招聘效果评估报告(2013.4-2013.6)

招聘效果总结评估报告

（2014年第01月-03月）

一、招聘活动概述

自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。

此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下：

销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人；

客户关爱部：客服文员2人；

财务部：收银员4人；

售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人；

采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。

二、数据统计

本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据：

1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）：

总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元

2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）：

录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100%

3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）：

录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4%

4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）：

应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1

三、数据分析

1、成本分析

从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。

2、员工录用率分析

从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。

3、应聘比分析

从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。

四、整体招聘流程实施的评估

1、前期招聘规划

依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。

2、招聘渠道

目前，公司一直通过前程无忧网络进行招聘，基本能够完成公司招聘计划，且招聘效果较好，前程无忧人才网在武汉知名度较高，所以公司一直和前程无忧保持着合作关系，本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道，同时也选择了一些免费的招聘网站，即节约了招聘成本，也扩大了简历的收集范围，公司同时也采取了内部推荐的措施，鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才，从而保障招聘工作的顺利完成。

3、筛选、面试及录用过程

（1）简历筛选

通过招聘广告的发布，前程无忧网站上各职位投递简历数量来看，销售顾问助理65人，从数据上来看，说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。

（2）面试流程

a、发面试通知：对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知（通常以电话形式通知并确认），个别人员因个人原因未按规定时间参加面试（通知135人，实到102人，占通知人数的75.6%），基本属于合理范围。

b、人员面试

面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行，行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试，面试方法采取的是一对一的结构化面试，最终录用28名员工。

为确保面试工作的顺利开展，行政部每次面试前都做好了相应的准备工作，

包括：应聘表、纸、笔、面试评估表、应聘人员投递的简历等，准备好独立的面试场地，与用人部门考官约定好面试时间，并告知面试人员的数量及应聘职位。这样让面试考官对应聘人员有了初步的了解和印象，并能按照面试的数量合理控制面谈时间，避免因面试人等太久而造成不好的感觉。

在本次招聘中，面试考官表现出了较好专业素养，在面试过程中，能够较好的掌握招聘面试的进度，面试时的考察项目比较具有针对性，对应聘者提出的问题也能够认真解答。

在面试中针对不同的岗位，使用不同的评价标准，技术类侧重于知识和技能、业务类侧重于沟通和反应能力、文职类侧重于责任心和纪律性。通过在面试中不同评价标准对应聘者进行测评和选拔，使公司招招聘到的员工岗位的匹配度更高，招聘效果更好，本次招聘过程中最终录取的员工得到各部门的高度认可。

c、员工入职试用及转正考核

对于新入职的员工，为了让他们能够尽快了解公司，融入公司团队，在入职当天安排入职培训，并进行入职手续办理、工号牌、服装、考勤卡等相关物资的领取，各部门的员工由部门负责人亲自安排员工对部门环境、情况、流程进行熟悉，并分配老员工进行一对一的辅导，让新员工尽快进入角色，通过这样的流程，新进员工能够很快适应新的工作环境，融入团队的速度也较快，同时，在员工试用期间，行政部不定期到部门了解新员工的工作情况，询问新近员工是否已经适应新的工作环境，目前有什么困难等等，行政部针对问题给予帮助，让新近员工感受友芝友家的温暖。

新员工试用期一般为两个月，员工试用期间，行政部经常向部门经理及同事了解员工的工作情况，是否适应公司的企业文化等等，试用期满后由用人部门对新员工进行综合考核，考核合格将正式录用，2月份入职员工12名，4月份考核合格9人，3月份入职员工32名，5月份考核合格27人，4月份入职员工15名,6月份考试合格12人，2013年2月-2013年4月入职员工转正比例为81.4%在此次招聘中入职的员工均获得了部门的肯定及认可，成为上海大众友芝友正式员工, 由此充分说明，行政部对各部门人员岗位分析非常透彻，不断拓宽招聘渠道吸纳人才，在各部门负责人严格把控之下,促使招聘活动达到良好效果。

五、综述

2013年04—03月招聘录用员工28名，圆满完成招聘计划，且入职的新员工得到了部门的认可，本次招聘活动的效果比较好。

从单月数据看，应聘人员基本集中中销售业务类、文职类，如洗车工这种基层劳动强度大的岗位，文化层次要求不高，年龄层次较大，基本上是采用的内部推荐及自己找上门的招聘方式，招聘面较窄。

