2017-2018学年度绩效考核方案
华立职院〔2018〕54号2017-2018学年度绩效考核方案
一、考核指导思想和原则
以党的教育方针、《教师法》和《民办教育促进法》为指导，以531、学院和部门工作安排为依据，认真贯彻德、能、勤、绩（重点突出“绩”）的绩效考核思想，全面考核院属各部门及教职工本学年的工作绩效，奖励先进，鞭策后进，进一步提高各部门和教职工的工作积极性和工作效率，促进学院的改革、建设和发展。
绩效考核严格遵循“谁分管、谁考核”的原则，做到公平、公正、公开，并接受广大教职工的监督。
二、考核对象
（一）学院二级部门，即学院办公室（含评建办、党办）、教务处、人事处、学生处、校外办、招生办、图书馆和会计学部、管理与信息学部、机电与自动化学部、传媒与艺术设计学部、国际经济与外语学部、城建学部；升本办由学院绩效考核领导小组单独考核。
（二）各部门的中层干部（正副处级干部）；
（三）科级及以下教职工。
三、考核组织机构及职责
（一）学院成立绩效考核领导小组
组长：黄乐览
成员：林伟健邵学言马俊郧建国
秘书：李小京
职责：负责全院考核工作的实施、监督；负责对各绩效考核工作小组的工作进行检查；负责对各绩效考核工作小组考核过程的真实度及数据的准确度进行核查，以保证考核工作的严谨、公正；负责对全院中层干部个人考核工作。
（二）学院成立绩效考核工作小组
1.学院按分线分管的工作职责成立六个绩效考核工作小组
（1）职能部门考核工作小组
组长：黄乐览
成员：各学部部长或主持工作副部长
职责：负责考核学院职能部门的工作
（2）校内教学（含图书馆）、国际交流与合作考核工作小组组长：邵学言
成员：教务处正、副处长及教务处相关人员；国际交流中心人员；
职责：负责考核学部校内教学工作、图书馆工作、国际交流与合作工作；负责教务处、图书馆及国际交流中心的专任教师个人考核排名工作；负责学部校内教学线专任教师分线排名工作；
负责提供参与教学改革试点的专职教师的考核材料给各学部。
（3）行政、人事、招生考核工作小组
组长：马俊
成员：学院办公室、人事处和招生办负责人及相关人员
职责：负责考核学部行政人事、招生方面的工作；负责学院办公室、人事处、招生办专任教师个人考核排名工作；负责学部行政人事线专任教师分线排名工作；。
（4）学生管理、党团、保卫、创业管理考核工作小组
组长：林伟健
成员：学生处副处长、团委书记、保卫处长、党办主任、创业办负责人及相关人员
职责：负责考核学部党团、学生管理、保卫、创业管理工作；负责学生处、党办、团委、保卫处和创业办专任教师个人考核排名工作；负责学部学管线专任教师分线排名工作。
（5）校外教学、就业考核工作小组
组长：黄乐览
成员：校外办负责人及相关人员
职责：负责考核学部校外教学、就业方面的工作；负责校外办专任教师个人考核排名工作；负责学部校外线专任教师分线排名工作。
（6）升本工作考核小组
组长：郧建国
成员：升本办负责人及相关人员
职责：负责考核各部门升本指标及升本佐证材料等工作；负责升本办专任教师个人考核排名工作。
（三）各学部成立学部绩效考核工作小组
组长：学部部长或主持工作副部长
成员：副职和相关人员
职责：负责对本学部科级及以下教职工进行绩效考核排名。
四、考核等级和等级比例
1.个人考核分优秀、优良、良好、合格、不称职共五个等级。由学院绩效考核领导小组根据董事会对学院整体考核等级结合各线和各学部专职教师工作职责、工作效果以及部门考核排名确定，其中不称职原则上不设比例。
2.各类“优良”等级人数系数为：处级干部1.3，科级干部1.2，一般行政人员1.1，专职教师1.0。
3.“优秀”等级占参加考核总人数的比例根据董事会对学院考核的等级确定。
4.参与教学工作量试点的专职教师参与学部专职教师考核，按学院要求完成试点工作的，原则上不设良好及以下等级的比例。
五、考核办法
（一）对部门整体工作的考核
部门考核分学部和职能部门两条线，排名原则按照从高分到低分排序。学部整体工作的考核权重分别为校内教学占20%、校外教学与就业占17%、学生管理与党团工作占20%、行政人事工
作占16%、招生占12%、工作资料（含评建资料）5%，“升本工作”占10%。考核主要指标及权重见附件3-9。
对职能部门整体工作的考核权重分别为共性工作占25%、个性工作占60%、工作资料（含评建资料）占5%，“升本工作”占10%。考核主要指标及权重见附件9-11。
（二）对中层干部的考核
1.对中层干部个人考核由学院绩效考核领导小组负责，职能部门和学部中层干部的考核结果合在一起。
2.中层干部考核与部门考核结果挂钩。其中部门考核结果占40%（其中部门正职、主持工作的副职：部门整体工作排名占60%，分管工作占40%；部门副职：部门整体工作排名占40%，分管工作占60%。），个人学年度工作总量排名占10%，个人重要指标50%。
3.中层干部学年度绩效考核综合排名=部门考核结果排名分×40%+学年度工作量排名分×10%+个人重要指标排名分×50%。
4.个人重要指标根据中层干部岗位职责及学院学年工作目标确定。中层干部个人重要指标详见附件1。
（三）对科级及以下教职工学年的考核
1.对科级及以下教职工的考核，由各部门，各学部考核小组提出考核细则，报分管院领导同意、学院绩效考核领导小组审定。
2.考核内容和权重：
（1）专职教师（含参与教学工作量试点的教师）：
个人学年度绩效考核综合排名=学年度月工作量排名/参评人数×50%+个人月工作表现的学年综合排名/参评人数×50%（其
中教学指标占70%，其他指标占30%）
（2）科级及以下专任教师：
①学部科级及以下人员：个人学年度绩效考核综合排名=学年度月工作量排名/参评人数×40%+个人月工作表现的学年综合排名/参评人数×60%。（其中教学指标排名占10%，学部分线排名占20%，学部领导对学部科级及以下人员的排名占40%，职能部门对分线科级及以下人员的排名占30%）
