技能人才队伍建设现状及对策分析

技能人才队伍建设现状及对策分析

一、贵州省技能人才队伍建设现状

(一)贵州省技能人才的总体情况

“十五”以来，根据中央有关文件精神和劳动保障部的安排部署，我省进一步加大了技能人才队伍建设工作力度，对具备条件的劳动者开展职业技能鉴定工作，参加职业技能鉴定的人数和获得职业资格证书的人数逐年增加，技能人才队伍规模有所扩大。近年来，党中央国务院对技能人才队伍建设高度重视，劳动保障部和省劳动保障厅将技能人才建设纳入“十一五”规划中，并适时开展了一些技能人才抽样调查，但尚未建立统一的技能人才统计调查制度，不能适时掌握了解技能人才队伍的基本情况。经与省统计局协商一致，从2007年开始建立贵州省城镇经济单位技能人才统计年报制度。2007年10月—2008年3月，省劳动保障厅与省统计局开展了全省城镇经济单位技能人才情况全面统计调查，2008年8月—9月，省劳动保障厅开展了全省私营个体企业技能人才情况抽样调查，并利用省工商局2007年私营个体年报数据进行推算，对全省2007年技能人才总量、构成和分布情况进行了汇总分析。

1、贵州省技能人才的总量与构成。截止2007年末，全省技能人才总量为65.328万人，占职工总数的比例为18.38%。全省技能人才中，女性技能人才19.9万人，占技能人才总量的30.5%；获得国家职业资格证书的技能人才数为32.78万人，占技能人才总数的50.17%。全省技能人才中高级工以上的共113679人，占技能人才总数的17.4%，其中高级技工89692人，技师16875人，高级技师7112人。高级工、技师、高级技师的结构比为：78.9：14.8：6.3。技师和高级技师占技能人才数的 3.67%。

2、贵州省技能人才的分布情况。从所有制性质看，全省技能人才国有单位分布量为150471人，占技能人才数的23.03%。城镇集体单位分布量

为6195人，占技能人才数的0.95%。其他城镇经济单位分布量为106986人，占技能人才数的16.38%。私营企业个体经济组织分布量为389628人，占技能人才数的59.64%。从产业结构看，全省技能人才第一产业分布9975人，占技能人才数的 1.53%。第二产业分布272404人，占技能人才数的41.7%。第三产业分布370901人，占技能人才数的56.78%。从行业看，全省技能人才分布前三位的是：制造业187603人，占技能人才数的28.72%；批发和零售业134068人，占技能人才数的20.52%；交通运输、仓储及邮

政业68532人，占技能人才数的10.49%。从地区看，全省技能人才按拥有量的排序为：贵阳市161425人；遵义市107078人；六盘水市74290人；黔南州44690人；黔东南州66705人；毕节地区33025人；铜仁地区30406人；安顺市29062人；黔西南州30912人。

(二)贵州省技能人才的培养状况

1、推动技工学校改革不断深化。近年来，在劳动保障部门的指导下，全省技工学校针对就业市场对技能人才的需求，大力整合优化培训资源，促进了办学层次的提高、招生规模的扩大、办学形式的多样化和办学质量的提升。截止2007年末，全省技工院校达58所，其中，高级技工学校7所，国家重点技工学校1所，省级重点技工学校8所。全省技工学校招生人数近年来持续增长，2007年达 2.2万人。技工学校招收培养高级技工比例不断增加，2007年度全省技工学校招收高技生0.3万人，比2006年增

加93%，高级技工班在校生0.5万人，占技校在校生总数的13%。2007年

度技工学校毕业生中获取中级以上职业资格证书比例为79.41%。技工学校毕业生首次就业率近年来持续保持在90%以上。在开展学历教育的同时，

技工学校还承担了面向社会培训技能人才的任务，2007年度全省技工学校共面向社会培训50514人次，其中获取职业资格证书人数为23282人，获证比例为46%。技工学校毕业生和结业生深受就业市场的欢迎和用人单位

好评。

2、大力实施技能人才高端带动战略。为进一步适应全省经济结构调整对技能人才的需求，根据省委、省政府的要求，省劳动保障厅、省教育厅2005年底联合下文成立了贵州航空工业技师学院(试点)、贵州电子信息技师学院(试点)、贵州交通技师学院(试点)，开展高技能人才的培养。2007年12月，根据劳动保障部有关要求和省政府批准的技师学院设置标准，省劳动保障厅、省教育厅组织专家组对三所试点技师学院进行了评估验收。2008年5月，经劳动保障部批准，贵州省确定了中国振华电子集团有限公司、贵州险峰实业总公司、贵州茅台酒股份有限公司、贵航高级技工学校等4家单位为全国技能人才培养示范基地。

