员工招聘与录用办法文件
?职员招募、调配
?招聘制度
?职员招聘与录用方法
?职员岗位聘用方法
?治理人员招聘制度
?训练中心治理方法
?招聘的内部因素
?招聘的外部因素
?招聘事项表
?招聘进程表
?招聘结果表
?录用通知书
?招聘数据库
?招聘的备择方案
职员招募、调配
一、人员的招聘、筛选与录用
1. 招聘录用原则
（1）广开才路、多种渠道
（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有职员中发觉、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7）企业各部门的职员在性格特征、结构上互补。
（8）落实政府的职业资格证书制度。
--职业技能鉴定制度；
●要紧针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施
●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师
--任职资格考试制度
●要紧针对白领职工，由政府人事部门负责实施
●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等
2. 招聘渠道
渠道1：刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
--优点：传播范围大，选择余地大；招聘广告留存时刻较长；可附带作企业形象、产品宣传。
--缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录用成功率低。--适用于各类企业、各类人才。
渠道2：人才招聘会
参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
--优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点：应聘者众多，洽谈环境差；选择面受限。
--适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3：职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
--优点：介绍速度较快，费用较低。
--缺点：中介服务普遍质量不高。
--适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4：托付猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，托付寻求合适人才。
--优点：能找到中意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
--适用于物色高级人才。
渠道5：大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点：双方了解较充分；选择范围和方向集中，效率较高。
--缺点：应聘者流淌性过大，有时需支付其旅费和实习费。
--用于招募进展潜力大的优秀新人才。
渠道6：职业学校
与大专院校招募类似。
渠道7：职员内部保荐
职员推举其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
--优点：用人较为可靠，招募费用较低。
--缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
--要紧招用初级劳工和核心人员。
渠道8：安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也能够是双方选择，要紧发挥其专业优势和军队优秀传统。
3. 筛选与录用程序
（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步可能，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。要紧了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
（5）就业测验：
--智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、经历和理解能力
--技能测验。测试某些具体工作所需的专门技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。
--熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
--个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
--职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至能够托付专业的人才测评机构测试。
（6）体格检查
（7）建议录用
（8）顶头上司的面试
（9）录用，进入企业试用期
以上步骤并不是对每位申请者差不多上必须的，有的能够跃过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）
一般来讲，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。
二、人员调配
1. 依照企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2. 进行人才梯队建设。
（1）依照过去的人事经验和对以后的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。
（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。要紧依照年龄和现职位年数（及
其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：
●可（应）立即提升●可1年后提升
●今后可能提升●令人中意但不能提升
（3）将不同年龄组的中高级治理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结
合。
（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期时期，给予机会，在同一治理层下的
各部门内工作，以拓宽其工作经验和治理视野。
（5）打破人才本位主义，防备部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让
其供全企业统一调用。
（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部
门。
3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策
这有助于提高职员士气和期望，使有前途的职员更愿效力。对大型企业，其内部人
才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。
4.实行公开竞争的人事政策
企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，
从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新奇血液，对内部自以为有继承权的人
员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。