因此在今后招聘工作中需注意的方面：

（1）除了使用前程无忧为主要招聘渠道外，还应积极拓展其它的招聘渠道。

（2）加强人才梯队建设，作好人才储备。

武汉友芝友汽车贸易服务有限公司

2013.7.6

编制：批准：

招聘评估报告

为了加强工商管理人力资源方向的同学对招聘环节的有效掌握，熟悉招聘流程、招聘前的信息发布、拟招聘的人数确定、招聘信息的发布、招聘问题的设定、在招聘过程中的角色扮演等。 在这次技能培训中需要特别感谢老师的耐心帮助，细心指导给我们这次非常难得的对专业技能的学习和掌握的机会，同时感谢同学积极配合。

一、招聘前的工作 (2) 1.3发布招聘信息 (5) 1.4招聘问题的拟定评分表的设计 (6) 1.5简历修改情况 (9) 二、招聘中的工作 (12) 三、招聘效果评估 (13) 3.1应聘人员分析 (13) 3.2个人总结 (18)

一、招聘前的工作 1.1招聘流程

招聘工作流程 行政总监人力资源部 市场营销部相关社会单位 总经理 选择招聘工具 选择渠道和时间 拟定招聘问题评价人员 招聘评估 录用 公开宣布招聘计划 编制单位：负责部门：开始 审核结束 配合 配合 一汽集团人力资源部 签发人： 签发日期：2014/3/13 开始报名 选择渠道和时间审核流程名称：人力资源招聘流程 流程编号： GD-JL-N-01-02 人力资源部 级别：4级版本号： V05 流程目的：确立招聘流程，明确任务节约时间 适用范围： 适用于企业招聘过程 制作者学号： 工商1141班级11094211171 234567891011

1.2一汽大众招聘流程规划及任务分配 负责人： 一、招聘小组人员 组长： 组员： 外协人员： 二、招聘前准备工作 1、面试方式：结构化面试 2、小组成员分工： ①简历修改 负责修改简历 简历修改流程 拟定评分标准依据评分标准修改简历对简历进行综合整理 修改简历任务： 1、拟定评分标准以word文档形式写出来 2、对简历进行综合整理 3、对简历进行客观评价写出优点与缺点 ②面试问题的设计人员 负责人：（主要对应聘人员在胜任力方面进行问题的设计） （主要负责对应聘人员在综合素质方面进行问题的设计） 对与上述人员所设计的问题进行整理及分析归类并写出整个招聘过程流程规划中的 三、招聘过程中的工作 （1）、小组人员分工 ①、招聘五人小组：（销售主管）、（资深销售专家）、（人力资 源主管）、（招聘专员）、（总经理） 主要职责：对应聘人员进行问题的提问，并作出客观的评价。 ②、计分人员： 主要职责：收集招聘小组的的评价结果、计算分数 ③、外部协调人员： 主要职责：安排应聘人员有秩序的入场，保证现场的秩序及合理性（2）、面试人员：17人 面试时间：每人5—10min、总计90—150分 （3）、招聘时间安排： 下午1:00 招聘小组进入教室对面试现场进行布置 下午1:30—4:00 对应聘人员进行面视，并给出综合评定 下午4:00—4:30 将面试现场进行打扫 下午4:30—5:00 对这次面试模拟活动进行总结，筛选出符合我们要求的 人员 四、招聘后工作 写出一份招聘模拟报告，对招聘过程进行反思及总结

招聘工作效果评估报告

A 、 74%,各部门急 在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作 招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人）， 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动， 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 徐人。经复试、笔试 甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率 招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率 录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、 成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民 币 2、 录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上 达到计划招聘数量的 需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选， 的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、 此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计 提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。 招聘工作效果评估 报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人）， 主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动， 总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试 甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶 元人民币，上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。 二、 数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率

效果评估报告

龙水湖中秋活动效果评估报告 一、活动评估说明 评估目的：通过对整个活动开展的评估，找出活动开展过程中的不足。为今后类似活动的更好开展，积累经验。 评估内容：活动效果评估； 评估单位：宝圣文化传媒有限公司 二、活动评估报告 （一）活动概述： 为了进一步提升龙水湖品牌在大足区乃至重庆市的品牌知名度，打开龙水湖旅游度假市场，促进业绩销售。借助中秋佳节这个时间节点，决定在2016年9月14日至2016年9月17日举办一场“海上生明月，醉美龙水湖”的活动。 （二）活动效果评估： 1、取得的成绩： ①影响面： 此次活动的媒体选择为大足在线网、大足美食网、大渝网、百度贴吧、大足圈，覆盖了整个大足城区。DM单派发宣传地选择在了铜梁、荣昌、大足、重庆，包含了此次活动的所有周边区县及重庆主城。整个活动的影响范围较大，达到了活动的要求范围。 ②品牌提升

