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06第六章绩效管理

06第六章绩效管理
06第六章绩效管理

第六章绩效管理习题及参考答案

一、名词解释

绩效:也称业绩,是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。

绩效管理:就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

光环效应/晕轮效应:它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时,特别看重被评价者的某种特性,造成以偏概全,产生评价误差。

关键事件法:是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析,来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。

行为锚定评分法:是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定,将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。

二、单项选择题

1.(A)是指对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。

A首应效应

B投射效应

C晕轮效应

D偏见效应

2.绩效管理的起点是(A)。

A绩效计划

B绩效沟通

C绩效考评

D绩效反馈

3.(D)是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

A首应效应

B投射效应

C晕轮效应

D近因效应

4.有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是(D)。

A工作的计量更为准确

B综合性强

C容易发生短期行为

D没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

5.有关绩效沟通的描述错误的是(B)。

A沟通方式包括正式沟通与非正式沟通

B沟通适用于绩效管理的开始阶段

C沟通在绩效管理中起着决定性的作用

D管理者可根据员工的要求进行专门的沟通

6.兼有量表评分法与关键事件法两者之长的考评方法是(B)。

A交错排序法

B行为锚等级评价法

C全视角考核法

D平衡记分卡法

7.下面关于对绩效管理的叙述正确的有(C)。

A绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员

B绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定,但不能按照员工的个人目标确定C绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统

D绩效管量首先要确定员工的行为规则

8.(C)可以避免考评者过严或过宽的情况发生,克服平均主义。

A行为观察法

B关键事件法

C强制分布法

D目标管理法

9.下面关于关键事件法的叙述,不正确的是(D)。

A对事不对人

B以事实为依据

C考虑行为的情景

D能作定量分析

10.(D)是指在整个绩效考核期间,上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

A绩效计划

B绩效面谈

C绩效反馈

D绩效沟通

11.在绩效周期结束时,上级和员工之间进行的绩效反馈面谈过程称为(B)。

A绩效计划

B绩效反馈

C绩效沟通

D绩效确认

12.在被考核者之间分别比较,从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣,最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是(A)。

A配对比较法

B人物比较法

C排序法

D强制比较法

13.被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价,从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是(C)。

A共同确定法

B描述法

C民意测验法

D人物比较法

三、多项选择题

1.一般而言,绩效沟通应符合的原则包括(ABCDE)。

A真诚原则

B及时原则

C针对性原则

D定期原则

E建设性原则

2.绩效计划的特点包括(ABCCD)。

A具有明确的目标

B具有首要地位

C具有普遍性

D具有效益性

E具有指导性

3.绩效考评的常见误差有(ABCDE)。

A晕轮效应误差

B趋中误差

C自我比较误差

D盲点误差

E个人偏见误差

4.员工工作绩效的多因性是指员工的绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是由(ACE)相互作用的结果。

A员工的激励

B企业的性质

C环境因素

D员工的心情

E员工的能力水平

5.一般来说,员工绩效具有的特点有(ACD)。

A多因性

B多重性

C多维性

D动态性

E主观性

6.绩效管理的内容包括(ABDE)。

A绩效计划

B绩效监控

C绩效沟通

D绩效评价

E绩效反馈

7.以下关于关键事件法的描述,正确有( ABCD )。

A关键事件法是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析,来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。

B关键事件法经常被用来甄别干部的绩效高度和可能获取的晋升机会。

C关键事件法能够为更深层的能力判断提供客观的依据。

D关键事件法要求评估者应及时记录关键事件,这种记录工作耗时耗力。

E对关键事件的定义可以很明确,不同的人不会有不同的理解。

8.以下关于 360°评价法的描述,正确的有( ABCDE )。

A评价方法简单,可操作性强。

B由于参与面大,每个个体均带有主观性。

C多方评价者参与评价,使评价更具民主性。

D可提供分析的信息量大,管理者可从中获取更多第一手资料。

E有时出现某些小团体主义倾向,使评价有失公正。

9.以下关于绩效指标设置时应注意问题的描述正确的有( ABCD )。

A绩效指标应实际

B绩效指标应有效

C绩效指标应具体

D绩效指标应明确

E绩效指标不应有差异性

四、判断题

1.绩效考评是绩效管理的起点。(×)

2.对偶比较法适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作。(×)

3.关键事件绩效考评方法因为在员工之间进行比较,实质上是迫使员工相互竞争,容易对员工造成心理压力。(×)

4.个人偏见误差意味着当主管对员工的某一业绩要素的评价较高时,将导致主管对此人所有的其他业绩要素也评价较高。(×)

5.通过绩效管理活动可以掌据员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。(√)

6.同事之间关系密切,同事对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩效考评中占有很大的比重,一般在60%—70%。(×)

7.绩效管理中所说的“绩效”,不仅包含着凝结劳动,还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。(√)

8.考评者的数量直接影响绩效考评的质量,通常考评人员数量越少,个人的“偏见效应”就越少。(×)

9.绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者,对系统的认知和理解上的故障。(√)

10.绩效管理的信度是指绩效管理方法测理员工能力与绩效内容的准确性程度。(×)

11.因为绩效管理是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。(√)

12.绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后,要上报人力资源部经理审核批准,一旦批准通过,就可以付诸实施了。(×)

13.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。(×)

14.绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了,因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。(×)

15.不管员工的职位高低、能力大小,对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。(√)

16.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。(√)

17.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。(√)

五、简答题

1.简述绩效的含义及特点。

参考答案:

绩效,也称业绩,是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。

一般来说,绩效具有以下三个主要的特点。

1.多因性

2.多维性

3.动态性

2.简述绩效管理的意义。

参考答案:

(1)可以促进员工的发展

(2)有助于提升企业的绩效

(3)能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突

(4)可以节约管理者的时间成本

3.设计绩效标准时应注意的问题有哪些?

