构建符合我国国情的家庭福利政策体系_刘中一

家庭福利是政府依据法律和相应的政策，通过提供资金和服务，促进家庭功能发挥和解决家庭问题而采取的行动和措施。家庭福利政策是以政府和社会为责任主体，以家庭为对象，通过工作福利、发放津贴和提供社会服务的形式，对有关家庭进行帮助的社会政策。

一、目前我国家庭福利政策体系存在的问题

（一）我国现行家庭福利制度和政策体系面临的挑战

随着改革的深化，计划经济体制下单位制全能的社会功能渐次剥离，福利供给的责任直接下沉到家庭，而社会竞争的加剧使得家庭福利供给能力严重缺乏。在经济社会变革、老龄化、家庭小型化和人口大流动社会背景下，我们的家庭福利制度和政策体系面临着一系列的挑战。

1. 社会经济改革改变了家庭福利传统的单位供给方式。单位由原来的福利提供者变为经营管理者。养老保险和医疗保险制度逐渐取代了单位退休金制和医疗报销制，老人供养和医疗照顾的职能逐渐由社会和家庭承担。

2. 儿童照料与教育的支出加大。在子女数减少与父母对子女期望上升的双重作用下，儿童抚育的成本日渐上升，其中儿童照料与教育的支出给家庭带来了一定的经济压力。

3. 家庭养老功能渐趋弱化。一对年轻夫妻养育一个孩子并照养两位甚至更多老人的情况会越来越多。缺乏适合老年人日常照料所需的社会资源供给，即使两代之间还有较强的经济联系，但在生活照料与精神慰藉上，老年人缺少除了家庭之外的其他资源。

4. 家庭经济保障作用“被强化”。现行法律规定极大地强化了家庭对个人的福利责任和福利功能，使家庭对其成员的福利承担无限责任。

5. 婚姻和家庭的稳定性下降。儿童和青少年当前和长远福利水平由此受到损害。传统血亲价值理念受到挑战，亲属间相互依靠、支持力度变小，家庭代际支持价值减弱。

（二）我国家庭福利政策体系中存在的主要问题与改革开放前相比，我国的家庭福利机制发生了很大的变化。但与社会主义市场经济相适应并能够促进整个社会协调发展的新型家庭福利政策体系还没有建立起来，公共政策缺乏对家庭层面的通盘考虑，家庭微观利

　构建符合我国国情的家庭福利政策体系

刘中一

（中国人口与发展研究中心，北京 100081）

[摘要]目前我国正处于经济、社会和文化转型的现代化进程中，传统的家庭结构、规模、功能已发生了深刻的变化，出现了许多新问题。本文从保障家庭经济安全；支持家庭照顾能力，分担家庭照顾责任；实现区域内教育资源均衡发展等方面重构了我国的家庭福利政策体系。

[关键词]家庭福利 政策体系 国情

[中图分类号]D632 [文献标识码]A [文章编号]1004-6623（2011）04-0080-05

[作者简介]刘中一(1970—)，河北沧州人，中国人口与发展研究中心副研究员，社会学博士，研究方向：人口社会学

研究。

2011年8月

第4期 总第157期

August 2011No.4 Total No.157

CHINA OPENING JOURNAL

开放导报

【社会管理】

益与国家宏观利益还未统筹兼顾，部分政策不利于提高家庭福利或维护家庭稳定。其问题主要是：

1. 政策内容过于狭隘。将家庭问题归为社会政策范畴，较少考虑家庭问题的经济后果，导致应对人口家庭福利化经济后果的政策匮乏。

2. 政策功能比较单一。我国当前缺乏满足家庭发展性需求的家庭福利政策。如我国家庭福利政策规范和调整的领域主要局限于弱势家庭，有等同于“家庭救助政策”之嫌。

3. 政策理论指导缺乏。没有显示出政府在支持家庭发展上的主流价值观。如对于家庭福利的理念和原则、政府的责任和角色、发展模式、公益性与市场化问题以及国家福利资源的分配及监管问题都缺乏深入的研讨。

4. 政策视野偏重短期。目前仍然没有形成应对支持家庭发展的国家战略，也没有出台家庭福利事业发展的中长期规划。这很可能导致国家丧失应对家庭结构变动挑战的战略机遇期。

5. 政策体系“碎片化”明显。我国家庭福利政策的城乡地域差异明显，农村家庭福利政策薄弱，不同经济区域间家庭福利政策发展不均衡，中西部欠发达地区的家庭福利政策相对粗疏。

6. 政策保障的政府缺位。几乎所有的政策都侧重于强调家庭或个人的责任和义务，缺乏对个人实现家庭责任的保障与支持。

（三）原因分析

从影响家庭福利政策体系建立和完善的角度分析，主要有以下几个方面：

1. 家庭福利意识滞后。与西方国家相比较，我们关于国家提供或国家保证的福利行为是一项“公民权利”的观念相对落后。社会和国家总是在鼓励人们“自助”和“互助”，反对和歧视对国家保护体制的依赖。

2. 组织管理存在问题。一些地方政府并没有对家庭福利给予足够的重视。部门之间利益分割，常常难以达成共识，进而导致很多已经出台的家庭福利政策形同虚设。

3. 责任权益上的认识误区。一是过分强调国家和政府的责任，一些人认为，家庭福利完全是国家和政府的责任，政府应该无偿地为所有家庭提供养老方面的福利。另一种则是过分强调个人及家庭的责任，这是传统的家庭养老观念的延续。

二、我国家庭福利政策体系的初步构建

（一）家庭福利政策体系的对象、主体和目标

1. 家庭福利政策的对象和主体

民生问题有两个层次，一是经济收入保障的层次，一是包括精神生活在内的生活保障层次。家庭福利政策需要解决的主要是后者，社会保障政策主要解决的是前者。但是，两者不是割裂的，只有把两者结合起来才能构成完整的民生问题。

家庭福利政策的主体并非完全是政府，应由政府、社会组织和家庭构成，只有在三项主体的互动关系达到一种协调和平衡的时候，才能够实现真正的社会效应。

第一，政府主体主要是指立法部门以及中央政府、地方政府等决策部门，职能是负责制定家庭福利法律和政策，统筹规划社会资源，实现社会资源的公正公平分配，缓和社会矛盾，解决民生问题。

