中山大学关于印发专职科研系列人员考核实施办法(试行)的通知

中山大学文件

中大人力资源〔2016〕16号

中山大学关于印发专职科研系列人员考核实施办法（试行）的通知

校机关各部、处、室，各学院、直属系，各直属单位，各附属医院（单位），产业集团，各有关科研机构：

为进一步加强专职科研系列人员的聘用与管理，学校制订《中山大学专职科研系列人员考核实施办法（试行）》，经学校2016年第7次常委会审议通过，现予印发，请遵照执行。

中山大学

2016年9月5日

中山大学专职科研系列人员

考核实施办法（试行）

一、总则

第一条为进一步加强专职科研系列人员聘用与管理，引导专职科研系列人员严格履行岗位职责，推动专职科研系列人员的职业发展，根据《中山大学专职科研系列人员聘用管理办法（试行）》（中大人事〔2014〕19号）和《中山大学加快专职科研系列人员队伍建设的实施办法》（中大人事〔2015〕12号），制定本办法。

第二条学校和各院系（或直属科研机构）坚持公平公正、分类评价的原则，对专职科研系列人员进行考核。

第三条本办法中考核的专职科研系列人员是指按照中大人事〔2014〕19号和中大人事〔2015〕12号文件招聘的校本部专职科研系列人员。

二、考核的主体

第四条学校专职科研系列人员岗位聘用委员会授权成立专职科研系列人员考核小组，小组成员由相关学科专家和科学研究院、发展规划办和人力资源管理处等相关职能部门负责人组成，负责审议确定专职科研系列人员的考核结果及考核结果运用。

第五条各院系（或直属科研机构）设立专职科研系列人员考核小组，小组成员由院系（或直属科研机构）党政领导、系所负责人和相关学科教授代表组成，负责学院层面考核的具体工作。各院系（或直属科研机构）考核小组名单需报学校备案。

三、考核的依据与内容

第六条专职科研系列人员的考核形式分年度考核和聘期期满考核。

第七条学校和各院系（或直属科研机构）以《中山大学专职科研系列岗位聘用合同》的内容为基础，对专职科研系列人员的职业操守、科学研究、社会服务等方面的工作情况进行考核。

第八条各院系（或直属科研机构）在不低于本办法要求的前提下，结合学科特点制定本单位的考核实施办法，特别要根据岗位等级的差异对论著发表（或决策研究采纳）和科研项目的申请及完成做详细规定，并报送学校审批后执行。

第九条专职科研系列人员必须遵守国家法律和学校的规章制度，忠诚教育事业，恪守学术规范，严谨治学，团结合作，关心集体，自觉维护学校声誉。

第十条专职科研系列人员聘期内原则上至少完成以下工作任务：

1．人文社科类特聘研究员、特聘副研究员

受聘特聘研究员岗位者，三年聘期内以第一作者或通讯作者身份，发表4篇被CSSCI等收录的高水平的学术论文；或以第一作者或通讯作者身份，在学校列为文科一类重要学术刊物（或本学科公认的国内外著名学术刊物）上发表论文2篇。主持不少于1项的国家级科研项目或至少作为主要参与人参加（排名前三，不包括主持人）不少于1项的国家级重点项目。

受聘特聘副研究员岗位者，三年聘期内以第一作者或通讯作者身份，发表3篇被CSSCI等收录的高水平的学术论文；或以第一作者或通讯作者身份，在学校列为文科一类重要学术刊物（或本学科公认的国内外著名学术刊物）上发表论文1篇；或有正式出版的高水平学术著作（第一作者）。主持不少于1项的国家级科研项目或省部级重点科研项目，特聘副研究员三级岗、二级岗可以放宽至主持不少于1项的省部级科研项目。

2．理工医科类特聘研究员、特聘副研究员

受聘特聘研究员岗位者，三年聘期内以第一作者或通讯作者身份，发表4篇被SCI或EI等收录的高水平的学术论文；或以第一作者或通讯作者身份，在Thomson Reuters JCR-SCI期刊分区表一区的期刊或中国科学院文献情报中心JCR-SCI期刊分区表二区及以上（或本学科公认的国内外著名学术刊物）发表论文2篇。主持不少于1项的国家级科研项目或至少作为主要参与人参加（排名前三，不包括主持人）不少于1项的国家级重点项目或主持完成技术开发横向项目且累计到校经费200万元以上。

受聘特聘副研究员岗位者，三年聘期内以第一作者或通讯作者身份，发表3篇被SCI或EI等收录的高水平的学术论文；或以第一作者或通讯作者身份，在Thomson Reuters JCR-SCI期刊分区表一区的期刊或中国科学院文献情报中心JCR-SCI期刊分区表二区（或本学科公认的国内外著名学术刊物）发表论文1篇。主持不少于1项的国家级科研项目或省部级重点科研项目，特聘副研究员三级岗、二级岗可以放宽至主持不少于1项的省部级科研项目。

3．文理医工科类助理研究员聘期内在本学科领域以第一作者或通讯作者身份发表2篇学术论文；参与省部级以上科研项目至少1项。

研究助理聘期内在本学科领域以第一作者或通讯作者身份发表1篇学术论文；参与省部级以上科研项目至少1项。

各单位根据岗位实际提出具体的考核内容要求。

第十一条各院系（或直属科研机构）和科研团队为专职科研系列人员制定考核任务，应在本办法的基础上，根据所在学科特点和科研工作规律，对聘期考核任务进行合理分解，分三个年度进行约定。年度考核重点关注专职科研系列人员的科研工作进展及实际工作成果。