参考答案:

(1)绩效标准的压力要适度。绩效标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。不过,绩效标准又不能定得过高,可望而不可及,这样容易使员工产生沮丧、自暴自弃的情绪。实践表明,员工在适当的压力下可以取得更好的绩效。因此,绩效标准的水平要适度。标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

(2)绩效标准要有相对的稳定性。绩效标准是考核员工工作绩效的权威性尺度。因此,绩效标准需要具有相当的稳定性,以保证标准的权威性。当然,这种权威性必须以标准的适度性为基础。一般来说,绩效标准一经制定,其基本框架不应改变。不过,为了使绩效标准及时反映和适应工作环境的变化,需要对其进行不断的修订,但这种修订往往只是部分的。这包括两个层次的含义:一是指对于同一个员工来说,在不同的绩效周期,随着外部环境的变化,绩效标准有可能也要变化。如对于空调销售员来说,由于销售有淡季和旺季之分,因此淡季的绩效标准就应当低于旺季。二是指对于不同的员工来说,即使在同样的绩效周期,由于工作环境的不同,绩效标准也有可能不同。

4.绩效评价方法有哪些?

参考答案:

(1)民意测验法

(2)交替排序法

(3)配对比较法

(4)强制分布法

(5)图尺度评价法

(6)强制选择法

(7)关键事件法

(8)行为锚定评分法

(9)目标管理法

六、论述题

1.绩效指标设置时需要考虑的问题有哪些?

参考答案:

一般来说,绩效指标是指企业要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。

绩效指标的确定有助于保证绩效评价的客观性。确定绩效评价指标时,应当注意以下几个问题。

(1)绩效指标应当实际。

(2)绩效指标应当有效。

(3)绩效指标应当具体。

(4)绩效指标应当明确。

(5)绩效指标应当具有差异性。

(6)绩效指标应当具有变动性。

2.试述绩效评价中的误区。

参考答案:

绩效评价中常见的误区一般有以下几种。

(1)定势误差。

(2)评价指标理解误差。

(3)首因效应。

(4)自我对比误差。

(5)光环效应/晕轮效应。

(6)中心化倾向。在

(7)压力误差。

(8)对照误差。

(9)宽大化/严格化倾向。

(10)近因效应。

(11)马太效应。

!!企业管理信息化绩效考核制度

一、健全完善信息化组织管理体系 企业信息化的管理体系分为战略管理、实施管理和运维管理三个层面。 企业信息化管理体系的框架,企业信息管理体系是一个动态的体系。 过不断地进行PDCA而得以不断的提高和发展。 (注*PDCA信息化组织管理体系) 1、企业信息化管理体系 随着企业对信息沟通速度和质量要求的不断提高,因此企业的信息化需要在良好的管理方法下进行运作。企业的IT管理分为三个层面:战略管理层面;实施管理层面;运维管理层面。战略管理层面关注于IT如何服务于企业的中长期规划和事业方针,如何保障企业健康发展,关注于如何提高企业的竞争力以及利用IT的手段改善企业流程。实施管理层面主要关注于对于规划的IT项目如何进行管理,保障软件开发项目、系统集成项目得以顺利的实施。运维管理层面主要关注于如何保障已有的IT系统稳定、高效、安全地运行,保障企业业务顺利进行。在各管理层面的实施过程中也需要遵循PDCA的方法,不断地进行优化。 企业信息化大的PDCA循环圈需要IT决策和管理人员的共同参与,评价系统实施的效果,决定如何优化规划、实施和运维管理。在企业信息化的实施管理和运维管理的开展过程中需要不断地进行PDCA,确保每一个项目和每一个日常工作得以不断地改进。

企业信息化管理在不同层面和时期需要具有不同的能力。在规划中需要战略规划能力;IT专业技术能力(这里主要指对IT技术和发展方向以及IT应用领域状况有较为宏观把握的能力)。在实施管理中需要具有较强的沟通能力和企业管理方面的技能,当然也离不开专业能力了。在运维管理中需要企业管理能力,在这里更加强调专业技术能力去解决实际发生的各种问题。 企业信息化管理体系如图2来表示: 2、信息化管理体系内容简介 在该部分将对图2描述的信息化管理体系的内容做一个概要的介绍。 三.1 战略管理 IT规划是企业信息化工作的起点,IT规划必须服从于企业的总体方针和战

信息化绩效考核制度

浙江大东吴建设集团信息化工作管理制度及 考核办法 第一章总则 第一条为进一步加强浙江大东吴建设集团特级资质考评信息化工作的规范管理,促进浙江大东吴建设集团信息化建设的实效性与可持续发展,真正发挥PKPM项目综合管理系统在浙江大东吴建设集团管理方面的支撑作用,根据特级资质施工企业信息化考评标准,结合浙江大东吴建设集团工作实际,特制定本制度。 第二条浙江大东吴建设集团信息化工作实行统一领导、统筹规划、集中管理、分级负责的管理原则。 第二章管理机构与工作职责 第三条浙江大东吴集团建设信息化领导小组统一领导浙江大东吴建设集团的信息化建设与管理工作。负责审议信息化建设发展的中长期规划与经费预算;制定审议信息化建设、运行管理及信息安全的规章制度;明确在推进信息化建设进程中各部门的责任分工、资源分配以及考核机制;对信息化建设中的重大问题和政策性问题进行决策。 第四条浙江大东吴建设集团信息化办公室作为浙江大东吴建设集团信息化建设工作领导小组办公室,是信息化建设与管理的职能部门,具体负责分期实施信息化建设规划,负责对信息化相关项目进行评估和管理,对各业务系统信息资源进行集成与整合,负责部门信息化建设进程中的技术指导和支持,负责数据标准的制定和公共平台应

