企业与员工关系的比较分析(1)

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

论企业文化与员工关系管理

论企业文化与员工关系管理 《世界商业评论》https://www.wendangku.net/doc/956089615.html, ( 日期：2005-08-09 09:20) -------------------------------------------------------------------------------- 企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。 从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。 由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。 企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？中国人力资源调研网曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所化的时间往往比和家人相处的时间还长。因此，在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说，如果既没有吸引力，也没有向心力，其结果是可想而知的，必然造成员工“身在操营，心在汉”的状态，员工自己不开心，企业也没有发挥到每个员工的积极能动性，更不能达到人尽其材的作用。正如最近在职场上十分流行的一本畅销书《鱼》所说那样，每个人不管你是老板还是一般的职员，凡是工作的人都希望能够在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作，“在那里可以快乐、专注、忘我地工作，唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。虽然现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工，但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。 中消研一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。 笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，这项关于员工离职情况的调查结果非常具有普遍性和典型性，所反映出来的问题，其解决方

企业员工关系管理的基本意义

员工关系管理的最高境界 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标

和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，

企业员工关系管理的研究报告

论国有企业员工关系管理的研究 ××× 摘要

员工关系管理在企业中存在的地位是非常之重要，不仅需要员工认同企业文化、遵守企业规章制度等，而且是企业与员工之间的一种情感的交流，在这种认同的基础上使企业更加快速的发展，反之不利于企业的成长。近年来，国内外学者围绕这一主题的研究成果甚丰，而笔者认为针对国有企业部分管理者对这一主题的错误认识方面来分析更加值得研究。 本文集中阐述了员工关系及员工关系管理的相关概念及内涵，围绕员工关系管理具体实施可能引起的问题做了相应的分析，剖析了其中容易产生误解的原因，就改进方法提出了个人的看法，并预测了今后在员工关系管理中所产生的重要性及必要性。 本文系运用规范研究方法进行的专题研究。全文分三个部分：首先（第一部分；是肯定了员工关系管理的重要性；其次（第二部分），是对其错误的认识进行了分析；最后，是对员工关系管理在有效的改进上做了看法与分析。 本文主要创新体现在对错误的认识做了比较全面的概述，同时对改进方法做了具体的说明。 关键词：员工关系管理；认同；企业文化 目录 引论 (4)

一、员工关系管理的重要性 (5) 二、员工关系管理的错误认识 (6) （一）离职等于不忠实于企业 (6) （二）员工关系管理就是防止员工流失 (7) （三）员工关系管理是人力资源部的职责 (8) （四）员工关系管理等同于人际关系管理 (8) 三、员工关系管理的有效方法 (9) （一）创导“以人为本” (9) （二）优化管理体系 (10) （三）健全激励机制 (11) （四）完善沟通渠道 (12) （五）创建弹性用工…………………………………………………………一三 （六）塑造品质性企业文化 (14) 结束语…………………………………………………………………一五 主要参考文献 (16) 引论 20世纪80年代，主要的市场经济国家（美、日、德、法、英）工会势力衰

某公司员工关系问题研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某公司员工关系问题研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师 完成日期2010年12月23日

一、选题的意义与背景： （一）选题意义 员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”——员工当作“客户”对待。员工的参与和投入是企业制胜的保证，融洽、和谐的员工关系．将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围．从而促进组织绩效的提高。因而科学合理的员工管理不仅仅只是有助于企业吸引和留住人员，更有利于提高企业的整体绩效，反之则会给企业的运行和发展带来严重的影响。 由于员工关系管理的特殊性，其管理更显重要性，本篇文献综述主要针对的就是企业的员工关系现象的研究，参考了大量学者和专家的研究成果，进行概述并做出评论。 （二）文献综述 1、相关理论研究 ⑴员工关系概念 “员工关系”是指是由企业和员工双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。（程延园，2004） 员工关系管理也叫员工组织关系，是由企业管理方和员工间的利益引起的权利与义务、管理与被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、鼓励等权力与义务的总和。（刘灵，2007） 员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和．并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。（刘立祥，李挺，2009） ⑵员工关系的特点 员工关系的特点是个别性与集体性、平等性与不平等性、对等性与非对等性、经济性、法律性与社会性。（陈淑妮，2008） 员工关系的特点：员工关系呈多变性；员工关系呈多样性；员工关系呈多元性；员工关系呈多层性。（唐薇，2010） 2现状研究 企业员工关系管理中存在的主要问题：(1)缺乏共同的愿景，导致员工关系