四、考核程序

第十二条专职科研系列人员的考核程序如下：

1．各院系（或直属科研机构）在本单位专职科研系列人员年度考核期满前2个月、聘期考核期满前3个月，启动年度考核或聘期考核工作；

2．专职科研系列人员填写《中山大学专职科研系列人员年度/聘期考核表》并提供相关证明材料；

3．各院系（或直属科研机构）接收考核材料；

4．各院系（或直属科研机构）专职科研系列人员考核小组评议，报学校审议；

5．学校专职科研系列人员考核小组审议，确定考核结果；

6．学校下达考核结果通知，各院系（或直属科研机构）将考核结果通知到个人。

专职科研系列人员考核为常态化工作，学校随时接收各院系（或直属科研机构）的考核材料。

五、年度考核及其结果运用

第十三条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格与不合格，考核结果作为薪酬调整、奖励的依据：1．完成目标任务且业绩突出者，给予考核优秀；

2．完成目标任务者，给予考核合格；

3．目标任务部分完成者，基本合格；

4．目标任务未完成或出现重大工作失误者，给予不合格。

第十四条年度考核的结果运用如下：

1．考核结果优秀者，学校承担其下一年年度岗位工资和单位缴纳的“五险一金”部分的100%；科研团队可向学校申请调整其团队专职科研系列人员岗位等级。聘期内连续两年年度考核优秀且业绩成果突出者，可根据《中山大学关于专职科研系列人员及博士后研究人员申请聘任副教授、教授职务的规定（试行）》（中大人力资源〔2016〕17号），由所在单位推荐提前申请聘任副教授职务。

2．考核结果合格者，学校承担其下一年度岗位工资和单位缴纳的“五险一金”部分的100%。

3．考核结果基本合格者，学校降低其下一年年度岗位级别一个等级，学校按降低后的等级兑现待遇。学校承担其下一年度岗位工资的70%和单位缴纳的“五险一金”部分的100%，科研团队承担其岗位工资的30%。

4．考核结果不合格者。学校降低其下一年年度岗位级别两个等级，学校按降低后的等级兑现待遇。学校承担其下一年度岗位工资的50%和单位缴纳的“五险一金”部分的100%，科研团队承担其岗位工资的50%。

不同意调低岗位级别处理者，或连续两次年度考核不合格者，学校将予以解聘。

六、聘期考核及其结果运用

第十五条聘期考核的结果分为合格与不合格。

第十六条聘期考核的结果运用如下：

1．考核结果合格者，原专职科研系列人员岗位聘用合同期满自然终止，原则上学校不再续签专职科研人员聘用合同。

根据《中山大学关于专职科研系列人员及博士后研究人员申请聘任副教授、教授职务的规定（试行）》（中大人力资源〔2016〕17号），可申请聘任中山大学副教授及以上职务；

对于科研成果突出、进展良好，且有本人主持在研的国家级科研项目的专职科研系列人员，经单位聘任小组讨论通过，可向学校申请续聘，最多续1个聘期，续聘期不超过3年。

2．考核结果不合格者，原专职科研系列人员岗位聘用合同期满自然终止，学校不再续签专职科研人员聘用合同。

七、争议与申诉

第十七条若专职科研系列人员对考核结果有异议，可在接到结果通知10天内，向学校专职科研系列人员岗位聘用委员会提出书面申诉。

学校人力资源管理处作为委员会执行机构，代为接受有关申诉和投诉，并及时向学校专职科研系列人员岗位聘用委员会主任委员报告。

八、其他

第十八条本办法由学校人力资源管理处解释。

中山大学校长办公室2016年9月5日印发

专职教师管理办法

××××股份有限公司 文件 编号：**公司通告〔2019〕01 号签发单位：*** ——--------------—————————— 专职教师管理办法 专职教师的待遇 1、普通专职教师的工资结构： 课时工资+基础工资+奖金 2、职务专职教师的工资结构： 课时工资+基础工资+职务工资+奖金 专职教师的课时工资： 1、学校以课时计算课时工资的计算单位。根据课程要求的不同每课时为40-50分钟。 2、课时工资部分规定了试用期工资、课时工资、培训工资、代课工资、超课时工资的标准及实施办法。 试用期工资 试用期内，课时工资为15元（各分校可以上调）。 试用期满，签订聘用合同后，课时工资为15-27元（各分校可以上调）。 课时工资 教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。 每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动； 课时工资每学期浮动一次。春季考核后确定的工资标准从7月份开始执行，秋季考核后确定的工资标准从1月

份开始执行。 课时工资等级标准 课时工资划分为（各级别的课时工资可以上调）：A级（A1-27元、A2-25元）； B级（B1-24元、B2-22元、B3-20元）； C级（C1-18元、C2-16元、C3-15元） 三个级别共八个等级； 课时工资浮动总表

备注：学校专职教师数不足十五人的，以考核分数为衡量工资晋升或下降标准。 培训工资 初级培训工资按教师的课时工资标准执行。（规范培训内容、考核规定考核人数/每小时。） 中级培训工资为80元/次。 高级以上培训工资为100元/次。 代课工资 教师代课工资以代课教师的课时工资为标准；（教师代课必须征得学校同意。未经学校同意而进行的代课，学校不予发放该代课课程的工资。） 超课时工资 幼儿、少儿教师基本工作量为16课时/周，中学生教师基本工作量为15课时/周。凡执教超过此课时数的视为超工作量。教师凡为超工作量的班级，其课时工资在其原相应班级课时工资基础上增加2-5元/课时（各分校可以上调）。 专职教师的基础工资 专职教师的基本工资包括：基础底薪、电话费、交通费、 基础底薪：450-850元/月（各分校可以根据实际情况调整） 电话费： 10-20元/班/月（各分校可以根据实际情况调整） 交通费： 10元-20/班/月，非在教师日常办公区域开设的班级；（各分校可以根据实际情况调整） 职务专职教师的职务工资 职务专职教师为除作教学工作外还承担其他行政管理工作或教学管理工作，行政级别为组长以上的专职教师。根据行政级别的不同，职务工资为200元-500元/月（各分校可以上调）。