5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应
彼得指出：人们常常被擢升到他们能力不能胜任的级不上。尤其在某一职位上取
得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。
因此在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其
他奖励措施弥补。
招聘制度
总则
目的
涉及从招聘打算编制到正式录用过程中各种表格的设计和操作。目的是为了使招聘工作顺利完成。
性质
方针发生变化外，一般招聘都要使用本规定提出的表格。
表格的变动
改动表格，必须提出新的表格及讲明理由，并需经人事部长及主管领导批准。
关于选择使用
招聘任务，招聘性质等具体情况，有权选用其中部分表格。
聘
招聘打算
依据经营治理状况变化，如离退休工人增减，部门间职员的重新配置调动，经营战略和生产打算变化等，需要新增工人或治理人增员申请（如表1），提交人事部。
增员申请逐项审定，综合平衡，并得到厂长（或经理）同意后，编制增员打算。打算表格如表2。
其他资料的预备
业简介、应聘注意事项和推举书。
用简炼概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。招聘技术人员和高层治理人员时，企业介绍要详细具体。项，其目的是让应聘者清晰应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。具体表式如表3所示于应聘者为应届毕业生，它不适用临时招聘和广告招聘。
直接寄送给相关学校的系主任或校长，其表格如表4所示。
录用考试的组织实施
结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试时刻、地点和注意事项。
请书
，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人事部（表式如表5）。
面试评价员分发如表6所示的面试表，用于记录面试成绩和测评结果。
绩汇总表
总各类考试的成绩，以表格的形式反映每一位应聘者的差不多素养、个人能力和考试成绩。表式如表7。
通知
格者，要寄送如表8所示的不录用通知，同时返送这些应聘者的个人资料。
要在企业指定的医疗机构体检。体检表如表9所示。
知
，应寄送给应聘者录用通知。一般情况下，录用通知与就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后，两周内寄回人事部。表式如表查表
历的人，要填报履历调查表，用以了解其在其他企业的工作情况和服务等。调查表格式如表11所示。
用
上交并经人事部审核认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。如表12和表13所示。
进入企业后，要将上述表格送交人事部。人事部发给工作证及其他相关证明（如表14）。至此，招聘工作结束。
增员申请表
年各部门增员打算表
招聘事项
毕业生推举表
进展的需要，本企业经有关部门批准，预诚聘贵校毕业生，请您予以推举，感谢您的大力支持。
理）
年月日
求职申请书
本表对录用后安排工作有专门大的参考价值，务请认真填写，如实反映，表中各项不能漏填。
面试表
录用考试成绩汇总表
不录用通知
同志：
聘职工之际，再次感谢你的应聘。
限于人数有限，依照您本人的考试成绩，经慎重考虑，暂不招聘您为我企业职工。特不遗憾，此次招聘人员的成绩是更优秀的。信任。
到更理想的工作。
日
体检表
录用通知
感谢您对本企业的信任和大力支持。
通知您，通过考核审查，本企业决定正式录用您为本企业职工。请您按以下通知到企业报到。后，如您的住址等有变化，请直接与企业人事部联系。
月日
年月日上下午时分线剪下）
年月日所发录用通知差不多收到。本人确信按贵企业所要求时刻报到，保证如约到贵企业就职。上述保证（签字或印鉴）
（签字或印鉴）
月日
就职经历调查表
公司
先生/女士，希望到我厂任职，因而在百忙中打搅，请您将该先生/女士在贵单位的下列情况反映给我们，请您大力协助为盼。公章）
月日
誓约书
关系
企业：
被贵企业录用、成为企业职工后，一定遵守厂规厂法，遵守劳动纪律，自觉维护企业形象，维护企业的利益，服从企业的治理和业勤奋工作。
违背以上誓约，或因自己的过失而使企业的利益受到损害时，本人愿同意企业的解雇或其他处分，本人及担保人保证予以赔偿。、印鉴
系
月日立
担保书
企业就职的（）提供担保。保证被担保者遵守以下各项。
如被担保人违反就职合同中所列各项条款，或有意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人担保由其本人赔偿损本担保有效期满之前3个月，如担保人未提出废止或更改担保书，贵企业仍视本担保书接着有效。
（或印鉴）
月日立
身份证明
照片钢姓名
印职务
为本企业职工
发
必须随身携带此证
出或转让他人
改或私自变动
需变更时直接与发证机关联系
调动时需交回
年检查一次，无验讫者无效
职员招聘与录用方法
第一章总则
第一条以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本方法
第二章公司招聘和录用政策
第二条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发觉人才，严
格择优录用，宁缺勿滥。
第三条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须
经当地劳动人事机关同意。
第三章招聘申请
第四条各部门、下属企业依照业务进展、工作需要和人员使用状况，提出职员招
聘要求，填写招聘申请书，报人事部。
第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，
提出公司招聘打算，报分管总经理、副总经理批准。
第六条人事部在编制招聘打算时，须优先从公司内部选择调配人才。
第四章招聘方式和选择
第七条公司招聘方式有：
1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；
2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
3.从各类人才库系统中检索；
4.大中专、职业学校毕业生推举；
5.在职职员介绍；
6.治理顾问公司介绍；
7.知名人士介绍；
8.通过人才中介公司（猎头公司）查找；
9.与教育培训机构联合培养；
10.离职职员复职；
11.其他。
第八条职员招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。
有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条职员的选择。
公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分不来自人事、用人部门、
公司领导或聘请外部人力资源专家。
1. 初选。人事部对所有应聘材料通览后，选择初步合格者，寄发面试通知书。
2. 面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学、外语能力的测试。
3. 录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。
第十条了解应聘人员的一般期望因素：
1. 较高的待遇与福利；
2. 便捷的工作地点；
3. 优雅的工作环境；
4. 公司声望；