企业文化与员工关系管理

企业文化与员工关系管理 作者：江油砂矿潘艳日期：2011-2-23 最近，曾总在中期会议上强调了对一线员工的关心和管理问题。这使得我陷入深深思索，结合自己实际工作体会，我感受到企业文化对员工关系管理存在着一定的影响。 在当今社会越来越多的人喜欢不断地跳槽和换工作，为什么？工资？其实不然，很大一部分的跳槽者并不是因为自己得到的钱有多少，而是觉得没有感受到企业的关怀。那这种关怀体现在哪里？企业文化上。而企业文化最直接的表现就是管理者对下级的关心，员工对企业文化的认识很多都是来自于管理者的传输和体会管理者对员工的管理方式。 南玻集团作为一个上市集团公司有着二十几家子公司，而每个下属子公司在南玻文化这个大框架下都有其独特的一个文化氛围和员工的相处模式。我觉得最能让员工真实感受到的企业文化，就是体现在同事的相处和领导对员工的管理。领导对员工工作的引导、资源的支持、服务的提供和生活的关心都能很好

的体现企业带给员工的归属感；员工只有在企业找到了这种归属感才会很好的工作，才会长期的工作。 当一位求职者在找寻工作并到公司应聘，我们首先介绍给他的是这个公司的基本情况、公司的文化，再就是所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容等等。而用人单位在选聘员工时不仅仅是看这个员工的工作能力还有就是他对企业文化的一种认可态度。员工只有对本企业的文化有一定的认可度后才能认真地对待工作。员工进入公司后有一段时间的岗前培训，培训的主要内容也是企业文化，让其掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、知晓企业员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，这就能让他比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。在员工度过了“磨合适应期”，企业尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，也许这个工作环境的硬件条件不是很好，但在公司的文化渲染下能让员工工作愉快，开心地实现其价值从而员工本人也成为整个企业文化的一点并能身体力行地宣传这种文化，这也就是企业文化的一种成功。

如何做好员工关系管理

如何做好员工关系管理 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 1、企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，

HR浅谈员工关系管理

HR浅谈员工关系管理 员工关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好员工关系管理，可以使员工在心理上获得一种满足感，对公司产生强烈的依赖性，有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度，产生长久服务公司的意愿，所以员工关系的管理在公司的日常管理工作中比较重要。本文从自己多年的工作实践，理论结合实际，简单地谈谈员工关系管理有关内容，不到之处，请各位批评指正。 一、员工关系管理的内容 （一）劳动关系管理 1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。 2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。 3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。 4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。 5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。 6、劳动争议处理：劳资争议处理是指劳动者和用人单位之间因薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件而产生的纠纷，产生纠纷后按照一定的程序进行处理，可选择协商、调解、仲裁、诉讼的方式进行。

（二）员工纪律管理 1、员工奖惩管理：就是在公司的日常管理中，对违反公司管理规定的行为进行惩罚，对员工为公司作出贡献或者为公司取得的荣誉等行为等给予奖励，公司必须制定相应的奖惩管理办法，才可以将员工的奖惩管理工作做好。 2、员工冲突管理：员工冲突管理是指员工在平时的交往过程中产生的意见分歧，出现的争论、对抗，而导致的彼此间关系紧张而使公司介入管理情形。 （三）员工沟通管理 1、员工申诉管理：申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表现出来的对组织或有关事项的不满。表现为个人申诉和集体申诉两种。 2、员工人际关系管理：引导建立良好的工作关系，创建和谐的人际关系环境，保证公司内部上下级之间、同级之间的关系融洽，相互理解，互相包容，从而为员工创建良好的工作环境和人际关系环境。 3、员工满意度调查：企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度是由对公司忠诚的员工来创造的，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度。 员工满意度调查有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。满意度调查的内容包括薪酬满意度调查、工作满意度调查、晋升满意度调查、管理满意度调查、工作环境满意度调查等专项调查或者多项综合调查。 4、心理咨询服务：心理咨询服务就是应用心理学的方法，帮助员工解决心理冲突，降低精神压力，从而保证心理健康发展的过程。 5、员工援助计划（EAP）：EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。其目的在于协助员工解