外聘专兼职教师管理办法

家政服务与管理专业 外聘专家兼职教师管理办法 为促进我校专业建设及校企合作的深入开展，突出教、学、训、研联合办学特色，规范外聘专家兼职教师的聘任和管理工作，构建一支数量充足、水平较高、相对稳定的外聘专家兼职教师队伍，特制定本管理办法。 一、外聘专家兼职教师的基本条件 1、热爱祖国，品德高尚，治学严谨，作风朴实，具有较强的学术研究能力或教学能力； 2、具有高级以上专业技术职称或在本专业、行业有一定影响，身体健康，年龄一般不超过65周岁； 3、愿意为学校专业建设、课程建设、人才培养等贡献力量； 4、学位与专业技术职务符合下列条件之一： （1）具有本科及其以上学历； （2）具有高级以上专业技术职务任职资格； （3）具有所承担课程的专业教育背景和专业水平。 （4）在企业担任中级以上职务或在行业有一定知名度。 5、在企事业单位和其他相关单位聘请教师，原则上应征得拟聘教师所在单位的同意。 二、外聘专家兼职教师分类及其工作职责 学校对外聘专家兼职教师实行分类管理，分类待遇。学校根据外聘专家兼职教师的工作任务和职责，共分三类。 1、一类外聘国家级专家兼职教师（以下简称一类）：对学校建设和发展具有指导作用的学术造诣高的知名专家学者或企业负责人。 2、二类外聘省级专家兼职教师（以下简称二类）：主要承担合作研究、联合申报课题、指导专业建设、实验室建设、培养青年教师、定期进行学术讲座或其它工作。

3、三类外聘市级专家兼职教师（以下简称三类）：主要承担理论、实践课程的教学，指导学生课堂与实训教学等工作。 三、外聘专家兼职教师聘任程序 1、每个学期末，各专业组根据本组发展需要，向学校教务处提交外聘专家兼职教师聘任方案，方案包括聘任目的、原则、聘任计划和管理措施。 2、教务处根据各组提交的外聘专家兼职教师聘任方案，结合学校的近期目标和远景规划，初步审核各部门的外聘专家兼职教师聘任方案，并向各组反馈审核意见。 3、各部门根据反馈意见，在与外聘专家兼职教师本人和所在单位友好协商的基础上，达成聘用协议，同时填写《重庆市商务高级技工学校外聘专家兼职教师登记表》和《重庆市商务高级技工学校外聘专家兼职教师花名册》提交学校办公室。 4、学校办公室根据各组上报的外聘专家兼职教师名册和聘任方案，对外聘专家兼职教师进行审查，按照规定程序报批，办理聘任手续。 5、学校按照审批名册，统一向所有受聘教师发放聘书。 四、外聘专家兼职教师待遇 1、学校设立专项资金，用于外聘专家兼职教师的工作费用支出。由办公室按照审核通过后标准发放。 2、一类外聘国家级专家的津贴实行按元/课时的标准发放；对于个别特殊情况的外聘专家兼职教师，津贴标准由学校研究决定。 3、二类外聘省级专家，标准为：元/课时。 4、三类外聘市级专家，标准为：元/课时。 五、外聘专家兼职教师管理 1、学校将外聘专家兼职教师统一纳入学校师资队伍进行管理，各组外聘专家兼职教师管理的考核工作作为师资队伍目标任务考核的主要指标之一。各组负责外聘专家兼职教师的日常管理工作，为外聘专家兼职教师提供必要的工作条件。到校工作的外聘专家兼职教师的各项接待工作原则上由专业组承担。 2、各组应在每学期期末对本组所有外聘专家兼职教师本学期从事的工作进行总结，填报《重庆市商务高级技工学校外聘专家兼职教师工作情况统计表》。

研发人员绩效考核与管理制度

XX公司 研发人员绩效考核与管理制度 一、总则 为规范科研管理，激励科研人员，将科研工作引向企业的总体目标，保持企业竞争优势，特制订本制度。 二、考核原则 1扬长避短，持续改进，不断提高； 2以规定的考核项目及其事实和以确认的事实或者可靠的材料 为依据； 3自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本制度适用于下列人员： 1主要从事研究开发项目的专业人员; 2在研究人员指导下参与研发工作的人员: 关键资料的收集整 理；编程；实验、测试和分析；为实验、测试和分析准备材料 和设备；记录测量数据、进行计算和编制图表；从事统计调查 等； 3研发辅助人员，即参与研究开发活动的熟练技工。 四、科研计划 1公司科研发展战略，由公司研发部门组织编制，报董事会批准； 2公司年度科研计划，由研发部门于每年元月底前组织编制，研 发部门审核汇总，报总经理批准；

3年度科研计划应包括立项项目及其目的、核心技术及创新点、阶段分配及其计划、费用预算等内容； 4年度科研计划应编制完善。 五、考核 1公司科研发展战略，由公司董事会负责考核； 2年度科研计划，由公司研发考核委员会负责进行常规考核与专项考核： 1)常规考核，以年度为单位，对研发人员年度工作计划执行情况 进行考核； 2)专项考核，以项目阶段为考核时段，根据项目立项计划进行考 核。 六、奖励 具有下列情形的分别予以奖励： 1完成或超额完成研发计划，研究成果达到国内先进水平，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司总销售收入50%以上的，给予记大功、晋级奖励，授予“科研精英”荣誉称号，并配送8～10%的公司股份。 2完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司总销售收入30%以上的，给予记功、晋级奖励，授予“优秀研发人员”荣誉称号，并配送5 %公司股份。 3完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良

