课程奖金制度

《突破扣门》课程奖金制度

一．等级

1.课程助理（客服代表）

2.助理讲师（区域经理）

3.课程讲师（区域总经理，课程代理商）

4.高级讲师，专家顾问，战略合作伙伴（股东）二．课程学习（C级会员）奖金分配制度

5888元（门票、会费）

1.客服代表（直接卖票或介绍会员）70%奖金

2.区域经理（或直接卖票的上一级）5%奖金

3.区域总经理（课程代理商）5%奖金

4.高级讲师，专家顾问（以直接参加课堂为条件）5% 三．研讨班（G级会员）奖金分配制度

58888（会费）

1.客服代表（直接卖票或介绍会员）20%奖金

2.区域经理（或直接卖票的上一级）3%奖金

3.区域总经理（课程代理商）3%奖金

4.高级讲师，专家顾问（以直接参加课堂为条件）3% 四．研究生班（钻石会员）奖金分配制度

588888元

1.客服代表（直接卖票或介绍会员）10%奖金

2.区域经理（或直接卖票的上一级）1.5%奖金

3.区域总经理（课程代理商）2%奖金

4.高级讲师，专家顾问（以直接参加课堂为条件）3% 五．客户（学员）转介绍的奖金分配方法

1.客户本人返学费40%（指C级）

2.客服代表（直接卖票或介绍会员）５%奖金

3.区域经理（或直接卖票的上一级）5%奖金

4.区域总经理（课程代理商）5%奖金

5.高级讲师，专家顾问（以直接参加课堂为条件）5% 六．客服代表介绍的（准客服代表）的奖金分配办法

1.准客服代表（直接卖票或介绍会员）70%奖金

2.客服代表（必须经过培训）5%

3.区域经理（或直接卖票的上一级）5%奖金

4.区域总经理（课程代理商）3%奖金

5.高级讲师，专家顾问（以直接参加课堂为条件）3% 七．奖金享受范围

１．客服代表（经过培训）可以享受直接下属业绩提成。

２．区域经理不受层级限制

３．区域总经理不受层级限制

４．高级讲师，专家顾问（以直接参加课堂为条件）八．晋级制度

1.客服经理（课程助理）直接介绍2名事业型人员加入客服

团队，所属团队人数达到12人以上，业务开展正常，参加晋级培训，考核通过，即可晋级为区域经理（以上人员也可以直接申请区域经理职务，但必须参加学习，经考核通过，允许在三个月内建立团队）

2.区域经理直接或间接管理的团队成员超过100人的，经过

培训学习，考核通过，晋级为区域总经理。

3.区域总经理管理的团队超过10个以上的，即可晋级为高

级讲师，进入懂事会！

九．晋级后人员的底薪工资

1.资深客服（团队没有达到晋级要求，但业绩一直达标的）

1800-3800元（月）

2.区域经理3800-5800（月）

3.区域总经理5800-8800元（月）

4.高经讲师，专家顾问8800-15800元（月）

5.后勤文职人员3000-6000元

十．享受底薪的条件及要求

1.有固定的团队，业绩达标，通过晋级考核，定期参加公司

培训学习。

2.小型团队标准：2名直属下级，4名间接下属，合计10名

以上队员。

3.团队业绩要求：团队成员平均每月新增会员1名以上，总

数不低于10名，否则视为业绩不达标。

教你如何讲奖金制度

教你如何讲奖金制度 如果你问100位直销员，如何和别人讲直销？ 基本会有95%的直销人员告诉你，讲OPP讲公司多么好、讲产品多么好、讲奖金制度能赚 很多钱。 大家反思一下： 事实证明，很多老直销员，讲这些东西讲的滚瓜烂熟。 但是，我们不可否认的一个事实就是很多人都是用这种讲法讲了3-5年，并且对好几百人都 讲过OPP还是没沟通到几个人。这是为什么？ 前几天也是一位做了好几年直销的老直销员，问真如导师我是怎么讲奖金制度的？ 真如导师回答：我从来没讲过奖金制度啊。 他说：怎么可能呢，你连奖金制度都不和客户讲,那还怎么做直销？ 我说：我真没和别人讲过奖金制度，我都是让客户自己把自己给讲明白。 他说：很多做了几个月的直销新人，自己都未必明白奖金制度，何况是客户呢，他都不了解 直销怎么可能自己把自己给讲明白呢？ 我说：我们先来看一下传统会场的奖金制度讲解是不是这样的。 大致内容是： 安利的奖金制度被比尔盖茨誉为无懈可击的。安利的奖金制度分9种12项，下面我给大家 讲解第一项，个人销售佣金。 最后讲解完毕，问台底下坐着的人听懂了吗？ 大家都回答，听懂了。 这里真如导师告诉你，千万别信。他们只不过是顺着会场的气氛环境，配合你而已。他们是有听没懂。 开个玩笑的话。第一次被你忽悠进会场的朋友，尤其是男性朋友，没有几个是认真听课的。 讲的啥都是做耳朵进右耳朵出，根本没把课程内容放在心上。 他们的心思基本可以分两种： 一种是年长一点的朋友，他们的心态是，来的目的就是给你个面子而已，赶紧听完好走人。 一种是年轻的朋友，年轻的男性朋友，第一次进会场的人，你让他听课，他听个屁吧，他那眼珠子在会场里到处转，看哪个小姑娘长的好看,心思都用这了，哪还能认真听课呢。所以听课的效果就等于零了。 呵呵，开个玩笑。 下面进入正题，我就不打字了，字很多，懒着打。 把聊天记录复制给大家，大家自己看就行。