5. 行业的进展性和前景；
6. 良好的人际关系和雇佣关系；
7. 开明的领导；
8. 具挑战性、喜爱的工作；
9. 快捷的晋升机会；
10. 面试已给应聘者良好的形象；
11. 国内或国外培训、进修机会；
12. 公司正规，制度规章完备。
第十一条面试注意事项：
1. 安排好适当时刻；
2. 安排安静、雅洁、舒适场所；
3. 主持者事先熟悉招聘要求；
4. 与应聘者的对话，明确主题；
5. 要分配充分的面试时刻；
6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛；
7. 随时记录面试重要事项；
8. 注意操纵时刻及场面；
9. 列举发问之重要范围；
10. 核实应聘人填写事项的真实性。
第十二条面试提问的要点：
1. 请其简述家庭背景；
2. 陈述过去的经历；
3. 应征本职位的动机；
4. 在校喜爱之科目；
5. 请剖析自己的优缺点；
6. 陈述自己喜爱向不人谈及的往事；
7. 请分析所投入行业之现状与以后展望；
8. 请设想有机会重新选择什么行业；
9. 请其自述加盟公司将做出什么贡献；
10. 请其界定成功与失败之涵义；
11. 询问其喜爱哪类领导；
12. 询问业余爱好、休闲活动、书籍；
13. 询问其待遇要求；
14. 询问其人生目标及安排。
第十三条涉及录用、面试须澄清的事项：
1. 待遇和福利；
2. 录用条件；
3. 是否情愿调换工作岗位、地点；
4. 出差和旅行问题；
5. 报到日期；
6. 能同意录用答复的期限；
7. 其他专门工作要求。
第五章录用
第十四条发出录用通知时，附注报到须知。
第十五条应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严峻疾病的，取消录用资格。
第十六条应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；专门情况经批准后可延期报到。
第六章报到
第十七条新进职员携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：
1. 签订试用合同；
2. 签订遵守规章和爱护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；
3. 申领工作证和职员手册；
4. 申领办公用品和其他用品；
5. 填写职员登记表。
第七章附则
第十八条本方法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。
职员岗位聘用方法
第一章总则
第一条为规范公司劳动人事治理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流淌的用工用人机制，特制定本方法。
第二章适用范围
第二条公司全体职员均适用本方法。
第三章定编及岗位设定
第三条公司人事部依照企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，
员工招聘与录用管理制度用
7 员工招聘与录用管理制度（用）1 员工招聘与录用管理制度 文件编号：2010-GL-007 密级：3 版次：001 颁布日期：2010 年01月01日 一、总则 第一条员工招聘与录用管理制度是在公司战略目标的指引下，根据人力资源政策和相关管理制度制定。 第二条员工招聘与录用管理制度目的是把公司需要的、优秀的人才招聘到公司，并把合适的人才配置在合适的岗位上，从而使公司和员工获得共同成长。 第三条公司招聘必须遵守我国的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则。 第四条公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人员能够符合岗位任职资格条件时，优先考虑内部员工。 第五条员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。 第六条员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照部门（岗位）说明书和应聘岗位任职资格条件标准，对应聘人员进行全面的面试、笔试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地考评应聘人员，确保公司的人员招聘质量。
第七条本制度依据科学、可行的原则设计了招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。 第八条本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用可参照本制度执行。 二、人力资源规划 第九条人力资源政策是公司人力资源管理工作的指导方针，人力资源规划也是在人力资源政策的指导下进行的。 第十条人力资源规划的编制目的： （一）对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。 （二）对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、职种、岗位分类；对各部门员工的工作任务进行分析、职务内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，提出合理的改善计划。 （三）确定计划期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）的基础上确定出计划期需录用的员工人数。 第十一条人力资源规划的内容： （一）计划期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门确定出的人力 需求数在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出计划期需录用人数，（二）录用基准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、价值观、工作经验等。
公司人员招聘录用管理制度
公司人员招聘录用管理制度 一、目的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 公司各部门及分公司。 三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。 四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分 五、招聘申请程序 行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通 行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 （一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
员工招聘与录用
员 工 招 聘 与 录 用 班级：11人力0班姓名：陈** 学号：2*******