用的推广与培训,负责健全和完善信息化工作管理体系。 第五条浙江大东吴建设集团各职能部门应充分认识信息化建设工作的重要意义,明确具体负责的分管领导与关键用户成员,信息化工作要列入部门日常工作计划。作为本部门信息化建设的第一责任人,部门主要负责人要充分重视信息化建设工作,部门分管领导要具体负责本部门业务系统建设工作,监督信息化建设相关规章制度在本部门的执行,部门关键用户成员负责部门相关业务系统数据及时更新和维护,保证信息的准确性、实时性、完整性和安全性。各职能部门要切实做好与本部门业务相关的各项信息化建设工作,完成好本部门的信息化建设任务。 第三章考核 第六条浙江大东吴建设集团各职能部门负责本部门所建应用系统的使用和管理。各职能部门要保证对系统数据及时更新维护。各部门应参加相关部门组织的应用系统培训活动,熟练掌握各应用系统的操作方法,及时做好部门内人员的培训工作,做好应用系统的数据录入及使用。 第七条:考核对象为建设集团各职能部门。 相关部门人员要进入PKPM项目综合管理系统系统处理此次信息化推进工作中相应的本职业务工作,信息化办公室将定期检查信息化业务的实施情况,包括: 一、资料收集是否完整; 二、业务数据是否及时录入;

绩效管理信息化需求分析实现说明书

绩效管理信息化需求分析实现说明书 一、前言 就公司目前绩效考核实际情况而言,人力行政部改变了之前的360度考核需求,仅要求绩效目标的考核方式,同时要求减少人力行政部相关操作人员以及领导下达的工作量,通过对HR系统多种方法测试尝试,暂已能满足需求。 二、需求描述 提交人: 绩效管理流程 绩效指标库的建立:建立面向全员的统一指标库。 指标类型具体指标权重 职业素养组织纪律、工作态度、 团队合作 20 工作绩效岗位重点工作目标80 重大缺陷安全事故、外部投诉、 违纪违章能否用公式设计成一 票否决 考核周期:月度考核,以自然月进行周期设置(29日——次月4日)。 评估方式:目标评估。要统一控制绩效目标类型,不在考核方案统一下下达绩效目标。考核流程: 28日前人力专员统一建立下月度考核方 案 29-次月3日全体员工根据上月提交目 标进行打分并按照工作计划填写提交下 月度目标至直接上级 次月5日人力专员手动启动考核周期, 直接上级给定下级上月绩效得分并审核 下达下月目标

三、系统实施 实施方案 1)设置绩效指标库 根据绩效指标库的建立需求:公式“一票否决” 系统设置需要开发公式,并在后台写死逻辑。经沟通了解,重大事故一票否决情况很少, 同时考虑到考核方案执行的时间性及扩展 性,与人力协商后决定:小概率事件不计入系统实现。进入绩效管理页签: 创建指标类型: 创建指标(可在各个部门指标类型下建立对应指标) 表:绩效指标库 2)设置考核周期 考核周期由人力专员自行设置,进入考核周期页签 创建考核周期 备注:考核周期被方案引用后不可新建,删除,修改。 3)设置考核方案进入绩效考核方案页签 创建方案 设定考核评估期 创建完成后进入新建的考核方案做详细设置 设置评估对象: 在此建议添加职员评估对象 目标评估方式设置点击创建 创建考核周期 评估方式可多选,按需求分配权重,在考核结束完成,会根据该权重得到周期总分。目前仅 仅需勾选目标评估 组织单元如果选定部门,即评价自定义评价人职能为部门内部人员。若为公司则可选择公司所有员工。 绩效评估表可根据需 求配置 添加职员评估

[绩效考核]第六章绩效管理

(绩效考核)第六章绩效管理

第六章绩效管理 §6.1绩效管理概述 壹、绩效的含义 (壹)绩效的含义 1、所谓绩效,就是指员工于工作过程中所表现出来的和组织目标关联的且且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义,应当把握以下几点: (1)绩效是基于工作而产生的,和员工的工作过程直接联系于壹起。 (2)绩效要和组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用。 (3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果,那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 (4)绩效仍应当是表现出来的工作行为和工作结果,没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义:绩效是人们所做的同组织目标关联的、可观测的、具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 (二)绩效的特点 1、多因性 P=f(A,M,O) 2、多维性 3、变动性(动态性) 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标且收集和绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成

情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出和组织保持壹致,进而保证组织目标完成的管理手段和过程。 完整准确地理解绩效管理的含义,需要注意以下几个问题: 1、绩效管理的内容 (1)计划绩效 是指于绩效周期开始时,由上级和员工壹起就员工于绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论且达成壹致。 (2)监控绩效 是指于整个绩效期间内,通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 (3)考核绩效 是指确定壹定的考核主体,借助壹定的考核方法,对员工的工作绩效做出评价。 (4)反馈绩效 是指绩效周期结束时,于上级和员工之间进行绩效考核面谈,由上级将考核结果告诉员工,指出员工于工作中存于的不足,且和员工壹起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心,绩效考核的结果能够于人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的壹个重要工具。 4、绩效管理的责任