奖金制度规章制度

企业公司奖金制度规章制度范本 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】

餐饮业奖金制度 第一条目的 本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。 第二条适用范围 凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 第三条奖金结构 本规则所制定的奖金，包括下列十三项： (一)模范员工奖。 (二)礼貌奖。 (三)最受欢迎奖。 (四)工作绩效奖金。 (五)考勤奖金。 (六)激励奖金。 (七)介绍奖金。 (八)全勤奖金。 (九)奖学金。 (十)礼金及慰问金。 (十一)小费。 (十二)年节奖金。 (十三)年终奖。 第四条模范员工奖 每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。 第五条礼貌奖 为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每

月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。 第六条最受欢迎奖 为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初的朝会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。 第七条工作绩效奖金 由各部门主管人员视当月各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22： 表6.5.22 分数95以上95～90 89～80 79～70 69～60 60以下 奖金2000元1500元1000元800元500元0 第八条考勤奖金 公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付： (一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。 (二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。 (三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励。 第九条激励奖金 为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核： 各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标) (一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金： 经理(副理) 1，000元礼券一张 管理职人员 500元礼券二张 基层勤务人员 500元礼券一张

奖金分配制度

XXX公司奖金分配制度 1. 目的： 为规范公司薪酬管理制度，稳定企业发展留住优秀人才，积极鼓励员工敬业爱岗、提高工作效率，特制定本奖金分配制度。 2. 适用范围 2.1本公司所有员工，非全勤的，按比例扣除。 3.奖金分配制度 3.1各项目点完成净利润后，将净利润的75%留给公司，25%作为奖金基数，用来奖励各级员工。所有员工不得享受职位叠加的奖金，若有职位兼任的，以奖金较高的职位发放。 3.2内外项目点奖金分配如下： 外项目点内项目点 营运总监3% 营运总监3% 行政总厨2% 行政总厨2% 公司后勤7% 公司后勤15% 区域经理4% 内区域经理3% 项目经理23% 夜班经理+项目督导2% 仓管8% 项目主管20% 厨师长18% 央厨师长4% 员工35% 央厨其他人员21% 服务员30% 合计100.00% 合计100.00%

3.2.1 营运总监：营运总监的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75% . 营运总监有义务对各项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），营运总监在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.2行政总厨：行政总厨的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5% . 行政总厨有义务对各项目点厨房间的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点厨房间内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），行政总厨在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.3 后勤人员：公司拿出外盈利项目点净利润之和25%内的7% ，和内盈利项目点净利润之和25%内的15%对后勤保障人员进行奖励。后勤保障人员包含采购部、计划部、仓库、品控部、物流部、工程部、人事部、财务部等。后勤人员总监级基数为10；经理级基数为9；主管级基数为8；员工级基数为7；所有人员基数相加，每个人从后勤部分奖金中按其基数所占总基数和的比例领取奖金。 3.2.4外区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*4%=1 % . 区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.5内区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75 % . 区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.6夜班经理+项目督导：夜班经理+项目督导的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5 % . 夜班经理和项目督导有义务分别对夜班和白班所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意

直销奖金制度分析

直销奖金制度分析 (2010-04-05 08:10:02) 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。 记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？ 王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。 我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。 记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？ 王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式： 第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。 对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别： 第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。

奖金制度详解(1月1日实施)

奖金制度详解（1月1日实施） 第一部分：销售奖金 个人零售业绩=自用+PC 销售奖金=（个人零售业绩*0.9/1.17）*销售奖金比例 QSR个人零售业绩销售奖金比例 5000-7999 3% 8000-29999 10% 30000-49999 15% 50000-99999 20% 100000+ 25% 1.QSR每月整组业绩不低于8000，其中个人零售业绩不低于3000，累计30000， 考核期1-4个月 2.QSR亲自培训的的每个首月QSR最多只计算8000帮助达成30000的累计业绩。 3.QSR业绩以1000为一个达标单位，例如：9100等于9个达标单位 SR及以上个人零售业绩销售奖金比例 3000-14999 10% 14999-19999 15% 19999以上20%

SR整组业绩要求不低于13000，其中个人零售业绩不低于3000 第二部分：晨星奖（先锋奖），取消开心奖 级别每月20号前整组业绩金额 SR 15000 1000 SE 15000 2000 SSE 15000 2500 SM/SSM 20000 4000 SD/SSD 30000 4000 2015年1月-6月实施DOUBLE先锋奖(暂时就在这6个月时间，超过6月就没有了)，可获得DOUBLE先锋奖的必须在此段时间有进升。 例如： A. 2014年12月是Q，2015年1月是SR就或以获得（或SR升SE等也行）。 B. 2015年1月是Q,2月是SR（或SR升SE等也行）。 第三部分：大中华分红 1.所有培训了QSR的SR及以上级别均有资格参与分红 2.总奖金池为大中华营业额的1%，每季度评估发放 3.培训的QSR业绩以1000整数额为一个单位积分（以季度累积），根据占比参与分 红 ** 每一个季度只需要有一个达标Q就可以让积分翻倍，参与分红。