企业的发展和员工个人成长关系

企业的发展和员工个人成长关系 企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。 想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。 人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。 职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。 提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚

我国企业人员管理中的问题及其措施

我国企业人员管理中的问题及其措施 摘要：近年来我国的企业都进行了必要的改革进步，不过在世界经济一体化发展的环境中也暴露出许多的问题，包括权责不明、政企不分等，这些问题都阻碍了我国企业的现代化发展。特别是在企业人员管理方面，我们没有充分的认识到我国社会主义市场经济条件下的人的本质、共性方面的规律，进而也不能更加深入的研究解决问题.本文主要阐述了人员管理对于企业的重要性，并在分析当前企业人员管理出现的问题后提出了一些解决途径。 关键词：企业人员管理措施 1.引言 企业的发展需要人才的推动，一个企业没有具备创造精神的人才是没有效益可言的。针对近些年出现的“用工荒”问题，就证明了企业离不开人才的支持，不论工作在基层的普通员工还是处于研发科室的高级人才，都是企业发展必不可少的。 在“以人为本”管理理念的深入实践过程中，人员管理所具有的作用得到了很大程度的体现。企业中人员管理工作的科学合理程度能在一定程度上影响到企业的发展甚至是兴衰。进行人员管理的本质内涵就是要将企业中从基层到管理层的所有员工都各尽其才、各得其所。换句话说就是：人员管理的实际工作效果应当把每个人的才能发挥到极致，并且这个能力的发挥都处于促进企业发展壮大的方向。 2.企业人员管理的重要性 管理的过程就是协调各个部门工作的过程，进行管理的最终目的

是比较高效地单独或同别人一起完成预期设定的目标。我们可以把管理当作一个学科，也可以把管理当作一门艺术。管理也是一门情景艺术，对人进行的管理要复杂于对技术的管理。我国的社会主义市场经济体制中每一个企业都是一个对外开放的完整系统，企业的运作同企业的经营资源例如人力、物力、财力、信息、时间、空间、事件等都有着密切的关联。没有或者缺少上述管理要素则企业就不能进行盈利运作，企业的发展壮大就无从谈起。 传统的企业管理中，我们比较专注于财力、物力方面，对财务管理和业务管理有很多的投入。把物和财的管理放在首要位置同时给予特殊重视，难以了解到物和财的侧面反映出结果性质的问题，也就是最为关键的人的作用。在日趋激烈的市场竞争中，人与人的竞争是企业间竞争的实质。企业的中心位置为人，故此进行企业的人员管理是非常重要的。 当前的企业管理人员都面临着挑战：有时可能同不同类型、不同性格的人进行商务来往；要从事较为艰苦的工作，偶尔这些工作是比较隐蔽不易发觉的；在员工面对复杂选择或者混乱时候要稳定员工情绪；展开工作需要的资源不够充足；高效地搭配组合小组成员的技能、知识、经验。企业管理人需要了解每位员工的性格特点并且不能将任何偏见附加到人员的分配组合上面。管理人也不应该去改变下属的性格差异，很多时候不仅对工作效率提高没有帮助反而会起到消极的作用。最为重要的是管理人对与员工个体的尊重和承认，这是培养具有创新精神人才的基础。