通过此次活动的开展，对于市场基础一直就好的龙水湖旅游度假区来说，无论是对于龙水湖在本地的品牌提升还是对于龙水湖的品牌维护，都是达到了很好的效果。 ③促进销售 活动的开展，扩大了影响面，提高了知名度，这些无疑对销售都起到了很好的促进作用，同时也增强了客户的信心，不少游客慕名而来。 2.活动不足 ①抽奖活动方案的不完善 这次中秋抽奖活动方案显然不够完善，包括人员配给不合理，现场气氛烘托不足等，这些无疑都影响了活动开展的效果。如没有安排好主持人提前熟悉串词，现场舞台音响、话筒问题。 ②宣传不足 对于活动的宣传，在周边区县我们只选择了DM单的派发，接受面受到了一定的限制，应该在周边区县以及主城的自媒体上都要投放一定量的广告，达到全方位的覆盖，无遗漏。 ③执行力不强 整个活动的执行过程中，出现了一些偏差，包括人员的聘用素质参差不齐、执行的效率、客户的配合等。如现场美人鱼太死板，小提琴演奏不够认真等，使活动的效果大打折扣。 3.问题的原因 ①公司与客户的沟通没有做好，导致现场活动的增减项很多

招聘效果评估方案

招聘效果评估方案 一、目的 （1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 （2）下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 （一）招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 （三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 单位招聘成本=总成本/录用人数 招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 （1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 （2）企业支付离职员工的工资及其他费用。 （3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 （4）再招聘人员所花费的费用。 （四）基于招聘方法的评估指标 （1）引发申请的数量。 （2）引发的合格申请者的数量。

招聘效果评估报告(2013.4-2013.6)

招聘效果总结评估报告 （2014年第01月-03月） 一、招聘活动概述 自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。 此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下： 销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人； 客户关爱部：客服文员2人； 财务部：收银员4人； 售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人； 采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。 二、数据统计 本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据： 1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）： 总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元 2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）： 录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100% 3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）： 录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4% 4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）： 应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1 三、数据分析 1、成本分析 从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。 2、员工录用率分析

从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。 3、应聘比分析 从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。 四、整体招聘流程实施的评估 1、前期招聘规划 依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。 2、招聘渠道 目前，公司一直通过前程无忧网络进行招聘，基本能够完成公司招聘计划，且招聘效果较好，前程无忧人才网在武汉知名度较高，所以公司一直和前程无忧保持着合作关系，本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道，同时也选择了一些免费的招聘网站，即节约了招聘成本，也扩大了简历的收集范围，公司同时也采取了内部推荐的措施，鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才，从而保障招聘工作的顺利完成。 3、筛选、面试及录用过程 （1）简历筛选 通过招聘广告的发布，前程无忧网站上各职位投递简历数量来看，销售顾问助理65人，从数据上来看，说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。 （2）面试流程 a、发面试通知：对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知（通常以电话形式通知并确认），个别人员因个人原因未按规定时间参加面试（通知135人，实到102人，占通知人数的75.6%），基本属于合理范围。 b、人员面试 面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行，行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试，面试方法采取的是一对一的结构化面试，最终录用28名员工。 为确保面试工作的顺利开展，行政部每次面试前都做好了相应的准备工作，

效果评估报告书.

OGUMA品牌进军校园活动效果评估报告书 一.引言 1.2011年10月8日,由OGUMA公司策划的“OGUMA品牌进军校园活动”在宁波城市职业技术学院成功举办,本活动取得了全校师生的一致好评,取得了良好的社会效应和宣传效果 2.达到了活动的预期目标:OGMA品牌成功走进校园,拉近了与师生的距离,为以后的销售之路打下了坚定的基础,塑造了美好的品牌形象。 二、效果评估 1.从组织策划方面看:定位准确、专业,活动安排周密,有层次。 水水的健康的肌肤是众多爱美女士心目中完美的肌肤目标,而秋,正是肌肤最需要补充养分的季节。所以我们选择在在这个时候在宁波城市职业技术学院开展宣传活动,初步建立与师生的关系,关注师生肌肤保养问题。准确把握时机,使整个活动的策划安排专业、周密,而且有层次。 首先从树立OGUMA的公益形象着手,专为师生开展讲课活动,让师生了解肌肤保养的重要性。 其次在校园内设摊点,免费使用化妆品;买护肤品,送赠品。制造气氛,让全校师生踊跃。活动期间整天开展活动,参与人数众多。 其三,活动准备充分。在活动开展前期就将需要的产品等准备齐全。活动期间,工作人员每天准时7点到达活动场地,布置现场,做好了充分准备。 第四,整个活动以调查问卷为凭证,使活动井然有序,一切尽在掌握中。 第五,邀请专业人员讲解,使整个活动更具有权威性、专业性 2、从实施方面看:整个活动安全有秩序。

