离职面谈

员工关系管理之“离职面谈”

作者：姚军

在甲方、乙方（在人力资源类专业管理咨询公司、综合性管理咨询公司担任管理咨询顾问，以及在某准上市公司从事人力资源类中高层管理工作）的管理类工作经历，使得笔者有机会了解到许多企业的管理现状。比如，在“离职面谈”工作方面，有些企业根本没有这个意识；有些企业做了，但是走过场、谈完了事；有些企业做了离职面谈工作，也做了书面记录，只是，离职记录从此就锁在抽屉里了；还有些企业，希望尽快扔掉离职员工这颗“地雷”……

那么，到底有没有必要去做离职面谈？如果做离职面谈，有没有什么细节是需要我们加以注意的？（注：少数态度非常恶劣的离职员工，不在本文讨论范围之内）

一、花费时间和成本，值？不值？

面谈，顾名思义，是双向沟通，而不是单向沟通。

为了面谈，双方要专门抽出时间，可能还有事前准备工作、事后分析工作。那么，企业花费如此多的时间和成本来做离职面谈工作，到底值不值得？

二、离职面谈工作，会带来……

从形式上看，离职面谈是员工关系管理工作的一部分，是企业规范化管理体系的组成部分。

形式倒是次要的，离职面谈至少能带给企业以下三个实际效果：

?其一：通过对员工离职信息的分析，改进企业在经营、企业文化、人力资源战略、

人力资源各模块、市场营销等方面的工作。

?其二：管理好企业的“人脉资源”。离职员工，不是企业的敌人，相反，是企业的

人脉资源——他们对企业的评价不但会影响企业的声誉，而且，未来，他们可能成

为公司的竞争对手、员工、甚至行业价值链上的合作伙伴或客户。所以，国内知名

的北大纵横管理咨询集团，在员工离职一定的周期之后，公司会派专人与离职员工

做电话沟通，也会在节假日给员工寄送礼物。

?其三：给现有员工树立榜样，给他们吃一颗“定心丸”。俗话说：“不看朋友待己、

要看朋友待人”，通过善待离职员工，来给现有员工树立榜样，让他们觉得：公司

是温暖的、有人情味的、值得长期奋斗的。

三、面谈人员的多种可能

面谈主导人员，视离职员工的工作岗位和工作层级而定，可以是人力资源部员工、离职员工的直接上级、总经理、与离职员工关系非常密切的同事、或是企业非正式组织的领袖。

四、结构化提纲

为了离职面谈工作的聚焦、而不是泛泛而谈，也为了增强离职面谈工作效率，有必要事先准备结构化提纲。

结构化提纲，应由人力资源部设计，因为该部门是人力资源管理的规则制定者、技术指导者、服务输出者。

结构化提纲的具体内容，视各公司的情况而定，但是，一般来说，有两项内容是必须包含的——第一项：面谈主导人员“代表公司，向离职员工的辛勤工作和对公司做出的贡献表示感谢”，值得注意的是：感谢的内容必须言之有物、或举出实例，另外，面谈主导人员的态度必须真诚；最后一项：向离职人员咨询“您有没有什么好的建议，是可以帮助公司发展的”。

五、面谈位置

?如果是由与离职员工关系非常密切的同事、或是非正式组织的领袖主导面谈，地方

可以是面谈双方感到轻松、惬意的地方，比如，会议室、咖啡厅、广场、甚至是马

路上（变走边谈）。

?如果是人力资源部员工、离职员工的直接上级或总经理主导的正式面谈，必须选择

一个封闭、安静、优雅的会议室。试想：如果周围环境嘈杂、或是有其它同事在旁

边，又怎么能保证面谈的深度和效果呢？

六、四种常见的坐法

图：面谈的座位坐法及其效果

座位的坐法，是非常有讲究的。如图所示，坐法不同，面谈气氛也不同。心理学研究成果告诉我们：“两人并排而坐”这种缓和的气氛，是最适合离职面谈工作的。

七、面谈内容的书面记录、分析、整理

如果没有面谈内容的书面记录，当时，可能面谈主导者的印象还比较深，但是，一段时间过后，热闹就会慢慢沉寂，面谈内容就会慢慢被遗忘。

所以，必须记录书面的《员工离职面谈表》（如果当时不方便记录，可由面谈主导者在事后补录），并留在公司档案里供日后备查。除此之外，要对每份《员工离职面谈表》做深入分析，看是否对企业当前或未来的经营、管理工作有所启发。当离职记录的数量比较多之后，还要根据岗位、层级、学历、工作年限等特点对《员工离职面谈表》进行归类、整理、分析，把个体性结论上升到一般性结论。

八、离职员工是“二等公民”吗？

在日常工作、工作交接、离职手续办理、开具离职证明等工作过程中，不能对离职员工心存歧视，故意给他们设置障碍，非但如此，只要在公司政策允许范围内，公司有关人员应在不加大工作量的前提下、尽可能为离职员工提供便利。

九、离职员工与“文化留人”

对少数为公司做出重大贡献、或是服务年限非常长的员工，公司可以赠送有纪念意义的礼物、或者举行部门级或公司级的欢送仪式，或者由部门负责人、总经理送其到公司大门口。这绝不是虚张声势，更不是多此一举，而是一项企业文化工作，它可以在无形中起到“文化留人”的作用。

外部经营与内部管理，是企业的两项主要工作。外部市场的开拓与客户维护工作，固然非常重要，管理工作也是博大精深——在意义、做法、配套工作这三方面对“离职面谈工作”做解读之后，笔者又想起管理工作的方方面面，觉得真是回味无穷……

人力资源--员工辞职谈话记录

人力资源--员工辞职谈话记录 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手A公司都许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程度，二来也想找个更广阔的发展平台。 出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手A公司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了A公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。 如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。 离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失：可谓好处多多。 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 ．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百