3、充分发挥各类培训机构的作用。截止到2007年底，全省劳动保障部门共有就业训练中心85个，2007年度面向社会开展就业训练92076人，其中获取职业资格证书人数55245人，获证比为60%。全省民办职业培训

机构288个，2007年度培训人数达199301人，其中获取职业资格证书人

数为137119人，获证比为68.8%。

(三)贵州省技能人才的评价和选拔

1、推行“国家职业资格证书技能导航计划”。2006年以来，省劳动

保障厅通过实施技师考评示范项目、企业技能人才业绩评价项目、职业院校学生职业资格认证项目、下岗失业人员技能鉴定服务项目等，推行职业资格证书制度，加大对技能人才队伍建设的推动力度，2006年以来全省共

为84421人次开展了职业技能鉴定服务。同时，改革技能人才考评办法，推进技师社会化考评，在全省挂牌成立了30家技师考评委员会，2004至2007年度全省通过技师考评6684人。积极引导企业重视技能人才，有计划、有层次地培养技能人才梯队，逐步建立有利于技能人才发展的收入分配制度。

2、举办各级各类职业技能竞赛活动。近几年来，省劳动保障厅联合有关部门，在企业、行业和地区积极组织、指导和引导开展不同层次和范围的职业技能竞赛，其中省级赛事得到明显加强。2004年6月，省劳动保障厅与省教育厅、省科技厅、省国防工办、省总工会、省经贸委等单位联合举办了第一届全国数控技能大赛和2004年广州数控杯全国技工学校技能

竞赛贵州选拔赛。2007年11月，省劳动保障厅与省总工会、省教育厅、

省财政厅等部门联合举办了贵州省职业技能大赛。省内有关行业、企业结合实际，分别开展了多次技能竞赛活动。职业技能竞赛活动的成功举办，使优秀的技能人才得以脱颖而出，许多优秀技能人才获得了“贵州省技术能手”荣誉称号，在全社会营造了学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。

3、开展有突出贡献的高技能人才评选。2006年12月，根据省劳动保障厅和省委组织部等7家部门联合制定了《贵州省有突出贡献的高技能人才选拔管理实施办法》，规定每两年开展一次“贵州省有突出贡献高技能人才”评选。2007年12月，在全省范围内首次进行了有突出贡献的高技

能人才评选活动，共评选出有突出贡献的高技能人才44名。2004年以来，省劳动保障厅每年都积极推荐全省优秀高技能人才参加“全国技术能

手”“黔中英才”等评选活动。2008年起，推荐有突出贡献的高技能人才参加省管专家评选和国务院特殊津贴获得者评选。

(四)贵州省技能人才管理和使用

贵州省大部分企业对取得职业资格证书并从事本工种(专业)工作的技能人才实行待遇倾斜，实行岗位技能工资制技术津贴标准，级差由各企业根据企业实际自行制定。高的达300-400/月、低的50-100/月不等；受聘的技师或高级技师的岗位工资在实行企业内部岗位工资标准的基础上，上浮相应档次。这种把个人切身利益与职业技能等级相结合的激励机制，有效地促使企业劳动用工由劳动密集型向高技能、高素质、高效率的新型企业员工制度转变，调动了广大生产技能人才的学习积极性。2006年12月制定的《贵州省有突出贡献的高技能人才选拔管理实施办法》对全省有突出贡献的高技能人才表彰和管理制度作出了规定，对评选出来的有突出贡献的高技能人才给予一次性奖金5000元，并实行动态管理，在五年的管理期内享受带薪休假、体检等相关待遇。在技能人才社会保障方面，省内一些企业积极探索为技能人才建立补充保险，注意向生产一线的技能人才倾斜，如开磷集团已专门为高技能人才建立了补充养老保险。

二、贵州省技能人才队伍存在的问题及原因

从总体上看，全省的技能人才基础工作还比较薄弱，技能人才的总量、结构和素质还不能适应全省经济社会发展的需要，技能人才工作与全国先进省份相比还有很大差距，还存在着投入不足、体制不顺、机制不够健全、技能劳动者待遇偏低、技能劳动没有受到应有的重视等亟待解决的问题。