第二，社会组织主体。由基层社区、家庭福利团体、家庭福利中介协调机构等承担，负责推行政府制定的方针政策，根据社会需求制定调整福利服务计划，并直接参与福利设施运作以及福利服务活动。同时，对居民生活中的福利问题进行调查、管理、指导。

第三，家庭主体。家庭主体的需求变化动向、购买方式决定着政策的制定和福利提供的方式。社会应该充分尊重利用购买者的意愿、需求、利益，为它们提供营利性的、非营利性的、公共性的福利服务。

2. 家庭福利政策的理念和目标

我国家庭福利政策体系设计的核心思想，乃基于支持家庭的理念，促进家庭功能的发挥。家庭福利政策体系设计的总体目的一方面基于维持传统家庭的稳定，另一方面在于应对我国社会、经济、文化变迁对家庭产生的影响。

我国家庭福利政策体系的中长期目标应当是：结合人口政策，加强对弱势家庭的经济扶助，以减轻其家庭照顾的负担，并确保家庭经济稳定；增进各种形态家庭内部的性别平等，落实两性工作平等政策，消除性别歧视的就业障碍；支持各种形态家庭照顾能力，分担家庭照顾责任，支持照顾老人、儿童、身心障碍者家庭的需求，减轻其照顾负担；预防并协助解决各种形态家庭内部的问题，协助各种形态家庭增进配偶、亲子、亲属间的良性互动。

我国家庭福利政策体系的中短期目标：协助低收入家庭有工作能力者参与劳动市场，及早脱贫；研究符合公平正义的个人所得税扣除额及免税额，以保障不同形态家庭经济安全与公平；鼓励提供员工与家庭友善的工作环境，减轻员工就业与家庭照顾的双重压力；推广与教育两性共同从事家务劳动的价值；建构完整的儿童早期教育系统，特别是协助发展迟缓儿童接受早期治疗；普及小区幼儿园设施及课后照顾服务等，减轻各种形态家庭照顾儿童的负担；增强各种形态家庭支持网络，协助各种高风险家庭等各种形态家庭自立；建立以小区（或区域）为范围的家庭支持（服务）中心，预防与协助处理各种形态的家庭危机。

综上而言，家庭福利政策体系的目标不是单一的，应当是多层次的目标链，其总体目标应当是发展家庭福利，提高家庭发展能力。现实目标是在目前的条件下，政府从“关爱家庭”、“以人为本”出发，给予家庭更多的支持，通过帮助家庭及其成员提升能力来使家庭有效地履行责任和发挥积极的功能。终极目标应当是促进和实现家庭的全面发展。

（二）家庭福利政策体系的设计原则

1. 积极性原则。家庭福利的价值含义在于强调生活状态的改进，以积极的福利替代消极的救济，以社会投资累积人力资本，以社会公平与团结促进经济稳定成长，以经济成长回馈人民家庭生活质量普遍之提升。就我国社会目前阶段而言，政府应保障人民基本生存、发展的各项福利，并鼓励民间协力合作，以公私伙伴关系提供完善的服务。

2. 公益性原则。我国家庭福利服务方式上要坚持无偿、低偿、有偿相结合，使不同层次的对象都能享有相应的福利服务。根据不同类型服务的性质、目的及目标人群，政府要承担主导责任，可以直接提供服务，也可以通过财政补贴或税收优惠等政策鼓励，和支持市场或非营利组织提供服务，以使所有家庭都能够享受到和承担得起服务费用。

3. 循序性原则。受经济条件的约束，达到社会合意的家庭福利状态需要在可能的条件下，进行综合的制度安排和方案设计。我国的家庭福利政策和制度需要分轻重缓急逐步建立。目前，最重要的是以儿童、少年、身心障碍者、老人均能在家庭中受到照顾与保护为优先原则，主动提出因应对策，尤其首要保障弱势家庭的生存发展权利。

4. 整体性原则。政策体系是一个具有纵向结构和横向结构的有机整体，这是政策体系首要的，也是最基本的特点。所设计的家庭福利政策元素、单元之间应当具有内在的结构性、逻辑性、层次性和关联性，以形成内容完备、功能完善的家庭福利政策体系。

5. 全面性原则。家庭福利政策体系不仅包括应急和修补性服务，更要重视预防和早期干预；不仅要为个人提供服务，更要强调针对家庭整体功能的服务；不仅为困境家庭服务，也要为所有家庭服务；不仅为儿童服务，也要为成年人或家庭照顾者服务。总之，要适度拓展家庭福利覆盖范围，将家庭福利服务对象延伸到所有家庭，并逐步实现城乡统筹、制度统一。

6. 多元性原则。在多元架构中推进家庭福利政策体系设计，应尊重多元文化差异，营造友善包容的社会环境。各项政策应尊重因不同民族、婚姻关系、家庭规模、家庭结构所构成的家庭形态，及价值观念的差异。政府除应支持家庭发挥生、教、养、卫等功能外，并应积极协助弱势家庭，维护其家庭生活质量。

（三）我国家庭福利政策体系的具体构想

1．保障家庭经济安全

（1）建立全民普及的社会保障体系，保障所有家庭的基本经济安全。社会经济安全体系的建构，应是当务之急。以社会保险为核心，津贴为辅助，社会救助为最后一道防线作为其安全防护机制。目前亟需在个人所得税的征收上纳入家庭视角，对抚养、扶养和赡养负担较重者试行减免，以减轻那些供养责任过于沉重家庭的经济压力，保障这些家庭的经济安全。

（2）加强对各种特殊家庭的津贴补助，以减轻其家庭照顾负担。要制订津贴补助政策，发放儿童津贴、老人津贴、残疾人津贴、慢性病津贴等。

（3）协助低收入家庭有工作能力者，参与劳动市场，完善失业保障制度。政府要加大财政投入力度，并逐年增加失业救济金，特别是要保障“零就业”家庭的基本生活，并且对失业人员免费进行技能培训，为再就业创造条件。要严格实行城市最低工资标准制和农村最低生活保障制，采取过硬措施执行到位。

（4）针对不同形态的家庭组成，制定符合公平正义的福利政策设计。不同形态的家庭、处于不同发展周期的家庭有着不同的福利需求。除了一些普遍性的家庭福利需求外，丁克家庭、单亲家庭、留守家庭等还有着特殊的福利需求。如空巢家庭成员少，维持其基本生活所需要的人均费用也相对较多，在经济、照料上更具有脆弱性，对其所享受的社会救助标准也应有相应的调