年终奖如何分配管理制度

XX公司 2017年度年终奖分配方案 一、目的 为了更好地体现公司利益与员工利益的紧密结合，达成业绩高的收入高的目标，同时也为增强公司与员工同呼吸共命运的文化内涵，特制定此方案。 二、范围 公司总部各部门及分子公司员工（部门经理、体系总监、市场营销体人员、嘉善分公司除外）。 三、原则 1、本着内部公平与外部竞争相结合的原则； 2、公司利益与个人利益相结合的原则； 3、奖金分配与绩效挂钩的原则； 四、年终奖金总额的提取方案 由财务部核算公司本年度的盈利情况，报经总经理审批后提取一定的数额作为年终奖金发放。 五、奖金分配细则 (一)部门年终奖的分配 1、由公司高层领导对各体系进行打分，各体系得分为所有分数的平均值，其 中总经理占考评分数的50%，本体系总监占考评分数的30%，其他高层占考 评分数的20%。 （考核分数=总经理评分*50%+本体系总监占考评分数的30%+其他高层评分 的平均分数*20%） 2、部门所得分数所对应绩效系数，详见表一。 3、考评标准见附件一。 部门考评结果与奖金系数对应表

60≤考核成绩≤69为差。 (二)员工个人奖金分配 1、由直接负责人对部门人员进行考评打分。 2、由第一、二负责人进行复核与审核。 3、部门员工所得奖金分配详见表二。 员工考评结果与奖金系数对应表 60≤考核成绩≤69为差。 特别说明： 1、如果员工入职时间在6个月以上，则按照上述公式计算年终奖； 2、如果员工入职时间在6个月以下，则计算年终奖的公式为： 个人年终奖金= 本部门应得的年终奖金额度*（可获年终奖的员工工资/部门内可获年终奖的人员工资之和）*部门奖金*系数*0.8 六、考评步骤 (一)对部门的考核 1、由被考评部门以外的高层领导进行考评打分，考评标准具体参照《部门综合考 评表》。

公司奖金制度标准与类别

?奖金制度 ?奖金标准 ?奖励类别 ?奖励条件 ?奖励总额的确定 ?奖金分配方法 ?奖金效果评估 ?工作奖金核定表（一） ?工作奖金核定表（二） ?主管助理人员奖金核定表 ?间接人员奖金核定表 ?操作员奖金分配表 ?生产奖金核定表 ?利润中心奖金分配表 ?某公司奖励申请单 ?某公司奖惩制度 ?某公司处罚纪录 奖金制度 奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,其中,以货币形式给予的补偿就是奖金.主要特点是： （一）较强的针对性和灵活性 奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。 （二）弥补基本工资制度的不足 任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。 （三）较强的激励功能 在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 （四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合 奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的贡献是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。

完美公司奖金制度(可编辑)

完美公司奖金制度 ：2020-10-02一、优惠顾客 优惠比例0%18% 1、如何成为优惠顾客(VIP顾客)? 1.1、首次购买下列任意一套产品，加20元手续费，2元申请表，附身份证复印件填写VIP顾客申请表即可以成为优惠顾客 编号产品名称价格积分 FAP0208完美健康食品礼盒、送活立多健肠口服液一盒823700PV AMP+FD30+NB芦荟矿物晶一瓶、完美高纤乐一盒、完美营养餐一罐551469PV FAp01完美健康食品礼盒823700PV MA3玛丽艳敏感修护套装488417PV MA5玛丽艳滋润套装488417PV MA6玛丽艳清爽套装488417PV 2、成为优惠顾客的好处 1、拥有VIP卡，可在全国范围内开展完美事业 2.1、可获得完美公司优质的上述任意一套产品 2.2、可获得完美公司KIT一套，内含〈公司简介〉、〈产品简介〉订本 2.4、可获得完美公司购买的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险，保险期限从成功领取VIP卡后次月开始生效 2.5、可获得完美VIP卡一张，拥有VIP卡的好处如下： 2.5.1、即日起成为完美公司最尊贵的优惠顾客，每12个月当中只要有一个月消费完美公司产品达200PV(1PV=1.17元)以上，此卡就继续有效 2.5.2、用VIP卡消费完美公司的任何产品都会有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，卡上的积分越高，使用完美公司产品也就越来越便宜 2.5.3、在全国任何地方的完美专卖店或公司授权的服务中心购买完美公司的任何产