浅析民营企业员工关系管理

浅析民营企业员工关系管理 摘要：民营企业作为我国重要的市场经济主体之一为国民经济的发展提供了强大的动力，也为活跃市场和维护社会稳定做出了极大贡献。然而，在经过一段时间的繁荣之后民营企业的发展却陷入了困境。通过分析陷入困境的原因，本文从员工关系的角度阐述了民营企业在人力资源管理中所存在的不足，同时，根据不足提出了较为全面的建设性改善意见。另外，本文还从宏观和微观角度分析了民营企业发展员工关系管理所面临的挑战和亟待解决的问题。 关键词：民营企业员工关系管理可持续发展 随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，尤其是公有制为主体多种所有制经济共同发展的基本经济制度的提出，民营企业再次步入了发展的“春天”。据统计，现如今，以中小企业为主的民营企业已经占到了我国企业总数的90%以上，民营企业在促进就业，繁荣市场，维护社会稳定等方面做出了巨大贡献。然而，我国民营企业的平均寿命却只有5年左右，民营企业不能长期发展的原因固然很多，但作为主宰企业健康发展的第一资源——人力资源的重要性是不言而喻的，而企业中员工关系的和谐与否又极大地影响着这一重要资源性能的发挥。所以，处理好员工关系，建立积极正向的员工关系系统对企业的发展至关重要。 一、员工关系理论 （一）员工关系 员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系，企业以此引导建立积极向上的工作环境。 对一个企业来说，能否建立积极正向的、和谐的员工关系的关键是管理者摆正对员工的看法。管理者若要把员工看作是一笔财富即人力资本，则企业自然而然会尽量满足员工待遇并努力提供更大更优越的空间和条件为员工潜力的发挥提供服务，在此环境下的员工关系也较为和谐。但是，管理者若要把员工看成是支出的一项成本，则员工的待遇会被极度压低并为降低企业总成本服务。在此环境下的员工关系尤其是上下级关系就会趋于恶化，这样，企业的长久发展也必然受到负面影响。 （二）员工关系管理 广义上的员工关系管理是：在企业人力资源体系中，各级管理人员通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以更好地实现组织目标的过程。狭义的员工关系管理即为企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持组织目标实现。 员工关系管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在激烈的竞争中脱颖而出的一个制胜关键。员工关系管理具有鲜明的动态性和正反馈特性。良性条件促

企业发展与员工成长

企业发展与员工成长 有人说，企业与员工如山与树，水与鱼，而我要说企业与员工正如江河与水滴：你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，两者相辅相成。 对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。 如果把企业的发展比喻成航船的出海，那么要保证这条船平安穿过风浪，顺利到达彼岸，不仅要有结实的船体、正确的航向，更要有从船长到所有水手也就是我们每一位员工的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在漫无边际的大海上当险情到来时，就不会有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船长和水手们都会竭力维护这条船，因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时，有些人可能早已不知去向。船体的坚固已不复存在，顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织，是每一个经营者的梦想。 要实现这个梦想，就要正确处理企业发展和员工成长的关系。要处理好这一关系，我认为最重要的有两条： 一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制； 二是能严格、有效地运行这种机制，并在运行中不断加以完善。 企业发展和个人成长是一个动态的互动过程，这种过程需要好的运行机制来

规范、引导。就像为了保证行车畅通，就必须修建高速公路一样。如果是在狭窄、泥泞的乡间公路上，只要时速30公里的拖拉机堵在前面，哪怕你是宝马奔驰也只能跟在后面爬行。要想快速前进，最好的办法，就是修建高速公路，并对其及时进行维护和保养。除此之外，还有更重要的一点，就是要建立一种运行机制来规范高速路的管理。如果没有科学有效的运行机制来规范管理，高速路也将不成其高速路。 从员工成长的角度讲。追求物质利益，追求精神享受，追求事业成功，实现个人价值，是人的自然本性。随着市场经济的快速发展，现代人希望自我价值能得到更好的体现；希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地与企业一起健康成长。但是，作为个人来讲：个人价值不等于个人主义，个人价值的实现不等于个人主义的膨胀。作为员工，无论是处于企业何种层次、何种位置，都必须摆正个人和企业的关系。都必须明白：个人的力量是有限的，就像大海中的一滴水，不管你这滴水有多么晶莹剔透，多么空灵秀美，都只有融入大海，才不会干涸；只有融入群体，并通力配合，才能演绎出无数的壮观；一个人只有以高尚的忠诚品格、高度的敬业精神和高昂的创业激情，积极投身到工作中去，将个人价值与企业利益有机结合，其聪明才智才能得到充分发挥，个人价值才能得以完美展现。任何一个员工，如果没有与企业共同发展的信念和价值观，如果总是把个人利益放在第一位，那么，他就不会成为优秀员工，就不会随企业的发展而健康成长，更不可能成为企业的出色管理者。员工要想随企业持续发展而健康成长，就要视企业为家，以企业为妈，自觉与企业形成“命运共同体”。从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，才能推动企业的不断发展，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。企业经营的

