人力资源管理“选用育留”之我见

人力资源管理“选用育留”之我见

人力资源的工作可以用四个字简单的概括——选用育留。选人——招聘配置，根据需要招到合适的人员；用——选拔任用，把合适的人员用于适合的岗位；育——培训开发，使员工在知识技能上提升从而更好地胜任工作；留——留住人才，与企业共同发展。

一、人力资源与非人力资源

提到人力资源，相信马上就会想到公司的人力资源部，选用育留自然就是人力资源部工作的主要职责。那么误会也就接踵而至，非人力资源经理怎么也要做人力资源经理的工作。这里先给大家打一个比喻，相信就会有一个较全面的理解。有人把人力资源部比喻红娘，是用人部门的红娘，根据用人部门需求，通过各渠道找到所需人才，起到保媒拉纤的作用。通过双向选择合适后，这个“新媳妇”就嫁到用人部门。那么新媳妇嫁到婆家，在婆家过得如何是否适应，往往媒人只能起到“过问”的责任了，真正的好与坏更多地是婆家对新媳妇影响，新媳妇是否适应婆家生活，在婆家能否扎根和婆家的关系要远远大于红娘的作用。所以说非人力经理的选用育留也是很重要的，某种程度来说真是大于人力资源部的作用。

更多探讨：非人力资源经理如何与人力资源更好地合作，从而共同做好人才的选用育留，为部门的人才梯队建设打下坚实的

基础。

二、当好伯乐选好人才——选人

（一）制定明确的人才标准

在招人之前我们必须明确——到底我们的岗位需求什么样的人员，他应具备什么样的专业素质，对其学历、技能的要达,这里比较容易忽视的就是对人员的性格和品德分析，就是经常强调的德才中德标准。归结起来我们可以用职业匹配、组织匹配、任务匹配、团队匹配、个性匹配五个维度来衡量。在公司人力具体操作中，做好一下两点就会得到很好的解决：

1、根据岗位需求分析填好人员需求申请表

人员需求申请表，实质上就是将分析好的岗位人员要求进行梳理，呈交给人力部门，人力部门根据需求表，通过各种招聘渠道选择符合标准的人员。需求表填写的越详细越具体，越能提高人力部门的效率，也能提升人员匹配度。

2、如何甄选符合需求的人员

一般常采用的方法是面试加笔试，必要的岗位要现场实操。一般生产上的采取笔试和岗位现场实操，这是考核面试人员专业技能比较好的方法，相对客观而且全面。面试更多地通过问答和观察来甄选人员，通过察言观色尤其是通过他的身体语言、眼神、面部表情会捕获很多信息帮助我们甄别。

面试的时候更多地问过去经历，遇到哪些问题，哪些困难，自己怎么解决的，这是很好判断面试人员工作经历及解决问题能

力的好方法。另外，强调的就是面试中还要判断面试人员的“德”，可以通过观察，问题考核。比如提一些敏感的问题等。

最后还是要强调的就是面试最终的结果是判断面试人员与工作的匹配度，可能他很优秀但是不见得适应这个岗位，或者是大材小用，得不到发挥最终也留不住。

（二）避免面试中的误区

1.像我

像我就是面试者跟自己的相似之处，比如跟自己是同一个学校的校友，老家是一个地方的，有着相同职业经历的，总的来说就是有很多相似的地方。这往往会有了“亲切”感，会造成选人片面或是不深入，影响选人的准确性。

2.完全匹配——完美主义

我们在招人的时候非常想找一个完全符合要求的人员，做到这点比较困难，不同的公司有不同文化，有不同的生产工艺和流程，所以很困难。如果过分追求完美，将会导致很难招到，即便是招到往往也不见得留得住。所以一般我们还是看主流，有没有潜质，通过我们的培训和公司各方面措施让他能胜任工作就好。

3.忽视情商和逆商——性格

最后还是要提醒大家，我们往往很重视面试人员的专业技术考核，认为专业技术过关了就能胜任工作。其实还是要看人员性格个性方面的情况，简单的说这个人将来是否适应我们的部门这个团队。如果表现出跟我们部门文化相差太大，我们用起来会很