②职能部门科级及以下专任教师：个人学年度绩效考核综合排名=学年度月工作量排名/参评人数×40%+个人月工作表现的学年综合排名/参评人数×60%。（其中教学指标排名10%，分管院领导对部门人员的排名占35%，部门领导对部门人员的排名占55%）
（四）月工作量考核具体如下：
工作量包括教学工作量、管理工作量（原行政工作量）和可计入考核的额外工作量。
工作量统计应遵循以下原则：
①工作量统计为一学年（从新学年教职工开始上班起至该学年末教职工放假结束止）。考核时暂未能统计的工作量到实际完成时再统计。
②工作量按教师类别折算成统一的额定工作量（统计时间为2017年8月20日至2018年7月19日）
第一类：参与教学工作量试点的教师，学年额定工作量为576。
第二类：学院编制的除参加教学工作量试点教师，专职教师学年额定工作量为945.4；专任教师学年额定工作量为978。
③学年工作量达到学院额定的工作量，则按满额工作量计算，排名相同。
④除下列情况外，其余超额完成工作量放在部门二次分配中计算，不计入考核。由于下列情况超额完成工作量的，若不超过0.5%则视同同一排名；若超过0.5%，总工作量按从大到小排序。
第一，学期中有老师离职，中途接了离职老师的课，原本的管理工作量又没有减少（此种情况，考核小组应核实其管理工作量完成情况）。
第二，学期中有老师由于学院安排了其他行政工作而减少了课时，中途接了该老师的课，原本的管理工作量又没有减少（此种情况，考核小组应核实其管理工作量完成情况）。
第三，由于部门缺编，承担了超额教学工作量。
第四，招生大联盟期间周六、周日参加招生咨询会(已调休的应扣回调休工作量)（以学院审批为准，工作量标准：每天按4.4个工作量计算）。
第五，评估检查期间因工作需要周六、周日上班的(已调休的应扣回调休工作量) 以学院审批为准，工作量标准：每天按
4.4个工作量计算）。
⑤因招生、评估检查等工作需要，经学院批准学期中途停止教学工作的，其教学工作量按原计划教学工作量计算，管理工作量（原行政工作量）按满额计算。
⑥因工作需要，经学院批准减少教学工作量，增加管理工作量的，学年总工作量不能超学院规定的定额。
⑦寒暑假期间因工作需要学院安排上班的，计入当月工作量(已调休的应扣回调休工作量)。
（五）月工作表现的学年考核具体如下：
1.各部门的月表现排名按强制排名的方法。如部门参与考核人数为10人，月表现排名应从1排到10。
2.月工作表现汇总为本年度每月月公示记录情况和岗位职责完成情况汇总，作为个人工作表现中项目排名的依据。月工作表现汇总中，必须列明哪些是重要工作，哪些是一般工作，其中重要工作占70%，一般工作占30%。
A.专职教师月表现=教学指标排名/参评人数×70%+其他指标排名/参评人数×30%
B.科级干部及以下人员月表现=教学指标排名/参评人数×10%+其他指标排名/参评人数×90%
C.教学指标应参考以下指标：教学效果（含学生评教情况、督导评教情况）、辅导及批改作业情况、教学资料完成情况（含教案、授课计划、听课记录、教案首页和其他教学资料等）、任课班级平均到课率、成绩考核（包括送交学生成绩报告单情况、录入成绩有无差错等）、考试监考情况（是否认真履行监考职责者，或对院（系）或教务处安排监考私自调整等）、课堂教学纪律管理（是否对学生课堂睡觉、玩手机、吃东西等情况进行管理）、多课头情况、教科研及教改（参与人才培养制定讨论、院（系）
及教研室会议、重点专业建设、课程改革、精品资源共享课建设、工学结合、实训基地建设、发表论文、出版著作、教材、课题研究、专利授权等）情况、教师私自调课情况、是否发生教学事故、本人参加各类竞赛情况、指导学生素质拓展活动（包括组织、指导学生职业技能竞赛，学生社团活动，为学生开讲座等）、考证通过率等、接受学院安排的额外教学任务的情况、各类校外教学与就业工作资料上交及完成情况、校外教学跟踪与指导的情况、校外实习基地的拓展等与校内教学和校外教学相关的指标。
D.其他指标由各部门、各学部考核小组根据个人岗位职责范围内工作完成情况制定。董事会或上级交办的重要事项和院长办公会认定的项目等可以加分，加分项目可作为调整考核排名的依据。加分细则每年度与绩效考核方案同时公布。
E.学部教职工承担了职能部门安排的工作，该部分月表现由职能部门提供给学部（如招生办抽调了某老师参加招生工作，该老师参与招生工作期间的月表现由招办提供给该老师所在的部门）。
3.各部门须制定月工作表现排名细则并在各部门公示，各部门全体人员签名后方可实施。
（六）学院调整考核排名和考核等级的原则、依据和方法
1.原则：
调整排名不超过该部门总参评人数的20%，调整排名后的考核等级最多不能超过原考核等级的一级（获国家级科研奖励或结题的除外）。调整后的结果应公示。
2.依据和方法
（1）国家级科研立项的项目主持人，可在原考核等级的基础上直接上调一级；获国家级科研奖励和获国家级科研结题的项目主持人可在原考核等级的基础上直接上调二级；
（2）省级教科研立项的项目主持人，可在原考核排名的基础上直接上调10%的排名；获省级教科研奖励或省级教科研结题的项目主持人，可在原考核排名的基础上直接上调20%的排名。
（3）重大事情（如招生工作、评估检查工作、董事会下达学院本学年的重点工作和学院重要工作等）服从学院工作安排的，业绩突出的（以相关部门负责人提供的书面签名的业绩数据为准），可在原考核等级的基础上直接上调一级。
（4）其他的也可由学院绩效考核领导小组根据业绩情况进行调整，须列出调整的具体依据。
（七）有以下情形的，个人不能评“优秀”级别：
1.一学年内有通报批评处分；
2.一学年内有三级及以上教学事故记录。
（八）有以下情形的，个人不能评“优良”及以上级别：
1.学年度工作量少于95%（客观原因造成工作量不满的除外）；
2.一学年事假累计10个工作日或以上，或病假累计22个工作日或以上，如果既有事假又有病假，可按比例折算；
3.一学年内有二级及以上教学事故记录（一学年内累积两次三级教学事故按二级教学事故处理）；
