公司各部门月度绩效考核表

公司行政部____月绩效考核表

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

各部门绩效考核的具体指标

各部门绩效考核的具体指标 综合绩效考核表一 （一）公共部分 1、执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合（5分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 、培训工作（10分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-8 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 、工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次，出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次，出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率（5分）

会计绩效考核表(月度)

广州工厂会计5月份绩效考核表 部门： 财务 职务：会计 被考核人： 考核时间 ： 年 月 日至 年 月 日 注：1、若考核不扣分，考评结果1栏填“√”；扣分，则按要求填“－分”；2、后附考核数据及工作记录。 指标 维度 指标名称 衡量标准\计算公式 数据来源 目标 分值 考评人 实际 表现 权重 加权 得分 工作 业绩 指标 （90%） 部门绩效 月部门绩效考核得分 。 部门考核表 100分 人资部 20% 财务核算的及时性、准确 性 1、13号前完成上月凭证（休息、节假日顺延）编制，每周六前完成上周会计凭证编制，未按时延迟1天扣10分，凭证编制出错1处扣20分，扣完为止； 2、对广州工厂的总账各科目进行管理，科目余额出错、未及时跟进或跟进不到位每发现1处视情节此项扣20-100分，扣完为止。 违规记录表 会计凭证 总账 100分 直接上级 20% 会计报表及时性、准确性 1、15号前结广州工厂的总账，每延迟1天扣30分，扣完为止； 2、15号前（休息日、节假日顺延）向直接上级提交广州工厂会计报表，推迟1天扣30分， 每发现1处遗漏、出错、不规范视情节扣20-100分，扣完为止。 会计报表 100分 直接上级 15% 应收（付）账款核对的及时性、准确性及货款、借 款催收的及时性 1、10号前完成上月往来账核对，延迟1天扣10分，每遗漏或出错1次扣20分，以此类推，扣完为止； 2、25号前完成各客户应收账款、应付账款对账单核对，每延迟1天扣10分，每遗漏或出错1次扣20分，扣完为止； 3、及时催收到期借款，未及时催收每发现1处视情节此项扣20-100分，扣完为止。 总账 对账单 100分 直接上级 10% 费用审核和成本核算的准 确性、及时性 1、每周一把上周费用单据提交上级审核，延迟1天扣20分，遗漏或出错1处扣20分； 2、10号前完成上月成本核算，延迟1天扣20分，遗漏或出错1处扣20分。 报销单 成本核算表 100分 直接上级 15% 资产管理的有效性 1、每月末对工厂的现金、产品、原材料、包材进行盘点，对盘点实物、资金的准确性负责，出错1处扣20分； 2、3号前上交盘点表，推迟1天扣10分，出错1次扣20分； 3、按生产计划每周五编制并提交下周资金使用计划，推迟1天扣10分，出错1处扣20分。 总账 盘点报告 资金计划 100分 直接上级 10% 工作 态度 指标 （10%） 规章制度遵守情况及部门协作 1、违反公司相关管理制度，每违规1次，扣20分，造成损失的此项不得分。 2、当月批评通报（以人力资源部发文为准），此项得0分；表扬通报1次，此项为满分。 3、考核周期内出现重大违纪事故、责任事故，取消当月绩效。 4、部门工作协作支持不及时、推诿、抱怨、拒绝，接到有效投诉的，每发现一次扣20分。 人资部日常 关键事件记 录 100分 人资部 10% 得分 人资部 100% 考核等级 □杰出（95-100分） □优秀（85-94分） □达到（75-84分） □部分达到（65-74分） □没有达到（65分以下） 本月绩效工资 月绩效工资标准__________×________ □系数/□%=

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表 姓名: （考核对象：主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员） 岗位名称：总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖，工作意愿低沉~ 领导方式不 佳，常使部署不服或反抗策划有系统，能 力求精进尚有策划能力，工作能力求改善 ~ 称职，工作尚有表现 ~只能做交办事项，不知策划改进~ 缺乏策 划能力，须依赖他人 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作，效率较高工作不误期，表现符合标准勉强胜任工作，无甚表现工作效率低，时有差错 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作。 尚有责任心，能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务无责任心，时时需督导，也不能完成任务善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作乐意与人沟通协调，顺利达成任务「尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 无法与人协调，致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力，指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模品行诚实，言行规矩，平易近人 言行尚属正常，无越轨行为「 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识，并能节约尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识， 梢有浪费无成本意识，经常浪费 备注： 关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名（副）总经理确认考核日期