活动过程中没有出现任何意外,我们事前准备的药物及相关的抢救人员没有派上用场。整个活动从收发问卷调查,发放彩色宣传单,设摊点,免费试用,赠送赠品,开设美容课,直到活动结束,秩序井然。同学们热情的参与,专业人员的现场指导,教授。相互的互动。场面很热闹。专业美容师开设课堂,在课堂上的精彩演讲。台下师生的热烈掌声不断。 3、从宣传方面看:取得了良好的宣传效果,得到社会各界的一致好评。 (1学生们一致夸OGUMA公司想的周到,感谢OGUMA公司为学生们提供这么一次好的机会----有机会了解化妆类的知识,及如何正确化妆等等知识。通过这个活动。学生们更了解了相关美容知识。进一步的了解了OGUMA公司。 (2活动地点---在校师生认为这次活动是他们这里有史以来搞得最成功的一次,希望我们经常来开展类似的活动,让师生更多的了解一些课外知识,学以致用。 (3社会效应---通过这次活动。让师生更好地护肤。在活动中了解了很多自己的不足。学以致用,通过活动的回馈,可知我们还需要更好地提高自己的专业水品。更好的为广大消费者服务。通过这次活动。更好地提高了我们公司的知名度和美誉度。提高了公司的形象。递交了一张名片,也为以后的销售之路打开了大门。

项目绩效评价实施报告(范本)

附件3： 省级预算部门 财政支出项目绩效评价报告 （年度） 评价方式：□直接组织评价□委托评价 预算部门代码：□□□□□□□□□□□□□□□ 预算部门：（公章） 预算部门负责人（签字）：

填报日期：年月日河北省××厅（局）

▁▁▁项目绩效评价报告 （年度） 评价类型：□阶段评价□结束评价 项目编码：□□□□□□□□□□□□□□□□□项目承担单位： 填报日期：年月日 河北省××厅（局）

项目绩效评价报告 （编写提纲） 一、项目概况 （一）项目背景资料。简要说明项目名称、主要内容和用途（主要解决的问题）、资金来源与预算安排、项目历年安排等情况。 （二）项目资金细化分配情况。 （三）项目政策依据。简要说明项目符合政府和本部门中长期规划，符合中央、省（市、县）政府有关政策情况。 二、项目绩效目标和绩效指标设定情况 主要说明项目年度预期绩效目标、产出指标和效果指标设定情况（指标构成及分值权重）及设定原因。 三、绩效评价组织情况 （一）绩效评价目的。 （二）绩效评价标准和评价方法。 （三）绩效评价实施过程。 1、前期准备。 2、组织实施。 3、分析评价。 四、绩效评价指标分析情况 （一）项目管理绩效情况分析。根据项目管理绩效评价表中

各指标得分对项目的立项定位、预算编制、组织实施、绩效评价情况进行分析。 （二）项目结果绩效情况分析。针对产出指标和效果指标完成情况进行绩效分析，重点说明经济、社会、政治效益及对环境和社会可持续性影响等情况。 （三）分析要有因果关系，内容完整、逻辑清晰、勾稽关系严密。 五、项目综合评价等级和评价结论 （一）项目综合评价得分及评价等级（分优、良、可、差四个等级，分别对应不同的分值）。 （二）项目综合评价结论。 六、主要经验做法、存在的问题和建议 主要描述项目实现绩效目标过程中存在的问题和采取的改进措施，项目实施的经验、教训和建议。 七、绩效评价结果应用 重点说明应用绩效评价结果，改进管理、合理预算安排、实施奖惩和问责以及对绩效评价结果公开等情况。 八、附件 （一）附表（表格附后）。 （二）其他资料。主要包括以下几项内容： 1.相关单位项目验收报告和财务审计报告复印件。 2.项目实施过程中各项管理制度。 3.辅助说明事项的材料、图片（如调查问卷、访谈记录等）。 4.其他相关资料。

招聘效果评估[精选.]