(一)贵州省技能人才队伍存在的问题

1、技能人才比例偏低，持证技能人才占职工总数比重较小。全省技能人才占职工总数比例仅为18.38%，比全国平均水平低13.92个百分点，与

沿海发达地区的差距更大(如常州市技能人才比例已达到53.3%)；持证技

能人才占职工总数比例为9.22%，占技能人才总数的比例为50.17%。在企业中，一些特殊工种高级技工已经断档，身怀绝技或拥有高级技能的技术骨干流失现象十分严重。

2、技能人才分布失衡。从地区看主要集中在经济较发达大中型企业较集中的中心城市，高级技工水平以上的技能人才贵阳市28533人、六盘水市13565人、遵义市12472人，三个市占了全省高技能人才总量的48%。

从企业看，主要集中在中央、省属大中型企业，地县企业较少。从行业分布看，高技能人才主要集中在传统的制造业，占全省高技能人才总量的35.8%。

3、技能人才年龄结构不合理。全省企业技能人才中35岁以下占47%，35岁以上占53%，其中40-50岁之间占29.5%，50岁以上占 6.9%。全省高级技师已有超过50%的进入中老年，在制造业中所占比例不到 3.5%，只是发达国家的1/8左右。尤其是国有、集体企业技能人才年龄普遍较大，30岁以下年轻技能人才比例严重偏低。

4、技能人才文化程度偏低，学历结构不合理。全省企业技能人才具有大专及高等职业学校以上学历的仅占全部技能人才的10.8%，高中及中等

职业学校为48.1%，初中及以下比例高达41.1%；持证高技能人才中具有大专及高等职业学校以上学历的占高技能人才的14.1%，高中及中等职业学

校为49.7%，初中及以下比例为36.2%。

5、持证技能人才尤其是高技能人才比例低，存在较大缺口。2003年

以来,全省每年有 6.5万人参加职业资格考试，但参加高级技能考试的仅为10.6%。2007年，全省持证技能人才占职工总数比例为9.22%，其中持证高

技能人才占职工总数比例为 3.2%，占技能人才总数的比例为17.4%，与全国高技能人才占技能劳动者21%有很大差距。2007年，全省缺乏的技能人才21万余人，占全部技能人才的比例为32.15%，其中高技能人才占缺口

的54%。从行业分布来看，技能人才缺口集中在制造业、建筑业、住宿和

餐饮业、批发和零售业、居民服务和其他服务业等五个行业，其中高技能人才缺口主要集中在制造业、建筑业。

6、女性技能人才尤其是持证的女性高技能人才比例偏低。女性技能人才占技能人才的比例为30.46%，低于2007年女性职工占全部职工32.2%

的比例。持证的女性高技能人才占持证高技能人才的比例仅为23.5%。

(二)贵州省技能人才队伍存在问题的原因

1、技能人才工作缺少相应投入机制。一是技能人才培养没有进入政府财政预算。贵州省还没有将技能人才尤其是技能人才培养、选拔经费作为一项战略工程列入政府经常性财政预算。技能人才工作目前还只能一事一报的方式来解决经费问题。贵州省经济落后，困难企业面大，没有政府经费支持，很多企业在选拔任用和培训考核技能人才，更新培训教学和职业技能鉴定设备和设施，开展技能竞赛和兑现技能人才待遇等方面难以落实。二是技能人才待遇偏低。2007年，全省企业在岗职工平均工资19317元，技能人才的平均工资约为18320元，低于在岗职工平均工资水平。技能人才较集中的制造业和建筑业在岗职工平均工资分别为18108元、14685元。全省有突出贡献技能人才在管理期内仅获5000元的一次性物质奖励，相比其他高层次人才享有的在物质奖励、住房和工资津贴等方面的待遇明显偏低。