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法

绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。

某集团公司各岗位绩效考核指标表范例(DOC 60页)

某集团公司各岗位绩效考核指标表范例(DOC 60页)

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿） - 1 -

表二：人力资源部专员 KPI表 (6) 表三：人力资源部经理 KPI表 (8) 表四：综合部车辆主管 KPI表 (11) 表五：综合部前台公关 KPI表 (12) 表六：综合部档案管理员 KPI表 (13) 表七：综合部文员 KPI表 (14) 表八：综合部清洁员 KPI表 (15) 表九：综合部绿化员 KPI表 (15) 表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16) 表十一：综合部办证员 KPI表 (17) 表十二：综合部经理 KPI表 (18) 表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21) 表十四：资讯部经理 KPI表 (23) 表十五：预算部预算员 KPI表 (26) 表十六：预算部统计员 KPI表 (28) 表十七：预算部经理 KPI表 (30) 表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33) 表十九：开发部工程主管 KPI表 (35) 表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37) - 2 -

表二十二：总工室设计员 KPI表 (42) 表二十三：总工室总工 KPI表 (44) 表二十四：财务部出纳 KPI表 (48) 表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50) 表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52) 表二十七：财务部经理 KPI表 (54) 表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58) 表二十九：资金部经理 KPI表 (59) - 3 -

表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表： 序号具体 工作 KPI（关键 工作指 标） 考 核 周 期 KPI说明权重计算方式信息来源考核目的 1 工资 管理 工资差错 次数 季 度 员工工资发放 的出错次数 20％ 出现一次 差错减少 5分，出 现3次为 0分 由公司财务部、 人力资源部经 理提供帐目表 单 保证公司 按时准确 发放 2 员工 福利 保险 管理 员工福利 保险差错 次数 季 度 员工福利保险 办理的及时性 及出错率 20％ 差错次数 每增加一 次减少5 分，3次 差错为0 由公司财务部、 人力资源部经 理提供帐目表 单 保证员工 福利工作 开展顺利 - 4 -

公司各部门绩效考核方案及表格

公司各部门绩效考核方案及 表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 上级评议； 同级同事评议； 自我鉴定； 下级评议； 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 、考核结果具有的效力：

公司月度绩效考核管理办法(附考核表)

公司月度绩效考核管理办法 一、目的 1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标； 1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效 水平； 1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司 和员工未来的发展等达成共识； 1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据； 1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 二、适用范围 2.1公司内全体职能人员； 2.2绩效考核所有相关事务。 三、职责与权限 3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权； 3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析， 考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据； 3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格； 3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把 指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则； 3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效； 3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表； 3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用， 总裁有建议和决定权。 2．0考核内容 4.1 员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考 核占20%； 4.2 业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核 指标应含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。 5．0 考核工作流程 5.1绩效目标和考核指标制定： 5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解 到各部门；

企业各部门绩效考核方案

企业各部门绩效考核方案 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效化。绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： （1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 C对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 C门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划