招聘中有关面试的探讨 【摘要】招聘是用人单位获取人才的重要方式，而面试是用人单位最常用的、也是必不可少的手段。调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。规范化的面试以及掌握有效的面试技巧，以及一些影响面试的因素，对于面试工作的顺利进行有着重要的作用。 【关键词】招聘面试方法技巧 根据所学的历史知识，中国最早出现雇佣关系是在明朝时期纺织业领域，而招聘与录用就是随着雇佣关系的出现而产生的。时代在前进，社会巨大变革，雇佣关系如今随处可见，对于一个企业而言，物质资本与人力资本是最重要的两种资源。随着知识经济、信息社会的到来，人力资本愈加显得重要。招聘是企业获得人力资本的主要渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。 面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的，并且，作为即将毕业的大学生，了解面试的内涵、目标、分类、方法、技巧和应该注意的问题也是必不可少的。 一、什么是面试 （一）面试的内涵 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体来说，就是一种经过组织者精心设计，在特定的场景下，以考官对学生的面多面交谈和观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、技能、经验等有关经验的一种考试活动。 在面试过程中，用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位的发展前景，并将个人情况与现实状况进行对比，找到最好的结合点。 （二）面试的种类 面试的方式很多，下面列举具有代表性的几种： 1．依据考生人数的多寡，分为个别面试和集体面试。
人员招聘录用程序与策略
?招聘目的 ?人员招聘录用程序 ?招聘工作的承担者 ?招聘计划 ?招聘信息 ?招聘策略 ?招聘评估 招聘目的 明确招聘的目的是招聘工作的前提。一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的人员需求； 3、为了确保企业所需的专门人员； 4、为了确保新规划事业的人员； 5、当企业管理阶层需要扩充之时； 6、预先安排调动企业的经营者之时； 7、企业其他机构有所调整之时；
8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。 人员招聘录用程序 用人部门向人事部提出用人申请 ↓ 人事部主管定编调查、审核 ↓ 人事部长审批上级 ↓ 总经理批准 ↓ 人事部制定招聘计划、费用预算 ↓ 总经理批准 ↓ 人事主管从财务领取广告费用 ↓ 向社会或内部发出招聘广告 ↓ 人事部主管收集应聘材料 ↓ 人事部门初试（面试） ↓
人事主管整理求职材料 ↓ 招聘专家组深入面试 ↓ 应聘材料真实性核对与经历评估 ↓ 各项智力、技能、性向测验 ↓ 候选者体格检查 ↓ 人事部建议录用 ↓ 顶头上司的面试 ↓ 录用，进入企业试用期 ↓ 对新进人员岗前培训 ↓ 人事部培训、考核并记录 ↓ 用人部门试用期满考核并提出去留意见 ↓ 人事部下达正式录用令，签订劳动合同 招聘工作的承担者
一般情况下，招聘工作的主要承担者应是企业的人事部门。企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。重要岗位的招聘必须有专家参加。 人事部门在招聘活动中的主要职责是： 1、向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序； 2、同相关部门一起研究员工的需求情况； 3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动； 4、对应聘人员进行必要的甄别筛选； 5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进。 招聘计划 招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。 （一）招聘计划的主要内容 1．招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够，或者两个原因兼而有之。
员工招聘录用管理制度
员工招聘录用管理制度 一、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。 二、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 三、招聘原则 （一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）； （二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； （三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。 四、相关部门职责 （一）人员需求部门： 1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等； 2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题； 3、参与应聘者的面试选拔。 （二）人事部门： 1、制定各职位任职要求，编制职位说明书； 2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请； 3、选择合适的招聘渠道，实施招聘； 4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续； （三）总经理： 1、核准各部门的人员引进申请； 2、对主管以上级录用人员予以最后核准； 3、监督人力资源的招聘录用流程。 五、招聘需求与计划管理程序 （一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事部门； （二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核： 1、满足公司未来经营发展的需求； 2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善； 3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划； 4、有利于提升部门工作绩效； 5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。
招聘与录用管理办法
***有限公司 招聘与录用管理办法 第一章总则 第一条目的 本规定旨在规范公司招聘与录用流程，根据公司需求，通过有效途径，录用合格的员工。 第二条适用范围 适用于公司员工的招聘、录用及相关工作。 第三条原则 招聘与录用工作应遵从客观、公正的原则，施行规范、严谨的管理流程。 第二章招聘需求 第四条人力资源需求论证 (一)行政人事部根据公司发展规划（含公司人力资源发展战略规划和要求）和年度科研生产任务需求进行公司人力资源需求论证，制订公司年度新增（或削减）人员计划及各部门岗位的分配建议。 (二)各部门在每年年初需进行部门新增（或削减）人员分析论证，并形成部门人力资源论证报告，报告中应涵盖且不限于以下内容： 1.新增（或削减）人员的岗位和人数； 2.新增（或削减）人员的原因，分析在岗人员与工作量的匹配性； 3.新增人员的任职资格及要求。 (三)部门人力资源论证报告经部门负责人审批后提交行政人事部，由行政人事部论证审核并对用人部门的人力资源规划提出调整意见。 (四)行政人事部结合公司人力资源战略规划要求和部门的论证报告，形成年度招聘计划，由行政人事部负责人审核，交公司办公会审议，由公司领导审批。 第五条招聘需求的确定
(一)各部门根据如下情况可以提出用人需求 1.计划内人员需求 1)按经公司批准的年度招聘计划进行招聘（校招或社招的方式由用 人部门提出）。 2)因员工调动、退休、离职、辞退等原因产生的编制空缺补充。用 人部门须对用人需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。 2.计划外人员需求 1)因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模或岗位。 2)因部门业务调整，工作内容变化而急需引进的新增人员。 3.储备人才需求 为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才。 (二)计划内人员需求、计划外人员需求、储备人才需求均须由用人部门 填写《***有限公司部门新增（削减）人员申请表》（见附件一），报送行 政人事部审核，经部门负责人、行政人事部、公司领导逐级审批后执行。 第三章招聘预算 第六条招聘预算 包括招聘广告费、场地费、进行招聘工作的员工食宿费、交通费等及其他因招聘工作产生的相关费用。招聘预算应在年初在行政人事部部门预算中列出，经财务审计部审核、公司领导审批执行。 第四章招聘渠道 第七条招聘渠道