2、企业的培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应依法承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，只抓经济效益，对提高职工队伍科学文化技术素质的认识差异导致企业职工教育工作有所削弱，忽视企业职工培训，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。相比之下，国有大型企业比较重视技能人才的培养，技能人才教育培养和管理使用措施相对完善。而面广量大的中小企业、民营企业对此重视不够。根据国家和省的有关规定，企业应当依法从职工工资总额中提取 1.5%---2.5%的职工教育经费，用于企业职工培训工作和技能人才的培养，列入成本开支。但对很多企业存在着光提不用、提多用少或挪作它用的现象。2007年，全省大部分企业投入技能人才的培训经费仅占教育经费的28%；企业对技能人才的培训比例仅为22%，其中对持证人员的培训仅占 4.7%。另外，相当部分企业缺乏对技能人才梯队建设的规划，技能竞赛职业工种仍局限在传统制造业，对新技能、新职业的开放力度不够，竞赛组织的规模化和影响力有待提高。2007年全省技能人才参加各级技能竞赛及业绩评审获奖人次比例极低，仅占技能人才的 1.2%，扣除企业自行举办的技能竞赛及业绩评审后，获奖人员仅占技能人才的0.2%。许多劳动者在所从事的工作岗位技能已经达到高级工以上水平，但由于评价工作没有及时跟上，不能被认定相应的职业资格，其积极性、主动性和创造性受到严重影响。

3、技工教育发展受到诸多制约。一是技工教育经费投入匮乏。多年来普通教育特别是高等教育发展迅猛，而与培养技能工作相关联的职业教育发展却相对滞后，职业教育专项经费用于技工学校的很少。国家规定城市教育费附加至少20%用于职业教育，但实际工作中技工院校得到的支持相当少，导致技工教育软件、硬件建设后劲严重不足。近年来，技工教育中

新技术、新工艺的实训内容增加很快，设备投资大幅度增加，技能训练消耗快速增长，经费的短缺给技工教育的生存和发展带来了很大的危机。全省技工学校现有58所，但只有30所左右实际招生运作，运作良好的仅10所左右。二是技工学校招生困难。高等院校招生规模逐年扩大，社会上普遍存在“重学历，轻技能”的社会观念，使“上技校、学技能”倍受冷落。加之技工学校学生难以实现向大专、本科学历提升，直接影响广大社会青年对技工学校的选择。三是技工学校办学体制存在诸多问题。全省大多数技工学校属于行业、企业办校，学校自身没有法人资格和较大的自主权。而企业进入市场经济后重视经济效益，不愿承担为社会培养人才的义务,

不愿增加对技工学校的投入。随着国家经济体制改革的深入，很多行业、企业经济效益不稳定或不景气，直接影响到学校的经济支持，技工学校生存发展举步维艰。四是民办技能培训发展缓慢。受全省经济社会发展总体比较落后、市场经济体制发育不完善、民办教育受重视不够等因素的影响和限制，全省民办职业技能培训教育办学规模较小，办学层次较低。

4、职业资格证书制度推行存在困难。一是由于历史原因，劳动保障部门颁发的职业资格证书和其他部门颁发的资格证书之间缺乏协调，权威性没有完全树立，有效性难以充分发挥，从而影响社会人员的报考积极性。二是有的部门对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位到职业资格证书制度的重要性认识不足，有的用人单位对劳动者持证上岗持无所谓态度，劳动保障监察力度到位不够，导致全省目前的技能人才从业人数与持证人数相距甚远。三是随着新的职业技能鉴定工种的不断增多，企业现有的培训教学基地、场所、设备和设施条件不能满足职业技能鉴定工种要求。全省职业技能鉴定量仅占全国的0.97%左右。

5、技能人才统计制度尚未建立。目前全省还没有建立一整套完整的技能人才统计调查制度，现行的技能人才统计工作还存在标准不统一，渠道不畅，信息反映不及时、不全面的问题，导致技能人才基础状况底数不清。全省技能人才队伍现有数据主要是2007年初步统计和抽样调查数据。全省技能人才队伍总量、分布、构成情况至今仍无法准确掌握。

6、社会传统观念对技能人才存在偏见。社会上对技能人才的重要作用认识不到位，没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。重学历文凭，轻技能技艺；重普通教育，轻职业技术教育；重高精尖人才，轻一线技术人才的传统观念，致使在人才队伍建设中，没有将技能人才队伍建设纳入部门或地方的人才建设规划。在舆论导向上和政策措施上，往往对高级科技以及高级管理人才给予极大的关注，而对广大技能劳动者的作用却没有足够的重视。