中山大学高校基本科研业务费

中山大学高校基本科研业务费 文科科研助手资助计划经费使用指引 各位老师，您们好! 根据高校基本科研业务费中山大学科研助手资助计划的条件，经学校科研管理部门审核，您获得学校此类计划项目资助（文科），现将有关事项通知如下： 1、高校基本科研业务费中山大学科研助手资助计划仅用于资助聘 请科研助手、发放研究生生活津贴和支持研究生的科研创新活 动，其中用于研究生经费不低于资助经费的40%。根据聘请科研助手的预算及使用计划，财务处按照规定时间逐月办理，并划拨到指定账户。 2、如有聘请全职科研助手计划，对于2011年新获得资助的老师， 人员聘用与管理需按学校有关规定进行公开招聘与管理；对于2010年度曾获资助并聘请全职科研助手的，如需继续聘用该助手，可申请续签聘用合同。 请需办理相关手续的老师于2011年1月7日前与人事处联系，提交申请，逾期不予以受理。 （1）若拟聘用B系列人员，请与人事处人事科王冬梅老师（84111795）联系办理相关事宜； （2）若拟聘用合同工，请与人才交流中心李新平老师（84115097）联系办理相关事宜。 3、凡聘请全职科研助手、研究生都要填写《高校基本科研业务费中 山大学科研助手资助计划经费使用预算表》、《高校基本科研业务费中山大学科研助手资助计划拟聘请助手及资助研究生信息 表》。 4、每月开支请按照以下程序办理： （1）研究生发放补贴：请按财务处要求上财务处的主页进系统制作有关的表格，加盖单位公章后，连同经费本、预算表到财务 处核算中心办理业务。 （2）科研助手发放工资：由人事处办理聘用入职手续后，按学校B 系列或合同工有关规定管理，学校代缴社保、代发工资。 （备注：学校B系列最低工资标准2615 元/月，其他福利成

专兼职教师管理职责办法

岗位说明书系列 专兼职教师管理职责办法（标准、完整、实用、可修改）

编号: FS-QG-79805专兼职教师管理职责办法Management responsibilities of full-time and part-time teachers 说明：为规划化、统一化进行岗位管理，使岗位管理人员有章可循, 提高工作效率与明确责任制，特此编写。 为了进一步加强和规范我矿职工教育培训工作，提高培训质量，增强专兼职教师的责任感和使命感，根据上级文件要求，结合本矿实际，特制定本管理办法。 一、兼职教师的聘任条件 1. 思想觉悟高，热爱职教工作，身体健康。 2. 具备大专以上学历，或初级以上专业技术职称，或有一定理论基础和操作技能水平的岗位技术骨干。 3. 具备2年以上安全生产管理经验或现场工作经验。 4. 有较高的教学水平。 二、专兼职教师的职责 1. 认真贯彻执行党和国家对职工教育的方针政策，遵章守纪，爱岗敬业。

2. 按照教学计划、培训对象、培训目的以及培训教材，认真 备课，并负责考核试卷命题。 3. 讲课做到语言简练、通俗易懂、因材施教、个别指导 4. 教学要理论结合实际，以现场培训和模拟实物教学为主，推行“案例、实物教学法”。 5. 按时参加教学研究活动，主动听取学员对教学内容、教学方法等方面的合理建议，不断改进。 6. 主动学习，不断获取先进的技术知识和生产工艺，并应用到教学过程中。 7. 兼职教师必须按职工学校的安排上课，需调整授课时间时，必须提前两天向职工学校说明。 8. 专职教师除以上职责外，还应做到： ⑴负责有关工种的培训、考核、发证、建档工作。 ⑵督导各区（科）职工培训工作，使培训工作与矿安全生产需要紧密结合。 ⑶定期检查教学设备的使用情况，并进行保养。 三、专、兼职教师的考核

科研人员考核管理办法

省社会科学院研究人员 科研考核管理办法 为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。 一、考核目的 通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。 二、考核原则 科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。 三、考核围 （一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。 （二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。 四、考核容 （一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。

（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。（详见附表）。 五、考核程序 成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。 （一）个人总结。被考核者按照考核容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。 （二）部门审核。各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。 （三）院级复审。科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。 六、考核结果 年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。考核结果使用按院相关规定执行。 七、考核中特殊情况的有关规定 （一）不参加考核人员。脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。 （二）“缓考”人员。主持国家重大、重点项目的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考”1次。“缓考”须经部门负责人及分管院长批准。“缓考”年份不参加评优。下一年度参加考核时，“缓考”年度的科研成果与下一年度科研成果一并考核，取算术平均值。 （三）“免考”围及程序 1、获得省或国家级荣誉称号（国务院政府特殊津贴专家、省高级专家、省有

关于针对中山大学高校基本科研业务费文科各类项目计划任务及考_

HR Planning System Integration and Upgrading Research of A Suzhou Institution 中山大学高校基本科研业务费文科各类项 目计划任务及考核表 项目类别（在其中一项的序号上画圈） ○1. 青年教师培育项目 2. 青年教师重点培育项目 3. 重大项目培育项目 4. 新兴、交叉学科项目 5. 国家重点科研基地培育项目 项目名称： 项目负责人：手机： 批准立项时间：2010年，计划完成时间：2013 年 所在院系：法学院 填表日期：2010年09月01日 （计划） 填表日期：年月日 （年度经费检查） 填表日期：年月日 （年度经费检查） 填表日期：年月日 （结项验收） 中山大学社会科学处制