整，以体现最低生活保障制度的公平性和公正性。

2. 支持家庭照顾能力，分担家庭照顾责任

（1）打破传统的仅由子女、亲戚照顾老人或老人自理的固有模式，引入社区福利服务的新形式。建议各地方政府推动老人居家服务，组织、培训社区服务的志愿者队伍，开拓社区服务领域，提供老人日常生活照料、情绪慰藉及身体照顾，让长者居家安享晚年。为加强独居老人的关怀照顾，保障其生命财产安全，有条件的地方可以考虑启动家庭津贴。

（2）普及小区幼儿园设施及课后照顾服务，增加对幼托教育的投入和设置。要降低幼儿托管成本，改善幼儿服务及扶助儿童健康成长。建议较大型的机构，可以在工作地点附近加设幼儿中心，以减轻年轻父母过高的幼托成本和工作家庭双重冲突，以及年老父母隔代抚育的压力和责任。同时，政府要以家庭责任和儿童照顾为导向增设父亲育儿假和家庭照顾假，建议采取多种方案对相关的法律法规加以补充和修改。

（3）扩展基础性的教育保障，实现区域内教育资源均衡发展。逐步把学前一年教育以及初中毕业后的一年免费职业教育列入义务教育范畴，逐步实现“1+9+1”的扩展义务教育目标。需要采取的主要措施有：加大教育投入，提高财政性教育经费在GDP中的比重，到2020年提高到4.5%以上。保证义务教育的预算内拨款占义务教育总支出的95%左右，基本上实现区域内均衡发展。

（4）规划长期照护制度，支持有需要长期照顾的身心障碍者、慢病病患的家庭，减轻其照顾负担。开发社区福利服务，为有需要的家庭提供日常生活服务，包括为行动不便老年群体和残疾群体送餐服务、购买日常用品服务和家庭清洁服务等，可以通过社区餐馆、商店或社区专业服务人员提供。通过社区福利服务人员、社区诊所，借助于现代通讯手段（应急电话、应答电话）为长期行动不便群体提供长期照料服务。

3. 预防并协助解决家庭内的问题

（1）提供婚姻与亲子教育等课程，协助家庭成员增强沟通技巧、家庭经营能力。通过正式途径向有关部门提交增设家庭生活教育课程的可行性报告。鉴于目前尚无进行系统的家庭生活教育的正式课程设置，针对不同家庭生命周期各类家庭成员的需求，设置一定的社会教育和专业培训很有必要，如各级妇婴保健院对准父母的孕产保健和新生儿养育知识的辅导课程，人口与计划生育部门对育龄男女优生优育、生殖健康的继续教育，教委系统对学生家长进行家庭教育指导的家长学校模式等。

（2）以增强家庭成员责任为目的，制定实施“父母育儿假”政策，鼓励男性分担家庭责任，增加参与家庭照顾。可制定父母育儿假，将产假的目的从保护产后母亲的健康，改变到给父母提供双亲抚育子女的合法权利。

（3）完善各种高风险家庭支持网络，促进家庭自立和自我发展。协助单亲家庭、隔代教养家庭、身心障碍者家庭、低收入户家庭、服刑人家庭、异国婚姻家庭、独居或单身家庭(尤其是单身工作女性)、老夫妻家庭、高风险家庭等各种形态家庭自立。

（4）建立以小区（或区域）为范围的家庭支持（服务）中心，预防与协助处理家庭危机。对于居委会而言，主要是实现职能转变，即从主要满足上级政府需求向主要满足社区居民多元化需求转变，可以通过政府向居委会购买社区管理服务实现；对满足家庭福利需求的其他非营利组织，如托老所和幼儿教育机构，政府主要通过资金转移支付方式，支持和引导居民购买养老、家庭护理、行动不便老人照料等服务和幼儿照顾服务。

4. 支持网络

完整的家庭福利支持网络应当涵盖法律支持体系、行政管理体系和财政支持体系三个方面。三者相互作用，协调互动。

（1）法律法规支持保障 。目前我国家庭福利的法制建设还很薄弱，需要不断加强和完善。家庭福利事业法制建设的目标是建立一个目标明确、体系完整、覆盖面广的法律法规体系。第一，树立公民责任和权利相结合理念，逐步建立和健全具有我国特色的家庭福利政策体系，实施积极的、发展型的家庭福利政策，采取一系列帮助家庭履行社会责任的普惠型的家庭福利政策措施，帮助所有家庭实现良性发展。第二，将家庭福利作为法律法规和政策的优先事项予以促进。以家庭视角审视、制订和完善相关的法律法规和政策。第三，逐步出台专门的家庭福利法。可在适当时候考虑将散见于婚姻法、妇女权益保障法和未成年保护法中的有关内容整合起来，制订专门的婚姻家庭法。进一步明确家庭福利制度建设相关主体权利义务，确定不同阶段的主要目标和具体内容，不断提高家庭福利制度的法律效力。第四，完善公共政策家庭效果评估机制。落实公共政策前，应就其对家庭的影

响作研究及评估。第五，建立系统的关于我国家庭和儿童福祉的数据统计体系。建立可与国际接轨的家庭福利测量指标体系，以利于横向和纵向的比较。

（2）政府行政支持保障 。我国的社会生产力发展水平和综合国力的现状，决定了家庭福利事业发展在很大程度上还必须紧紧依靠政府而不是排斥政府的作用。第一，成立“人口、家庭福利与公共服务部”。重新调整家庭福利事务的行政管理体制，可破解多头审批，盲目设置福利机构、重复建设和无序竞争的难题。第二，在城乡社区设立专业的服务家庭的机构。对老人、儿童、病残者以及其他需要帮助的人群提供服务，建立法律咨询、婚姻咨询、家庭教育、家庭人际关系调适等专业咨询队伍，帮助解决家庭困难，满足各类家庭发展的不同福利需求。政府需要以社区为依托，把增强家庭功能、保护儿童发展、照顾老人等家庭服务作为目前社区建设中最重要的内容。第三，推进家庭福利领域公民社会组织的培育与发展。社会福利机构通过其“以人为本”的服务理念和专业化的方法，可以有效地为其对象提供高质量的服务，也会增进对象的福利效果。第四，政府购买公共服务。西方福利国家“购买服务”的经验在一定程度上可以在我国尝试。比如在养老问题上，根据不同的家庭所面临的具体问题采取不同的服务形式，订立服务合同向老年人提供医疗、康复、护理、洗涤、购物、餐饮、心理咨询等全方位的服务。第五，推动家庭福利自我再造。不能把家庭仅仅看作是一个接受社会福利和接受社会服务的客体，同时也应该看到我国的家庭是具有自我创造、自我设计和自我调整能力的行为主体，家庭具有自造福利和自造资源的社会功能，激发和鼓励家庭的这种功能，应该作为政府的重要工作。