三、贵州省技能人才队伍建设的对策建议

(一)贵州省技能人才队伍建设的政策建议

1、充分发挥行业企业培养培训技能人才的主体作用

(1)行业企业应成为技能人才教育培训的后续主力。企业要制定技能人才培养规划，并纳入企业发展总体规划，明确技能人才队伍的总量、结构和发展、培养目标，建设以中级工为基础，高级工为骨干，技师和高级技师为带头人，技能水平高，工种配套，结构合理的技能人才队伍。

(2)加强校企合作，采用“订单式”人才培养模式。鼓励企业与技工学校或职业院校建立合作关系，鼓励开展“订单式培养”，建立优势互补的高技能人才培训培养新模式。实行校企合作的定向培训费用可从企业职工

教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业，由政府给予适当奖励。

(3)提倡建立职工终身培训制度，构建学习型企业。制定有关政策，将职工培训工作纳入企业领导干部考核目标。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线技能人才的培训，建立起有效的培训管理机制，探索名师带徒等方式，做到培训工作有原则、有目标、有计划、有方法，并作为一项经常性工作长抓不懈。

2、大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养的基础

(1)以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。进一步拓宽职业教育办学发展空间，把职业教育从以招收初高中毕业生进行学制教育为主，扩展到劳动者的整个职业生涯，围绕终身学习理念，构建职前、职后连贯相通的人才培养机制，以实现、促进就业为宗旨，提高劳动者的就业能力、工作能力、择业能力和创业能力，为经济建设和社会进步提供各类专业的应用型技术技能人才，努力构建和完善终身职业教育体系。

(2)调整技工院校布局，提高技能人才培养层次。各级政府要把技工学校的建设与发展纳入当地职业教育发展规划。力争在全省每一个县都建立一个职业技能培训机构，有条件的可申办技工学校。坚持“调整布局、提高层次、突出特色、服务就业”的技工学校办学方针，合理整合全省技工学校教学资源，扩大办学规模，提高办学层次，推动省级重点技校逐步向国家重点技校过渡，推动国家级重点技校逐步向高级技工学校过渡，在技师学院试点运行基础上加快成立技师学院，“十一五”期间我省技师学院力争达到5所以上，2020年前达到10所以上。依托高级技工学校和技师

学院，创建向社会开放的、资源共享的职业教育实训基地。

(3)大胆改革，推进技工院校的机制创新。在职业教育技能培训工作中以“就业为导向”，以“服务为宗旨”，面向市场、面向需求，全面落实技校办学自主权。技工学校要根据经济发展和就业市场的需求调整专业设置，特别要根据贵州省的支柱产业以及现代服务业的发展对技能型人才的需求选办专业，努力做到每个重点技工学校都创造出自身的品牌专业。在课程设置、教学内容、教学时间安排方面突出注重技能训练和实际能力培养的特色。

3、加大职业资格体系建设对技能人才队伍建设的推动力度

(1)建立健全职业技能鉴定网络。支持行业、企业、学校和有资质条件的各类社会实体申办职业技能鉴定机构。在各类职业学校、大中专院校全面推行“双证书”制度，提高各类职业院校学生持证率。

(2)改革技师考评办法。全面推进技师考评制度的改革，按照“统一标准、自主申报、社会考评、企业聘任”的原则，取消技师报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励更多具有高技能的青年职工参加技师考评，加快技师资格鉴定步伐，畅通高技能人才成长通道。

(3)实施专项职业能力考核制度。为劳动者提供专项职业能力公共认证服务，发掘技能人才掌握的绝招绝技绝活，探索技能人才专项职业能力考核方式。组织对新职业专项职业能力考核试点。对现代制造业中的主体职业(工种)，依据国家职业标准和职业功能模块，分阶段进行技能人才专项能力考核，为技能人才成长创造条件。

(4)推动考务管理现代化。通过推行国家考务管理系统，对职业技能鉴定的实施过程实行规范化管理和实时监控。加强职业技能鉴定统计工作，通过计算机网络管理，提高统计分析质量。进一步完善证书验印、核发与管理办法，逐步建立证书网上公告和网上查询系统，向社会提供更加便利和优质的技能鉴定服务。

(5)加大职业资格证书制度的宣传和监察力度。加大对职业资格证书的作用和意义宣传力度，在企业、学校、社会、个人树立职业资格证书的权威性。落实职业资格证书制度和就业准入制度，加大劳动监察，凡是国家和省实行就业准入控制的职业工种，必须持国家职业资格证书就业上岗。