费劲，他在部门也很难适应，最终导致离职。

（三）部门与人力资源的招聘工作职责分工

部门根据需要提供申请，人力资源根据需求找到相应的面试者。人力资源更多地考察面试人员基本素质，工作潜质及稳定性方面；而用人部门更多地倾向于专业的测评能否胜任岗位方面。人力资源更多地解答薪酬福利社保等内容，用人部门更多地解释岗位的工作职责和对人员的要求，各有侧重不可混淆。人力资源很难解释好岗位的具体职责和要求，用人部门也不容易将公司的薪酬福利等解释清楚。所以一定要分好工，做各自专业的地方，建议最好是人力资源和用人部门同时面试。

三、当好教练育好人才——育人

（一）育人于工作之中

提到育人会想到培训，想到公司的集中培训，安全培训、新员工入职培训等等。其实除了集中培训以外，还有平时工作中的育人，这往往起到事半功倍的效果。

1、新员工入职工作

每个人都做过新员工，到一个陌生的环境都会有些不适应，甚至会有些“恐惧”感，当然每个人感受不同，那么这种不适应消失的越快，新员工的稳定性就会越高，越快地适应工作。那么就要我们做好新员工进入部门的点滴工作。首先，将新员工介绍给车间成员。就像新媳妇要认识自家的亲戚一样，这样非常有利于新员工适应环境，也有利于与其他员工的相互交流。其次，安

排好接下来几天的工作，比如组织参加培训，安排岗位由谁带领等。让新员工知道接下来要做什么，有了具体的工作就会消除很多的顾虑。最后，就是找时间跟新员工做个“入职面谈”。千万别小瞧这个只有几十分钟的面谈，对新员工的稳定和未来工作起到至关重要的作用，有调查显示新员工都对入职面谈印象深刻对后面的工作有很大的指导作用。一般入职面谈包括：介绍部门的情况、部门团队的文化、工作的注意事项等点滴事情，当然也要询问对部门的印象，更多地要给予些鼓励，相信他们会做得很出色。

【案例】张主任是公司生产车间的主任。今天接到人力通知去领今年第一批新入职的员工。一早张主任就和车间书记一起去人力资源部。在人力资源部与新员工做了一个简短的交流。于是赶在开班组会之前到了车间。在车间班组会最后一项加入了欢迎仪式，让每个员工进行了简单自我介绍。当得知今天恰好是一名员工的生日，张主任带头为这名员工唱了《祝你生日快乐》让小女孩泪流不止。下午快下班的时候，张主任又将这批新员工叫到了会议室，让他们聊聊这一天的感受，有哪些收获。根据他们的感受针对性地介绍车间的情况和注意事项，同时张主任也给他们很多期望，鼓励他们在车间有更好的表现。

2、开好晨会与班组会

每天我们都会开晨会或者班组会，可能大部分都是点名，总结前一天工作安排今天工作，再强调些注意事项，没什么事可能

就个忙个的了。其实完全可以在这些常规的事项中，加入些新元素。比如晨会我们大家一起大声问候，用于振奋精神，告诉大家新的一天开始。赶上什么节日大家一起祝贺一下；谁获得公司奖励大家一起鼓掌祝贺一下，还可以来一个现场采访。如果是有特殊才艺员工晨会秀一段也很好，其实就是让我们的晨会丰富起来，每天给大家一个激励也给大家一个一天美好的开始。

3、师徒制

师徒制在我国由来已久，即老师带领学生进行学习、工作、生活，使学生更好、更快的融入工作当中的一种形势。曾一度成为青年掌握技能的重要途径。过去新工人进厂，均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带，学徒期满后，则由企业对其进行技能考核。虽说现在很多企业已经废弃这种培训方式，但是在众多的生产型企业还保留这种培养方式，这种方式非常适合新员工的迅速提升技能适应岗位，同时我们也感受到这种方式无穷的魅力，尤其是对于我们迅速发展对人才急需的今天。

（二）建立部门的培训体系

任何部门都有自己工艺自己工作职责，那么需要培训内容都会不尽相同。因此搭建部门的培训体系事关重要，将培训体系化，非常有利于人才的梯队建设。这里面需要注意到就是培训的内容，哪些知识、技能是我们必须培训的，是需要我们反复学习与强调。确定了内容就是培养我们部门内训师，相信每个部门都擅长讲课的人才，发掘出他们再结合公司的内训师制度，从而更好