（3）投资融资支持保障 。按照公共财政的建设要求，各级财政应设立发展福利事业专项资金并逐年递增。同时，不断增强福利彩票市场开拓力，提高发行水平，筹措更多的公益金。第一，保障国家财政对家庭福利的投入。家庭福利占财政支出的比重，反映国家对家庭福利的重视程度。各个项目的支出比重，反映了国家政策的目标系统。第二，动员社会力量，积极吸引社会资金（包括外资），通过独资、合资和参股等形式，兴办家庭福利事业。努力拓宽社会化筹资渠道，大力培育发展企业和个人冠名基金，引导企业家资助家庭福利事业，使企业成为市场经济条件下慈善捐赠、资助家庭福利事业的主体。第三，通过福利彩票形式融资。通过福利彩票的形式，为家庭福利事业的发展筹集更多的资金。

三、结 语

长期以来，我国是否需要明文制定家庭福利政策一直是决策人士和社会福利界关注的议题。由于福利政策在各国发展情形不一致，有的是内隐型福利政策，有的则是外显型家庭福利政策。外显型家庭福利政策是把家庭当成整体考虑目标而设计的政策或方案，包括育产假、养老服务、妇幼健康、儿童照顾政策等等。隐性福利政策包括在其它领域中所采取，与家庭无直接联系，但对于家庭有重要影响的政策，如在所得税措施设计上提高家庭所得，包括政府或非政府组织从事的工作等。我们认为，无论是外显型还是内隐型家庭福利政策体系，总是与特定的经济和社会结构联系在一起的，因而带有某些不确定性；而政策体系一旦确立并嵌入社会之中，其后的改革和调整就比较困难，而且随时间推移，其刚性会越来越强。因此，如何确立既适合我国国情，又能促进和提高我国家庭发展能力的家庭福利政策体系，需要审慎探索。

On a Family Welfare System suited for China

Liu Zhongyi

（China Population and Development Research Center , Beijing 100081）Abstract：China is in the rapid change of economic, social and cultural modernization, the traditional family structure, size and function has undergone profound changes, there have been many new problems. From the perspective to protect the family economic security; to support family care ability, to share family care responsibilities; and to achieve balanced development of education resources within the region。We must reconstruct the country's family welfare policy system.

Key words: family welfare policy system conditions

（收稿日期: 2011-06-22 责任编辑: 垠 喜）

公司薪酬及福利制度

公司薪酬及福利制度 公司薪酬及福利制度 薪酬及福利制度 为了能吸收到更多的高素质人才,营造一个尊重知识,尊重人才的良好氛围,促进公司管理和科研技术人员的知识化进程,结合公司实际情况,将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度;2、采购部工资制度;3、门店工资制度。经公司讨论通过,特制定如下工资标准。 第一节管理人员工资制度 一、管理人员工资由岗位工资（底薪+职务津贴）、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。 说明：（1）管理人员范围是指除业务部门（即采购部门和门店部门）外的所有员工。（2）副总经理以上（或特殊人才引进）工资以双方协议合同工资为准。 1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资,包括底薪、职务津贴,每级400元。按如下岗位级别发放。 管理人员岗位工资 职务底薪职务津贴 部门经理级4――8级 2.5级 部门主管级2――5级2级 一般员工级2――4级 专业技术员工3——6级 试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别,也可按转正后工资标准定,由用人部门负责人申请报主管副总审批。试用期员工享受定额工资（岗位工资+学历工资）,不享受其它任何补贴。 实习生在校学生到公司进行实习的员工,实习期半年至一年,实习期间工资标准为580元/月,不享受公司其它任何补贴。 说明：(1)专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。电工证。并有相关工作经验一年以上 (2)凡在岗不在编的特殊聘用人员,享受固定工资待遇（根据新聘用岗位和综合资历面谈,双方约定,不再享受其它任何补贴）。 （3）专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。 2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资,其学历应为国家承认的正规学历。共分为五个等级： 研究生（硕士或双学士学位）200元 大学本科（学士学位）150元 大专100元 中等专科50元 3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%,无迟到早退现象,规范行政纪律而设定的一项工资,工资标准每月100元。 4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准,该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。具体标准如下： 1）副总经理以上（含副总经理）职位,因薪资模式为年薪制,故实行年度考核及年度发放。其发放标准以劳动合同协议为准,由总经理负责考核。 2）部门经理,实行季度考核及季度发放。标准为：以实际岗位工资的30%作为绩效考核工资。

福利国家定义及特点

一、福利国家定义 要给福利国家一个准确的定义，是比较困难的，因为不同的学者对它有着不同的理解。 有的学者指出:“福利国家”概念的关键在于将“国家”与福利联系了起来,它不仅强调社会福利的状态,而且强调国家主体形态的变化 英语中“福利国家”为“welfare State”,“Welfare”作定语对后面的“State”进行限定,从这来看,该词的重心也是在“State”即“国家”上。因此,福利国家应理解为一种社会形态,它不仅指全面的社会保障制度,而且也指国家在社会的政治经济制度诸方面做出了相应调整。 从狭义上讲,福利国家是指国家在保障公民的基本生活福利,例如受教育的权利和生存权方面所达到的高水平的状况;从广义上来说它也指一种社会形态,在这种社会形态中,国家不仅对公民作为社会成员的基本福利实施全而的保障,而且为达到这个目标,在社会产品的分配,甚至生产关系等方面也做出了相应的调整。 艾斯平。安德森在《福利资本主义的三个世界》一书中运用非商品化和分层化两个评判工具对主要的福利国家进行比较研究后发现存在着三种不同的类型:自由主义、保守主义和社会民主主义福利体制 《牛津政治学大辞典》代表了最广泛的“教科书”定义:福利国家是一种国家形态,这种国家形态突出地强化了现代国家的社会功能"在福利国家中政府通过实施一系列社会福利政策承担主要的福利供给责任,为其国民提供了有效的经济和社会保障,因此社会福利是这种国家形态的特性 英国学者阿萨·布瑞格斯认为，“福利国家”是国家利用权力通过政治和行政的方式努力调节市场的作用完成三个目标,即保证个人和家庭的最低收入；保证个人和家庭有能力应付能给他们带来危机的意外事件；保证各阶级的全体公民都能以可以达到的最佳标准获得服务。尼古拉斯·巴尔将“福利国家”定义为：有政府参与的现金津贴；卫生保健；教育以及食品、住房待遇和其他一些福利服务。哈里·格维茨又将其简明扼要的总结为“福利国家是社会在基本需求方面为其成员的福祉承担法定的，因此是正式的和明确的责任的制度表征”。周弘认为：“福利国家不是社会保险，不是公费医疗，也不是家庭福利或社会救济计划。福利国家也不等同于社会保障或社会政策，而是它们的汇总。”