信息化绩效考核制度

信息化绩效考核制度 为贯彻加强本校对信息化建设的监督和管理,提高信息化应用效率,促进信息资源共享,特制定本 制度。 一、考核原则 考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则,采取自评、互评、实地调查和部门评审 等方式,采集信息资料,实事求是地开展考核工作。 二、考核主体 由本校信息技术教师牵头,成立文锦中心小学信息化绩效考核小组(以下简称考核小组)。考核小组 成员由信息技术教师、教务处、教导处、校办等相关学校人员组成。 三、考核对象 本校信息技术教师、信息技术管理员以及负责信息技术工作的相关领导 四、考核内容 (一)组织管理学校内部信息化组织管理情况;信息化工作人员定期专业技能培训情况;年度信息化工作规划制定及组织实施情况;资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。 (二)基础建设网络建设、维护和应用情况;基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况;业务梳理和管理创新情况;核心业务信息化实现情况 (三)应用服务学校利用网络资源服务情况;充分利用本校现有网络资源全面推进信息化的应用情况。 (四)网络管理网络与信息安全应急预案建立情况;按照本校信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。 (五)特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。 五、考核步骤 各部门根据《文锦中心学校信息化绩效考核评价细则》,填写《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》,并逐一说明自我考评的结果,形成自评报告,报考核小组。 考核小组每年年底前,根据本校各部门填写的《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》、自评报告以 及日常检查、重点抽查情况,进行综合考评。 六、考核结果 考核结果报本校考核领导小组办公室,作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。对考核未达标 学校将按照相关规定督促整改。 本办法自颁布之日起执行,执行中所遇到的具体问题,由本校信息技术中心负责解释。

信息化绩效考核的思考

信息化绩效考核的思考 内容提要:众所周知,建立相适应的信息化绩效考核平台,运用科学的绩效考核方法,是正确评价、激励每位职工工作行为的前提,是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证,是摆在全体职工面前一项长期的、艰巨的任务。 关键词:信息化绩效考核思考 随着《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》(以下简称《范本》)的贯彻落实,企业管理工作被精细、量化成为一个整体,由于矿山企业传统的考核模式全部停留在纸面上,而且全部需要手工记录、评定、发布这就耗费了大量的人力和物力,并且透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端,迫切需要一种职工分工明确,业务流程优化,分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立,非常需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系,以检查企业员工在日常工作操作规范情况,追究员工违章违规过错责任。从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手,充分发挥信息化手段,依托计算机网络资源的优势,开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理绩效考核系统,该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去,运用计算机和人工二种方法统计,把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对,考核记分,当月评比名次,年末考核分智能化生成,保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。激发了职工人人找事做的工作热情,收到了良好的绩效考核效果。

一、绩效考核概念: 所谓绩效考核,亦称绩效评估,是指从组织的绩效目标出发,通过一定的方法和客观标准,对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果,充分满足个体的需求,有效地激励个体的工作积极性. 二、眼前山铁矿绩效考核对象 眼前山铁矿绩效管理对象:8个车间(***车间、**车间、***车间、***车间**车间、***车间、)分别用代码A、B、C、D、E、F、G、H表示。各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用I、K、L、O、N、表示. 三、眼前山铁矿绩效考核系统 将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体,打造眼前山铁矿MES+ERP的新的信息管理模式。 四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因 **眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律: 1、职能部室先于基层车间、正职先于副职,副职低于一般管理人员;行政部门先于业务部门,业务单一部门先于业务烦琐部门.管理绩效考核成绩较差. 出现这种问题的原因是: (1)《眼前山铁目标管理绩效考核》系统根据《范本》将具体岗位人员精细、

绩效考核信息化

绩效考核信息化 篇一:信息化绩效考核制度 信息化绩效考核制度 为贯彻加强本校对信息化建设的监督和管理,提高信息化应用效率,促进信息资源共享,特制定本制度。 一、考核原则 考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则,采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式,采集信息资料,实事求是地开展考核工作。二、考核主体 由本校信息技术教师牵头,成立文锦中心小学信息化绩效考核小组(以下简称考核小组)。考核小组成员由信息技术教师、教务处、教导处、校办等相关学校人员组成。三、考核对象 本校信息技术教师、信息技术管理员以及负责信息技术工作的相关领导四、考核内容 (一)组织管理学校内部信息化组织管理情况;信息化工作人员定期专业技能培训情况;年度信息化工作规划制定及组织实施情况;资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。 (二)基础建设网络建设、维护和应用情况;基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况;业务梳理和管理创新情况;核心业务信息化实现情况(三)应用服务学校利用网络资源服务情况;充分利用本

校现有网络资源全面推进信息化的应用情况。(四)网络管理网络与信息安全应急预案建立情况;按照本校信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。 (五)特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。五、考核步骤各部门根据《文锦中心学校信息化绩效考核评价细则》,填写《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》,并逐一说明自我考评的结果,形成自评报告,报考核小组。 考核小组每年年底前,根据本校各部门填写的《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况,进行综合考评。六、考核结果 考核结果报本校考核领导小组办公室,作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。对考核未达标学校将按照相关规定督促整改。 本办法自颁布之日起执行,执行中所遇到的具体问题,由本校信息技术中心负责解释。 附件:1、文锦中心小学信息化绩效考核评价细则2、文锦中心小学信息化绩效考核自评表 20XX.10.14 附件1: 文锦中心学校本校信息化绩效考核评价细则 说明: 1.本规则对评价表中各指标项评价等级的确定提供了参考尺度,使用时应根据某项指标相关的各方面情况综合把握该项指标评价等级的