员工招聘与录用管理制度
员工招聘与录用管理制度 1 目的 为了进一步明确员工招聘工作流程和录用考核标准，强化员工实习期、试用期管理，有效提高公司员工招录工作质量，为公司的建设与发展提供有力的人力资源保障，制定本办法。 2 范围 本制度适用公司全体员工。 3 引用文件 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 4 管理内容 4.1基本原则 4.1.1供需平衡的原则：要立足实际、着眼长远，结合企业发展对人力资源的需求，科学计划，有效组织； 4.1.2 结构优化的原则：要通过员工的有效补充，不断优化职工队伍的整体素质结构，适应企业可持续发展需要； 4.1.3人岗匹配的原则：要根据不同岗位的实际需要，合理确定招录条件，避免人力资源的浪费或能力不足； 4.1.4突出重点的原则：要根据企业不同发展时期对人力资源的需求，有
重点地选拔、引进不同领域的专业人才； 4.1.5公开、公平、公正的原则：公司的招聘与录用工作，要做到计划透明、标准一致、渠道畅通、操作规范、择优选拔。 4.2管理职责与组织分工 4.2.1公司员工招录工作实行人力资源职能管理与各用人单位直接管理相结合的管理体制。 4.2.2公司综合部作为人力资源的职能主管部门，对公司整体员工招录工作负责，根据公司业务发展对人员的总体需求，制定并组织实施中长期员工补充规划及年度招录计划，同时对各单位落实情况进行监督与考核。 4.2.3公司各职能部门对本系统的队伍建设负责，要准确掌握本系统人才队伍总体情况，平衡各单位之间专业人员配备，并对本业务系统内员工招录计划提出意见。 4.2.4各用人单位要按照公司人力资源规划的总体要求，根据本单位业务发展需要以及员工退休、离职等情况，提出人员补充需求。在公司统一组织下，按照既定计划及标准进行招聘，并实施对员工的管理。 4.3员工招录计划 4.3.1员工招录包括高层次与紧缺人才、高校毕业生与技能员工三种。 4.3.2高层次与紧缺人才原则上是指公司中高级管理岗位人员或在企业生产建设特殊时期急需的具备本科以上学历，中级以上职称，五年以上相关行业工作经验、工作业绩突出的工程技术或经营管理人才，以及有特别专业技能，
人员招聘录用流程
人员招聘录用流程 目的：规范招聘工作，使人员招聘工作更为科学，使招聘工作有预瞻性、计划性、目的性。 适用范围：公司所有岗位的招聘工作。 职责：人力资源部负责流程的修订与维护，总经理负责审批。 具体内容： 一、招聘原则：坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 二、招聘组织：招聘组织管理 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理负责，人力资源部负责协助。 2、招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。 3、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《人员需求申请表》，报总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 三、招聘形式：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招
聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一般来说，基层一线员工的招聘采取外部招聘形式，其他职位根据实际情况，以内部招聘为先。 1、内部招聘 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2）招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用自荐、推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 3）招聘流程 A、内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 B、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请并提交自荐书。 C、筛选. 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组，并根据岗位制订内审方案，进行内部评审，评审结果
建筑公司员工招聘与录用办法
员工招聘与录用办法 编制： 审核： 批准：
员工招聘与录用办法 第一章总则 第一条为贯彻公司以人为本的指导思想，吸引和保留优秀的管理、技术人才，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条本办法适用于对管理和技术人员的招聘及录用。 第三章公司招聘与录用政策 第三条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，严格择优录用，宁缺毋滥。 第四条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。 第五条公司在外地录用人员必须得到当地人事部门同意。 第四章招聘申请 第六条各部门或分公司依据岗位设置、业务发展、工作需要和人员使用状况，提出下年度人员需求，并与第四季度末报公司人力资源部。 第七条人力资源部是公司负责统一招聘的职能部门，根据公司人力资源规划和各部门人员申请汇总情况，提出公司招聘计划，与1月上旬报人事副总经理审核，最高管理者批准。 第八条公司人力资源部在编制招聘计划时，应优先从公司内部选拔调配人才。 第五章招聘方式和挑选 第九条公司招聘方式有： 1、通过公众媒体（报纸、电台、电视、网络）发布公开招聘信息；
2、通过人才市场设摊招聘； 3、校园招聘； 4、通过人才中介公司招聘； 5、其他方式。 第十条员工招聘应有明确的岗位和学历、经历、技能、年龄职业健康等要求。 第十一条招聘员工的挑选分为初选、面试、录用三个步骤进行。 公司成立招聘工作小组，负责对人员的筛选，小组成员分别由人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家等组成。 第十二条招聘面试时应了解应聘人员的一般期望因素，营造良好的面试环境，准备好面试提问的要点，并做好有关记录。 第六章录用 第十三条应聘人被录用，公司将签订录（聘）用协议，并发出报到通知。 第十四条应聘人被录用后，如在录用报到通知书有效期时间内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。 第十五条应聘人录用后，如发现其有弄虚作假或隐瞒实际情况的行为，可取消录用资格。 第十六条所有应聘人员除最高管理者特批可免于试用或缩短试用期外，一般都必须经过3至6个月的试用期。 第十七条试用期满，不合格者，公司解除录（聘）用合同。 第七章报到 第十八条新进员工携报到通知书等本人资料到人力资源部注册报到。