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制

公司薪酬福利体系

一、总则 1. 1 原则 1.1.1 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬， 多劳多得的原则； 1.1.2 个人薪资属公司，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时， 被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。 1.2 目的 1.2.1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制； 1.2.2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来； 1.2.3 实现薪资管理与分配制度化、规化； 1.2.4 确保公司的薪酬福利体系在2--3年处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具 有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍； 1.2.5发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公 司在同行业中的行业竞争力。 1. 3 适用围 全体人员。 1. 4 权责 1.4.1 各主管领导：对本管理围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员 工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。 1.4.2人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照、外因素进行评估，提出 科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。 1.4.3 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。 二、薪酬福利结构 2. 1 薪酬划分 2.1.1 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度； 2.1.2 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包

括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金； 2.1.3基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于 个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资即年终奖金。 2.1.4 基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同 构成了薪资总额 2.2 岗位标准工资 2.2.1岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员部发展因素设立的岗位标准报酬 2.2.2 岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度 3. 4.2） 2.2.3 岗位工资分A~E共5等，A为最高等，共3级；B~E每等分5级，薪资级别1级为最高级别，数字越大级别越低 2.3 绩效工资 2.3.1 绩效工资体现员工在某一考核期的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额 2.3.2 绩效工资分为S、A、B、C、D共5等，S为最高等，D为最低等（比例见本制度3.5.4） 2.3.3 在绩效考核前，统一按1的系数与岗位工资构成的岗位标准工资定薪 2.4 工龄工资 2.4.1公司为激励长期在公司工作的员工而设立工龄工资 2.4.2 工龄是指进入本公司连续工作的年限 2.4.3 自入职当月开始计算，满一年后次月起开始享受工龄工资 2.4.4工龄工资最高年限为5年 2.5.1 学历以国家承认的学历（或职称）为准，一个人拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历（或职称） 2.5.1员工试用期满后第一个月开始享有学历工资

薪酬福利政策的作用是什么

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.wendangku.net/doc/984164284.html, 薪酬福利政策的作用是什么 现在员工在找工作时，注重的不仅仅是工资的多少，更注重的是这个公司的薪酬福利情况，薪酬福利要比工资实惠的多，在工资的基础上，如果福利待遇还很优惠，那么这个公司真是挤破头都是要进的公司，那么薪酬福利政策有什么作用呢?下面赢了网的小编就来给大家整理编辑。 一、薪酬福利的含义 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 二、薪酬福利政策的作用 1、薪酬福利履行告知义务

企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。 2、薪酬福利区分福利层次 要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的;什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。 3、薪酬福利适时增减福利项目 企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目;企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。 4、薪酬福利特色福利

中国福利制度

普遍福利的崇高目标 “普遍福利”是一个“大福利”概念，它是面向所有社会成员的多方面福利需求的，其中包括：就业保障、生活保障、安全保障、养老福利、健康福利、教育福利、住房福利等。我们现在熟悉的是“小福利”，即特殊群体享有的福利：老年人福利、儿童福利、残疾人福利、妇女福利、贫困救助、优抚安置等。 老年社会福利 在城镇，我国养老保险主要覆盖城镇全民所有制单位以及一部分集体单位，覆盖面正在积极扩大。在农村，20世纪90年代初开始在一些经济条件较好的农村地区建立了养老保险制度，它采用自愿参加的原则，缴费可多可少，采取个人账户基金累积制度，养老保险缴费由有关部门管理和运营，受保人达到规定年龄后就可以按照其缴费的年数和数额领取养老金等。 传统的家庭养老与家庭福利： 家庭养老，是指老年人养老主要依靠家庭来完成的一种养老方式。在一般情况下，这种养老的费用与大部分服务都由其家庭成员了提供，它是我国传统的养老形式。 儿童社会福利 （一）儿童与儿童社会福利 1、儿童的界定——我国法律将儿童期规定为0~14周岁。 2、儿童社会福利的含义 ※我国是从狭义的角度来定义儿童社会福利的。具体来说，儿童社会

福利是指由社会福利机构向特殊儿童群体——孤儿与弃婴提供的一种福利服务。 ※在我国，儿童社会福利的享受对象主要是处于不幸境地的儿童，这类儿童包括残疾儿童、孤儿、弃婴和流浪儿童等。 ※儿童社会福利的功能主要倾向于救助、矫治、扶助等恢复性功能。 残疾人社会福利 残疾人生活收入性福利 1．供养与救济 ●国家和社会对无劳动能力、无法定抚养人、无生活来源的“三无”残疾人进行供养、救济。 2．伤残抚恤 伤残抚恤是国家队现役军人因战、因公负伤致残，根据其丧失劳动能力及影响生活能力的程度，以现金津贴形式给予的抚慰保障。国家队革命残疾军人实行终身抚恤。 3．残疾人劳动就业 残疾人就业的方式 （1）集中安置 （2）分散安置 （3）自谋职业 社会福利事业 1.社会福利企业：