基于大数据的人力资源管理变革_

基于大数据的人力资源管理变革 刘佳磊 （成都学院，四川成都610106） ［摘要］随着网络的发展，数据量激增，并出现了大数据的概念。大数据已经巨大地改变了社会、经济、生活等领域，也对人力资源管理产生了巨大影响。在大数据时代，人力资源管理者只有利用大数据促进人力资源管理的变革，才能有效促进企业人力资源这一最重要的资源的合理配置，使企业在新一轮的竞争中立于不败之地。 ［关键词］大数据；人力资源；变革 ［中图分类号］F091［文献标识码］A［文章编号］1005－6432（2014）44－0081－02 进入21世纪以来，随着网络的发展和网络终端设备的普及，网络信息呈几何倍数增长，表现出信息爆炸的态势。尤其最近几年，数据在以不可思议的量产生。截至2012年，数据量已经从TB（1024GB=1TB）级别跃升到PB（1024TB=1PB）、EB（1024PB=1EB）乃至ZB （1024EB=1ZB）级别，而百度每天处理的数据量将近100个PB，相当于5000个国家图书馆的信息量的总和。如此巨大的数据量的产生已经对社会、经济、生活及其他领域产生了巨大的影响，并将带来更为深远的影响。而在企业中，随着生产和管理的信息化，也产生了大量而全面的数据，这些数据如果能为企业自身所利用，必将带来生产和管理的巨大变革，其中，人力资源管理的变革将更加彻底。 1大数据概述 2008年9月4日，《自然》杂志在谷歌公司成立10周年之际作了“大数据”专题，第一次提出大数据的概念。关于大数据并没有一个统一的定义，高德纳咨询公司认为大数据是“大量、高速、及/或多变的信息资产，它需要新型的处理方式去促成更强的决策能力、洞察力与优化处理”。这一定义蕴含了一般认为的大数据的3V特征，即数量巨大（Volume）、类型繁多（Variety）、处理快速（Velocity）。值得注意的是，在划分大数据与“小数据”的界限时，并不是简单地以数据量的大小来进行，因为大数据的“大”是相对意义而非绝对意义，不仅仅指数据量大，更指数据量的全面。 大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大、价格降低为收集大数据提供了物质保证，网络普及、速度提高为收集大数据提供了有效方法。在小数据时代，由于无法收集全部数据，因此使用随机取样来获取数据，以保证可以获得具有代表性的数据，以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小，因此可以使用统计方法进行比较精确的推断，以建立变量间的关系。但在大数据时代，因为收集到的数据量大、类型繁多，因此无法用传统手段进行处理，以往处理“小数据”的统计学方法不再适用，也不再追求精确。更为关键的是，大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统，转而寻求变量间的相关关系，并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的，所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的，因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候，能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的，从而使预测能非常准确。 2人力资源管理中大数据的分类和来源 人力资源是企业最重要的资源，而人力资源数据也是企业最重要的数据。随着信息化的发展，人力资源部门已经收集了大量人力资源数据，但这是不够的。对人力资源管理中的大数据进行分类是必要的，因为只有对大数据进行区分才能弄清人力资源管理中实际需要的数据及其来源，以保证收集到的数据全面，避免缺漏。 2.1人口学数据 人口学数据记录的是员工个体基本信息，包括姓名、性别、年龄、来源地区、入职时间等信息。这些信息是区分员工的最基本要素，从物理意义上反映出员工间最基本的差异。人口学数据相对稳定，属于静态数据，一旦录入就不需要更改。人口学数据在人力资源管理过程中起着重要的区分作用。 2.2发展性数据 发展性数据包括员工的文化层次、基本技能、职前职后培训、职业生涯规划、技能提升情况、企业后备人才计划、团队活动等相关信息。发展性数据记录的也是可以区分员工个体的基本数据，但与人口学数据不同的是，发展性数据是动态数据，并且区分度不如人口学数据那么高。发展性数据有着重要的作用，一方面发展性数据可以为不同职务需要的才能提供基础数据，为人才招聘和甄选提供前提，另一方面发展性数据还显示了员工入职后应该着重提高的技能和应参加的培训，为员工培训和开发指明方向。 2.3日常数据 日常工作数据是一系列非结构化、与日常工作相关的 刘佳磊：基于大数据的人力资源管理变革科学管理 2014.1181

员工关系--企业文化

企业文化建设方案 企业文化，是企业综合实力以及雇主形象的体现，最终达到以文化管理企业的目的便是企业成功的第一步；员工的归属感，认同感与优秀的企业文化密切相关，员工感到更加快乐，就会用更高的工作效率来回报企业，可见企业文化是成功的第一步。 企业文化构建体系，主要由内衍生到外。 一、理念层 （1）价值观 企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为，员工的思想导向很重要。 （2）核心人物 企业文化的核心人物，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。刊物杂志上可评选出月度优秀员工，稿件以员工提供的为主， （3)文化仪式 企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情