品，也均有相同积分和相同的优惠 2.5.4、通过你转介绍的所有普通顾客和优惠顾客消费完美公司的任何产品，也都会有相应的积分累积在您的卡上(此积分只作升直销员用，不作优惠积分用) 3、优惠顾客可获得的优惠如下： 级别PV范围优惠比例 初级0500PV 0% 一级5011000PV 6% 二级0012020PV 9% 三级20204000PV 12% 四级40016000PV 15% 五级6001PV以上18% 二、直销员 例一、你在3月31日之前的总积分已经累计达到了24000PV，4月份当月之内你和你介绍的所有优惠顾客消费积分达到了12020PV以上 例二、你在3月31你之前的总积分已经累计达到了36000PV，在以后任何一个月只要你和你介绍的所有顾客的消费积分达到了12020PV以上 1.2、当具备了上面例一、例二其中一条时，你就成为了完美公司的直销员，直销员的奖金比例为：2006000PV优惠23% 600111999PV优惠26% 12020PV以上优惠30% 1.3、图例： 注：实线表示你的直接顾客，虚线表示直接顾客转介绍的顾客，即： A、B、C、D、E、F、G、H都是你直接介绍的顾客 1、1-1、1- 2、1-3和2、2-1、2-2、2-3都是A转介绍的顾客

项目奖金分配制度

项目奖金分配制度 1制定目的 按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金”的合理分配提供依据。 2奖金池金额及其运作方法 奖金总额按月度发放，月奖金总额为：；根据项目运作的进度及客户反馈进行评估，奖罚并施；细则如下。 2.1个人奖金计算方法 研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： ●个人奖金＝项目奖金×个人贡献度 ●个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分 ●个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+…+考核指标n*权重n ●项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和 2.2关于”个人贡献分” 3奖金分配金额 3.1基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数 该部分奖金为项目组成员共享奖金 3.2绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数 绩效系数计算模式为： 项目经理绩效系数为35% 项目主要/核心人员绩效系数为30% 项目成员绩效系数为25% 项目保障成员绩效系数为10%

在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。 4项目参与度 “项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标： 5项目奖金分配比例的确定 5.1项目奖金总体分配比例 项目总奖金20%交由部门平均分配。 项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定 5.2.1开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.2工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100%

奖金制度(最新版)

科士威盈利计划图解 第一块奖金为个人销售奖金（从2%到23%） eV（电子积分）： eV是一个计算奖金的值，也就是我们常说的净额,我们的每个商品都有一个固定的eV 值,比如玫瑰果油标价是10美金，eV值是7，计算奖金的时候一个eV就等于一个美金。 第二块奖金是分支差额奖金

分支：就是你一个直接的部门衍生出来的无限代部门。 分支业绩：就是这个分支本人的业绩和他下面无限代分支的总业绩构成。 具体计算方法如上图所示。级差制是很稳定很严谨的制度，例如你的总业绩达到20％，你的其中一个分支业绩达到12％，那么你和你的这个分支就有8％的级差，那么你可以获得奖金是8％×（这个分支业绩）。 第三块奖金为分支表现奖 就是除了最大分支以外的所有分支只要超过500eV的都可以拿到一个奖金，具体比例参照上图。

注意：最大的分支不领取分支奖励。 在这里说一下为什么对最大的分支不支付分支奖金,请做一个计算，如果一个A分支有30个业主，30个业主一字符串下来，而只有第30个业主G 做了500 eV的销售额,因为业绩是无限代的计算的，那么对这上面的29个业主来说，每个人都有500 eV的业绩，如果没有设限，那么公司将不得不对这30位业主每一位支付分支奖励金20美金，造成500 eV的销售中支出600美金的奖金，将会导致奖金发爆。 第四块奖金为额外奖金 注意：最大的分支不领取额外奖励（解释同第三项奖金）。 以上四项奖金加起来总计达到： 200+2580+1165+1450=5395美金 5395美金*7.8=42081港币

备注：为大家分析一下科士威投资的三种选择: 我们的加盟方式有三种: 大代理，购买50ev和250ev配套总和达到500ev特惠配套产品（大约在4500到5500元港币），即可得到无限制享受额外奖金. 中代理，购买50ev和250ev配套总和达到250ev特惠配套产品(大约在2250到2700元港币)，即可享受3份额外奖金。 小代理，购买50ev配套总和达到100ev特惠配套产品（大约在860到1200元港币），即可享受一份额外奖金。 他们三者的区别是：1:大代理是最完整的加盟方式，也是以后赚钱最多，最快的，因为这种方式可以无限的开出新的分支。如果经济不是问题，建议是以这种方式进行加盟是一次性到位，相信你既然想选择这个事业，就希望可以赚大钱，赚长久的钱。 2:中代理，是最基础的注册方式，这种方式可以开出4条分支运作，主要做深度，深度做好了，同样可以赚到大钱的， 2000多元，对于大多数人来说，都是可以接受的。 3:小代理，是对于一些想经营这个事业，但是实在是经济紧张的人，这种情况就可以以小代理加盟但是以后想做大还是要加单，而且再加单就要用第二个人的身份证来，而后一加就必须是加中代理或者大代理，这样实际上比第一次中代理或者大代理加盟，还是要多出了一些钱。 基于这三种情况对比，我的建议是，如果可以的话，最少是中代理加盟，因为小代理，实在是很难开展起来，而且为了你以后的组织平衡，也是不好发展的，现在是相差一千元，但是以后团队大了，会相差九千，九万元，所以中代理是最基础的加盟方式，你选择哪种加盟方式都可以，但是我只是把我的经验告诉你，应该选哪种方式，如果经济好，一定是一次性到位，大代理加盟，如果是经济稍差一点，那最少也是中代理，我从不建议别人去小代理加盟，因为那实在是做不大的一种方式，你想做大，赚大钱，就一定要加单，