企业如何进行薪酬管理体系诊断

企业薪酬管理体系诊断 华恒智信 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式：

香港家庭福利会

香港家庭福利會 家福關懷專線 專線義工報名表 個人資料︰ 曾接受之義工訓練︰ 熱線輔導經驗︰

其他義工經驗︰ 有興趣參與「家福關懷專線」義工之原因︰ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ 服務時間(請?閣下可提供服務之時間)︰ 備註︰ ????????????????????????????????? 本人同意以上提供的資料，可供貴中心在義工服務轉介時，向貴中心有關工作員披露本人的資料，以便安排義務工作。 義工簽署︰__________________________ 日期︰_____________________ ?????????????????????????????????(本欄由本中心填寫) 登記日期︰______________________ 經手人︰_________________________ 成為「家福關懷專線」日期︰________________________________________ 加入來源︰ ?自薦?會員登記?家福關懷大使?好心網站 ?小組/活動參加者(小組/活動名稱︰____________________) ?社工推薦(_____________) ?其他︰___________________

公司薪酬管理体系完整版

XXXXXX有限公司 公司薪酬体系设计方案 [2019年第一版] [二零一九年十一月]

目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章综合工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章职级工资制 (4) 第七章提成工资制（可控型） (5) 第八章计件工资制（不可控型） (6) 第九章工资调整 (6) 第十章工资特区 (7) 第十一章其他 (8) 第十二章附则 (9) 附件一：岗位职级分布图 (10) 附件二：岗位职级薪点表 (11) 附件三：2109市场职级薪资表（评估） (14) 附件四：岗位出差报销标准表 (17)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金； （三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；

分析福利国家型社会保障模式的弊端

分析福利国家型社会保障模式的弊端 一、弊端：1.社会保障支出增长过快，财政不堪重负，国家往往举债来支付社会保障资金，为了保证社会保障的运行，必然要增加税收，导致使税负过重，市场效率低下。 2.过高的社会保障水平助长了国民的惰性，引发道德风险。 3.削弱了企业及国家竞争力，导致经济长期处于“滞胀”和缓慢增长状态。 4.人民享受社会保障待遇的权利与义务不对等。 二、总述：20世纪70年代中后期，随着“石油”危机来临，爆发了世界性经济危机，“福利国家”在遭遇严峻的政治、经济和社会危机中，其社会保障制度也面临前所未有的挑战。“福利国家”愈来愈感到政府已无力负担日益沉重的巨额福利开支，不得不调整政策，进行了以社会化为取向的新的制度安排：削减福利费用，主张政府部门、社会团体、私人合办福利事业，强调社区和家庭的作用。这些改革取得了缓解财政压力、缓和社会矛盾和促进社会稳定、经济发展的巨大成就。但改革也存在着导致诸如贫富分化悬殊等严重的问题，甚至产生新的社会问题。因此，这种改革又遭到国民的不断抗议。这同时也说明西方“福利国家”的这项调整和改革，实质只是对其社会制度本身的局部调整和自我完善，并不能触及根本体制。 目前福利国家存在的主要问题是，社会保障水平过高，影响人们的工作积极性，社会保障支出增长过快、财政和社会负担过重。面对这些问题，福利国家虽然开始了改革，但由于涉及每个人的切身利益，改革阻力很大、改革过程举步维艰。总的来看，福利国家型社会保障法律制度的改革不可逆转，发展趋势是减少国家职责、增加个人责任，提高社会保障效率、减少浪费。 三、英国与瑞典：英国社会保障法律制度改革评析福利国家型社会保障模式源于英国,始于贝弗里奇计划,其理论基础是皮古的福利经济学。但随着社会的发展,这种模式已经造成了低效率、酿成了“福利危机”。英国由于社会保障支出不断攀升,早就出现了财政赤字,1976年一年的财政赤子即达65 亿多英镑;瑞典也由于社会保障支出的不断增加而成为债务国,1980年国债即达471亿美元,其中外债90亿美元、人均1067美元。并且,这些国家普遍出现了失业率上升,经济增长缓慢等问题。面对困境,社会保障改革呼声越来越大。英国率先进行了改革,瑞典也进行了一定程度的改革。然而,由于社会保障涉及全民利益,反对派进行了抵抗,因此改革进程很慢。对于英国的社会保障法律制度改革,国内外存在不同看法。国内有的文章批评,“改革的潜在的辩护理由是确实存在一部分人群被管理财力的政策隔离于其他社会成员,这一改革(很快变得明显)正在引起拒绝给予救助或以减少收入扶持为代价获得救助的困难家庭的真正不幸。在使申请结果因当地社会基金办公室该月掌握的资金而定方面和使幸运的受领人招致进一步的债务方面,确实有收获。据论证,他们需要去了解不再接受国家帮助的那些人已经知道的事情,即这是一个不确定的世界、并且那些钱不得不一周一周地节约使用。因此,理解贫穷经历的完全失败只是证明了其存在。”除了国内存在巨大反对力量之外,国外也有一些反对意见。 瑞典社民党理论刊物《时代》就曾经以社论等形式发表文章,对英国工党上台后的一些革新措施提出质疑。英工党政府提出要加强对税收和救济制度的监管,更好地协调税、费、补助和免税之间的关系,其本意在于堵住漏洞,迫使靠吃救济金生活的懒人转而以工作为生。《时代》文章认为,由于英国的所得税和社会保险费的起征点很低,同时救济和免税严格与收入挂钩,从而造成低收入者一旦工作后,其实际收入反比领取失业救济金时减少三分之二。这是由于, 再就业后不仅要失去各种失业救济,而且要缴纳高额的所得税和社会保险费。 英国众多的失业者宁可依赖救济而不愿重新工作的原因就在于此。而在瑞典,由于所得税的起征点在月收入2万克朗(约合 2500美元)以上,除幼儿补贴外,其他各项补贴不与收入挂钩,

2019年员工薪酬福利政策

2019年员工薪酬福利政策 第一部份：薪酬结构 一、薪资方案 （一）各岗位薪资 自2019年1月1日起，延续2018年计件车工入职后的提成标准(部分更新)，具体标准如下： （1）新入职计件制车工 ①入职后第一个月奖励当月计件工资的30%； ②第二个月奖励当月计件工资的20%； ③第三个月奖励当月计件工资的10%； ④第四个月起每个月奖励当月计件工资为： A、计件工资3000元的，提成5%（150元）； B、计件工资3500元的，提成7%（245元）； C、计件工资4000元的，提成9%（360元）； D、计件工资4500元的，提成12%（540元)； E、计件工资5000元的，提成15%（700元+)； （2）新入职培训车工 前三个月保底2800元,以当月计件完成率分阶梯计算核发： A、计件完成率达60%及以上的可得100%即2800元，超过的按实发放; B、计件完成率为≧50%＜60%可得保底工资的90%（即 2520元）; C、计件完成率为≧40%＜50%可得保底工资的80%（即2240元）; D、计件完成率为≧30%＜40%可得保底工资的70%（即1960元）; E、连续两个月计件完成率＜30%的，给予转计件或调岗/劝退处理。 （3）熟手车工或多功能车工 保底工资4500-7000元,每个人的具体标准由行政部与生产部共同考评为准。。 （4）计时人员（含临时工和长期工） ①公司原则上定外聘熟手车工20元/小时,具体标准可以由用人部门上下浮动2-4元/小时计算。 ②计时车工，计时工资与计件工资由财务部门要核实每天或每月的实际计时工资与计件工资的差额比例。

