员工考评管理制度文件
职员考评治理方法
第一章总则
第一条目的
为了客观公正地评价公司职员的工作绩效和能力，公平决定员正的岗位和待遇，促进工作效率的提高，保证公司人力资源的充分运用，有利于公司人才成长，结合实际，特制订本方法。
第二条适用范围
本公司职员考评及有关事项均依照本方法执行。
第三条考评原则
1．明确化、公开化原则。考评标准、考评程序及对考评者的规定均公开。
2．客观考评原则。所有考评均依照考评标准和程序，用事实讲话。
3．单头考评原则。所有被考核者只由直接上级进行考评。 4．反馈原则。考评责任者与被考评者在考评过程中要进行双向交流。
5．改善原则。考评侧重于绩效的改善和工作方式的改进上。爱护和鼓舞创新活动。
6．差不原则。考核的等级之间应当有鲜亮的差不界限。考评结果的差不最终将体现在奖金、晋升等的差不上。
第二章考评内容
第四条职员考评的要紧内容是工作绩效评价、工作态度评价和
素养测评。
1．工作绩效评价。工作绩效指的是职员在预定期内实际完成的工作成果和效率。工作绩效评价要紧从工作数量、质量、效率、创新等方面进行衡量。
2．工作态度评价。工作态度指的是职员在完成工作任务过程中所表现出的工作积极性、热情、责任感、自我开发愿望等。工作态度评价要紧从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等方面进行衡量。
3．素养测评。素养测评是指采纳定性与定量相结合的方法，对职员的品德、智力、能力、人格、个性等方面的综合素养，所进行的测量和评价。要紧从思想素养、能力素养、知识素养、心理素养、个性风格等方面进行衡量。(素养测评方法另行规定)
第三章考评分类
第五条职员考评分为绩效考评、晋升考评、职务考评、招聘录用考评等四类。
1．绩效考评要紧包括工作绩效和工作态度，考评结果作为奖金发放的依据。
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2．晋升考评要紧包括工作绩效、工作态度和素养测评，考评结果作为选拨任用的依据。
3．职务考评要紧包括工作绩效、工作态度和工作能力，考评结果作为岗位调整和年终奖励的依据。
4．招聘录用考评要紧包括工作能力和素养测评，考评结果作为招聘录用的依据。
第六条职员考评对象分为决策层、操纵层、作业层三类。
1．决策层包括一级部门以上主管人员。
2．操纵层包括二、三级部门主管以及班组长。
3．作业层是指除决策层和操纵层以外的其他人员。
包括生产操作、工程技术、一般治理、后勤服务等人员。
第四章考评程序
第七条绩效考评程序
1．由职员自我评价，并就上一考核期工作目标完成情况，向其上级述职。
2．考评责任者依据考评标准对下属的目标任务完成情况进行评价打分，填写《绩效考核评价表》，并将考核结果反馈给被考核者。
3．上、下级共同制定下一考核期工作目标，同时上级对下级提出改善要求。
第八条晋升考评程序
1．对符合晋升条件的候选人进行工作绩效和工作态度评价。 2．对候选人进行素养测评。
3．依照考评结果进行甄选，提出推举人选名单，附详细考评资料及选择理由，按权责划分规定报批。
4．如未获批准，则按以上条款重复进行，直到选出合适的
人选为止。
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第九条职务考评程序
1．在月度工作绩效和工作态度考评的基础上，进行综合评价。
2。工作能力评价。即对职员在完成工作任务过程中所表现出来的综合业务素养进行评价。要紧包括知识、技能、理解推断、应用、规划、创新、表达、交涉协调、指导监督等方面。
第十条招聘录用考评程序
1．面试。以口述方式回答问题，要紧考查应聘者分析理解能力、思维敏捷性和语言表达能力。
2．笔试。以答卷形式回答问题，要紧考查应聘者的基础知识、专业知识和文字表达能力。
3．标准化测试。依照需要使用《企业治理人才测评系统》对应聘者进行测试，并由计算机专家系统生成的标准评价报告，以定量化和定性化相结合的方式，给出相应的数据、图表和文字评价报告。