招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗 招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。 一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。 数量评估：人数招够了没有？ 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为： 应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％ 应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。 但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。 质量评估：招的人合格吗？ 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

效果评估报告书

.. OGUMA品牌进军校园活动效果评估报告书 一．引言 1.2011年10月8日，由OGUMA公司策划的“OGUMA品牌进军校园活动”在宁波城市职业技术学院成功举办，本活动取得了全校师生的一致好评，取得了良好的社会效应和宣传效果 2.达到了活动的预期目标：OGMA品牌成功走进校园，拉近了与师生的距离，为以后的销售之路打下了坚定的基础，塑造了美好的品牌形象。 二、效果评估 1.从组织策划方面看：定位准确、专业，活动安排周密，有层次。 水水的健康的肌肤是众多爱美女士心目中完美的肌肤目标，而秋，正是肌肤最需要补充养分的季节。所以我们选择在在这个时候在宁波城市职业技术学院开展宣传活动，初步建立与师生的关系，关注师生肌肤保养问题。准确把握时机，使整个活动的策划安排专业、周密，而且有层次。 首先从树立OGUMA的公益形象着手，专为师生开展讲课活动，让师生了解肌肤保养的重要性。 其次在校园内设摊点，免费使用化妆品；买护肤品，送赠品。制造气氛，让全校师生踊跃。活动期间整天开展活动，参与人数众多。 其三，活动准备充分。在活动开展前期就将需要的产品等准备齐全。活动期间，工作人员每天准时7点到达活动场地，布置现场，做好了充分准备。 第四，整个活动以调查问卷为凭证，使活动井然有序，一切尽在掌握中。 第五，邀请专业人员讲解，使整个活动更具有权威性、专业性 2、从实施方面看：整个活动安全有秩序。 活动过程中没有出现任何意外，我们事前准备的药物及相关的抢救人员没有派上用场。整个活动从收发问卷调查，发放彩色宣传单，设摊点，免费试用，赠送赠品，开设美容课，直到活动结束，秩序井然。同学们热情的参与，专业人员的现场指导，教授。相互的互动。场面很热闹。专业美容师开设课堂，在课堂上的精彩演讲。台下师生的热烈掌声不断。 3、从宣传方面看：取得了良好的宣传效果，得到社会各界的一致好评。 （1）学生们一致夸OGUMA公司想的周到，感谢OGUMA公司为学生们提供这么一次好的机会----有机会了解化妆类的知识，及如何正确化妆等等知识。通过这个活动。学生们更了解了相关美容知识。进一步的了解了OGUMA公司。 （2）活动地点---在校师生认为这次活动是他们这里有史以来搞得最成功的一次，希望我们经常来开展类似的活动，让师生更多的了解一些课外知识，学以致用。 （3）社会效应---通过这次活动。让师生更好地护肤。在活动中了解了很多自己的不足。学以致用，通过活动的回馈，可知我们还需要更好地提高自己的专业水品。更好的为广大消费者服务。通过这次活动。更好地提高了我们公司的知名度和美誉度。提高了公司的形象。递交了一张名片，也为以后的销售之路打开了大门。 此文档部分内容来源于网络，如有侵权请告知删除！

招聘效果评估方案

招聘效果评估方案 一、目的 (1)检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 （２)下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 (一)招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 (三)招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 单位招聘成本＝总成本/录用人数 招聘所花费的总成本低,录用人员质量高,则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低;反之,则招聘成本高。 ２．选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4．安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 ５. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它主要包括以下四个方面。 (1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 (2）企业支付离职员工的工资及其他费用。 （3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 (4）再招聘人员所花费的费用。 (四)基于招聘方法的评估指标 （1)引发申请的数量。 (２）引发的合格申请者的数量。

风险控制效果评价报告

风险控制效果评价 报告

风险管理效果 评审报告 编制：燕泽军 审核：荆德军 东营东岳精细化工有限公司二〇一七年

风险管理效果评审报告 一、风险控制效果评审范围及目的 评审企业一年来在生产、管理、服务、活动等所有过程中，危险源识别是否全面，是否有遗漏；风险控制措施（方案）是否充分、有效，是否将风险降到可接受水平，在落实控制措施中是否产生新的危险源，是否需要补充完善控制措施，风险控制措施是否已被用于实际工作中，在面对诸如完成工作的压力等情况下是否被忽视。并在此基础上，进一步分析评审，评定危害程度和影响范围，合理划分风险等级，确定优先控制顺序，作为来年制定企业职业健康安全管理目标、安全工作计划和隐患治理方案，修订完善运行控制程序、操作规程、应急预案的依据，并采取措施消减风险，将风险控制在能够接受的程度，达到预防事故，确保安全健康的目的。 二、风险控制效果评审组织 企业成立了风险评审组织，即公司级风险评价组和各级单位风险评价组。要求各级风险评审人员严格按照《风险评价管理制度》，认真履行各自的职责,做好风险控制效果评审工作,为预防和控制事故提供可靠依据。 三、风险控制效果评审情况 一年来，各项风险控制措施得到有效落实，全面实现了公司安全目标。具体如下：