4. 一学年内有警告处分（一学年内累计两次通报批评处分视同警告处分处理）。
（九）有以下情形的，个人不能评“良好”及以上级别：
1.一学年内受记过及以上处分（一学年内累计两次警告处分视同记过处分处理）；
2.一学年内有一级教学事故（一学年内累计两次二级或三次三级教学事故视同一级教学事故处理）；
3.提供虚假数据或弄虚作假；
4.重大事情（如岗位调动、招生工作、评估检查工作、董事会下达学院本学年的重点工作和学院重要工作等）不服从学院工作安排；
5.重大事情未能及时向上级领导报告和其他违纪情形，造成学院重大损失及严重后果的。
（十）违反师德师风的，一票否决，直接定级为不称职。
（十一）异动/借调人员的考核安排
1.华立园其他单位异动/借调到我院的，参与我院的年度绩效考核。其在华立园其他单位工作期间的工作量和月表现由异动/借调前的单位提供。
2.我院异动/借调到华立园其他单位的，不参与我院年度绩效考核，但我院提供其在我院工作期间的工作量和月表现，这些材料由其原工作二级部门提供。
3.我院各部门之间异动的，参与现工作部门的年度绩效考核，其在异动前的工作量及月表现由异动前的部门提供。
六、考核过程
（一）对部门、学部的考核过程
1.各被考核部门对照考核指标准备考核资料及数据，并上报各考核小组；
2.各考核小组依据各相关职能部门和学部提供的数据，并通过查阅资料和对部门和学部量化考核指标进行对比展开全面的考核工作；
3.各考核小组工作人员统计考核数据；
4.各考核小组将考核结果报学院考核领导小组审定；
（二）对中层干部的考核过程
1.各中层干部对照绩效考核指标及考核要求，在全院中层干部会议进行述职（时间限6分钟）；
2.学院考核领导小组成员对被考核人所提供的考评数据和材料进行认真核实；
3.工作人员统计考核数据；
4.学院考核领导小组初定各中层干部的考核结果；
5.将中层干部考核结果公示三天，并签名确认；
6.学院考核领导小组审定中层干部的考核等级。
（三）对科级及以下教职工的考核过程
1.科级及以下教职工在本部门、本学部会议进行述职。
2.各线对相关人员进行考核并将考核结果送交各学部。
3.各部门、各学部考核小组对全体被考核人进行考核；
4.将科级及以下教职工的考核结果在本部门公示三天，并签
名确认；
5.各部门、各学部将经公示、全体被考核人签名确认的考核结果征得分管院领导同意后报学院考核领导小组；
6.学院考核领导小组审定被考核人的考核等级。
七、考核时间安排
1.6月28日，学院部署2017-2018学年度绩效考核工作。
2.7月16日-19日，完成个人及部门整体2017-2018学年度绩效考核工作。其中：
各学部专职教师、辅导员、教务员、四条线办公室副主任（或干事），职能部门专任教师，考评时间为7月16日；7月17日-7月19日公示考核排名结果。
学部整体（除招生线外）考评时间为7月16日、职能部门整体考评时间为7月17日-7月18日，招生线考评由招生办另定时间。
中层干部述职时间为7月19日早上9点（各部门派一名代表参加）。
以上考核资料（含公示排名结果）在8月20日前将交人事处。
3.8月21日-8月25日，人事处进行考核资料汇总，院长办公会议审议全院考核结果。
八、其他说明及要求
1.以下人员不参与学年度考核：
（1）2018年2月27日以后入职的教职工（副高级及以上
职称、紧缺专业及特殊人才需提前参与考核的，由部门提出，列明理由，经学院讨论直接定考核级别并报董事会批准，不占学院考核指标）；
（2）实习生、试用期未满的教职工；
（3）退休专职教师。
2.参与考核，但工作时间不足一学年的，原则上不能评“优良”及以上等级，个别工作能力特别强的或有特殊贡献者除外。
3.各部门要做好本学年的工作总结和下学年的工作计划，并根据考核指标体系整理好考核支撑材料。
4.各考核小组应将所有考核支撑材料进行系统整理，以备核查。
5.考核结果必须公示、签名确认；公示期间内如有异议的必须以书面形式写出理由和列明事实依据；经公示无异议但无故拒绝签名的，视为同意考核结果。
附件：
1.中层干部绩效考核重要指标
2.学院教职工学年工作考核表
3.学年度绩效考核指标体系（1-1）——学部校内教学部分
4.学年度绩效考核指标体系（1-2）——学部校外教学部分
5.学年度绩效考核指标体系（1-3）——学部学生党团部分
6.学年度绩效考核指标体系（1-4）——学部行政人事部分
7.学年度绩效考核指标体系（1-5）——学部招生录取部分
8.学年度绩效考核指标体系（1-6）——部门工作资料规范性
9.学年度绩效考核指标体系（1-7）——部门升本资料规范性规范性
10.学年度绩效考核指标体系（2-1）——职能部门共性指标
11.学年度绩效考核指标体系（2-2）——职能部门个性指标
12.职能部门个性考核指标评分标准
广州华立科技职业学院 2018年7月7日
公司绩效考核方案制度范本
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
公司员工绩效考核方案62295
公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (3) 二、考核原则 (3) 三、考核范围 (3) 第二条考核方式 (4) 一、部门、下属子（分）公司评分 (5) 二、岗位评分 (5) 三、评分方式 (6) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式 考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩； 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
中学教职工绩效考核方案
