评语大全之行政人员绩效考核评语

行政人员绩效考核评语

【篇一：行政人员绩效考核参考意见】

行政人员绩效考核参考意见

行政人员绩效考核参考意见一、考核对象公司除业务人员以外的行

政人员或叫业务支持人员。

二、考核目的

3、促进管理者与员工的制度化沟通，有利于团队的合作与进步。

4、通过考核，分析人与岗位的适宜程度，有利于制定员工职业生涯规

划和培训提升规划。

5、有利于形成“只要你努力，就会有好的发展，只要你有才能，就

会受到重用”的良好的企业氛围。防止形成干好干坏都一样的留不住

人才的恶性循环。

三、考核难点

1、考核的方法和考核的项目能否做到既简单，又能真正反映员工的

业绩和状态.

2、部门经理能否真正重视考核，能否客观和公正的制定考核目标和

实施考核.

3、员工能否用心配合考核，能否真正把考核与实际工作有机结合

起4、考核结果能否真正得到运用. 四、考核前期准备

1、薪酬体系的配套。实施宽带薪酬，各岗位有不同的职级与工资相

对应，同时有较合理的奖金制度，奖金的发放周期与数目直接与考

核周期和考核结果对应。

2、专业级别体系的配套。员工的发展除少部分有管理才能的人可提

升至管理岗位以外，大多数行政人员的发展应走专业道路。公司可

参照国家职业资格级别的设定，设立人力资源师、企业培训师、秘

书等专业级别，再与岗位工资对应。

3、人才储备与员工培训体系的配套。经考核适宜作管理人员的员工，应列入人才储备库，为期制定长期的培训与锻炼计划。对专业型员

工要实施系统的技能培训，保证考核所反映的差距能对员工的发展

有所帮助。

4、所有员工对考核的理解与认识。通过分析成功企业的典型案例，

分析企业目前及将来发展所面临的问题，用会议、培训、沟通等方式，使大多数管理层和员工认为真正的考核对企业和每位员工都是

必不可少的。

5、管理者考核技巧和目标管理技能的掌握。考核的有效实施，很大程度上决定于部门管理者的管理技能，尤其是目标管理技能和沟通技巧，应组织系统的管理者培训，使每一位管理者全面掌握上述技能。

6、明确各中心和各部门的领导为考核责任人，人力资源部在考核的思路和技术方面给予指导，以及考核结果的分析、组织运用和对考核方法的修正。各部门的领导对本部门考核方式、考核项目及标准的制定，以及确保考核的成功组织都要负全面责任。

7、考核细节的确定。人资部考核专业人员要深入各部门，配合部门领导

分析业绩关键点，结合岗位工作特点，协助部门负责人制定适合的考核项目和考核标准，以及考核方式和适宜的考核评价人。切不可千篇一律，应通过上述细节的制定，使不同岗位的员工通过考核明确工作重点、目标及自己的客户群。

【篇二：行政部绩效考核表】

行政部经理绩效考核表

人力资源主管绩效考核表

办公室主任绩效考核表

后勤总务绩效考核表

炊事员绩效考核表

【篇三：行政人员绩效考核管理办法】

山东汉通律师事务所

行政人员绩效考核管理办法

第一条绩效考核目的

通过对行政人员一定时期工作成绩、工作能力的考核，把握行政人员的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。同时，通过考核促使行政人员有计划地改进工作，以保证本所工作有序规范运行与发展的要求。

第二条绩效考核原则

1.考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考核以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考核以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考核始至终以公正为原则。

第三条适用范围

本办法适用于本所全体行政人员。但有下列情形之一者，不参加当

年度考核：

1.入职时间不满6个月者；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条绩效考核种类

分为：试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）试用考核

本所聘用行政人员原则上均应试用三个月。试用三个月后由行政主

管考核并做出评价。如行政主管认为有必要缩短、延长试用时间或

改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，

呈报主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考

核人提交试用期间心得报告。

（二）季度考核

季度考核分为员工自评和主管考评两个层级。

员工自评通过员工填写《自考表》完成；

行政主管针对行政人员的工作效率、操行、态度、学识等事项做出

评价。对有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供年终考核时参考。（三）年终考核

考核期间：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的资料是

年终考核的重要依据。于每年12月底举行。年终考核的结果与提薪、晋升、奖励挂钩。

年终考核由本所管理委员会执行。

第五条考核内容及标准

参照本所《行政人员工作职责规定》，针对员工担当职务的能力

（能力考核）和工作完成的情况（业绩考核）分六项进行综合评定。满分100分。

（一）工作态度（ 10分，每项2分）

1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

2 工作从不偷赖、不倦怠，积极主动。

3 做事敏捷、效率高。

4 遵守上级的指示。

5 遇事及时、正确地向上级报告。

（二）基础能力（20分，每项4分）

6 精通职务内容，具备处理事务的能力。

7 掌握个人工作重点。

8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作。

9 严守报告、联络、协商的原则。

10 在既定的时间内完成工作。

（三）业务水平（20分，每项4分）

11工作没有差错，且速度快。

12 处理事物能力卓越，正确。

13 勤于整理、整顿、检视自己的工作。

14 确实地做好自己的工作。

15 可以独立并正确完成新的工作。

（四）责任感（20分，每项4分）

16 责任感强，及时完成交付的工作。

17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对。18 努力用心地

处理事情，避免过错的发生。

19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策。

20 做事冷静，绝不感情用事。

（五）协调性（20分，每项4分）

21 与同事配合，和睦地工作。

22 重视与其他部门的同事协调。

23 在工作上乐于帮助同事。

24 积极参加单位举办的活动。

（六）自我启发（10分，每项2分）

25 时常审查自己的能力，并注重不断学习新的行业知识、职业技能。 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来。

27 虚心地听取他人建议、意见并改正自己的缺点。

28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满。29 即使

是份外的工作，有时也做出思考及提案。30 以长期的展望制定岗位

工作目标，并付诸行动。

第六条对考核者的要求

为了使考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。

（2）必须消除对被考核者的烦恶感、同情心等偏见，排除对上、对

下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。

（3）考核者应根据自己做出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第七条考核结果

按照所得总分值（不含本数），将考核结果划分为四个层极： 90分以上，优秀

80——90分，良好

60——80分，称职

60分以下，不称职。

第八条考核结果的运用

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

在考虑外出培训时，将考核的结果作为参考资料。

2.调动调配。

在进行人员调配工作或岗位调动时考虑考核结果。

3.晋升。

在晋升职务时，把考核的评语作为参考资料加以运用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，参照考核结果决定提薪的幅度。

5.奖励。

参照业绩考核结果进行年终奖励分配。

第九条考核结果的反馈

行政总监通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定专人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

本所管理委员会成员，在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条行政部负责考核的计划和具体组织工作。

第十二条本办法自发布之日起实施。