（一）以创立二级安全标准化达标企业为契机，夯实基础工作，规范安全管理，完善企业职业健康安全管理体系。以强化基层基础工作为核心，制定安全标准化工作方案，逐条对照《危险化学品从业单位安全标准化规范考核细则》考核条款，查出企业各个层面、各个岗位存在的不足，排出整改进度表，按轻重缓急有序进行整改，完善了各类检查表、完善了各种记录台帐、完善了危险作业票证、修订和完善安全规章制度。在规范各种制度、票证、台帐记录的同时，加强监督执行力度，逐步使各级组织和人员把执行规范标准变为一种习惯，并将风险管理日常化，在每项作业前都进行危险源辨识和风险评估，有效防范和避免了事故的发生。经过全厂职工的努力。 （二）加强生产现场安全管理，强化过程监控。 1、以生产现场为重点，加强作业环节安全管理，落实风险控制措施。企业以生产现场为安全工作的重点，加强现场人、物、环境的管理，认真落实危险作业管理制度，加强关联性作业协调指挥，规范信息沟通联络、跨区域作业监护制度。危险作业前，必须组织进行危险源辨识和风险评审，制定风险控制措施，确定作业方案，经审批后实施；作业过程中若有变更，必须履行变更手续。严格生产现场动火作业、光气管道设备检修作业、进入设备（有限空间）作业、高处作业审批，并随时进行复查，保证危险作业安全可控。为了确保检修作业安全，加强项目单位与检修单位的沟通和协作，在跨区域作业证的基础上，还必须执行检修

项目评估报告

项目评估报告 康师傅饮料促销活动项目评估报告书 活动评估说明: 评估目的:通过对整个活动开展的评估，找出活动开展过程中的不足。为今后类似活动的更好开展，积累经验; 评估内容:1、活动的准备工作评估;2、活动执行过程评估;3、活动费用评 估;4、活动效果评估; 评估单位:康师傅有限公司市场部 活动评估报告: 一、活动概述: 为了进一步在国庆节期间有效提升联通品牌在邢的知名度、提高缴费力以及积极推广增值业务，同时有力打击竞品。由兰州分公司申请，于9月29日在兰州市开展了“凭1张《优惠券》可兑换一瓶康师傅饮料”的活动。 二、活动准备工作评估: (一)准备工作: 1、活动参与人员: (1)活动责任人:副总监、市区经理;(2)活动执行人:兰州销售主任及8名临时促销员;(3)活动监控:市场中心; 2、活动准备事项: (1)安排4个兑换点:惠客多超市、好又多超市、天天旺超市、浙客隆超市;(2)条幅绶带各8条;(3)经销商提供送货车1辆;(4)康师傅饮料20000瓶;(5)兑换登记表;(6)促销人员招聘培训;(7)活动广告设计; 3、报纸刊发:

报媒的活动宣传广告于9月25日在《兰州晚报》A4版刊出，报纸的发行量为6万份; (二)准备工作评估: 整个活动的前期准备工作均依据方案于9月17日活动开展前准时安排到位，包括人员、物资、报媒宣传等;各岗位人员及时到位，除活动执行人临时调整外，可以说活动的准备工作是按照方案百分百执行的，同时西北区副总监刘学兵忙里抽闲亲自前来督战指导，鼓舞了销售的士气，增强了客户的信心。前期充分的准备为活动的正常开展提供了坚、实基础。三、活动执行过程评估: (一)活动执行: 1、人员安排: 此次活动8名促销人员负责兑换，每个兑换点2人。市场中心人员负责巡检，销售主任负责货物配送和补给。 2、物品配送: 物品的配送原计划是于9月27日活动前一天送到卖场，后由于和卖场没有协商好，导致配送时间调整为9月28日8:30前。实际执行中，除惠客多超市按要求到位之外，其他的3个点兑换产品均未及时配送到位。 3、兑换流程: 活动的兑换工作依据流程执行，1人负责登记，1人负责兑换。促销人员按要求填写表格。 、活动交接: 4 依据活动的开展情况，为了按时完成兑换工作，销售主任负责活动结束后和促销人员在兑换数量上的核对和报纸广告的回收，整个活动结束时间为19:00。 5、活动核准: 9月28日，市场中心负责整个活动执行的核准工作，包括兑换数量上的核对、表格的审核、报纸广告的回收。