4、优化技能人才成长的制度环境

(1)完善技能人才选拔机制。建立通过技能竞赛进行社会公开选拔培养技能人才的成长通道。鼓励和支持各地、各行业组织开展职业技能竞赛等多种形式的活动，加快高技能人才的培养和选拔。对在技能竞赛中取得优异成绩的选手，给予奖励，并可破格晋升技术等级。

(2)对职业院校学生与普通院校学生一视同仁。各类职业院校在招生、学历、升学、收费等相关政策方面应依法享受同类同级院校的同等待遇。取得高级以上职业资格证书的高级技工学校毕业生在政策上应与大专学历人员同等对待，在使用上一视同仁。

(3)建立适合技能人才培养的职称制度。建立技能人才职称制度，高级工、技师、高级技师分别对应照助理工程师、工程师、高级工程师专业技术职务(职称)，同等享受初级、中级、高级专业技术人员的有关待遇，以激励更多的员工提高职业技能。

(4)实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬的制度。引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制，在岗位测评和确定岗位薪级时，根据职工技能等级水平和贡献大小，建立和实行技能津贴，提高技能人才的待遇水平。对有突出贡献的高技能人才，可以参照经营者收入确定其收入水平，也可实行股权和期权激励，建立特殊津贴。

(5)完善技能人才表彰机制。建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成国家、地方、行业以及企业的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，增加表彰有突出贡献的高技能人才。建立高技能人才享受政府津贴制度，对各行业、职业领域中具有突出贡献和重要影响的，给予荣誉称号并享受政府津贴。企业在评选劳动模范和先进工作者，高技能人才要占有一定比例。着力提高技能人才的政治待遇，在技能人才队伍中发展党员、评选劳动模范、选拔推荐人大代表和政协委员等。充分发挥经济利益和社会荣誉对技能人才的双重激励作用。

(6)完善技能人才保障机制。进一步落实技能人才社会保障权益，做好技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系的接续工作，逐步突破技能人才的部门、行业、地域和所有制限制。具备条件的企业，应积极探索为包括生产、服务一线的技能人才建立企业年金制度和补充医疗保险。

(7)完善技能人才使用机制。健全技能人才，特别是高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用，以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。鼓励企业根据自身发展需要，探索建立高技能人

才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时，要充分发挥高技能人才带头人的作用，并给予经费等方面的支持。

5、完善农村劳动力技能培训，着力提升农民工整体素质。近几年来，农村劳动力向城镇第二、三产业大规模转移，其中有相当一部分已成为各行各业生产一线的能手，在促进我省经济社会的发展和城镇化水平方面做出了重大贡献。在实施人才强省战略的今天，积极实施农村劳动力技能培训，着力提升他们的整体素质已成为技能人才队伍建设的重要一环。一是认真贯彻落实国发[2005]36号、黔府发[2006]10号等有关文件精神，重点加强农村劳动力非农技能培训，提升其技能水平，促进其转移就业。二是对农村初高中毕业未升学人员、农村退役士兵和农村新生劳动力开展劳动预备制培训，对有外出务工意愿的农村富余劳动力开展短期的劳务输出培训，帮助其掌握一门以上非农技能。对在城镇务工的农村劳动者根据其工作岗位需要开展技能提升培训，鼓励和帮助农民工积极参加适合自己的技能培训，为二三产业提供技能人才后备军。三是积极实施农村劳动力职业技能鉴定工作，为生产服务一线提供一大批懂技术高素质的合格的技能人才队伍。

(二)技能人才队伍建设的保障措施

1、切实加强对技能人才工作的领导。完善由组织、劳动保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。形成在党委和政府统一领导下，组织部门加强宏观指导，劳动保障部门进行统筹协调，有关职能部门密切配合，社会力量广泛参与，共同做好技能人才工作的格局。

2、加强立法工作，建立健全法律法规体系。我国的技能人才培养法规还相当不完善，为建立现代技能人才培养体系，健全技能人才培养管理体制，国家对技能人才培养的立法工作必须跟上，尽快建立具有超前性、稳定性、科学性和权威性的技能人才培养法律体系，对技能人才培养、激励保障等相关法律条款予以修改和完善，进一步在法规层面上明确各级政府的技能人才培养职能。加大执法力度，突出抓好有关法律、法规的贯彻执行，尽可能减少制约技能人才发展的体制性障碍。