各大直销公司奖金制度

各大直销公司奖金分配制度 阶梯制，太阳线组织(例如：安利) 太阳线组织顾名思意就是指组织线的横宽可以无制限的发展，每条组织都是体系内自行发展，再加上以业绩之多寡，赋予不同之聘阶，而高聘阶可以领自己组织内低聘阶的差额奖金；该制度的好处是组织行销较为紧密，且奖金之发放有固定比例，因此不会有奖金「发爆」的问题，但该制度因自行发展体系，所以组织发展的速度较慢，但也较稳固。 安利公司奖金制度 安利公司奖金制度（九种十二项） 一销售佣金（月结奖金） 销售指数（PV）净营业额(BV) 销售佣金比例销售佣金（元） 200 1800 9% 162 600 5400 12% 648 1200 10800 15% 1620 2400 21600 18% 3888 4000 36000 21% 7560 7000 63000 24% 15120 10000 90000 27% 24300 安利的奖金是月结奖金也就是你每个月最低要完成1800元的净营业额才能拿到奖金 我们每个人都有亲戚朋友同学或熟人当你把安利的优质产品介绍给他们的时候他们当中的很多人都会选择使用假如有20人使用每人使用300元钱的产品那么就是20×600=12000 12000×15%=1800元当您一个人每月销售12000元我想比较容易，可是叫您每月销售90000元产品的时候就比较难了，是吗？于是我们比较聪明地应用了一个方法就是找几个朋友和自己合作销售安利产品，组成一个营销部门，相当于开一家公司由你来当老板你可以找A、B、C、D、E、F、G……等朋友作为您的合作伙伴和您一起来销售。您的部门：A：12000、B：12000、C：12000、D：12000、E:12000、F:12000、G:12000、您：12000 您如何结算您的部门的奖金呢？就是把A+B+C+D+E+F+G+您=96000×27%=25920元。但是这些钱不是您一个人的，必须减去您的朋友所得的钱，也就是说25920—7×1800=13320您的收入也就是13320元。说到这里您的朋友就有些纳闷了，您叫了朋友和您一起销售安利产品，为什么您同样卖了12000元就有13320元的收入而您的朋友一样也卖了12000元才1800元呢？这就是安利的第2项奖金： 二市场开拓奖金 您的朋友一定会想，您在赚他的钱对吗？我们可以这样做个假设，您的朋友如果不和您合作直接和安利公司合作，按照他的销售额12000×15%，也只有1800元，您呢？也不必要顾虑您在赚朋友的钱，因为您在建立自己的销售部门的时候要投入时间和精力，电话费，差旅费，安利公司在全世界有300多万的营销人员，在每个月的时候每个人都拿着电话单，和差旅费报销单和安利公司结帐，您说有可能吗？那当您拿着报销单的时候，安利公司对报销单的真实如何审核？您是不是为了培养一个小组而付出了大量劳动呢？安利公司怎样去核实您的劳动量呢？于是直接以奖金的形式返还给您，您觉得合适吗？ 三4%领导奖金（世袭） 当您的朋友A把您的模式进行了复制，您的朋友A做到了90000大家看是不是出了问题？计算您的部门的业绩是90000×27%减去您朋友A90000×27%，您的收入等于0，您会干吗？回答当然是不

管理制度-考核及奖金分配管理制度 精品

1、为建立平等、竞争、择优的激励用人机制，体现多劳多得、奖励先进、风险共担、良性竞争的原则，结合部门的实际情况，特制定本考核和奖金分配管理制度。 2、商务部每月对大区经理按月进行绩效考核评估，考核内容见《大区经理绩效评估表》（编号：GYGFC-SW-12-R01）；对商务代表按月进行绩效考核评估，考核内容见《商务代表绩效考核评估表》（GYGFC-SW-12-R02）;对外埠代表按月进行绩效考核评估，考核内容见表《外埠代表绩效评估表》（编号：GYGFC-SW-12-R03）。 3、奖励分配制度： 3.1商务部当月回款额的1.8‰作为全部门当月的奖金基数。 3.2大区经理按绩效评估表格要求，每月5日前评估本区域商务代表上月绩效成绩，满分为100分，并报部门经理审核同意。 3.3大区经理的绩效评估与商务代表的绩效评估相同，另外附加30分的管理绩效评定，由主管经理负责。 3.4商务代表绩效评估分数低于70分者，取消当月奖金分配资格。 3.5部门奖金基数除以有资格参加奖金分配的商务代表及大区经理的绩效评估分数之和，得出单位分数的奖金数额。 3.6商务代表（大区经理）的效益奖金=个人绩效评估分数×单位分数奖金数额=个人绩效评估分数×商务部当月回款额×1.8‰/绩效评估分数总和。