中学教职工绩效考核方案 一、指导 以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本。 2、以德为先，注重实绩。 3、激励，促进发展。 4、客观公正，简便易行。 5、多劳多得，优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工，包括领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核和量化标准。 1、学校领导（含、校长助理）绩效考核的主要内容是：
履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。 2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括、教育、工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、管理、组织班和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生健康，营造良好班风等方面。 3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，
某房地产公司月度绩效考核方案.doc
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动区域业绩提升，特制定本办法。 第二条公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的荣誉奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进区域人力资源的开发和有效利用。 第三条绩效考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准； （三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。 第四条考核周期 实行月度考核。 第五条绩效考核机构 绩效考核由其直接上级、人事部与总经理负责考核评估。人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。 第六条考核对象 本办法暂用于公司一般员工到公司部门经理。 第二章月度考核的组织与实施 第七条月度绩效考核对象 宝恒房地产开发有限公司各部门经理、主管及职员。 第八条月度绩效考核时间 月度考核时间为次月的1日至10日。 第九条月度考核责任人 （一）月度绩效考核由被考核员工自评，直接上级负责考核评估； （二）人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以
及绩效考核结果的管理与归档等工作。 第十条月度考核维度 1、工作态度敬业精神：事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性、主动性、全局观；是否尽职尽责、精益求精、积极进取、不断创新；出勤情况、团结协作精神等。 2、专业技能：专业知识的丰富程度、专业工作经验的丰富程度、工作思路和方法的创新程度等方面。 3、工作任务绩效：以阶段目标任务为基础，按月度工作任务进行分解，提取月度工作重点及工作目标量，每月初由考核人与被考核人共同商讨制定当月工作任务绩效指标。由人事部计算相应分值。 4、团队管理绩效：考核被考核人团队建设状况、管理水平及区域经理业务管理水平。包括招聘指标、引进人才、其对下属的指导、工作跟踪、检查、定期评估，部门整体工作绩效、下属成长情况等。 5、综合能力：包括独立工作能力、分析能力、沟通协调能力、创新能力、组织能力和管理水平等。 6、奖励及扣分：部门及其个人提出合理化建议，积极参与公司组织的各项活动，个人和部门获得通报表扬等可作为奖励加分项目，具体奖励的内容由考核人与被考核人共同约定；部门及其个人被通报批评，出现工作延误、失误、安全事故，月度工作催办两次（含）以上等可作为扣分项目，具体扣分的内容由考核人与被考核人共同约定；如日常工作出现重大失误，当月绩效不得分。 第十一条绩效指标的设立原则及考核方法 （一）关键绩效指标的设立是在逐级分解公司战略、中心对年度目标绩效考核的基础上进行，设立月度创新性、重点工作指标，并严格遵循（绩效考核指标）设定的具体性、可衡量性、挑战性、工作相关性及时间限制性。 （二）月度考核采取100分制，由被考核人的直线上级对其进行考核评分，人事部审定，总经理批准后由人事部核查备案即可组织实施。 第十二条月度绩效考核流程 （一）每月1－10日完成上月考核，考核人与被考核人签字完成后，汇总到人事部。被考核人接受考核结果，则考核工作完成。 （二）人事部于每月10号前对考核内容进行审核，符合要求及流程的考核结果将上报总经理审核签字，反之，人事部将根据绩效考核相关办法，直接对被考评人的考评结果进行修订，并上报总经理审核签字。
小学教师绩效考核细则.doc
明德小学教师绩效考核细则（修订） 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效薪水的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 （一）、考勤（10分） 病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 （二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量；教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。 （三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分）,要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分）,对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。 