第六章 公共部门人员绩效管理

第六章 公共部门人员绩效管理 主要内容 1.公共部门绩效管理概述 2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则 3.公共部门人力资源绩效评估的方法 4.我国公务员绩效考核制度 【引导案例】山东不断完善公务员考核机制 ●近年来,山东省不断完善考核监督机制,增强考核实效,把考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的有效手段。考核制度的实施,极大地促进了山东省公务员队伍建设,取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。 ●2003年,山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核评价暂行办法》,2004年省政府印发了《山东省人民政府关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》,2005年,省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政行为考核工作的通知》,确定在公务员年度考核中引入社会评价机制,实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例挂钩的办法。 ●山东省不断拓宽考核结果使用范围,加大考核结果使用力度。考核结果与职务晋升挂钩;在竞争上岗时,适当加分;考核结果与表彰奖励挂钩;考核结果与福利待遇挂钩疗;优秀等次人员优先提供培训、学习的机会。 ●据介绍,为确保考核工作的公正性,山东省不断完善考核监督机制,各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务员考核工作中,推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式;济南、枣庄建立了目标责任制考核;威海出台了平时考核办法。 ●据了解,通过公务员考核制度的实施,有力地促进了全省政府职能转变,广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大转变和提高,受到了群众和社会各界的好评。据了解,青岛市2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示,2003年至2005年市民对公务员的投诉数量呈大幅度下降。 ●1.公共部门绩效管理概述 1.3绩效的特征 ●多因性 ●多维性 ●动态性 1.6 绩效考核的作用 1.7绩效管理的内涵 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

第六章绩效管理(习题)

第六章绩效管理(习题) 一、单项选择题 1.员工绩效考核的成绩与奖赏或调薪的关系() A.应做到公平合理,并足够产生激励作用。 B.毫无关系。 C.考核成绩只是形式罢了,调薪由主管自行判断。 D.不论考核成绩如何,调薪或奖赏应做到皆大欢喜。 2.绝对标准考核就是( ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人 3.影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 4.绩效考核的纵向程序一般是( ) A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层 5.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律,即( ) A.按“两头小,中间大”分布 B.按“两头大”,“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 二、名词解释 1.员工绩效:就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被考核的工作业绩、工作能力和工作行为。 2.绩效管理:是指管理者确保员工的工作活动(行为)以及工作产出(结果)能够与组织的目标保持一致这样一个过程,绩效管理是人力资源管理的中心环节。 3.图尺度评价法:列出一系列被认为是成功工作绩效所必须的个人特征,每一个特征都相对应有一个5等级或7等级的评定量表。用分数和/或描述性的词语加以区分不同的绩效水平。 4. 行为观察量表法:根据量表所列各种关键行为,回顾被评者各种关键行为出现频率(一般分为五个等级:从不\偶尔\有时\经常\总是),对照量表,以观察到的行为为准,考评被评者的行为属哪一级。 5. 行为锚定式评定量表法: 列举各种影响绩效的关键行为,并根据特别优良或特别差的行为的叙述加以等级量化。考评者可根据量表,考评被评者的行为属哪一级。 6.目标管理:由下级与上级共同决定具体的绩效目标,并且定期检查完成目标的进展情况,而奖励则是根据目标的完成情况来确定。目标管理的核心是:让员工自己当老板,自己管理自己,变“要我干”为“我要干”。 三、简答题 1.简述绩效管理的过程。 (1)绩效的界定:绩效管理系统要具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的,这主要是通过工作分析来完成的。 (2)绩效的衡量:通过绩效评价来对上述各个绩效方面进行衡量。 (3)绩效信息的反馈:通过绩效反馈阶段来向员工提供绩效信息反馈,以便他们能够根据组织的目标来改进自己的绩效。绩效反馈还可以通过借助薪酬系统来对优良绩效提供报酬这样一个过程来实现。 2.简述绩效管理的目的。

第六章 绩效管理.doc

第六章绩效管理 §6.1 绩效管理概述 一、绩效的含义 (一)绩效的含义 1、所谓绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义,应当把握以下几点: (1)绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起。 (2)绩效要与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用。 (3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果,那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 (4)绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果,没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义:绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 (二)绩效的特点 1、多因性 P=f(A,M,O) 2、多维性 3、变动性(动态性) 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 完整准确地理解绩效管理的含义,需要注意以下几个问题: 1、绩效管理的内容 (1)计划绩效 是指在绩效周期开始时,由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。 (2)监控绩效 是指在整个绩效期间内,通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 (3)考核绩效 是指确定一定的考核主体,借助一定的考核方法,对员工的工作绩效做出评价。(4)反馈绩效 是指绩效周期结束时,在上级和员工之间进行绩效考核面谈,由上级将考核结果告诉员工,指出员工在工作中存在的不足,并和员工一起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心,绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的一个重要工具。 4、绩效管理的责任

绩效管理制度--华为

绩效考核制度 第一章总则 【目的】 第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系,不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变,促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。 第三条进一步优化原有的绩效考核制度,解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题,逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。 【适用范围】 第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。 中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》,计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。 第五条试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。 第二章指导思想 【理念】 第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作,没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。 第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致,而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。 第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中,才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化,是考核融入日常管理的基础。 第九条帮助下属提升能力,与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 【原则】 第十条责任结果导向原则:引导员工用正确的方法做正确的事,不断追求工作效果。 第十一条目标承诺原则:考核期初双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

第十二条相关评价原则:考核期初功能部门应界定相关评价者,评价时,须充分征求相关评价者的意见与评价,并依此作为考核依据;相关评价者应及时提供客观的反馈。第十三条客观性原则:以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。 第三章考核形式、对象及关系 【考核形式】 第十四条中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式: 1、季度绩效考核:指在季度结束时,由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。 季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。 2、年度综合评定:指在每年年底,公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全 面评价。年度综合评定遵照公司文件《员工年度综合评定》执行。 第十五条参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况,可进行项目阶段审视。项目阶段审视结果作为功能部门进行季度/年度考核的重要输入。 【考核关系】 第十六条根据考核形式的不同,将考核关系区分如下: 1、季度绩效考核关系: 考核者 角色 相关评价者考核责任者考核审核者 没有参加跨部门的员工相关人员(可选)功能部门直接主 管功能部门上级主管 参加跨功能部门团队的成员 全职在1个项目相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管 分阶段全职在多 个项目 各相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管同时在多个项目 兼职 各相关项目主管功能部门直接主 管 功能部门 上级主管