戏剧化和形象化，来生动地宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵。如：墙壁上树立企业文化宣传牌，宣传栏上明星员工的优秀事例等； 二、制度层 (1)奖罚分明 制度的存在是用来约束、规范、管理“违反制度和有违反制度动机的人”；处罚体现胆识，激励则体现胸怀，处罚要体现公平，通过公平不但可以消除不良现象，保证公司高效率运行，而且还可以发现人才、造就人才；同时更要大力激励员工，承诺并兑现。“激励为主，处罚为辅”的制度，是激励型管理机制的精髓所在。员工渴望得到的是认可与公平对待，领导的偏爱要给那些努力工作，创造出绩效的员工。制度是条“高压线”，又像是悬挂在员工头上的“达摩剑”，只要不去触犯，将不会伤人。 三、行为层 （1）员工行为 员工行为规范、员工行为意识、规范各级管理人员的管理行为、树立公司内外良好的公众形象、促使大家有一个共同的行为准则，同时推动公司企业文化宣传工作的开展。 （2）员工沟通 定期建立员工与上级的沟通，把握员工的思想动态，需求，进行思想引导。建立员工投诉制度，如果有解决不满意的情况，可发送邮件给总经理。总经理对员工的申诉给予解答，赢得员工归属感，建立公司管理人员和普通员工沟通的桥梁纽带。 （3）以身作则，尊重下属及其成果 不以质问的语气与下属沟通，情绪勿传递给员工；明确员工的岗位职责，清晰分配工作任务；给员工需要的支持与资源，工作与生活且用心帮忙，赢得员工的认可。 四、物质层 （1）内在物质 内部转岗机会、人际关系良好、员工发展、灵活的工作时间、富有挑战的工作、拥有长期战略和愿景的企业、职业发展、管理层重视员工的贡献、安全感、得到指导、工作和生活

员工关系管理概述

人力资源管理》专业考试大纲 一、人力资源管理概述 1．人力资源管理 2．人力资源策略效力的评价 二、人力资源战略的经济与心理分析 1．经济分析 2．心理分析 三、工作分析与工作设计 1．工作分析概述 2．工作分析的实用技术 3．工作分析的实施 4．工作设计 四、人力资源规划 1．人力资源规划的定义、意义，以及人力资源规划的目标 2．人力资源规划的动态性及其体现，人力资源规划运作的具体步骤 3．人力需求预测中需要考虑的预测因素、预测的程序和各种技术方法，人力资源规划与制定战略规划、经营规划、编制预算之间的关系。 五、人员招聘 1．招聘计划与渠道 2．人员筛选技术 3．内部招聘和内部劳动力市场 六、绩效考核 1．绩效考核概述 2．绩效考核的方法 3．绩效考核的反馈面谈 七、薪酬福利 1．薪酬概述 2．薪资设定的步骤 3．管理人员和专业人员的薪酬 4．其他薪酬形式 5．薪资保密和薪资压缩 八、人力资源培训与开发 1．人力资源开发概述 2．人力资源培训开发决策分析 3．人力资源培训开发程序 4．人力资源培训开发技术 九、员工关系管理

1．概述 2．员工职位变动与职业管理 3．劳动纪律与奖惩十、劳动和社会保险法律体系 1．劳动法律体系 2．社会保险法律体系 十一、劳动合同和集体合同 1．劳动合同概述 2．劳动合同的订立和法律效力 3．劳动合同的变更、解除、续订与终止4．劳动合同的履行和法律责任 5．集体合同 十二、劳动争议 1．劳动争议处理概述 2．劳动争议调解 3．劳动争议仲裁 4．劳动争议诉讼 5．集体劳动争议的处理 十三、职业培训 1．职业培训的概念和立法原则 2．职业培训的主要形式 3．职业技能鉴定和职业资格证书制度十四、社会保险 1．养老保险 2．医疗保险 3．失业保险 4．工伤保险 5．生育保险 十五、劳动保障监察和法律责任 1．劳动保障监察 2．法律责任 十六、人事行政法基础知识 1．人事行政法的概念 2．人事行政法律关系 十七、事业单位人事管理 1．事业单位人事制度改革 2．事业单位工作人员的考核制度 3．事业单位工作人员的辞职制度4．事业单位辞退制度十八、专业技术人员职称制度 1．专业技术职务聘任制 2．专业技术任职资格 3．专业技术人员执业资格制度

