季，我选择了参加电大学习行政管理专业，作为一名在职人员，不断提高自己的业务水平，不断提高自己的文化素养，既是工作的要求，也是自身发展的需要，由于自己的平时工作时间也相对较长，身边的学习环境也不是十分理想的实际情况下，自己准备花3至4年的时间完成大专的学习。根据学习的要求，结合自己的实际，为能更好、更快、合理、紧张的完成学习，特定此学习计划，以便在今后的工作与学习中做到有目的、有计划地学习与工作，此计划经个人认真仔细考虑后提出的，在今后的日子里自己将严格的按照学习计划的内容与要求去执行，

以达提高个人成绩的目地。计划相关内容如下： 1、积极参加学习，在计划时间内争取通过所有专业必修课、限选课及自选课的学习及考核。 2、根据个人爱好，根据学分选择个人有兴趣的自选课，以达到更快提高个人学分，掌握学习知识的目地。 3、提前对一些个人认为较有难度的课程下手学习。 4、做好相关作业，并且要做到按时完成，不能拖拉堆积课后作业。做作业要给自己规定时间，像考试一样"进入状态"，同样遵循先易后难的原则，遇到难题要认真思考，但一时做不出要学会"放弃"。提倡"做后满分"，就是对做错的题目要认真订正，打算自己准备一本错题集，记下错误原因，过段时间再回顾一下，争取不犯同样错误。 5、认真对待每次上课，尽可能每次开课都到。在认真听讲的同时，做好相关笔记。如发生因工作原因不能参加学习的情况，主动向同学借录笔记，主动向老师、同学询问相关问题及老师提出要求，此类事件要在发生后三天内完成。 6、针对面授课，做好课前预习工作;争取一次过关学习仅靠面授是不够的，由于课时[安排紧张，面授课主要功能是是"点拨"与"解惑"必须利用更多的时间去学习、理解知识，进行整理、力求达到举一反三，触类旁能，做到"温故而知新"。在面授课中，教师对教材的重点、难点以及上课时集中思想，把不懂、不理解的地方弄清，把有限的上课时间充分地利于提高听课质量。