3、作业批改及辅导（8分） 按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和期末检查相结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.1分,作业批改不及时,每落一次扣0.1分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.01分,无作业批改纪录者扣1分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据) 教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0,5分,记录占1分,期末组织检查,量化分数。 4、教研活动（6分） 积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分,每项质量不高、数量不足扣0.1,每缺一次培训或教研活动扣0.01分,按照学校的要求教师每学期听课不少于20节,每缺一次听课记录扣0.05分。 5、远程教育培训及资源运用（2分） 积极参加学校的远程教育相关培训,充分利用现代远程教育设备和资源,服务课堂教学,精心筛选远程教育资源和课件上好多媒体课,教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况,要求每位教师电教室上课每学期不少于10节,课件贮存不少于15件（期末刻盘存档）且与上课内容相符,没缺1节扣0.05分,没缺一个课件扣0.05分,50岁以上的教师该项记满分。 6、安全管理职责履行情况（2分） 教师要认真履行自己的岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在本学期内,在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。 （四）、教育教学业绩（25分） 1、教师职业道德（5分） 要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》,有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分；无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务,每次扣0.5分,扣完为止。 2、工作任务完成情况（10分）,完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务,此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外,其它学科由科任教师负责评价,期末上交评价结果,未评价和不及时上交者扣1分；实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单,检查时每缺一项扣0.2分,每项不及时者扣0.1分) 2、教学成绩（10分）,按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分,不达标者,及格率每降5个百分点扣1分,均分每降3分扣1分；按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任教师,教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评断确定。 （五）、学生（家长）评价（5分） 由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。 四、班主任津贴分配办法： 按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定,确定等次报教管中心兑现津贴。 五、本学期考核组成员 组长：张志红 副组长：庄鹏飞高宏伟
中学绩效考核分配方案
盐城市第二中学 教职工绩效工资考核分配方案 为了更好地贯彻“按劳分配、优绩优酬”的分配原则，进一步激发广大教师教书育人的积极性和主动性，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务，根据《大丰区中小学、幼儿园及直属事业单位奖励性绩效工资考核工作指导意见》，结合我校实际情况，特制定本分配方案。 一、基本原则 1、尊重规律、以人为本； 2、以德为先、注重实绩； 3、激励先进、促进发展； 4、客观公正、简便易行。 二、实施对象 全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在职在编教职工。 三、绩效工资的分配方式 教职工绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，平时按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，财政部门是将奖励性绩效工资全额发放到学校，作为学校绩效工资考核兑现的基数。学校按年度进行考核后发放。具体分配方式如下： 1、第一次分配（寒暑假三个月绩效工资额+剩余九个月绩效工资额的50%） 依据教职工遵守《中小学教师职业道德规范》和学校的规章制度，年度考核合格以上的教职工，获得本部分奖励性绩效工资。 页脚内容1