3、加强基础建设，为技能人才培养提供技术支持。一是加强师资队伍建设，重点培养具有高级以上职业资格的“双师型”教师队伍。二是加强实训基地建设，形成与培养各类各层次技能人才相适应的实训设备设施体系。三是抓紧开发全省需求量大的职业标准、培训教材和题库，健全职业技能鉴定质量督导制度，为加快培养技能人才提供全面的技术支持。四是深化教学改革，以就业为导向，改革教学内容和培训模式，全面提高学员的专业理论知识和实际操作能力。

4、多渠道筹措资金，增加对技能人才培养的投入。建立多渠道筹措资金，由国家、企业和劳动者个人三方分担的人才培养投入机制。一是明确技能人才建设专项经费，为技能人才队伍培养、选拔、奖励等各项工作提供经费保障。增加对技工学校、技能人才培养的投入。职业教育专项经费在使用上要兼顾各级各类职业学校、包括技工学校。二是落实企业培训经费。加大对各级政府和企业执行职业教育法和国务院有关规定的监督检查力度和对违法规定企业的处罚力度，保证国家法律法规真正得以贯彻执行。制定有效的监督制约措施保证企业职工教育培训经费的提取，并从中落实企业的技能人才培养经费。

5、建立自下而上的技能人才统计指标体系。为全面、连续、系统地掌握全省技能人才队伍状况，准确反映技能人才的真实情况，建立由省统计局牵头，各相关部门配合的一整套健全完善的技能人才统计调查制度，适时开展技能人才统计调查，及时监测技能人才队伍建设进程。建立技能人才中长期专项规划和年度计划制度，开展技能人才统计监测工作，强化分析预测和规划指导，为制定正确的政策和决策提供依据。

6、加强宣传，优化技能人才成长的社会环境与舆论环境。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，大力宣传技能人才的重要作用和突出贡献，宣传优秀高技能人才的典型事迹，通过政策引导和舆论宣传，树立正确的人才理念，转变重学历、轻技能的传统思想观念，改变人们歧视技工和技工教育、职业教育的错误观念，树立科学的人才观，弘扬“三百六十行行行出状元”的社会风尚，在全社会树立尊重技能人才的良好风尚。

7、做好技能人才理论研究工作。把理论指导作为完善技能人才队伍建设的发展途径，开展以技能人才培养为核心内容的优秀课题评审和课题研究活动，以激发企业在技能人才培养方面的工作思路和创新意识。加强技能人才相关理论研究，发现好的培训理念和思想方法，作为制定政策的理论基础和依据。

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度

（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】

人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养 能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市 场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完 善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干

信息产业人才队伍建设中长期规划

信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供

强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业

专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，

人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

企业人才队伍建设的现状和问题分析

企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，

但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企

医院人才队伍建设汇报材料1

*****医院人才建设情况汇报材料 一、医院目前人力资源的现状 1、全院总人数为1161人（未含清洁工、护送队、保安、门卫等169名临工）：其中正式编制人员938人，编外聘用制137人，技术性合同工86人；全院女职工803人，男职工358人； 2、卫生技术人员共1029人：其中护理560人，医生341人（含中医9人和返聘11人），药剂68人，检验31人，其中卫技人员29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中级213人（含返聘3人）、初级655人，未聘卫技人员99人。 3、职能后勤人员共132人，其中专业技术人员52人（副高1人，中级8人，初级43人），后勤人员80人。 4、全院学历结构：硕士研究生3人，本科373人，大普11人，大专332人，中专272人，高中及初中170人；其中卫生技术人员均为中专以上学历或已取得专业技术资格。 二、主要存在的问题 1、人才缺乏。在我院现有的1029名专业技术人员中，没有博士学位人才，而硕士学位3人，仅占卫生专业技术人员的0.29%，本科学历373人，占36.25%；高级职称人员62人，仅占专业技术人员的6%。地及市级拔尖人才1人，县级市拔尖人才3名。全院临