第五章考评治理
第十一条考评时刻
1．绩效考评每月进行一次。每月10日前自上而下由各级主管对其直属下级进行考评，考评结果按部门(单位)进行汇总，报考评治理处审核。
2．公司全员职务考评每年进行一次。考评时刻统一安排在每年1月进行，日常职务考评随时依据特定情况进行。考评结果由各二级部门考评责任人报上级主管和考评治理处。
3．招聘录用考评和晋升考评，由人力资源部组织实施。依照人力资源规划需求不定期进行，考评时刻由人力资源部依照实际情况确定。
第十二条绩效考评分数设置为60-99分，考评结果必须体现差不原则，不准许打平均分，69分以下和90分以上的原则上应占一定的比例，考核总体水平要求人均不得超过80分(以80分作为奖金系数1核定)。
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第十三条凡有下列情况之一者，视为绩效考评或职务考评不合格。绩效考评不合格者，当月不得奖；职务考评不合格者，及时按待岗处理。
1．因本人缘故，未完成月度生产(工作)任务的，视为绩效考评不合格；凡连续3个月或年累计6个月及以上未完成生产(工作)任务的，视为职务考评不合格。
2．因工作责任心不强，造成产品质量、设备或人身安全责任事故，经济损失在5000元及以上的，视为绩效考评不合格；造成重大责任事故，经济损失在20000元及以上的，视为职务考评不合格。
3．工作时刻迟到、早退、中途溜号月累计5次及以上的，视为绩效考评不合格；年累计15次及以上的，视为职务考评不合格；
4．旷工l天，视为绩效考评不合格；连续旷工5天及以—上或年累计旷工10天及以上的，视为职务考评不合格。
5．无理取闹、聚众闹事、打架斗殴，阻碍正常生产、生活、工作秩序，情节较轻的，视为绩效考评不合格；情节严峻的，视为职务考评不合格。
6．因违纪违规受到各种警告处分的，视为绩效考评不合格；受到记大过及以上处分的，视为职务考评不合格。
第十四条职务考评结果是职员岗位(职务)调整和年终奖励的重要依据。职务考评优秀者作为后备干部、后备人才培养对象；职务考评不合格者，按待岗处理。
1．职务考评成绩60分以下者，或绩效考评全年累计5次以上(包括5次)在单位排名最后者，或职务考评得分最低且在1％比例范围内者，均视为职务考评不合格。
2．职务考评成绩90分以上者，或绩效考评全年累计6以上(包括6次)在单位排名第一者，均视为职务考评优秀。
第十五条职员关于考评结果有不同意见的，可书面越级反
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映情况，也能够直接向考评治理处反映有关情况。考评治理处收到投诉后，应尽快对问题调查清晰后给予妥善处理。
第十六条职员绩效考评是奖金发放的要紧依据，各单位绩效考评必须以不断提高职员的工作绩效和促进绩效的改善为目的。人力资源部考评治理处负责对各单位的考评结果进行审核和考评监督检查，凡不符合考评规定要求的，一律退回重新考评。考评过程中如发觉不按规定要求考核或弄虚作假者，一经查实，对考评结果予以否决，并视其情节给予责任人相应的扣奖处罚或按待岗处理。
第十七条名单位依照本方法规定，结合实际情况，自行制定具体的考核实施细则和评分标准，尽量作到考核指标量化、具体、有效，有利于考评操作。凡未制定考核细则的单位，视为考评不合格退回重新考评。
第十八条职员考评结果由考评治理处归档，作为人力资源治理决策(包括选拔晋升、岗位调整、奖金发放、职员培训)的依据。
第六章附则
第十九条本方法由人力资源部考评治理处负责解释。
第二十条本方法报总经理批准后执行，修订时须经同样的程序。
附一：《职员考评程序》
附二：《工作绩效评价标准》
附三：《工作态度评价标准》
附四：《绩效考核评价表》
附五：《职务考核评价表》
附六：《职员考核统计表》
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附一
职员考评程序
下级上级