信息化绩效考核制度

信息化绩效考核办法 1 目的 响应集团公司信息化发展要求,新疆能源公司(以下简称“公司”),加快推进信息系统升级,提高信息技术支撑能力,贯彻落实集团公司信息化工作部署,促进各二级单位信息化工作开展。 2 使用范围 新疆公司各二级单位。各二级单位可在本办法基础上制定本单位的考核办法。 3 组织与职责 3.1科技信息环保部 3.1.1制定和修订新疆公司信息化绩效考核办法。 3.1.2每年初根据当年信息化工作计划与工作重点制定本年度信息化绩效考核细则。 3.1.3每年末组织实施本年度信息化绩效考核工作。 3.1.4对各二级单位年度信息化工作执行情况进行跟踪了解。3.2二级单位 3.2.1落实新疆公司信息化绩效考核办法与要求,按时组织提供考核所需材料、信息,并对其真实、准确性负责。3.1.2负责建立包括下属单位在内的信息化绩效考核体系, 根据需要制定本单位的实施细则。 4考核主体、对象与时间 4.1考核主体:由集团公司科技环保信息部牵头,成立信息

化绩效考核工作小组。 4.2考核对象:集团公司各二级单位(含其下属单位))o 4.3考核时间:每年1月1日至12月31日。 5考核内容 5.1一级指标。参考国资委关于中央企业信息化水平评价的指标体系,集团公司信息化绩效考核内容分为5个方面:信息化管理、信息化建设、信息化应用、运行维护、信息安全保障。 5.1.1信息化管理:考核各单位在领导推动、信息化规划、计划管理、组织机构、人员队伍、项目管理、资金管理、评价考核、培训等方面的工作情况。 5.1.2信息化建设:考核各单位年度信息化建设计划完成情况,对集团公司试点和推广的信息化建设项目完成情况,各单位自主开展的信息化建设完成情况,按集团公司规划要求建设情况。信息化建设内容包括信息系统和基础平台。 5.1.3信息化应用:考核各单位网络与信息系统应用效果。 5.1.4运行维护:考核各单位网络与信息系统运行维护保障情况,包括运行维护的机构、制度、流程,网络与信息系统的运行率、可用率。 5.1.5信息安全保障:考核各单位信息安全保障工作完成情况。 5.1.6一级指标的权重分别为:信息化管理25,信息化建

政府信息化项目绩效管理系统的制作方法

本技术新型公开了一种政府信息化项目绩效管理系统,包括数据录入系统、数据处理服务器平台和项目绩效管理系统,所述数据录入系统包括数据录入模块、数据融合模块、无线通信模块和显示模块;所述数据处理服务器平台包括录入数据读取接口、数据存储服务器和数据导出接口;所述项目绩效管理系统包括项目管理模块、项目评审模块和数据分析模块,所所述项目管理模块与项目评审服务器相连,所述项目评审服务器与数据分析模块相连,所述数据分析模块与终端计算机连接,所述终端计算机与云端服务器相连接。本技术新型实现了政府信息化项目的有效监管,有利于信息化项目的管理,提高了项目评估效率和透明度,有效地促进项目建设发展进程。 技术要求 1.一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,包括数据录入系统、数据处理服务器平台和项目绩效管理系统,所述数据录入系统包括数据录入模块、数据融合模块、无线通信模块和显示模块,所述数据录入模块通过无线网络与无线通信模块连接,所述无线通信模块和显示模块分别与数据融合模块连接;所述数据处理服务器平台包括录入数据读取接口、数据存储服务器和数据导出接口,所述录入数据读取接口的输入端通过无线网络与无线通信模块连接,所述录入数据读取接口的输出端与数据存储服务器连接,所述数据存储服务器与数据导出接口连接,所述数据导出接口与项目绩效管理系统相连;所述项目绩效管理系统包括通过Internet网络相互连接的项目管理模块、项目评审模块和数据分析模块,所述项目评审模块包括项目评审服务器和与项目评审服务器相接的多台计算机,所述项目管理模块与项目评审服务器相连,所述项目评审服务器与数据分析模块相连,所述数据分析模块通过无线通讯设备与终端计算机连接,所述终端计算机通过Internet网络与云端服务器相连接;所述终端计算机还连接有项目信息公示牌,所述项目信息公示牌包括控制器和公示面板,所述公示面板包括项目评审显示区、显示器、身份识别接口和多个操作按键,所述项目评审显示区由多个指示灯组成,所述显示器、身份识别接口、操作按键和指示灯分别与控制器连接。 2.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,所述数据录入模块采用移动智能终端,所述移动智能终端为手机或平板电脑。 3.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,所述数据融合模块采用计算机。 4.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,所述无线通信模块采用GSM模块、WIFI模块或CDMA模块中一种。 5.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,所述显示模块采用LED液晶显示屏或触控显示屏。 6.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,所述数据存储服务器采用SD卡存储器作为存储介质。 7.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,项目评审服务器通过完全网关和防火墙与Internet网络连接。 8.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,所述项目管理模块包括管理器和连接在管理器上的信息传送装置。 9.根据权利要求1所述的一种政府信息化项目绩效管理系统,其特征是,所述数据分析模块包括执行器、处理器和存储器,所述执行器和存储器分别与处理器相连。 技术说明书