部门月度工作绩效考核表

部门月度工作绩效考核表考评项目考评细则考评内容得分 无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/工作任务及要求的完成项，未完成 临时性任务或未达到工作要求的扣2 分／次（分管领导对情况部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态） 未完成营业收入、利润指标每缺少*％扣1分，超过经济指标 *％扣4 分；菜肴毛利率偏离1个百分点扣1分，超过2个百分点属严重偏离扣5分；节能降耗指标未达到规定扣2分 参加酒店例会、活动迟到扣1分／次，未请假未到扣2部门负责人行为准则及分／ 次，每月请假超过2次扣1 员工评议分／次；不随手关灯、关门，不注意节能扣1分／次；着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守规章制度扣3分／次；开会时接打手机或有振铃扣1分／次；不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分／次，影响到酒店工作进度的扣5分/次（质检部每月组织针对性检查）下级员工对部门负责人的评议满分为5分；与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分（此项测评不定期举行）。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分；均分在400—424分，扣0.5分；均分在375—399分，扣1.5分；均分在350—374分，扣2.5分；均分在300—351分，扣3.5分；均分在299分以下，扣5分。 未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培部门培训情况训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。 检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼部门考核管理情况 貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分（规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月）；做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应分。5正、公平扣有作用或不公 酒店文化建设主动学习先进的服务观、经营观等企业文化理念，在部门 内积极落实和推广酒店文化理念，切实做到身体力行，完善行为意识，增强酒店核心竞争力。未在工作中落实文化理念的扣2分/次（项）。未根据酒店文化理念的贯彻要求，在工作中积极落实的扣3分/次。 有安全不良记录，一次扣1安全分。发生安全事故并经总经理 室研究确定责任后（情节严重的另行处理），对发生重大安全事故（人身永久伤残以上事故或造成经济损失 3000元以上）的一次扣责任部门负责人10分，较大安全事故（发生工伤或经济损失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（经济损失低于500元）的一次扣3分。 加强对管理人员与员工的考核与培训，建立个人考核档案全员绩效管理和培训档案，提高部门人员综合素质。未按进度要求落实绩效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。 所有员工必须围绕客人的需求积极工作，配合并服从接待员工的大局意识和以客 现场其他部门管理人员或营销代表的临时性调度。未在工人为中心的意识 作中落实文化理念的扣2分/次（项）。 控制在限额内电, 费控制超出部分从部门收入分配中扣除，如未能话有效管理导致费用超过则扣2分/月当月部门积极主动采取创新措施，并取得良好效果的加2 奖励加分内容 分(部门每年采取的创新措施不应少于3条，每缺少1条在部门负责人全年百分考核分数上扣2分)；当月部门或员工因优质服务获得宾客书面表扬一次加1分（加到2分为止）；月营业指标每超计划3%加1分；部门员工外出参加比赛或

公司各部门绩效考核表汇总.docx

姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 精品文档 考核表 （考核对象：各部门主管人员含以上） 岗位名称：总得分 : 项目及考核内容配分自评上级审核 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费 5 以下

房地产公司各部门绩效考核指标

综合管理部绩效考核指标 2、指标量化办法:

号名称 10分8分6分4 分 2分 分分 1行政费用 预算编制 与执行质 量 预算编制的合理性、科学性50% 非常合 理、科 学 较为合 理、科 学 基本 合 理、 科学 合 理 科 F太 里、 斗学 太不合 理、科 学执行的效果50% 远远少 于预算 少于预 算 基本 达到 预算 较多 地超 过预 算 大大超 过预算 2 公司资产 管理的质 量 台账的完备、清晰60% 超出期 望值 完全满 足要求 基本 满足 要求 离要 求有 定的 差距 离要求 有很大 差距 账实相符率（实物数量/ 账 面数量） 50%1 仝95% V 100% 二 90% V 95% 二 85% V 90% V 85%人力资源计划的制定与执行15%公司领导的评价季度 分管总 监 考核人力资源计划的 制定是否能与公司战 略相适应，战略是否 有效执行。 人力资源制度的制定与调整10%公司领导的评价季度 分管 总监 考核人力资源各种制 度制定的健全， 并根据公司发展阶段 不断调整。 员工招聘工作15% 冋卷调查企业管理部 季度 分管 总监 考核招聘工作的质量 员工培训工作10% 冋卷调查企业管理部 季度 分管总 监 考核培训工作质量 绩效考核工作10% 冋卷调查企业管理部 季度 分管 总监 考核绩效工作开展时 否及时、公正。 薪酬管理工作5%冋卷调查企业管理部季度 分管 总监 考核每月及时、正确 地确定员工的薪酬， 并及时对员工的调 级、晋级提出意见 专 用 指 标 （一）通用指标 参看附件2 :绩效考核员工通用指标说明 （二）专用指标 1、指标理解 序指标考核内容权重打分标准得计2、指标量化办法：招聘、培训、薪酬、考核指标的量化办法参照问卷调查