2、第二次分配（九个月绩效工资额的40%） 考核内容包括工作量考核、教学质量考核、教科研成果奖、教师参与竞赛、评比和辅导获奖、出勤考核奖等。 3、第三次分配（九个月绩效工资额的10%） 考核内容包括班主任津贴、教研组长和备课组长津贴等。 4、在以上分配仍有积余的情况下，按比例设立基础考核奖进行分配。 四、考核内容及办法 （一）工作量考核 按实际完成学校分配的教育、教学、管理等工作量（折算成课时数）。全校平均工作量及其以下的部分，按每课时2元计算工作量补贴，平均工作量以上的部分，按每课时10元计算工作量补贴。 1、教师教学工作量为列入课表的原始教学课时（含早读和下午辅导）按下列系数折算。语文、数学、英语:1.3系数；物理、化学、生物、政治、历史、地理:1.15系数；体育、音乐、美术、信息:1.0系数。 2、年龄照顾：男满59 周岁，女满54 周岁，加4课时/周；男满57周岁，女满52周岁，加3课时/周；男满55周岁，女满50周岁，加2课时/周。（照顾课时不计入各项评优条件。不参加学校工作分工的不享受年龄照顾课时。） 3、管理人员：校级副职加3/4平均教学课时，中层正职（含年级分管主任）加2/3平均教学课时，中层副职加1/2平均教学课时，年级组长加3课时。上述职务兼任的，第二职务折半累加。班主任加3课时。 4、体育教师课间出操按每一次0.5个课时计算；体育活动课（训练课）、社团活动按实际活动90 页脚内容2
小学教师绩效考核方案
小学教师绩效考核方案一、考核指标： 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德（12 分）依法 治教 （4 分） 自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊 重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重 学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 （一次） 扣1-4分， 扣完为止 （下同）。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 （2 分） 热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作 安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益 的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 （2 分） 自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要 钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努 力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 （2 分） 团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的 威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学， 善于合作，建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 （2 分） 尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训 斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及 科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参 与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服 饰整洁，合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注
教师绩效考核方案
花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人
公司绩效考核方案制度范本
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
公司员工绩效考核制度规定及办法.doc
员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照
总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等
中小学绩效考核方案
**区***镇中小学教师 绩效考核和奖励性绩效工资发放实施方案 为推进我镇教育系统绩效工资制度的顺利实施，建立科学规范的绩效考核评价机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性，根据商政教发（2009）346号《..区教育系统教职工绩效考核和奖励性绩效工资发放指导意见（试行）》及商政教体发（2012）74号《关于转发<关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见>的通知》文件精神，结合本镇实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以义务教育学校教师绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制。充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，推动教育事业持续健康发展。 二、基本原则 1、坚持尊重规律、以人为本原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、坚持以德为先、注重实绩原则。在考核内容中，把师德放在首位，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、坚持激励先进、促进发展原则。