招聘工作总结报告

招聘工作总结报告 篇一：招聘工作总结报告- 模板 13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺个）已完成%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。 首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。 在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。 ◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比 旧招聘体系无面试小组 新招聘体系 由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任 人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组

进行小组面试，并讨论面试结果 面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试 针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等 新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。 增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行 用人部门经理复试 无小组讨论 除研发和技术外采用相同评估表 就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。 ◇新招聘体系实施过程中的一些调整 1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。

活动评估报告

柠都新城“我的奥运，我的城”水上运动会活动评 估报告 一、活动主题：“我的奥运·我的城”水上运动会 二、活动时间：8月18日到9月9日 三、参与人员：自然到访客户、意向未成交客户及业主 四、活动地点：柠都新城财富中心步行街 五、活动情况： 1、活动现场： 参赛人次：四个周末共8天，其中一天因下雨活动停止，参赛人次共627组 现场气氛：在炎炎夏日“水上运动会”起到了娱乐、消暑的作用，获得了众多小朋友的喜爱，现场气氛火爆，参赛选手热情高涨。 2、案场人气： 邀请卡领取人次627组，其中行销到访131组，使售楼处来访量极具攀升，但是售楼处内未有相应配合活动，导致客户领取邀请卡后立刻离开，未能了解过多的楼盘情况。 六、活动评估： 整个活动的执行过程中在很多细节上出现了一些问题，给活动的顺利开展和活动

的效果都产生了不小的影响。首先活动规则把控不严，造成通关选手过多、活动奖品发放过快。其次是对活动公司要求力度不够，导致部分人员在工作期间工作散漫，擅自离岗、形态随意，严重的影响了公司的品牌形象，在消费者心中产生了无法磨灭的不良影响。再次是活动参赛客户定位不准确，导致整个活动都是平均年龄为10岁的小选手参加，并未达到预期效果。 （一）活动效果评估： 1、影响面： 活动期间行销派单11万份，短信共发放10万条，并有网络和户外推广支持，活动影响基本覆盖安岳县城及周边部分乡镇。 2、品牌提升： 通过此次活动的开展，对于市场基础一直就较好的“荣新.柠都新城”来说，无论是对于荣新集团在当地的品牌还是项目“柠都新城”品牌的提升，都起到了一定的效果。 3、促进销售： 活动的开展，扩大了影响面，提高了知名度，这些无疑对销售都起到了一定的促进作用。 （二）活动不足： 1、参赛选手年龄定位不准确

效果分析及评价报告

效果分析及评价报 告 1 2020年4月19日

胜利采油厂 配电线路重大安全隐患治理项目配网自动化升级改造 效果分析评价报告 胜利油田胜利采油厂 11月 配网自动化升级改造 效果分析评价报告

项目名称：胜利采油厂配电线路重大安全隐患治理项目配网自动化升级改造 承建单位： 地址：东营市胜利采油厂 目录 一、项目承建单位基本情况......................................... 错误!未定义书签。 二、项目名称、主要建设内容、总投资及完成目标.. 错误!未定义书签。 3 2020年4月19日

三、项目的必要性、先进性......................................... 错误!未定义书签。 四、项目效果分析依据 ................................................ 错误!未定义书签。 五、项目内容效果分析 ................................................ 错误!未定义书签。 六、效果评估结论及合理性建议................................. 错误!未定义书签。 一、项目承建单位基本情况 4 2020年4月19日