3.7商务部完成股份公司下达的全年回笼指标,年终奖励全年回款额的0.5‰,分配方式由部门年终另行确定。 4、应收帐款超期扣罚制度： 4.1商务部超期应收帐款在90-120天部分货款额乘以 1.5‰, 120-150天部分货款额乘以3‰,大于150天部分货款额乘以5‰,以上三部分之和作为商务部当月扣罚基数。 4.2大区经理的扣罚为业务员的1.3倍。 4.3商务代表的超期扣罚金额=商务部扣罚基数/(大区经理人数+大区经理人数×30%)。 5、外埠商务代表收入分配制度： 5.1外埠商务代表按所在工作地区的经济发展状况，个人任职经历分为不同级别，基本工资800-1600元，200元为一个档次。 5.2外埠商务代表每月5日前由大区经理进行绩效评估，并报部门经理审核，满分100，奖金额800-1600元，200元为一个档次，满分奖金1600元，绩效评估分数低于60分者取消奖金分配资格，60分以上每10分上一奖金档次。 5.3外地商务代表试用期3个月，试用期工资照常，奖金享受固定奖金700元。

无限极最新奖金制度资料讲解

无限极最新奖金制度 “无限极”是无限极（中国）有限公司——原“南方李锦记有限公司” 的核心品牌、香港李锦记集团旗下专门从事中草药健康产品开发与销售的独资子公司。自1992 年成立以来，以“思利及人”为核心价值观，秉承“永远关怀、永远合作、永远创业”的企业精神和务实稳健的经营作风，以弘扬中华优秀养生文化，创造平衡、富足、和谐的健康人生为历史使命。 无限极十项奖金制度 1. 零售利润20% 2. 销售折让2—10 % 3. 培训奖金12.5 % 4. 业绩红利6 % 5. 公司分红10.5 % 6. 稳健奖0.5 % 7. 优秀奖0.3 % 8. 卓越奖0.2 % 9. 杰出贡献奖0.1 % 10. 旅游培训

无限极奖金制度 一．零售利润20 ％零售利润指公司产品零售价与优惠价之间的价额。如：沐浴露： 38 （零售价）-30 （优惠价）=8 （零售利润）。 二．销售折让（2—10% ） 营业额1000 2000 4000 6000 10000 折让率2% 4% 6% 8% 10% 两个特点：两月累加，只升不降（也包括职称）备注：以小组业绩总额考核比率，以产品销售点数计算业绩（1 元=1 点） 计算方法：以小组业绩分别考核比率，按劳分配奖金例一：假设当月你自用无限极产品加上分享给亲友的产品达10000 元（点），即获得10% 的销售折让，10000*10%=1000 元。 例二：假设你自己试用无限极产品，从用产品的过程中证实效果确实挺好，向亲朋好友分享。你从原来不知道无限极制度，渐渐明白它的公平保障，继而去告诉别人，别人也和你一样从不了解到了解，经过你的举荐也成为业务员。假设你举荐了9 位，每个人和你一样分享及自用了1000 元产品。 当月的销售折扣计算如下： 10 人整组售货10000 元 整组折让：10000*10%=1000 元

业绩奖金制度

业绩奖金制度： （一）个人实绩的计算 1、实绩额=收款额×收款系数×售价系数×票期系数。 2、收款额=每月6日至次月5日止回收货款金额计之。 3、收款系数=（1）出货日起7日内收回货款者，系数×1.1 （2）每期25日前出货，当期收回货款者，系数×1 （3）每期25日前出货，次期收回货款者，系数×O.8 （4）每期25日前出货，第三期以后收回货款者，系数×O 4、售价系数： （1）以标准售价系数为1，每超过1元，系数增加O.O1，最高系数为1.1。严禁降价出货，若需降价每降低5元，系数减O.O3。 （2）出货日起15日内收回现金及兑现票据者，其标准售价应降低5％计算。 5、票期系数：（1）7日内支票、现金（出货日起）系数×1.2 8——15日内系数×1.15 16——3O日内系数×1.1 31——45日内系数×1.I5 46——75日内系数×1 76——90日内系数×0.8 91——105日内系数×O.6 105日后系数×0 （2）日期从出货日起算，支票日为票据到期日。 6、实绩奖金：（1）实绩奖金=（实绩额—基本额）×核放标准 （2）基本额：试用人员为15万元 正式人员为20万元 专员级为30万元 主任级以上干部不计个人奖金。 （3）核放标准：超额部分O——3O万元×2. O％ 31——4O万元×2.5％ 41万元以上×3.O％ 7、实绩奖金按“实绩奖金计算表”计算，采用月计制，二个月总核算一次，当月份未达成部分得由次月补加责任额，每月实绩截算日为次月5日。 8、奖金发放：（1）每月17日为奖金发放基准日。各分处应将实绩计算表于每月10日前送达营业组。 （2）奖金发放以当月出货回收率达九成者为限，未达标准者于达成时始发放。 当月出货部分的收款额 （3）当月出货回收率=—————————————————— 当月出货额—当月出货部分的退货及折让 （二）团体实绩奖金 1、实绩额=25000元×经营效率 实绩额目标营业费用 2、经营效率=——————×———————×成交点达成率×营业额达成率 实际营业额实业营业费用 （1）目标目标营业费用：由管理部提供数据资料为目标营业额×费用比率而得。 （2）成交点达成率；实际成交点/目标成交点。 （3）营业额达成率：实际营业额/目标营业额。 3、特案实绩以收款额之八成计算。 4、本部实绩额=125000×平均经营效率 5、营业额达成率，各分处未达65％，营业本部未达75％者不发奖金。