床科除泌尿外科、儿科有正高职称（但泌尿外科2名正高均为双兼挑者），其余科室均无正高职称人员，而且科室的副高人员也不多，有部分科室仍没有副高级以上职称（如传染科、新生儿科），远未达到新一轮医院评审的要求，致使专科建设滞后。人才缺乏成为我院长期以来制约医院发展的“瓶颈”问题之一。 2、护理人才断层现象较突出。我院临床科副高以上的职称11人（在临床一线的仅为7人），中级职称87人（在临床一线仅为67人），师级78人，其他均为士级及新毕业人员。低职称的护理人员较多，而且近5年才参加工作的就有287人。从数据上来说，临床护理人员相对年轻化，临床经验相对不足。 3、部分医技科医师严重不足, 仅能维持科室的基本运行，例如我院的B超科、放射科、内镜室、心电图等科室的人员缺口大，却难以招聘到相应人员。 4、因我院处于经济欠发达的山区，员工收入待遇欠佳，故员工的离职率稍高。近3年来，共辞职34人（医生11人，护理23人），其中医生：高级1人，中级5人，师级5人；护理：师级10人，士级13人，而且这些人员大部分是医院的骨干。 5、内部“师承式”的传帮带作用未充分发挥，致使部分技术未能较好地开展。 6、对于职能管理部门，缺乏相对应的专业管理人员，如法律、医疗管理、医保、设备技术等。 7、技术性合同工与编内人员待遇未一致，这与《劳动合同法》

人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc

为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部

队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划

（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。

中学教师队伍建设汇报材料

中学教师队伍建设汇报材料 xx中学是一所寄宿制农村初级中学，始建于1958年，原为xx县第六高级中学，1992年更名为xx（初级）中学。我校毗邻京九大动脉，坐落于相互映衬的苍松翠柏的三面环山之中，我校占地面积x平方米，校舍建筑面积x平方米，学校现有学生x人，教学班x个，教职工x人，其中男教工x人，女教工x人，专任教师x人，教师平均年龄43岁，30岁以内x人，30-40岁之间x人，40岁以上x人，其中获得中学高级职称x人，中级职称x人，省级骨干教师x人，市骨干教师x人，专科以上学历x人，其中本科x人，研究生在读x人。 办学以来，学校办学方向明确，坚持均衡教育，实行人性化管理，大力改造育人环境，着力创建书香校园。连续几年被县教育局评为“综合先进单位”、“教学质量先进单位”、“教学教研先进单位”，XX年被评为省级“绿色生态学校”。这些成绩的取得与我校长期强抓教师队伍建设工作密不可分。 一、加强师德建设，注重师德修养“爱岗、敬业、奉献”的师德形象；朴素、端庄、得体的外表形象；质朴、活泼、精湛的教学形象；文明、有素、守纪的社会形象，是我校对教师提出的明确要求，围绕这个要求我们重点抓了以下工作：

、以师德建设为核心，提升师德水平 我校坚持以县教育局颁发的师德标准为准绳，不定期组织教师认真学习师德规范，规范教师言行举止，特别是通过对“大别山师魂”汪金权同志先进事迹的学习，进一步触动了我校教职工的心灵，有力地提高了我校教职工的师德水平，形成了一个良好的师德群体，近年来我校多名教师被县教育局评为师德模范，如吴菊春、徐华松、陈园、田新亮等教师。 2、以校园思想文化建设为重点，加强政治学习，通过前期的“三讲”学习，近期的共产党员的先进性教育的学习，在全体教师中进行了“树三观”教育，从抓思想政治工作入手，使爱国主义、社会主义和集体主义精神成为我校校园文化建设中的主要精神内涵和价值导向，从而引导教师树立远大的人生理想。 3、营造人人讲奉献，个个求上进的积极向上的工作氛围，树立优秀的敬业育人的标兵，带动教师乐观向上、积极进取，从而涌现了了一大批关心学校、关心学生、潜心研究的优秀教师。如朱保全、李静、余小燕、余自成等老师。 二、加强教师业务学习，提升教师专业水平，推进均衡教育的发展 学校以教研处牵头，成立六大教研组（语文、数学、英语、文综、理综、艺综），通过各级各类的学习培训为教师搭建了良好的平台。

XX单位人才队伍建设工作总结

ＸX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。 （一)、正式员工 ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。

图１XＸ单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工 外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

Xxxx公司人才队伍建设战略规划

Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 （一）中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、

技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 （二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：

公司人才队伍建设经验交流汇报材料

公司人才队伍建设经验交流材料 找文章到更多原创- () ×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业,坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发 展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人 才保证和智力支撑。 一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智 力资源。 进入新世纪，××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工2052人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍,有力地支持了公司的改革

和发展，加快了企业融入国际市场的进程。 1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将通过与高校建联 合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于 主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一 千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。 2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离