XX公司员工招聘及录用管理办法
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
(完整版)人事录用流程-招聘和录用流程制度
招聘和录用流程制度 一、员工招聘面试流程： 人员招聘目前主要有现场招聘、网络付费招聘、网络免费招聘、校园招聘、内部员工介绍招聘，公司目前主要采用的是网络付费招聘与现场招聘相结合的方式。 1、人事聘用流程 应届生 应聘 面试 社会人员 应聘面试 注：实习期原则上始于报到日期，结束于取得毕业证时；试用期一般为三个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试用期间成绩欠佳者，公司可延长试用期或予以辞退。 2、人员甄选、面试 1、筛选应聘简历 （1）人事专员在筛选应聘简历时，须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可通知参加复试（面试）。 2、面试程序： （1）人事专员引领参加面试者到面试办公室填写《员工档案登记表》，参加面试人员由行政人事经理进行第一轮面试。行政人事经理面试初步通过后，通知用人部门经理进行复试。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者
3、聘用原则 公司在招聘员工时，坚持广开才路、多种渠道，先内后外、适用为主、适当储备，系统专业、宁缺勿滥的原则。 1、聘用条件 （1）品行要求：有责任感，有爱心，遵守社会公德，无不良或违法行为。 （2）形象要求：身体健康，五官端正，口齿清晰。 （3）文化要求：中层及以上管理人员需具备大专以上学历，条件优越者可适当放宽；其他员工根据需要具备高中或中专以上学历，特殊岗位根据岗位描述的要求确定。 2、招聘权限 (1) 总经理、维修经理、销售经理、财务经理、管理部经理和零件经理由集团公司晋升或外部招聘，报集团公司决定录用。 (2) 公司的中层管理人员由公司负责内部晋升或外部招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。 （3）公司的基层员工由公司自行招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。
员工招募、调配与录用办法
?员工招募、调配 ?招聘制度 ?员工招聘与录用办法 ?员工岗位聘用办法 ?管理人员招聘制度 ?训练中心管理办法 ?招聘的内部因素 ?招聘的外部因素 ?招聘事项表 ?招聘进程表 ?招聘结果表 ?录用通知书 ?招聘数据库 ?招聘的备择方案 员工招募、调配 一、人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 （1）广开才路、多种渠道 （2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。 （3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 （4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。 （5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。 （6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。 （7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 （8）落实政府的职业资格证书制度。 --职业技能鉴定制度； ●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 ●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 --任职资格考试制度 ●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 ●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道 渠道1：刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 --优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 --缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。--适用于各类企业、各类人才。 渠道2：人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 --优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 --缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 --适用于初中级人才，或急需用工。 渠道3：职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才，或急需用工。 渠道4：委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 --优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 --适用于物色高级人才。 渠道5：大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 --缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 --用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6：职业学校 与大专院校招募类似。 渠道7：员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 --优点：用人较为可靠，招募费用较低。 --缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 --主要招用初级劳工和核心人员。 渠道8：安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。 3. 筛选与录用程序 （1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。 （3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。 （4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评
伊利集团招聘录用管理办法
伊利实业集团股份有限公司 招聘录用管理办法 1.目的 为进一步规招聘与录用管理，特对招聘后评估、面试与录用回避等容进行修订。 2.适用围 本制度适用于伊利集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下统称为用人单位）。 3.招聘工作职责 3.1集团人力资源部 3.1.1建立、完善集团招聘管理体系，制定相关管理办法和流程。