填表说明 1.本表所填的中山大学高校科研基本业务费项目（文科）类型有：青年教师培育项目、青年教师重点培育项目、重大项目培育项目、新兴交叉学科培育项目、国家重点科研基地培育项目。不同类型项目的结项要求参见《中山大学高校基本科研业务费文科各类项目年度检查和结项要求》。 2.本表包括两部分：项目计划任务和实际完成情况，项目计划任务书在项目立项后填写，年度经费检查在各年度结束后填写，结项完成情况在结项验收时填写。 3.本表是项目申请书的具体化和细化，须具有可操作性和可考核性，项目负责人根据项目申请书和各类项目规定的结项条件，选填预期完成指标。 4.各项目负责人根据项目批准经费额度，重新填写经费的开支预算。每年拨款要求年底用完，否则学校将视情况减少或停拨下一年度拨款。 5.各项目负责人在填写计划书前，应认真阅读《中山大学高校基本科研业务费文科各类项目年度检查和结项要求》，积极配合学校相关的结项工作，认真完成规定的任务。 6.项目负责人签字，院系审核签字，社科处审核签字，本项目执行任务书生效。年度检查时和项目结束后，以此任务书的目标实现情况对项目予以考核。 7.年度检查只检查经费使用情况。 8.结项验收时，项目负责人应向社科处提供表三的相关数据的复印件，以便验证数据准确性。 9．本表一式二份，由项目负责人和社科处各存一份。

专兼职教师管理办法(正式)

编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 专兼职教师管理办法(正 式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号：KG-AO-9987-86 专兼职教师管理办法(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管 理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作， 使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 为了进一步加强和规范我矿职工教育培训工作，提高培训质量，增强专兼职教师的责任感和使命感，根据上级文件要求，结合本矿实际，特制定本管理办法。 一、兼职教师的聘任条件 1．思想觉悟高，热爱职教工作，身体健康。 2．具备大专以上学历，或初级以上专业技术职称，或有一定理论基础和操作技能水平的岗位技术骨干。 3．具备2年以上安全生产管理经验或现场工作经验。 4．有较高的教学水平。 二、专兼职教师的职责 1．认真贯彻执行党和国家对职工教育的方针政策，遵章守纪，爱岗敬业。

2．按照教学计划、培训对象、培训目的以及培训教材，认真备课，并负责考核试卷命题。 3. 讲课做到语言简练、通俗易懂、因材施教、个别指导。 4. 教学要理论结合实际，以现场培训和模拟实物教学为主，推行“案例、实物教学法”。 5．按时参加教学研究活动，主动听取学员对教学内容、教学方法等方面的合理建议，不断改进。 6．主动学习，不断获取先进的技术知识和生产工艺，并应用到教学过程中。 7. 兼职教师必须按职工学校的安排上课，需调整授课时间时，必须提前两天向职工学校说明。 8．专职教师除以上职责外，还应做到： ⑴负责有关工种的培训、考核、发证、建档工作。 ⑵督导各区（科）职工培训工作，使培训工作与矿安全生产需要紧密结合。 ⑶定期检查教学设备的使用情况，并进行保养。 三、专、兼职教师的考核

科研人员考核管理办法

吉林省社会科学院研究人员 科研考核管理办法 为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。 一、考核目的 通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。 二、考核原则 科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。 三、考核范围 （一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。 （二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。 四、考核内容 （一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、

勤、廉”的考核按院里有关规定进行。 （二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。（详见附表）。 五、考核程序 成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。 （一）个人总结。被考核者按照考核内容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。 （二）部门审核。各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。 （三）院级复审。科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。 六、考核结果 年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。考核结果使用按院相关规定执行。 七、考核中特殊情况的有关规定 （一）不参加考核人员。脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。 （二）“缓考”人员。主持国家重大、重点项目的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考”1次。“缓考”须经部门负责人及分管院长批准。“缓考”年份不参加评优。下一年度参加考核时，“缓考”年度的科研成果与下一年度科研成果一并考核，取算术平均值。 （三）“免考”范围及程序

任课教师聘用与管理办法

煌佳职业教育教师聘用与管理方案 师资队伍建设是学校教学工作的重要组织部分，为了做好教师的聘任和管理工作，建立一支素质好、水平高、能力强、相对稳定的教师队伍，实现教育资源共享，保证教学质量，规范管理，结合我院实际情况，特制订本方案。 一、教师结构设置 我校教师结构分为专职教师和外聘教师两类。目前以外聘教师为主，从兼职教师中培养自己的专职教师。各学科各专业至少一到两名专职教师，兼职教师若干名。 外聘教师从类型上分为名誉教授、客座教授、兼职教师. 二、外聘教师聘用条件 （一）外聘兼职教师聘用条件： 1、身体健康，能从事正常教学和科研工作，在聘期内能够保证有一定的在校工作时间，以维护正常的教学秩序。 2、具有良好的政治思想素质和职业道德，热爱教育事业，责任心强，关心我校发展，愿意且能够为我校的教学服务。 3、外聘兼职教师原则上以高等职业技术学院或其他高校的在职或退休教师为主。专业课教师可以是在企业、设计院或大学从事专业技术工作的专业人员，以及有一定教学实践经验的在读研究生。 4、具有与所教课程或专业相近的硕士及以上学历，特殊专业可降至全日制本科学历，但必须有两年或两年以上的教学经验或实践经验。（如：音乐、舞蹈、酒店管理等） 5、原则上需具有教师资格证，特种专业技术人员可聘用无教师资格证但有多年相关专业一线实践经验的专业人士。 6、具有所从事该专业的注册执业资格人员可优先聘用。 （二）外聘名誉教授聘用条件： 国内外著名学者,科学家,知名政治家和社会活动家,对学校建设和发展有突出贡献或影响.一般应具有正高职称或博士学位. （三）外聘客座教授聘用条件： 学术造诣深厚,知名度高,能够在推进我校学科建设,促进学术交流和加强国际合作等方面发挥一定作用;政府部门领导,大中型企业高级管理人员,具备一定社会声望,关心,支持和帮助学校发展.一般应具有高级职称或博士学位 . （四）专职教师聘用条件（待定） 三、外聘教师职责： （一）兼职教师的职责： 1.必须熟悉专业教学计划和教学大纲，并按要求认真做好授课计划、期考命题、改卷、录入成绩以及进行考试分析等工作。