③计时车工完成率具体工资计算标准：按当月计件完成率分阶梯计算核发，计算方式参照上述第（2）条“新入职培训车工”。如因特别工序难度大工价偏低确实尽力了，但仍然无法达标的，由生产部经理写申请，人力资源部审核，总经理审批后不在此限制内。 （5）其他计件人员 ①各部门/车间（不含车缝）计件人员，薪酬根据工作任务或产品工价进行计算工资标准，具体细则由财务或技术部门给予工价为准；届时，以临时调整为准。 ②计件人员，有相关产量超产奖励制度的，按照原有计件制员工当月计件工资超过岗位工资的80%，超额部分给予10%的奖励。随该月工资发放,不再作调整。 介绍福利（费用）时间自2019年1月1日至2019年12月31日止； （6）计月人员 ①各部门计月人员,在2019年3月份临时另定相关薪酬标准以及考核工资,届时以临时调整的通知为准。 ②春节放假期间,计月人员带薪假期和具体带薪休假天数参见附件《2019年度春节年假带薪方案及详细名单》。 （二）考核细则 1.以上“新入职培训车工”和“熟手车工或多功能车工”按照保底工资计算所得工资,不含住房补贴、伙食补贴以及其他相关费用的补贴，如符合标准和要求的，需另行计算。 2.如因生产需要,经常要对保底人员或多功能人员进行频繁调动工序造成员工无法达成理想工资或标准保底薪的情况下，生产部经理需可如实向公司提出书面申请,经审批后的员工不受以上条款的制约；但不享受计件提成工资，如超出保底工资的按照实际计件工资，并加上计件提成工资。 3.公司原则上对车工前三个月进行保底，但用人部门可根据工序难易度等情况对其员工申请延长保底期，不受三个月时间制约，具体时间另行书面申请为准。 4.计件多功能人员入职经考核合格后,延续2018年的标准(即多功能计件按照计件工资+补贴1.3分倍率计算，同时享受车工计件提成和全勤奖励）。 （三）福利 1、计件人员超产奖励 ①车缝人员，有“薪资提成标准”不再享受超产奖励； 其他计件人员，有相关产量超产奖励制度的，按照原有规定执行即可（计件制员工当月计件工资超过岗位工资的80%，超额部分给予10%的奖励。随该月工资发放）。

公司薪酬福利管理制度(完整版)

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第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才； 四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度

第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立 一、人事/办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以此作为薪酬总体标准建议的主要依据； 二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站； 三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理；

薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。

丹麦的福利制度

我所了解的丹麦 ——侧重于福利制度的分析 丹麦的社会福利覆盖所有在丹麦居住的人，不分国籍，只要在丹麦的领土上，就享受他们的各种福利。 丹麦的福利建设起步早，覆盖面广，在国际上享有很高的声誉。 丹麦优越的福利政策建立在高税收基础之上，几乎所有的社会福利都来自直接或间接的税收。根据收入高低，纳税数额有所不同，企业税相当高。据丹麦统计局公布的最新数据，国家税收约７２％用以支持各项福利建设，包括政府养老金、老弱公民补助、失业救济、教育科研及医疗保健等。纳税公民可享受各种福利待遇。 丹麦的社会福利体系主要包括养老金、失业救济、医疗保健、孕产期福利、儿童及青少年福利等。 养老保险制度是丹麦福利政策的核心，其宗旨是让所有丹麦公民在退休后生活有保障。丹麦公民年满６５岁即开始领取政府养老金。按照这个国家今年最新公布的养老金计算标准，最低的基本养老金税前每月为５５５２克朗（约合１０６３美元），根据个人的实际情况，如婚姻、退休前的工作等状况的不同而有所浮动。如加上房屋、交通费用等方面的补助，基本养老金税前可达约１.１万克朗（约合２１０６美元）。。 丹麦养老社会保障职责划分明确。中央政府负责制定这方面的政策、标准和计划，大多数职责下放给地方政府承担。地方政府有权进行具体的福利立法，实施社会政策，以有效减轻中央政府的负担。 在失业救济方面，同欧洲其他国家相比，丹麦失业率一直较低，但该国却是全球失业津贴最高的国家。拿到失业津贴的前提是，雇员必须成为政府认可的失业基金组织会员的时间至少有一年。据丹麦在２０１０年５月提出的财政改革方案，在过去３年里工作了５２周的失业者，就能够在接下来的２年里领取相当于其过去平均收入９０％的失业津贴。 丹麦政府鼓励失业者积极再就业，政府就业中心针对每个失业者的具体情况制定相应的培训和再就业计划，帮助和督促其尽快返回劳动力市场，并提供空缺职位信息。

公司薪酬管理体系设计方案.doc

公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 二管理职责 （一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 （一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 （一）薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度

薪酬福利制度

薪酬福利制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动人员的积极性，提高企业经济效益，薪酬管理遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，旨在为员工提供公平的待遇、均等的福利机会，制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，制定。 三、适用范围 本规定适用于广西XXXXX管理集团发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1.根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2.月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（特殊人才岗位除外）。 3.年薪制适用对象为：总经理、分管副总等公司领导岗位、特殊人才岗位及其他重要岗位。 （二）月薪制 1.月工资构成 月工资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+职称津贴+工龄工资+电话补贴+交通补贴+加班费+其他福利费-扣款项 说明：试用期员工月薪为该岗位月薪资构成总和的80%，如有其他约定从其约定，没有特殊约定按本制度计算和发放。 2.年收入构成 2.1年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况制定，并于次年XX月发放上