3.1.2审核校园招聘计划。 3.1.3招聘选拔总部各部门总经理（室、中心主任）以下人员、审核各事业部助理总监及以上人员的录用。 3.1.4引进、推广、完善人才甄选技术和工具，改进测试和评价手段。 3.1.5合理整合和拓展招聘渠道，负责关键招聘渠道管理和维护。 3.1.6提升招聘人员的专业能力，提供培训与指导。 3.1.7管理、指导与监督各事业部的招聘录用工作。 3.2事业部人力资源部门 3.2.1根据集团要求，制定、完善事业部招聘录用管理办法、流程。 3.2.2招聘选拔本事业部总监级以下人员。 3.2.3管理、指导与监督所属办事机构、集团授权管理分（子）公司的招聘录用工作。 3.3用人部门 3.3.1根据公司及本部门业务需求，拟定用人计划，提出招聘需求及岗位任职资格。 3.3.2对应聘者的专业知识、经验、技能进行评估考核。 4.招聘录用原则 4.1公开、公平、公正。 4.2以德为先，以才为上。 4.3聘优先。 4.4人岗匹配。 5.招聘形式
5.1招聘形式分为部招聘与外部招聘。 5.2部招聘为主，可采取竞聘上岗、部晋升等形式。 5.3外部招聘可采取校园招聘、媒体招聘、现场招聘会、委托猎头招聘、行业推荐、人才举荐等形式。人才举荐参照《外部人才举荐办法》执行。 6.招聘程序： 制定招聘计划选择渠道与信息发布人员甄选测试（初步筛选、测评、初试、复试、背景调查、录用回避）确定拟录用人选正式录用记录存档。 在甄选测试环节，针对一线员工的招聘各单位可对测评、复试根据实际需求进行选择。 6.1制定招聘计划 6.1.1人力资源部门组织相关用人部门于每年11月份根据战略规划和年度发展目标，制定年度招聘计划；各事业部每年7月份报送校园招聘计划。 6.1.2即时招聘由用人部门提交人员需求申请，明确岗位职责、任职资格等，依据相关审批权限进行审批后，由人力资源部门实施招聘。 6.2渠道选择与信息发布 6.2.1原则上招聘应公开进行。 6.2.2人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息（如网、外网、招聘、报纸、招聘会、举荐等），同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发布。发布岗位必须有明确的岗位职责、任职要求。 6.2.3招聘信息容具体要求符合法律规定，使用术语准确、规、言简意赅。 6.3甄选测试 6.3.1初步筛选：人力资源部门对应聘人员的简历进行初选。用人部门确定需面
人员招聘与录用第二次作业答案
《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平
7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？
招聘与录用管理规定
招聘与录用管理规定 第一条目的 为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，满足企业人才需求，保证人员合理配置，建立健全良好的人才选用机制，特制定本规定。 第二条范围 适用于公司所有员工的招聘与录用。 第三条内容 一、职责 （一）公司行政人力部负责公司的定岗、定编、定员的审核工作及员工招聘的组织工作。 （二）公司各部门负责本部门的定岗、定编、定员的编制工作，提出用人需求并协助人力资源做好员工招聘。 （三）公司行政人力部负责招聘费用的统筹和管理，对公司的招聘费用进行评估、控制和备案。 （四）公司行政人力部负责招聘信息和数据的汇总、分析、整理和备案，包括招聘制度、招聘渠道、招聘计划与编制、招聘信息、招聘结果和招聘费用的数据分析整理和汇报工作。 二、招聘与录用原则 （一）战略导向原则：招聘工作应符合公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 （二）公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。（三）任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。 （四）平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。 （五）人事回避原则：有直系亲属关系的员工不宜在直接相关联的职位工作。
三、招聘渠道的选择 （一）招聘渠道选择的原则：先内部招聘，后外部招聘。公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 （二）内部招聘：公司内员工既可自行申请适当职位，包括内部提升与内部调用，也可推荐他人。 （三）外部招聘的招聘渠道有广告招聘、人才市场、校园招聘、委托猎头公司招聘、大型招聘会、互联网招聘。各用人部门可根据本岗位具体情况，就外部招聘渠道制订年度招聘计划时向行政人力部提出相应建议。 四、招聘 （一）年度招聘计划 1、招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。公司行政人力部需根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。 2、每年12月10日前，公司各部门用人单位须按《年度人员需求计划表》的统一格式，向公司行政人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。 3、公司行政人力部应在每年12月15日前，将各用人单位的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司招聘计划草案，报公司领导，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。 4、公司行政人力部在听取各方建议，并与用人单位充分协商之后，应于每年12月25日前编制出下一年度的正式招聘计划，报总经办审批。 5、年度招聘计划由公司行政人力部统一编制，并提交总经办审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。 6、通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适当调整，并报总经办核准后实施。 ⑴根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明。 ⑵根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求，特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息；所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待，对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘，并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。