科研人员绩效考核奖励制度

科研人员绩效考核奖励制度 一、考核目的 为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 二、适用范围 本公司所有研发人员。 三、考核指标及考核周期 针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 四、考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 五、考核内容设计 （一）工作业绩指标 ①新产品开发周期 ②项目计划完成率 ③设计的可生产性 ④研发成本降低率 六、考核实施 研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考 核者评分。 2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处 理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者 进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 七、考核管理 员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核 结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。 八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之 日起开始实施。 鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮

(内部管理)内部兼职讲师的管理

内部兼职讲师管理办法 一. 目的 1.通过建立内部讲师的授课或对员工的辅导，使文化、知识、技能、规范、经验等按要求在公司 内部传承、传递。 2.通过对内部讲师的管理规定，充分发挥内部智力资源，营造企业内部良好的学习氛围，提升内 部培训效率，适应培训体系建设，确保公司内部培训资源的最大化。 3.扩大人才选拔的途径，发现并培养优秀人才。 4.提高管理人员的部属培育能力。 二．适用范围： 集团公司职能中心及各区域职能部门，商场的所有兼职讲师。 三．兼职讲师的选聘 工作职责： 1.有义务负责与本部门相关的制度规范、工作流程、专业知识，技能或相关管理课程的教案 开发； 2.有义务负责培训组织，授课，确定受训学员的考核，若为笔试，负责考后阅卷评估工作； 3.有义务协助负责对本部门实习学员的实习内容、实习方式的确定及实习跟踪； 4.有义务参与公司培训项目之培训指定工作职责。 内部讲师的选拔 1、内部讲师每年进行选拔和评比，因员工工作变动而产生的讲师空缺则随时进行填补性选拔。 2、选拔的方式：部门或个人进行初步的推荐或自荐，经初步的培训后确定讲授的课程并试讲， 试讲评分达到标准，进行第二次培训，培训结束后组织评审小组对讲师进行评审，合格后发给聘书。 选拔要求 1 、为人正直，责任心强，性格开朗，耐心踏实且严守保密要求； 2、对培训工作有浓厚兴趣，工作态度认真负责； 3、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识或实际工作经验； 4、形象良好，善于沟通，有较好的语言及文字表达能力； 5、具备编写讲义、教材、测试题及案例收集整理的能力； 四．内部讲师的等级划分 内部讲师的等级由低到高依次为四级、三级、二级、一级和特级。初次进行选拔的内部讲师级别为四级，每年进行评选和定级，等级之间逐级晋升，不可跃级。尚未参加年度选拔或临时性、项目性的内部讲师可参照四级讲师享受相应的待遇。 不同的等级享受不同的讲师待遇。 五．内部讲师的晋级 1.讲师的年度评分由以下几个部分组成：授课时数、学员的课后评分，培训部对讲师的培训 综合授课管理评分。原则上年度评分达到90分以上的，可晋一级。 2.兼职讲师为公司编写标准教案，教案经审核通过后将直接晋升一级。 3.内部讲师辅导其他的级别较低或无级别的内部讲师并实施授课的，可以适当加20分。 4.被聘为公司的兼职讲师，年度授课时间不可以低于20小时，否则取消兼职讲师资格。

专兼职教师管理办法(2021年)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 专兼职教师管理办法(2021年) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

专兼职教师管理办法(2021年) 为了进一步加强和规范我矿职工教育培训工作，提高培训质量，增强专兼职教师的责任感和使命感，根据上级文件要求，结合本矿实际，特制定本管理办法。 一、兼职教师的聘任条件 1．思想觉悟高，热爱职教工作，身体健康。 2．具备大专以上学历，或初级以上专业技术职称，或有一定理论基础和操作技能水平的岗位技术骨干。 3．具备2年以上安全生产管理经验或现场工作经验。 4．有较高的教学水平。 二、专兼职教师的职责 1．认真贯彻执行党和国家对职工教育的方针政策，遵章守纪，爱岗敬业。 2．按照教学计划、培训对象、培训目的以及培训教材，认真备

课，并负责考核试卷命题。 3.讲课做到语言简练、通俗易懂、因材施教、个别指导。 4.教学要理论结合实际，以现场培训和模拟实物教学为主，推行“案例、实物教学法”。 5．按时参加教学研究活动，主动听取学员对教学内容、教学方法等方面的合理建议，不断改进。 6．主动学习，不断获取先进的技术知识和生产工艺，并应用到教学过程中。 7.兼职教师必须按职工学校的安排上课，需调整授课时间时，必须提前两天向职工学校说明。 8．专职教师除以上职责外，还应做到： ⑴负责有关工种的培训、考核、发证、建档工作。 ⑵督导各区（科）职工培训工作，使培训工作与矿安全生产需要紧密结合。 ⑶定期检查教学设备的使用情况，并进行保养。 三、专、兼职教师的考核

高新技术企业之6研发人员绩效考核办法(一套共8篇)

～～～～～有限公司 技术研发人员绩效考核办法 一、总则 （一）考核目的 为了全面客观地评价公司全体技术研发人员的工作成绩，贯彻公司科技兴企的发展战略，结合公司实际情况，制定本考核方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 对研发中心经理和技术中心经理选取不少于十项关键绩效指标按年进行考核。 对其他技术研发人员根据其工作性质将考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力三方面，按月进行考核，年终进行综合考评。 （四）考核关系 研发中心经理和技术中心经理的考核由公司企业管理部负责统计汇总各项考核数据，将考核结果报经总经理批准后交人力资源部。 其他技术研发人员的考核由研发中心经理或技术中心经理负责实施，交人力资源部经理复核。 二、考核内容 （一）研发中心经理和技术中心经理绩效考核