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，促使教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、坚持合理公正、简便易行原则。绩效工资分配坚持实事求是、公开民主、程序规范、科学合理、讲求实效，力戒繁琐、厚此薄彼。 5、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优筹原则。绩效工资以岗位绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配。
6、坚持向一线教师、做出突出贡献的教师、班主任和边远学校教师倾斜的原则。 三、组织领导 1、考核领导小组： 组长：范菲菲 成员：李丽丽罗新民何建军马玉吹 初中和九年制初中部分别成立学校考核领导小组，负责本校教师的绩效考核。小学各校及九年制小学部成立本校考核领导小组，协助中心校考核。 2、领导小组职责： ⑴、检查督促，定期检查与不定期抽查相结合、学校检查与上级检查相结合，促使广大教师顺利完成本职工作任务。 ⑵、做好检查记录，建立相应档案，为量化积分提供翔实依据。 ⑶、严格考核程序，若在考核中发现徇私舞弊、弄虚作假、打击报复等情况者，将从严处理。 四、绩效考核 ㈠、考核对象：全镇中小学正式教职工。 ㈡、考核办法：采用量化积分的办法，对管理人员和教职工分别实施考核；初中和小学分别考核。 ㈢、考核内容：教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、班主任工作等方面，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉。 1、师德：主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。规定：教职工不得以任何理由、
中学绩效考核方案
中学绩效考核方案 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本。 2、以德为先，注重实绩。 3、激励先进，促进发展。 4、客观公正，简便易行。 5、多劳多得，优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。 2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学
【新】公司绩效考核方案范文
【新】公司绩效考核方案范文 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下: 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为 1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为 3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤:责任心、工作态度、出勤 (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
最新小学绩效考核方案
齐庄小学绩效工资考核方案和分配办法 为深化教育人事制度改革，提高教师队伍素质，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》精神和《义务教育学校绩效工资实施细则》，结合我学区实际，现就小学教师绩效考核工作提出如下实施意见。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以提高教师的工作积极性为目的，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进大靖基础教育事业持续健康快速发展。 二、基本原则： 1、以人为本，科学评价。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性。 2、以德为先，注重实绩。把全面贯彻教育方针、全面提升教育质量和师德师风建设放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和工作业绩。 3、激励先进，促进发展。科学、准确评价教师的工作业绩，鼓励教师全身心教书育人，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，科学合理。结合各学校实际，努力做到实事求是、民主公开、科学规范、讲求实效、科学合理、公正公平、程序规范、简便易行。 三、考核范围 所有完全小学及教学点所有在编在岗人员，以学校为单位考核。 四、绩效工资构成及发放办法 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%,随基础工资每月发放。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%。奖励性绩效工资每半年进行一次考核发放。 五、绩效考核的基本原则 （一）绩效考核工作先由各学校领导小组按规定的程序，采取定量与定性相结合，过程性评价和结果性评价相结合的方法进行考核，全校教师无异议后，提交学区考核领导小组进行复核和审核。 （二）坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作
某某公司KPI绩效考核方案(模板)
某某公司KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善
计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