2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工，审核转正申请，及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门，做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正，身体健康； 2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分； 3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感； 4、认同公司的文化和理念； 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件； 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平，公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的，公司可以接受，但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人（包括远亲）。若亲属已在公司内工作或前来应聘，员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息，将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用；
公司员工招聘录用管理办法
员工招聘录用管理办法 为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展，特制订此管理办法，请各部门遵照执行。 一、适用对象：公司所有的招聘员工。 二、招聘录用原则： 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。 三、招聘限制：有下列情形之一的人员不予以聘用： 1、有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理； 2、年龄不符合国家政策规定及岗位要求； 3、劳动关系没有与前单位解除； 4、健康条件不符合岗位要求； 5、中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶； 6、员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领 导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。 四、一般员工招聘与录用： （一）每年年底前，各部门需根据公司的年度经营计划，结合本年度部门实际情况，编制下一年度的人员预算；综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算，对各部门提交的人员编制预算进行审核，确定各部
门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。 （二）各部门对预算外编制及新增岗位需求，需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》（附后），注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等，经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总，呈总经理审批后，明确各部门需招聘岗位及人数。 （三）每年9月，各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况，向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》（附后），综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划，组织实施校园招聘。 （四）由综合管理部拟定招聘计划： 1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书，拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。 2、综合管理部根据招聘的岗位，选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括： ——人才招聘会：省、市级人才市场 ——媒体：报纸、网站 ——院校：各院校招聘会 ——猎头公司：
国企招聘与录用管理办法
国企招聘与录用管理办法 一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机 构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门，其他任何部门未经授权不得私自招聘。 二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公 正、竞争择优、考用一致的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者可聘用。 三、招聘方式 1、内部招聘：内部员工优先征聘，使员工获得 与个人职业发展相一致的工作岗位。 2、外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、 网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。 3、当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进 行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。 四、招聘程序 各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计.
划报人力资源部，同时提交相应的岗位说明书。 五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部 招聘公告，发布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。 2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿， 经本部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。 3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行 初步筛选，对合格者由人力资源管理部组织用人部门进行联合评审。 4、人力资源管理部将联合评审通过者名单，按 照管理权限报相关领导审批。 六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。 2、确定招聘渠道、发布招聘信息。 3、报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原 件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写应聘申请表。 七、选拔程序 .
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、职业性向测验 5、动机和需求测验 6、行为模拟 7、评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲
面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有． 针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。