（二）其他技术科研人员绩效考核 当月绩效得分=工作业绩得分×70%+工作态度得分×15%+工作能力得分×15%

三、考核实施 对所有技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 企业管理部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 企业管理部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论

苟勇权专职讲师管理办法

深圳市紫泰荆实业发展有限公司专职讲师管理办法 编制：邱明俊 审核：刘大东 批准： 深圳市东方大成管理咨询有限公司 紫泰荆咨询项目组 二○○五年九月二十八日

目录 第一章总则 (1) 第二章讲师管理岗位的设置与管理职责 (2) 第三章讲师的工作职责 (3) 第四章讲师的招聘选拔 (3) 第五章讲师专业技术职级的划分 (3) 第六章讲师的考核、评审与聘任 (4) 第七章讲师的培养计划 (5) 第八章讲师的薪资福利待遇 (5) 第九章讲师的品质管理 (5) 第十章讲师的奖惩 (6) 第十一章附则 (6) 附件一讲师系列专业技术职级评聘标准 (6) 附件二讲师基本情况登记表 (8) 附件三培训效果调查表 (9) 附件四讲师在职培训课程内容 (10) 附件五讲师年度考核表 (11) 附件五讲师资格评聘表 (12) 附件六讲师花名册 (12) 第一章总则 第一条为完善深圳市紫泰荆实业发展有限公司（以下简称紫泰荆）培训体系，建立专职讲师队伍，明确讲师职业生涯发展规划，规范讲师的职责，明确讲师的定位和专业技术职级，

使各部门及门店在讲师的选拔、培训、考核、奖惩等方面有章可依，同时不断提升讲师专业化水平，建立一支高素质、长期稳定的讲师队伍，特制定《专职讲师管理办法》（以下简称本办法）。 第二条本办法所称“讲师”，是指专职讲师，以下简称讲师，是指通过内部选拔或外部招聘的方式，专门从事培训管理等工作的专业人员。上述讲师应具备公司颁发的讲师任职资格，并获得讲师专业技术职级。 第三条讲师的职级由低到高分为三级讲师、二级讲师、一级讲师三个级别，每一级分为三个等，由低到高为三级三等、三级二等、三级一等、二级三等、二级二等、二级一等、一级三等、一级二等、一级一等。 第四条凡公司有关讲师的工作职责、招聘选拔、专业技术职级评审、培训、考核、奖惩等事项，除另有规定外，悉依本办法执行（兼职讲师管理办法另行制定）。 第二章讲师管理岗位的设置与管理职责 第五条人力资源部为讲师系列的主管部门，设置培训经理岗位具体负责讲师的管理工作。第六条培训主管岗的管理职责 1、讲师年度人力规划的制定及督导； 2、讲师管理办法的制定与监督执行； 3、讲师选拔及招聘工作的组织、规划及执行； 4、讲师考核、激励工作的组织、规划及执行； 5、讲师的专业技术职级考评、及档案管理； 6、讲师激励方案的制定与执行； 7、组织讲师队伍的各项业务交流活动； 8、三级、二级、一级讲师的训练与培养规划的制定； 9、讲师系列培训教材的开发与推广； 10、培训课程的讲授，培训方法的改进与推广； 11、授权讲师、授权讲义及授权证书的管理； 12、讲师授课效果的追踪与评估； 13、人力资源部总监或经理分配的其他任务。

9.7-研发人员绩效考核管理办法

研发人员绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为全面了解、评估研发人员工作绩效，发现和奖励优秀的研发人才，提髙公司研发工作效率，特制定本办法。 第二章考核范围 第二条凡公司全体研发人员均需考核，适用本办法。 第三章考核原则 第三条通过考核，全面评价研发人员的各项工作表现，使研发人员了解自己的工作表现与取得的报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条使研发人员有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量考核相结合。 第四章考核目的 第七条各类考核目的： 1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2、获得、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度、季度，半年、年度考核一考勤为主。 第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章考核内容 第十条公司考核研发人员的内容见公司研发人员考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条公司研发人员考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业研发特点，生成各类权重表）。 第七章考核形式和办法 第十二条各类考核形式有： 1.上级评议； 2.同级同事评议； 3.自我鉴定； 4.下级评议； 5.外部客户评议。 第十三条考核形式简化为三类：即普通研发人员、部门经理、公司领导的评议。 第十四条各类考核办法有： 1、查询记录法：对研发人员工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2、书面报告法：部门为研发人员提供总结报告；

中山大学大学生创新创业训练计划项目实施管理办法

中山大学“大学生创新创业训练计划项目” 实施管理办法 第一章总则 第一条“大学生创新创业训练计划”（简称创新创业训练计划）是增强学生创新实践能力和创业能力的重要措施。为加强对创新创业训练计划项目的规范管理和质量监控，特制定本办法。 第二条创新创业训练计划项目是以学生为主的创新创业实践活动，由本科学生个人或团队在导师指导下，参与和体验创造、研究的过程，培养其创新和实践的思维及能力。 第三条创新创业训练计划项目将贯彻公平竞争、择优资助的原则，在专家评审的基础上择优立项。 第二章项目申报 第四条创新创业训练计划项目资助对象是学有余力，具备初步的科研和动手能力，并且在学术研究方面或创新创业实践方面有浓厚兴趣的本科生。 第五条立项资助的研究项目必须有一定的理论和实践意义，立论依据充分，研究内容和目标明确，研究方法和实施路线可行。申报项目应在1年内取得预期的研究结果，并完成结题工作（包括经费结题）。未结题项目的学生不能申报新项目。 第六条立项资助项目包括创新训练项目、创业训练项目和创业实践项目三类。 创新训练项目是本科生个人或团队，在导师指导下，自主完成创新性研究项目设计、研究条件准备和项目实施、研究报告撰写、成果（学术）交流等工作。 创业训练项目是本科生团队，在导师指导下，团队中每个学生在项目实施过程中扮演一个或多个具体的角色，通过编制商业计划书、开展可行性研究、模拟企业运行、参加企业实践、撰写创业报告等工作。 创业实践项目是学生团队，在学校导师和企业导师共同指导下，采用前期