项目部奖金分配管理办法

2014年南京新景祥项目部奖金分配管理办法 一、总则 1、公司发放奖金的目的在于激励员工更好的为公司创造价值，是体现员工对公司贡献的奖励。奖金发 放的前提条件是员工完成所要求的工作内容及服务环节，为客户提供优质的服务，包括了接待、认购、签约、按揭办理、回款、协助交房等一系列完整的服务过程。 2、奖金是与项目业绩指标完成情况、项目代理佣金的回款情况、为公司做出的贡献以及日常工作服务 表现相联系的。 二、适用范围 本制度适用于南京新景祥项目部员工。 三、项目部部门奖金的提取标准 项目部奖金提取标准根据各项目不同代理费标准，按项目销售总额的1.0‰～2.0‰计算，具体标准细则如下： 四、岗位业绩奖金标准的设定 （一）项目部奖金标准1.5‰以下各岗位业绩奖金提取标准区间为： （二）部门奖金标准1.5‰以下的项目部岗位业绩奖金标准为：

1、项目负责人、销售经理、客服类的业绩奖金提取标准以部门业绩总额计算，销售主管的业绩奖金提 取标准以所辖小组业绩总额计算，置业顾问(含销售主管)业绩奖金提取标准以个人业绩金额计算。 2、员工属见习期的，其个人业绩奖金可按标准的80%计算；属试用期的，其个人业绩奖金可按标准的 50%计算； 3、项目部相关岗位空缺的，其奖金根据实际情况分配给承担相应岗位工作的员工。项目部项目经理、 销售经理缺岗时经项目部申报、公司评估，可按其中较高岗位提点进行分配； 4、项目部奖金提取总点数增加时，项目经理、销售经理、置业顾问的业绩奖金提点需同比增加，不得 出现管理层增加比例超过总点数增加比例。 （三）岗位业绩奖金的构成 岗位业绩奖金由岗位月度业绩奖金及岗位年终奖金构成，其中月度业绩奖金占80%的比例，岗位年终奖金占20%的比例。 （四）岗位月度业绩奖金的发放 1、项目部实现月度回款后，财务部根据回款对应的销售额，按相应奖金标准核算、发放月度业绩奖金。 2、项目负责人依据财务部核算的业绩奖金总额，拟订《项目部业绩奖金分配方案》、《项目部月度业绩 奖金发放明细表》，并上报至事业部副总经理/总经理、分管副总经理、总经理审批。 3、项目部员工若遇辞退、辞职、停职（含劳动合同的终止与解除）等情况，按离职之日或自动离职之 日前，项目代理佣金已回款所对应的个人月度业绩奖金予以全额发放；已签约但代理佣金未回款的业绩所对应的个人月度业绩奖金待代理佣金回款时予以发放50%（另外50%奖金纳入公司活动基金），其他奖金（含已认购未签约的业绩）不再享有。 4、离职员工已签约但佣金未回款的业绩奖金待代理佣金回款时将不予以发放的50%佣金根据 5、项目部员工在公司内部调动： 1、至调离之日前已完成所有服务环节的业绩，业绩奖金按100％发放； 2、至调离之日前完成认购手续但仍有后续服务环节（指签约、按揭办理）未完成的业绩，个人业 绩奖金按80％发放 3、至调离之日后三个月内成交的客户，由后续人员达成销售的，原接待的置业顾问（必须仍在公 司任职）按业绩奖金的不低于50%发放，前后两名置业顾问应留存的岗位年终奖金仍留存在原 项目。此规定仅适用在达成销售的最后两任置业顾问。

太阳神奖金制度及分析

1、零售奖：享受零售利润30%。另有20%业绩额计入团队业绩。 2 3 4 条件：高级商务主任及以上级别业务领导，当周业绩达到12局。 第三阶段市场成就期――领袖发展策略 5、金象奖：前两阶段奖金（除零售奖金外）累计达6万元的商务中心，，以当周双区新增业 绩的 销售局数参与全球销售总业绩6%的该项奖金分配。

7、旅游奖：按照全球销售总业绩的2％提取旅游基金。 每年将对达标商务经理、高级商务经理组织国内旅游一次；领袖级健康顾问组织海外旅游一次，不参加视为自动放弃，不得兑换现金。 一，太阳神健康顾问奖励计划（简单分析）