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据； 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2. 1、试用期内,尚未转正员工 2.2. 2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 2.2. 3、兼职、特约人员 三、考核原则 3. 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3. 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3. 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 4. 1、员工自评： 按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 4. 2、直接主管复评： 直接主管对员工的表现进行复评。 4. 3、间接主管复核： 间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数： 《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供） 5.2员工考核分数： 《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限

6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批； 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处； 6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据； 七、考核方法 7. 1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 7. 2、考核等级比例控制： 八、考评结果应用 8. 1、薪酬计算方法 被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。 考核分数P P〈50<=P〈70P=70

公司各部门年度绩效考核指标

甘肃坤逸酒店投资管理有限公司 甘肃天宇酒店管理有限公司 备忘录 坤字﹝2013﹞**号签发部门： 签发人： 坤逸各部门年度绩效考核指标 力资源基础管理 3.0-3.5分指标解释：是指根据公司绩效考核管理相关管理制度规定，对被考核部门在人力资源基础管理、推动绩效考核过程是否按照相关制度规范操作，薪酬分配管理上贯彻执行这些制度状况进行全面考核的一种方法。 数据来源：由人力资源部对各部门相关资料进行检查统计，在报告期后7日内完成。 考核目的：通过这一指标考核推动公司人力资源基础管理、KPI绩效考核体系的建立、运行，在核定的工资总额内做到薪酬分配与绩效考核挂钩，追求企业效益的最大化。 衡量标准： 1）按时建立、完善各岗位职责明确的职位说明书 本条要求 岗位设置及招用前未完成职位说明书编写，减0.5分 老员工对岗位职责主要内容知晓度低于80%以下，减0.5分 新员工对岗位职责主要内容知晓度低于100%以下，减 1.0分 职位说明书编写描述不清，不符合要求率5%以上，减0.5分 2）理顺、完善员工劳动关系管理;新员工试用考核管理 本条要求 未做新员工试用期月度工作表现考核、新员工试用期满一周前未及时进行试用期考核的每项减0.5分新员工试用考核资料不完整，减0.5分 员工劳动合同的签订、续订及终止等未按相关规定办理的，每人次减0.5分 关键岗位当年工作目标与公司、事业部战略目标脱钩不明确减1分 关键岗位员工对事业部和个人当年目标了解掌握低于90%以下减1分 3）对本部门各岗位进行考核管理 本条要求 未按时制定关键岗位绩效考核KPI指标及细则，扣0.5分；实施运用有效率在80%以下

公司各部门绩效考核方案及表格

xxx有限公司 公司各部门绩效考核方案及表格 文件编号： 受控状态： 分发号： 修订次数：第 1.0 次更改持有者：

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

职能部门月度工作绩效管理办法

职能部门月度工作绩效管理办法 为了建立公司绩效考核体系，通过客观评价员工的工作绩效，明确员工工作导向，帮助员工提升自身工作水平，给予与其贡献相应的激励，从而有效提升公司整体绩效，保障组织有效运行，特制定本规定。 一、适用范围 本办法适用于公司职能部门全体员工。 二、月度工作考评表编制和考评细则 1、每月3日（节假日顺延）被考评人提交本月《月度工作考评表》，直属上级就工作计划必须与员工本人进行沟通，双方达成一致后确认签字，作为月度工作绩效考评的依据。 2、月度主要工作目标：是月度工作计划，月度工作想要达成的目标，也是月度本岗位的关键工作，或关键业绩指标（KPI）。 2.1一般人员月度主要工作目标中除月度KPI之外，还包括了综合能力和工作态度的考核（详见附件）。 3、完成标准：从数量、质量、完成时间或上级满意度四个方面考虑。完成标准必须量化，可测量，可实现，可评估。如遇项目性工作或持续时间较长的工作，无法在当月终结，完成标准必须说明本月想要实现的程度，或将项目性工作按月分步骤实现。 4、权重：需根据工作项目的重要程度确定，月度工作权重之和为100%。其中一般人员的KPI占70%，综合能力和工作态度各占30%。 5、见证性材料/见证人/见证部门：见证性材料指为证明月度工作目标完成情况而准备的材料，如：文件、记录、表单、方案等；见证人指证明月度工作目标完成情况的相关人员，如：主管/经理、总监、总经理等；见证部门指证明月度工作目标完成情况的相关部门，如：月度工作完成时