公司月度绩效考核管理办法(附考核表)
公司月度绩效考核管理办法 一、目的 1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标； 1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效 水平； 1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员 工未来的发展等达成共识； 1.4 了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据； 1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 二、适用范围 2.1公司内全体职能人员； 2.2绩效考核所有相关事务。 三、职责与权限 3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权； 3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析， 考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据； 3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格； 3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把 指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则； 3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效； 3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表； 3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用， 总裁有建议和决定权。 2. 0考核内容 4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考 核占20%； 4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应 含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。 5. 0考核工作流程 5.1绩效目标和考核指标制定： 5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至咯 部门；
小学教师绩效考核实施方案
小学教师绩效考核实施 方案
小学教师绩效考核实施方案 （XX—XX学年第二学期） 为进一步推进分配制度改革，做好绩效工资实施工作，根据《广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》、《关于做好义务教育学校绩效考核工作的意见》和《阳春市进一步落实义务教育学校教师工资福利待遇“两相当”和实施绩效工资工作方案》，结合我校实际，制定如下方案。 一、指导思想 根据上级有关指示精神，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度的收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励作用，激发广大教师的工作积极性的勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育事业全面、协调、可持续发展。 二、实施对象：本校在编在岗的教师。 三、绩效考核分配的原则 绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原理，体现“多劳多得，优绩优酬”的分配原则。 四、绩效考核的具体事项 （一）绩效考核时间：绩效考核时间在每学期末进行。 （二）绩效考核的内容及计分方法。 （1）根据春人教[XX]39号号文件精神，结合我校实际教师标准工作 量设定如下： □标准工作量=全校周总课时÷教师总数
标准课时以学前班每节为0.7；一、二年级语文、数学为1，三、四年级语文数学为1.1，五、六年级语文数学为1.2，其他为1。 校长每周任课4节相当于本校标准工作量，教导主任每周任课10节相当于本校标准工作量；个别教师由于学校分工原因，未达到标准课时的，按标准课时计算；多出标准的按实际课时计算。（2）教育教学管理岗位绩效工资改为固定金额计算。 班主任每学期250.00元；大队辅导员、报帐员每学期100.00元；教导主任每学期200.00元；校长每学期250.00元； （3）教师学期基础总工作量计算。 □教师学期基础总工作量=周课时（实际）×有效周数+ 代（顶）课节数－考勤（按节数算） （4）考勤 事假每节扣0.4课时，病假每节扣0.2课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣1.2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产假期按相关规定执行。父母、外父母身故准假3天（不扣课时），超期按扣课时。迟到、早退每次扣0.2课时（足一节扣0.4课时，如此累推），不参加集会、学校集体活动每次扣0.4课时，没有履行义务值日每次扣0.4课时（其间出现事故的还要追究责任）。代（顶）课，每节按0.5标准课时计算。 □教育教学业绩得分，按每年期末考试确定： （1）、教师所任科目测试综合成绩（100分制，各年级以镇排序）：第一名100分，第二名90分，第三名80分，第四名70分，第五名