创新训练项目（或创新性实验）的成果，提出一项具有市场前景的创新性产品或者服务，以此为基础开展创业实践活动。 第七条项目申请人为学生本人或团队，项目构思、设计和实施以学生为主，导师负责在项目的申报和实施过程中进行科学指导。 第八条创新创业训练计划项目原则上每学期申报1次，每次申请由学校发出通知之日起开始受理。 第三章项目评审 第九条申请人或团队按要求认真填写《大学生创新创业训练计划项目申请书》，提交导师和学生所在学院审核。 第十条导师和学院应对申请项目内容的真实性、研究方案的可行性及经费核算、能否为项目实施提供一定的工作条件和时间等提出针对性的意见。 第十一条学校组织专家评审后择优立项。 第四章项目实施与管理 第十二条“创新创业训练计划”项目组织和管理由学校教务处负责。其中创新训练项目的申报组织、立项和结题管理工作由教务处直接负责，创业训练项目和创业实践项目的申报组织、立项和结题管理工作由教务处委托创业学院负责组织开展。 第十三条项目立项后，应由项目负责人和指导教师提交项目执行的任务书，确保在项目实施过程中实事求是、诚实守信，按计划完成研究工作。 第十四条受资助项目应由本科学生个人或团队在导师指导下，进行自主设计实验、实施实验和数据分析处理、撰写总结报告等工作；受资助项目应建立研究进展记录机制，定期开展项目组或全校性创新创业训练计划项目研讨会，形成良好的科研创新氛围。受资助项目应依照计划提交项目中期进展报告。 第十五条受资助项目实行滚动式管理，项目组成员可根据具体情况进行调整。 第十六条受资助项目如因实际困难或选题有所改动等原因不能按期完成者，经学校同意后可适当延期或调整计划项目内容，但延期不得超过半年。研究

内部培训讲师管理办法 试行

内部培训讲师管理办法（试行） 第一条为更好地营造学习型组织的氛围，促进公司内部的管理经验积累、共享与传播，发现和培养人才，提高员工的整体素质水平，特制定本管理办法。 第二条适用范围：公司所有正式员工。 第三条内部培训讲师（以下简称内训师）的设置原则。 各部门根据业务需要和人才选拔需要设立(原则上每部门至少设1名内训师)。 第四条内训师考核小组： 内训师考核小组由公司总经理、人力资源部负责人、培训经理及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训经理负责对内训师的工作情况进行管理。 第五条内训师任职资格条件： （一）已转正定级员工； （二）工作认真、敬业，绩效显著； （三）对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平； （四）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。 第六条内训师的选拔确定流程： （一）申请员工填写《内部培训讲师自荐申请表》（附件一）或所在部门、人力资源部举荐； （二）申请员工课程试讲； （三）考核小组对课程设置及试讲质量进行评定； （四）考核小组进行资格审定，颁发内训师上岗证（有效期一年）。 第七条内训师的工作职责： （一）配合人力资源部开展培训工作； （二）结合本部门业务实际情况，搜集提交部门年、月度培训需求； （三）开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写； （四）参与培训课程内容的审定； （五）根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程； （六）对参训人员进行课程考试或考查； （七）参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交参训感受报告。 第八条激励措施： （一）公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参

研发人员绩效考核与管理制度

云南昆钢耐磨材料科技股份有限公司 研发人员绩效考核制度 一、总则 为规范科研管理，激励科研人员，将科研工作引向企业的总体目标，保持企业竞争优势，特制订本制度。 二、考核原则 1扬长避短，持续改进，不断提高； 2以规定的考核项目及其事实和以确认的事实或者可靠的材料 为依据； 3自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本制度适用于下列人员： 1主要从事研究开发项目的专业人员; 2在研究人员指导下参与研发工作的人员: 关键资料的收集整 理；编程；实验、测试和分析；为实验、测试和分析准备材料 和设备；记录测量数据、进行计算和编制图表；从事统计调查 等； 3研发辅助人员，即参与研究开发活动的熟练技工。 四、科研计划 1公司科研发展战略，由公司研发部门组织编制，报董事会批准； 2公司年度科研计划，由研发部门于每年元月底前组织编制，研 发部门审核汇总，报总经理批准；

3年度科研计划应包括立项项目及其目的、核心技术及创新点、阶段分配及其计划、费用预算等内容； 4年度科研计划应编制完善。 五、考核 1公司科研发展战略，由公司董事会负责考核； 2年度科研计划，由公司研发考核委员会负责进行常规考核与专 项考核： 1)常规考核，以年度为单位，对研发人员年度工作计划执行情况 进行考核； 2)专项考核，以项目阶段为考核时段，根据项目立项计划进行考 核。 六、奖励 具有下列情形的分别予以奖励： 1完成或超额完成研发计划，研究成果达到国内先进水平，所研 发的成果应用于产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到 或超过公司总销售收入50%以上的，给予记大功、晋级奖励， 授予“科研精英”荣誉称号，并配送8～10%的公司股份。 2完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良 好，其销售收入达到或超过公司总销售收入30%以上的，给予 记功、晋级奖励，授予“优秀研发人员”荣誉称号，并配送5 % 公司股份。 3完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成本效益比良