与人才管理部门相关，见证部门即为人才管理部。 被考评人尽量填写见证性材料，如无法通过见证性材料衡量，方可填写见证人或见证部门，该三项填写一项即可。 6、完成情况：次月初（3日前）进行工作考评时，由被考评人填写工作项目的完成情况，包括“完成”和“未完成”。 7、自评分：次月初被考评人根据上月工作完成情况，对上月计划的每项工作进行自我评价并打分。 8、上级评分： 8.1次月初被考评人的直接上级根据被考评人上月工作完成情况进行工作考评，并参照考评标准对每项工作项目逐一进行打分，打分时，每项工作的标准分均为100分（打分区间为0—120分），打分值×该项工作的权重，就是该项工作的最后得分。 8.2“自评分”仅作为“上级评分”时的参考标准，最终得分以员工和直属上级达成一致的上级评分×权重为准，并由直属上级填入“得分”一栏内。如员工自评分与上级评分有出入，直属上级需就该工作与员工沟通。 8.3月度总得分为各单项工作得分之和。 9、各部门须在每月3日（节假日顺延）前将双方考评并确认签字的上月《月度工作考评表》提交人才管理部，如部门负责人（直属上级）或员工本人有一方未对考评结果确认签字，则此考评结果不能作为兑现工资的依据，公司不予编制工资。各部门提交《月度工作考评表》每延误一天，考评直接责任人10元/次，直接领导100%连带。 10、评分标准： 120分：创造性地、完全超乎预期地达成目标； 110分：明显超越目标； 100分：完成工作达成目标；

绩效考核办法及表样-重

KSF绩效考核办法及样表 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工 二、考核容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准： 1、普通员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资； 2、一般管理人员每月应发工资总额的15%作为绩效考核工资； 3、中层管理人员每月应发工资总额的20%作为绩效考核工资； 根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。（三）考核容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由董事长最终评定。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以董事长最终评定

为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，安排培训留任原职查看或调岗考核；累计达到两次的，提前三十天通知员工解聘。年度C级考核结果累计达到或超过三次时，根据其实际工作情况，亦可视为不胜任安排调岗或培训。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和部门领导考评的方式，以董事长最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪。

各岗位绩效考核表

主管（经理）级以上管理人员绩效考核表 部门：岗位名称：姓名：考核日期： 评价标准：分数：优秀5分、良好4分、一般3分、较差2分、极差1分自评 分 上级 评分 分管 领导 评分 平均 分 能力考核工作品质 服从上级指示、彻底贯彻并落到实处 严格遵守规章制度和业务规范 工作效率能时时跟进、追踪工作，提前完成任务 领导能力 善于领导部署提高工作效率，制作适当的工作计划，积 极达成工作计划和目标，做事冷静、绝不感情用事 正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划和目 标，对事务判断及正确，处理能力极强 分析决策能力强，并能正确判断处理 ISO管理体系及验厂体系的执行情况 非常重视对储备人才的培养 妥善处理工作中的失败和临时追加的任务 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务， 鼓励他们乐于协作的精神 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 态度考核工作责任 感 表现出维护公司利益与形象的具体行为 对下属的过失勇于承担责任 团队合作 采用合适的方式表达不同意见，与他人或部门沟通很有 成效，有卓越的沟通与说服能力，且且不树敌 参与与支持团队工作，推进团队目标的达成 工作态度 与纪律性 奉公守法，热心工作，支持公司方面的政策，足为他人 楷模 在人事关系方面，部下没有不满或怨言 品德修养 诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑 廉洁自律，公私分明，自觉抵制不正之风 职业行为规范执行出色 考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分分 （注：自评分高于上级评分或主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失 效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准） 出勤及奖惩2）、出勤：迟到、早退次*0.5+旷工天*2+事假天*0.3= 分3）、处罚：警告次*2+小过次*4+大过次*9+其他处罚分= 分4）、奖励：表扬次*2+小功次*4+大功次*9+其他奖励分= 分 总分1）分-2）分-3）分+4）分= 分 评价等级A+(95及95分以上) A（90及90分以上）B（80及80分以上）C（70及70分以上）D（60及60分以上） 直接上级意见：分管领导意见：总经理意见：