信息化系统在员工绩效管理中的运用

信息化系统在员工绩效管理中的运用 摘要:经济的发展和科技的进步,促进信息化在各个行业的广泛应用。互联网 技术越发普及,给人们的生活和工作带来了极大的便利,大数据的开发和运用也 应际而生,成为当今世界的时代特征。在人力资源管理领域,大数据的应用可以 充分挖掘员工潜力,提升员工绩效管理效率,实现人力资源管理智能化。本文就 信息化系统在员工绩效管理中的运用展开探讨。 关键词:大数据;员工绩效;信息化管理 引言 科学合理的绩效管理,能有效提高员工工作积极性,激发员工潜力,促进员 工提升工作效率,盘活企业存量人力资源,推动企业更好地发展;反之则会弱化 员工的积极性,轻则影响企业人才队伍的稳定性,重则影响企业的效益。当前, 电力体制改革、持续优化营商环境的现实背景下,传统的绩效管理方法已难以满 足电力企业可持续发展的需要,呈现出一些问题,因此唯有顺应新形势的发展借 助互联网优势对绩效管理进行创新,寻求解决对策,才能满足电力企业在改革中 谋发展的迫切需要。 1绩效管理信息化建设背景 众所周知,在国企里面,传统的绩效考核容易陷入“刻板印象”、“岗位/年资 倾向”、“打感情分”、“轮流坐庄”等误区,长此以往,会助长部分堕落型员工得过 且过混日子的不正之风、消磨贡献型员工工作积极性,不利于管理提升及员工职 业生涯规划。 绩效管理信息化,利用云计算、移动互联网和大数据等新技术,在一定程度 上减少了人为干预、主观因素的影响,同时对绩效结果的数据统计更加便捷、提 高了绩效评价人员的工作效率。从目前情况来看,我国大部分企业在绩效信息化 管理过程中,虽实现了信息化操作,但整体上仍处于起步阶段,存在一些亟待解 决的问题,主要表现在全过程的绩效管理体系尚不完善,绩效预算管理的基础工 作有待规范。绩效预算基础工作不扎实,除绩效理念、绩效文化、工作人员素质、绩效法规制度、绩效评价指标体系等因素外,关键还在于信息数据库建设不足, 共建共享的数据库和交流平台尚未形成,在信息系统建设上,大部分地区尚未有 成型、完善的模式,为绩效管理提供的信息技术支撑作用还不够强。夯实绩效管 理信息化的工作基础,下一阶段的工作重点仍然在于进一步加强指标体系、信息 系统、专家中介库的建设。 2员工绩效信息化管理体系概况 员工绩效管理信息化系统,分为绩效方案制定和绩效目标考评两个部分。员 工绩效方案应基于该员工在一段时间内要完成的业绩指标或工作任务来制定。每 个绩效目标包括目标类型、目标完成时限、责任者、配合者、检查者、保障措施 以及对应的考核指标、考核权重、考核标准等信息,不同的工作岗位按其工作职 责及工作内容分析设定绩效目标。员工绩效目标考评由部门绩效管理员负责实施,人力资源绩效主管全面管控,对考评主体按照已确定的绩效目标进行尽可能的量 化考核、无法量化的工作则质化、增强可比性及可操作性。绩效考评后可采用反 馈程序,帮助考评主体改进工作质量,提供工作效率,以完成后期的绩效改进措施。

浅谈信息化对绩效管理的几点影响

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/9e5468934.html, 浅谈信息化对绩效管理的几点影响 作者:王艳芹 来源:《中国管理信息化》2015年第01期 [摘要] 近年来,信息技术在管理过程中得到广泛应用。信息化对绩效管理的理念、管理 方式、管理对象以及管理者的角色等有着不同程度的影响,同时以信息化协助组织战略目标实现的愿景,为绩效管理信息化发展提供了支撑。而随着绩效管理信息化趋势的开始,管理变革也在进行,各组织机构对如何进行有效绩效考核的思考和努力,推动了建立战略导向绩效考核体系的提出。 [关键词] 绩效管理;信息化;管理变革 [中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194(2015)01- 0100- 03 信息技术是人类对数据、语言、文字、声音、图像等各种信息进行收集获取、加工整理、存储传输、交流利用的知识和经验的总和,是主要用于管理和处理信息所采用的各种技术的总称。[1]近年来,信息技术在管理过程中得到广泛应用,国内外各行业都更加关注自身的发展 问题,越来越多的组织机构希望通过绩效管理来提升商业效益或工作效率,完善组织管理模式,促进自身发展,进而将传统的绩效考核方式运用到极致。而随着绩效管理信息化趋势的开始,各组织机构内部的管理变革也在进行。 1 绩效管理存在的问题与信息化趋势 美国管理学家Aubrey Daniels在20世纪70年代提出“绩效管理”这一概念后,人们就对其展开了组织与个体两个取向上广泛而系统的研究。作为人力资源管理的核心,绩效管理越来越受到重视,在以往重视产出结果的绩效考核观念引导下,对于绩效的结果进行细致的考核,惩罚与限制占据了考核的主要地位,而管理与沟通却退到幕后,甚至退出绩效管理的舞台。 1.1 信息时代绩效管理实施中存在的问题 对于绩效管理中存在的问题,很多学者与管理者从不同的视角进行了分析。理论上的问题主要集中在对绩效管理与绩效考核概念上的混淆,未能从根本上理解绩效管理的内涵;绩效管理理论亲X理论而远Y理论,对员工进行严格的惩罚与约束;管理者对于管理原理掌握不准确,忽视人发展的“最近发展区”原则,未能正确引导员工的发展,从而限制了组织机构的健康发展;管理理念有待改进,就绩效而抓绩效,忽略绩效管理与整个战略目标相呼应,绩效管理与战略实施脱节等。更多的问题出现在绩效管理的实践操作中:指标过于繁琐或单一;绩效沟通不足,组织、团队、个人缺乏绩效联动;责任人不清和流程繁琐,偏重事后监控,结果导向有误;绩效考核工作量大,数据来源不明确,数据的客观性,准确性、及时性无法保证等等。 [2]