中小企业人力资源管理工作重点

中小企业人力资源管理工作重点 一、工作分析 工作分析可以说是建立人力资源体系工作的最重要、最基础的一环。通过工作分析，可以让员工明确各自的工作岗位职责、工作目的和范围、任职人的素质要求。在工作分析的基础上，才能进一步做好绩效考核、薪酬体系设计、培训发展、人员招聘等工作，有助于工作规范化，提高顾客服务质量和顾客满意度，它不仅是人力资源的重要工作，也是质量管理所要求必须的，是版中非常重要的一环，因此如果公司需要引入,做好工作分析将非常有帮助。 工作分析包括的内容： ) 前期工作（宣传、培训等） ) 分析目前各分公司部门组织架构 ) 撰写职务说明书（含：职位目的、工作职责、相关组织结构、工作环境、能力要求等） ) 评估岗位设置，如有必要，科学调整岗位设置，确定岗位等级，定职定岗 ) 分析分公司部门之间的信息传递，撰写关键流程，如有必要，可进行流程再造工作。 ) 进行工作再设计，撰写关键工作主要任务的作业指导书 ) 相关工作文档的格式设计、审批 ) 对关键岗位建立素质模型，以便招聘和培训的开展 二、培训系统的建立 员工进入公司，无论从技能要求、素质要求和态度等方面都必然与公司要求有很大出入，所以，公司需要建立良好的培训系统对员工投入培训。简单来说，要建立培训系统需要开展的工作包括： ) 设计的培训流程，包括内训和外训制度，如何分析需求，制定计划，寻找培训资源，如何评估培训，以及如何让培训效能最大化； ) 分析各分公司各部门的培训需求，明确培训目的，要达到的效果 ) 安排培训计划，包括：培训时间、培训地点、培训师、培训对象、培训方式和培训内容以及培训预算等的预先系统设定 ) 执行培训计划并跟进，对培训效果做深化和评估，并进行总结归档工作。 ) 培养一批内部培训师，实现培训资源的共享，降低培训成本，使培训符合公司的实际情况和实际需求。 ) 建立员工培训档案，包括员工的培训需求和接受培训状况，并据此作为员工晋升的必备或参考条件。 从培训内容来看，公司可以引进的培训包括： ) 管理技能类，如：领导力、执行力、企业教练、财务知识、项目管理、目标管理、客户服务管理、团队建设与潜能激发等 ) 市场营销与销售类，如：汽车市场营销、销售技巧、谈判技巧、销售渠道管理等) 人力资源类，如：培训师的培训、员工职业生涯规划、面试技巧、绩效考核技巧等 ) 工作方法类，如：时间管理、高效会议、问题解决方法、如何管理你的上司、客户服务技巧 ) 质量管理类，如：体系，现场管理，等 ) 个人素质类，如：沟通技巧、职业形象与礼仪、团队意识等 ) 岗位技能类，如：维修技能。

企业文化与员工管理

企业文化与员工管理 【篇一：企业文化与员工关系管理】 企业文化与员工关系管理 目前，众多的企业经营者已经越来越清晰地意识到企业最高层次的 竞争已经不只是人、财、物的竞争，而是企业文化的竞争。但企业 归根到底来说也是由各种各样不同的人——企业员工所组成的。因 此如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成为了当代企业 家一个永恒的课题。本文将试分析这两者的关系，并对如何管理好 企业员工的问题提出一些观点和看法。 企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很“虚”，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过 企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业 的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。 从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心， 凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它 又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体 的一种经济文化。由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管 理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企 业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合 作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目 的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因 此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没 有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。 企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业 文化的呢？有相关的调查公司曾经做过一项历时3年的关于员工离 职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想 象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感， 例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员 工的工作做好了却没人表扬，没人关注。这在某种程度上表明了企 业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看，在工作场所的时间占了一天时间的1/3的，如果加班或者其它原因的话，占的比例更大了，可以说每天在工作场所和同事相处以及