一年度年终奖。 （三）年薪制 1.月基本薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+绩效工资+职称津贴+工龄工资+电话补贴+交通补贴+加班费+其他福利费-扣款项 年薪×20%作为绩效工资，具体核发以年度绩效完成数据为基准。 2.年收入 2.1年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年XX月发放上一年度年终奖。 （四）扣款项说明 上述扣款项是指：社保代扣、公积金代扣、个人所得税代扣、考勤扣款、记过处罚、其他扣款等等。 （五）凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发年薪制员工的年终奖 1.中途辞职或因重大工作失误被辞退者； 2.未在规定的时间内，未完成组织既定目标者； 3.严重违反公司政策、规定，给公司造成直接损失10000元以上者。 五、加班及调休 1.员工因工作需要加班的，须事先通过企业微信填写《加班申请单》经部门主管审批后执行，并抄送人力资源部备案，否则一律不视为加班。 2.员工加班情况报人力资源部备案后，部门主管方可安排其当月补休，补休应在不影响工作的前提下，本月未补休的加班时间，公司将按相关规定发放加班工资。 3.员工因个人原因需要调休的，按1:1的比例进行调休，调休时间以半天为最小单位。原则上连续补休时间最多不超过3天，特殊情况视部门工作安排酌情处理。 4.员工调休须在调休前一天通过企业填写《调休单》，并经部门主管审批同意后执行，未经批准者，擅离离岗者，按旷工处理。 5.加班工资的计算标准 5.1 正常工作日加班：按小时基本工资的150%来计算。 即：加班工资=月基本工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5

公司薪酬福利体系

一、总则 1. 1 原则 本薪酬福利制度本着公平，合理，因事设岗，以岗定职，以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则； 个人薪资属公司机密，不得外泄，更不得相互询问攀比，若有员工询问他人薪资时， 被询问人员应及时汇报，如有泄露者，一经发现，询问人及被询问人将一并重罚。 目的 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制； 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来； 实现薪资管理与分配制度化、规范化； 确保公司的薪酬福利体系在2--3年内处于同行中上水平；确保薪酬福利体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍； 发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。 1. 3 适用范围 全体人员。 1. 4 权责 各主管领导：对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；根据员工的工作表现，对在职优秀员工薪资调整提出依据及建议。 人力行政部：解释及完善本制度，定期对薪酬福利参照内、外因素进行评估，提出 科学的薪资修正方案，年度调薪方案的拟订，特别调薪案例的提交。 总经理：对所有员工的薪资核准，本制度的审核执行。 二、薪酬福利结构 2. 1 薪酬划分 根据公司性质，公司薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度；

基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包 括基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工 资、加班工资以及年终奖金； 基于岗位价值设定的岗位标准工资（由基本工资、岗位工资和绩效工资构成）；基于 个人价值设定的有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和 奖励工资即年终奖金。 基本工资、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共同 构成了薪资总额 岗位标准工资 岗位标准工资是基于公司的性质并考虑人员内部发展因素设立的岗位标准报 酬 岗位标准工资=基本工资+岗位工资+绩效工资（所占比例见本制度） 岗位工资分A~E共5等，A为最高等，共3级；B~E每等分5级，薪资级别1级为最高级别，数字越大级别越低 绩效工资 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额

构建符合我国国情的家庭福利政策体系_刘中一

家庭福利是政府依据法律和相应的政策，通过提供资金和服务，促进家庭功能发挥和解决家庭问题而采取的行动和措施。家庭福利政策是以政府和社会为责任主体，以家庭为对象，通过工作福利、发放津贴和提供社会服务的形式，对有关家庭进行帮助的社会政策。 一、目前我国家庭福利政策体系存在的问题 （一）我国现行家庭福利制度和政策体系面临的挑战 随着改革的深化，计划经济体制下单位制全能的社会功能渐次剥离，福利供给的责任直接下沉到家庭，而社会竞争的加剧使得家庭福利供给能力严重缺乏。在经济社会变革、老龄化、家庭小型化和人口大流动社会背景下，我们的家庭福利制度和政策体系面临着一系列的挑战。 1. 社会经济改革改变了家庭福利传统的单位供给方式。单位由原来的福利提供者变为经营管理者。养老保险和医疗保险制度逐渐取代了单位退休金制和医疗报销制，老人供养和医疗照顾的职能逐渐由社会和家庭承担。 2. 儿童照料与教育的支出加大。在子女数减少与父母对子女期望上升的双重作用下，儿童抚育的成本日渐上升，其中儿童照料与教育的支出给家庭带来了一定的经济压力。 3. 家庭养老功能渐趋弱化。一对年轻夫妻养育一个孩子并照养两位甚至更多老人的情况会越来越多。缺乏适合老年人日常照料所需的社会资源供给，即使两代之间还有较强的经济联系，但在生活照料与精神慰藉上，老年人缺少除了家庭之外的其他资源。 4. 家庭经济保障作用“被强化”。现行法律规定极大地强化了家庭对个人的福利责任和福利功能，使家庭对其成员的福利承担无限责任。 5. 婚姻和家庭的稳定性下降。儿童和青少年当前和长远福利水平由此受到损害。传统血亲价值理念受到挑战，亲属间相互依靠、支持力度变小，家庭代际支持价值减弱。 （二）我国家庭福利政策体系中存在的主要问题与改革开放前相比，我国的家庭福利机制发生了很大的变化。但与社会主义市场经济相适应并能够促进整个社会协调发展的新型家庭福利政策体系还没有建立起来，公共政策缺乏对家庭层面的通盘考虑，家庭微观利 　构建符合我国国情的家庭福利政策体系 刘中一 （中国人口与发展研究中心，北京 100081） [摘要]目前我国正处于经济、社会和文化转型的现代化进程中，传统的家庭结构、规模、功能已发生了深刻的变化，出现了许多新问题。本文从保障家庭经济安全；支持家庭照顾能力，分担家庭照顾责任；实现区域内教育资源均衡发展等方面重构了我国的家庭福利政策体系。 [关键词]家庭福利 政策体系 国情 [中图分类号]D632 [文献标识码]A [文章编号]1004-6623（2011）04-0080-05 [作者简介]刘中一(1970—)，河北沧州人，中国人口与发展研究中心副研究员，社会学博士，研究方向：人口社会学 研究。 2011年8月 第4期 总第157期 August 2011No.4 Total No.157 CHINA OPENING JOURNAL 开放导报 【社会管理】