地服务于我们部门的发展。最后就是一个培训管理制度，有要求有检查才会有实施。所以确定明确的制度，奖优罚劣，才能促进培训工作的有效进行。

（三）职业生涯规划——任职资格

我们在招聘过程应聘人员问的最多的问题之一是将来有多大晋升空间。更多人可能并不太看重眼前的工资尤其年轻人，而看重未来的发展。能看到清新的晋升路径或很好的职业规划，非常有利于员工的稳定和发展。因此，部门有责任帮助员工理清自己职业规划，其实《任职资格》是一个很好职业生涯规划的路径，我们可以根据《资格》中的要求来完善自己提升自己，将来公司一有机会就可能得到晋升。其实《资格》更多地是一个工具，让我们更清楚自己需要完善什么学习什么，提升什么。

四、当好领导用好人才——用人

1、适合的才是最好的

只有最好的锁，没有最好的钥匙；只要能打开某锁的钥匙，就是这把锁最好的钥匙。对于员工与工作的关系来讲，适合的就是最好的，这是一个基本的理念，不见得是最优秀的就是最好的。

2、扬长避短

松下幸之助的研究结论是：人的长处和短处大概可以按六四来分，60%是长处，40%是短处。管理者的主要任务就是要把60%的长处发挥到百分之百，而不是把40%的短处变成零，因为短处要变成长处几乎是不可能的。金无足赤，人无完人，一个

人在某方面存在缺点是正常的。

3、用人之长与容人之短

“海纳百川，有容乃大”，真正的人才都是棱角分明的，都有需要管理者宽容的地方。所谓用人所长天下无不可用之才，用人所短天下无可用之人。所以在用人上要看大方向看主流，不要拘于小节。

五、当好主席留住人才——留人

1、没有规矩不成方圆：制度留人

制度留人就是我们平时经常提到的是人治还是法治（制度管理），我们在面试中经常得到的信息是，大部分小企业人员离职的原因就是企业采用人治，老板说了算看上谁了就让谁上，靠关系管理，所以觉得很累想找一些规范的企业，这样有利于自身的发展。而公司出台的《任职资格》和《管理人员选拔任用管理办法》就是法治，制度管理，给员工提供一个公平公正的平台。所以说这是制度留人的一个很好的体现。

2、工作是快乐的：事业留人

事业留人，主要看重企业所处的行业，是朝阳行业还是夕阳行业，行业发展空间到底有多大。比如能源行业，尤其煤化工企业，我国是“煤多油少有气”的国家，那么我们很好地将煤转化为新能源，缓解能源危机，并且目前处于上升的态势，能源开发替代绝对是未来的大趋势。

3、家的感觉真好：企业文化留人

企业文化的管理是企业管理的最高境界。企业文化对员工的影响也是潜移默化的，有“蓬生麻中不扶则直”的感觉。所以优秀的企业文化本身就是留人育人最好的方式。所以任何公司的活动部门都要积极参加，在参与中感受公司的发展，在活动中发现人才，每一次活动都是对公司企业文化很好凝练，尤其公司的年会、团拜会、合唱大赛、运动会，会让很多员工找到表现的舞台，找到集体和团队的归属感。

4、我用真心换真情：情感留人

如果一名员工对企业产生了感情，对部门有了情谊。你让他走他都不会走。所以我们会发现有的部门会以兄弟相称，也经常叫领导为“头”，“老大”。谁家里遇到点事情，整个部门全都帮忙。让员工感觉到这既是同事还是好兄弟好朋友。所以，平时我们更多地不仅仅把同事当下属，还要当兄弟看要有亲情。比如员工病了几天没来，是不是可以打电话问候一下；员工遇到了心结是不是可以坐下来聊聊，甚至喝点酒，这些都是很好的感情留人。这样会让你的团队更加有凝聚力更有亲情。

非人力经理的选用育留与人力资源的选用育留是相辅相成的，不可完全依赖一方，只有在我们双方面共同的协作下，才能招来人才，用对人才，育好人才，留住仁才，做好我们企业的人才梯队建设，让我们企业的人力资本更加的雄厚，更好地服务企业的发展。