快速讲解制度 商务级别：一星会员二星会员三星会员四星会员 累计订货：680元 2040 4760 10200 一．零售奖 30% 30% 30% 30% 二．创业奖 60元 80元 90元100元 1：1=60元 10：10=600元 100：100=6000元 1000：1000=60000元 举例： 您 左右 ———————————————— 680680 1局1：1=60元45个680 45个680 45局10：10=600元 120个680 120个680 120局100：100=6000元 240个680 240个680 240局1000：1000=60000元 600个680 600个680 600局 三．骨干奖 业务级别：业务主任高级主任业务经理高级经理累计局数：45局120局240局600局 责任底薪：100元/周400元/周900元/周1600元/周

责任要求：1局3局7局15 局 1．八周内升级为三星会员，可直接享受业务主任待遇 2．八周内升级为四星会员，可直接享受高级主任待遇 四．培育奖 享受所有直接推荐人骨干奖的总和 你推荐了我，我达到6400元/月，你就有6400 你推荐10个达到6400元/月，你就有10*6400 你推荐100个达到6400元/月，你就有100*6400 五．金象奖 当个人累计收入<商务中心>不包零售.达到6万时，可以享受公司总业绩6%的分红 （每周全球营业额6% / 6万元以上收入人的总局数） * 你的总局数 如：1000万* 6% / 6000 * = 100 然后*你的总局数 1000局=100，000元 100局=10000元 10局= 1000元 1000万X 6% X 您的总局数 6000局 二，珍珠店奖励模式 定义：珍珠店指在城乡结合部兼营太阳神直销产品的小诊所或美容院。 条件：有独立的药品经营资格，首批进货（报单）21080元称四星珍珠店；首批进货（报单）10200元称三星珍珠店。首批进货<报单>5000元称二星珍珠店. 政策： 1、三星珍珠店：非诊所和医生不得开设。四星珍珠店可适度放开。 2、三星珍珠商务中心：上传400 PV业绩，并按三星商务中心对待，无馈赠权数。 赠送货物10000元。正常情况下无报单功能，市场中心可以决定是否针对个别特殊情况开放报单功能。 四星珍珠商务中心：上传800 PV业绩，并按四星商务中心对待，馈赠4权。 赠送货物20000元。有报单功能。费率4%。 3、三星珍珠商务中心要升级为四星珍珠商务中心：购货10880元，上传400PV，馈赠4权。 赠送货物10000元。 4、三星或四星珍珠店均可享受三代层级店推店奖励。 5、珍珠店二次购货时，增加小额进货和批量进货两个功能。 小额进货：返利34%，20%业绩计入珍珠商务中心弱区。 批量进货：批量规模：10200元，赠送12000元产品。

葆婴奖金制度详解

葆婴奖金制度详解 篇一：2020年葆婴公司奖金制度详解(更新版) 2020年葆婴公司奖金制度详解 (更新版） USANA细胞式奖励计划 USANA「细胞式奖励计划」是一个双边平衡制度，可让您在业务组织的左右两边建立平衡的下线。透过自用或销售USANA 的营养产品和个人护理产品，您可以每周都赚取佣金，而佣金的金额是根据您左右两边下线组织所累积的团体销售额分数来计算。 USANA商务中心的设计概念是根据销售额来支付佣金给您，同时并不限制您可以赚取佣金的层数。此外，USANA的商务中心亦让您可透过个人保荐网络营销商来建立下线，并凭借下线所取得的销售额而建立团体销售额，这点对能否成功发展业务非常重要。USANA奖励计划的另一主要优点是不规定每月的团体销售额。 建立成功的业务 能够建立自己的USANA业务组织是一件非常令人兴奋的事。由于每名直销商在每个商务中心里不得吸纳多过两名第一层直销商，您的上线所保荐的传销商的销售额亦会是年年得益。同样，您也可以协助您的下线直销上建立他们的组织，这个元素只是USANA较其它公司的网络直销计划优胜的众多因素之一。在传统的传销计划中，新保荐的直销商很少会与其下的直销商成果。请谨

记，您是我们的一份子，就是说大家携手合作，每个人的成就那就更理想。首先，您可以，例如自己保荐阿珍和阿明加入您的组织（请参考图2）。当您保荐新网络营销商时，您需要把他们放在您下线组织的空缺位置，您必须注意一定要平衡组织的两边。细胞式奖励计划的一个独有特点就是：您－以及您上线的每名网络营销商－都可以帮助您建立下线组织，因为每名新网络营销商都一定是加在下线。这个结构产生一种互相协调作用，亦即是说，随着更多新网络营销商加入，组织的每个成员都受惠。这会转化成巨大的力量，从而让您本人，以至您下线组织各人的收入都可取得更快的增长。 如果您选择个人保荐更多网络营销商进入USANA，您需将这些人放在阿珍或阿明下面的一个空缺位置，这样您会同时帮助两人成功开展业务。此外，除了您亲自保荐朋友加入您的销售组织外，在您上线的人亦可能保荐一名网络营销商，把他加在您的商务中心的左边或右边。不过，即使您只保荐两个人（左右每边各一人），同时教导他们亦跟您一样保荐两个人，您同样可以建立起成功的USANA 业务。当您左右两边各有一人的时候，您再保荐的新直销商时，您必须在他的直销商申请表中一栏内清楚说明您希望把他放在那一名现任直销商名下，您也要同时需要填上该名直销商的编号和定位（左边或右边），以及所属商务中心。