第六章绩效管理

?第六章员工的素质与绩效管理 ?一家中日合资企业的考核问题 ?白铭大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员,工作的头两年,他的销售成绩确实不敢让人恭维。 ?但是,随着对业务逐渐熟练,又跟那些零售客户搞熟了,他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底,他根据与同事们的接触,估计自己当属全公司销售员的冠军。不过,公司的政策是不公布每人的销售额,也不鼓励互相比较,所以小白还不能肯定。 ?去年,小白干得特别出色,到9月底就完成了全年的销售定额,但是经理对此却没有任何反应。 ?尽管工作上非常顺利,但是小白总是觉得自己的心情不舒畅,最令他烦恼的是,公司从来不告诉大家干得好坏,也从来没有人关注销售员的销售额。 ?他听说另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动,公司内部还有通讯之类的小报,对销售员业绩做出评价,让人人都知道每个销售员的销售情况,并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法,小白就恼火。 ?上星期,小白主动找到日方的经理,谈了他的想法。不料,日本上司说这是既定政策,而且也正是本公司的文化特色,拒绝了他的建议。 ?几天后,令公司领导吃惊的是,小白辞职而去,听说是给挖到另一家竞争对手那儿去了,而他辞职的理由也很简单:自己的贡献没有

被给予充分的重视,没有得到相应的回报。 ?正是由于缺乏有效、正规的考核,这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励,才使公司失去了一名优秀的员工。 ?对这一情况,同学们怎么看?你会象白铭那样做吗?为什么??组织的绩效:取决于资本、技术和人力资源三个因素,是三个因素相互作用的控制。 ?资本的收益可通过精密的会计制度来评测(如利润和成本,预计资产负债表和预算); ?由技术获得的收益可以通过与此相类似的控制系统来评估(如比较投入与产出、生产时间、设备效率和有效性); ?人力资源的收益只能通过一段时期内员工的工作结果(产出)与员工的工作行为来评价。 本章教学目的 通过本章学习,要求同学们掌握管理者和个人该如何承担绩效管理的责任及对员工如何进行有效的绩效沟通与指导,以提高其绩效执行力等方面的知识。 ?知识要点:绩效的含义,绩效考核与绩效管理,绩效管理的内容程序,绩效管理的作用 ?关键概念:绩效,绩效考核,绩效管理,绩效管理程序。 问题的提出 ?绩效管理是实现组织目标的管理过程,而不仅仅是一种事后结果评估。 ?绩效管理者不仅仅是人力资源部门的责任,而是全体管理者及员工的责任。

第六章 绩效管理

第六章绩效管理 §6.1绩效管理概述 一、绩效的含义 (一)绩效的含义 1、所谓绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。 2、理解这个含义,应当把握以下几点: (1)绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起。 (2)绩效要与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用。 (3)绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果,那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 (4)绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果,没有表现出来的就不是绩效。 3、张德关于绩效的定义:绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 (二)绩效的特点 1、多因性 P=f(A,M,O) 2、多维性 3、变动性(动态性) 二、绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 完整准确地理解绩效管理的含义,需要注意以下几个问题: 1、绩效管理的内容

(1)计划绩效 是指在绩效周期开始时,由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。 (2)监控绩效 是指在整个绩效期间内,通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 (3)考核绩效 是指确定一定的考核主体,借助一定的考核方法,对员工的工作绩效做出评价。 (4)反馈绩效 是指绩效周期结束时,在上级和员工之间进行绩效考核面谈,由上级将考核结果告诉员工,指出员工在工作中存在的不足,并和员工一起制定绩效改进的计划。 2、绩效管理的目的 ?战略目的、管理目的和开发目的。 3、绩效管理的作用 ?绩效管理是整个人力资源管理系统的核心,绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。 ?绩效管理是企业管理的一个重要工具。 4、绩效管理的责任 ?绩效管理是企业所有管理者的责任。 5、绩效管理的实施 ?绩效管理的实施应当贯穿管理者的整个管理过程,体现在管理者的日常工作中,成为一种经常性工作。 三、绩效管理的意义 1、有助于提升企业的绩效。 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致。 3、有助于提高员工的满意度。

绩效考核信息

绩效考核信息 篇一:信息化绩效考核的思考 信息化绩效考核的思考 内容提要:众所周知,建立相适应的信息化绩效考核平台,运用科学的绩效考核方法,是正确评价、激励每位职工工作行为的前提,是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证,是摆在全体职工面前一项长期的、艰巨的任务。 关键词:信息化绩效考核思考 随着《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》(以下简称《范本》)的贯彻落实,企业管理工作被精细、量化成为一个整体,由于矿山企业传统的考核模式全部停留在纸面上,而且全部需要手工记录、评定、发布这就耗费了大量的人力和物力,并且透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端,迫切需要一种职工分工明确,业务流程优化,分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立,非常需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系,以检查企业员工在日常工作操作规范情况,追究员工违章违规过错责任。从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手,充分发挥信息化手段,依托计算机网络资源的优势,开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理绩效考核系统,该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去,

运用计算机和人工二种方法统计,把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对,考核记分,当月评比名次,年末考核分智能化生成,保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。激发了职工人人找事做的工作热情,收到了良好的绩效考核效果。一、绩效考核概念: 所谓绩效考核,亦称绩效评估,是指从组织的绩效目标出发,通过一定的方法和客观标准,对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果,充分满足个体的需求,有效地激励个体的工作积极性. 二、眼前山铁矿绩效考核对象 眼前山铁矿绩效管理对象:8个车间(***车间、**车间、***车间、***车间**车间、***车间、)分别用代码a、B、c、d、E、F、G、H 表示。各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用i、K、L、o、n、表示. 三、眼前山铁矿绩效考核系统 将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体,打造眼前山铁矿mES+ERP的新的信息管理模式。 四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因 **眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律: 1、职能部室先于基层车间、正职先于副职,副职低于一般管理人员;

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