二、项目名称、主要建设内容、总投资及完成目标 2.1 项目名称：胜利采油厂配电线路重大安全隐患治理项目配网自 动化升级改造 项目地点：东营市胜利采油厂水电讯大队 2.2 项目主要内容： 本项目利用当前最先进的计算机、通讯等技术，完成如下改造： 2.2.1 硬件方面： 系统将采用独立采集网，前置服务器将从采集网获取数据；由于数据采集网数据与SCADA主网数据处理能力不同，将生数据流与熟数据流分网段处理能够减少数据丢包，大幅提高前置数据处理能力，提高系统数据量处理性能。 系统更换两台前置服务器和两台历史服务器，去掉磁盘阵列，使得关键节点设备保持运行稳定，实现冗余配置无扰动切换。 系统利用原SUN服务器新增DPAS服务器，系统将采用分布式功能，所有高级应用功能将放在DPAS服务器处理，提高高级应用功能处理性能。 系统利用原SUN服务器新增GIS服务器，GIS相关功能由GIS 服务器处理，GIS功能将放置在安全III区，GIS数据经过物理隔离从主网获取数据。 系统由原SUN服务器替换原来的Web工作站服务器，TMR 5 2020年4月19日

招聘工作效果评估报告范本

招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以 汇总分析 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其 中技术、管理人员×人，工人××人。 此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人 民币，布展费755元人民币。 二、数据统计 招聘成本评估 总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人 录用人员平均费用： 平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率 招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率 录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 应聘者比率 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、

信息化项目实施效果评估管理办法

信息化项目实施效果评估管理办法 1 目的 项目实施效果评估是项目管理的重要环节，是公司对投资活动进行监管和建立投资回报约束机制的重要手段，是评估投资决策的重要机制。为评估XXXXXXX有限公司（以下简称“XXXXXX”）信息化项目的投资效果，防范投资风险，特制定本细则。 2 适用范围 本办法适用于公司各部门及子公司。 3 定义 3.1项目实施效果评估是指项目单位，在完成项目建设程序、验收合格并投入运行，经半年到一年的运行考核后，对项目在技术、经济、环境、社会各项指标上产生的效果及其影响，与项目立项时的目标值进行对比分析所得出的综合评价。项目单位应及时组织项目实施效果评估，编制项目评估报告（附件一）。 3.2评估项目是指列入XXXXXXX有限公司信息化建设项目计划及预算内的信息化科研项目和技改项目。 3.3项目实施效果评估主要依据是指经公司批准的立项书及其可研报告（方案）、立项文件中设定的各项技术经济指标，项目上线运行后的各项考核结果，以及用户反馈意见作为评价依据。项目实施效果评估应当坚持“科学、公正、客观、实用”的原则。 4 管理职责 4.1公司领导负责项目实施效果评估报告的终审结论。 4.2信息部

4.2.1负责公司信息化项目归口管理，负责本办法的制（修）订。 4.2.2负责组织或委托项目实施效果评估工作，负责项目实施效果评估报告审（复）核，提出审核意见报公司终审，负责终审意见的跟踪和检查。 4.2.3负责总部和子公司项目的实施效果评估报告备案和归档。 4.3财务部负责信息化项目实施效果评估工作中的经济效益评审、技术经济分析对比，以及对生产经营及财务相关数据和指标的复核。 4.4人力资源部负责对信息化项目实施效果评估工作中的劳动生产率提高、人力成本降低相关数据和指标的分析和复核。 5 管理流程 5.1评估组织 5.1.1（关键控制活动）项目评估责任单位根据实施效果评估项目的范围和投资规模组织评估组。 5.1.2评估组由项目经理、信息部经理、信息部分管领导、信息部运维人员、关键用户、使用部门经理所组成。 5.2工作流程 5.2.1（关键控制活动）经公司批准的信息化项目在项目竣工验收，经半年到一年的运行考核期后，系统使用部门负责收集项目运行考核结果数据和用户使用意见，制定项目实施效果评估工作计划（附件二），向信息部提出项目实施效果评估申请。 5.2.2信息部根据项目实施效果评估申请或计划，安排项目实施效果评估工作。组织评估组，确定项目实施效果评估指标，开展评估工作（评估任务书-附件三）。

招聘效果评估方案21030061

招聘效果评估方案 一、目的 ①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ②下次招聘工作的改进 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 （一）招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 （二）用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 （三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本 招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 总成本 单位招聘成本=录用人数 招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。 总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本 它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本 录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。 4. 安置成本 安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。 5. 离职成本 离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。 ①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

②企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④再招聘人员所花费的费用。 （四）基于招聘方法的评估指标 ①引发申请的数量。 ②引发的合格申请者的数量。 ③平均每个申请的成本。 ④从接到申请到方法实施的时间。 ⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。 ⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。 （五）录用人员数量评价 1. 寻用比 录用人数×100% 录用比= 应聘人数 2/ 招聘完成比 录用人数×100% 招聘完成比= 计划招聘人数 3. 应聘比 应聘人数×100% 应聘比= 计划招聘人数 四、评估总结 招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。