员工离职面谈技巧

员工离职面谈技巧 毋庸置疑，员工离职会给企业造成巨大的损失。由于离职管理处理失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例比比皆是，所以企业对员工的离职管理应该格外慎重。 离职面谈从属于离职沟通，是离职管理中的重要工作，特指员工准备离职前和员工进行的沟通交流形式，是在员工准备离职或者已经办理离职即将离开公司时，企业与员工进行的谈话。恰当方式、恰当时机的离职面谈会大大降低企业的员工流失损失，提高企业的竞争力。笔者认为要高效的组织实施离职面谈应主要从以下几方面着手。 一、注重离职员工信息搜集 “凡事预则立，不预则废”。要保证组织离职沟通的有效性，在进行离职沟通前进行必要的准备，进行与离职员工有关的信息的搜集，可以为进行高效、成功的沟通打好基础。 具体而言，搜集的信息应该包括三类。第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位。相比较而言，第一、二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。 二、慎重选择面谈人 一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是可以由人力资源部门相关人员实施面谈；二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。

离职面谈指引管理办法(2021新修订)

离职面谈指引管理办法 一、离职面谈目的： 为减少员工流失率，通过离职面谈，了解收集离职员工的离职原因并从中进行完善，提高员工队伍的稳定性，特制订本办法。 二、适用范围： 适用于公司全体员工。 三、责任部门： 人力资源部：负责离职员工面谈的制度编制、主导离职面谈、收集原因并分析反馈给各部门和公司领导。 各部门：负责离职员工反馈意见的改善。 四、管理内容： 1、离职面谈的方式： 问答式：指面谈人根据《离职面谈记录表（问答式）》与被面谈人面对面的进行交谈的一种形式。 问卷调查：指面谈人填写《离职面谈记录表（问卷调查式）》。 2、离职面谈的对象和情形： ①离职面谈按岗位级别的不同、离职率的高低等要素有重点、针对性的开展离职面谈工作，并对面谈对象、面谈责任人、面谈时间做了一般性要求，具体如下表：

②面谈责任人必须按照面谈时间的要求进行面谈，并在《离职面谈记录表》上做好记录。 ③人力资源部每周统计各部门/车间的员工离职情况，对于离职人数和离职率偏高的部门，在下周人力资源部相关工作人员将重点跟进离职面谈工作。 3、离职面谈的流程 A问答式： ①面谈地点的安排，尽量安排在一个独立的办公室，使面谈对象放松，能够轻松的交谈，并就离职原因的相关事宜进行沟通，营造一种轻松的氛围。 ②面谈责任人开场白，自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的； 例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。 ③面谈开始，面谈责任人根据《离职面谈记录表(问答式)》进行提问，并做好记录。 ④面谈完毕后，面谈责任人将《离职面谈记录表》提交给人力资源部负责离职的工作人员。 B、问卷调查式： ①面谈责任人开场白，自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的，发放《离职面谈记录表（问卷调查式）》。 例如：您好，我是人力资源部XXX ，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。 ②离职员工填写《离职面谈记录表（问卷调查式）》并签名确认。 ③填写完毕后，离职面谈责任人与离职员工进行简单交谈。 4、离职面谈结果的应用 人力资源部负责离职的工作人员每周收集《离职面谈记录表》，每月的26日进行汇总分析形成《员工月度离职原因报告》提交人事部门，并跟进落实。

入职面谈转正面谈离职面谈完整版

入职面谈转正面谈离职 面谈 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

部门人力管理的三把宝剑 如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在做人力资源管理的工作。那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部门的工作。跟大家分享部门人力管理的三把宝剑——入职面谈、转正面谈、离职面谈。 一、入职面谈 入职面谈相信大家都不会陌生，就是与新加入部门的员工开展一次较为正式的面对面谈话，通过了解新员工曾经过往的工作生活经历，介绍公司及部门的相关情况，以达到增进相互了解的目的，意在让新员工更好的适应工作，融入公司，融入部门。 (一)为什么做入职面谈 相信每个人都曾是新员工，当我们第一次来到企业的时候，所有的一起都是陌生的，对公司的了解也仅存在表面上，当然也更不了解公司的行为规范与企业文化。因此，难免会出现“水土不服”，蹑手蹑脚，难迅速融入。那么入职面谈就会很好地缓解这个情况，新员工来到部门，部门的领导或者直线主管工段长与新员工，坐在一起聊上那么一会，相信要比参加几天的集中培训效果还要明显。我们曾总结过入职面谈的积极作用： 1、感受领导的关怀与重视 一入职的新员工就受到领导的亲自接见，相信都会有些“受宠若惊”。入职者就会有更多的被尊重受重视的感受，即便是同样的话领导说出来就是不一样。所以领导尽量拿出点时间，这个作用不可忽视。 2、了解员工目前的状态让入职的迷茫找到些方向 往往刚入职对自己工作还不能立即上手，也不知道自己公司的情况及原来开展此类工作的方法，所以难免有些心切却不知道从何入手。这个时候的交谈往往就会给些方向不见得具体但会有路标的作用。 3、坐下来拉近关系让其迅速融入 往往第一次面谈有点像聊聊天，可能没有太多实质的东西，因为实质的东西已经谈过了，那么这个时候即便是坐下来拉拉家常也是拉近关系，体现对新员工的关怀，这让会让员工迅速融入。 4、提醒总归利大于弊。 公司会由很多的制度手册但是执行起来需要过程，但是公司往往会有些高压线或者共同的行为规范，找到核心或是重点提醒一下也是很好，绝对是利大于弊。 （二）入职面谈谈什么 入职面谈要谈些什么，其实这没有固定答案更没有标准答案。你可以了解他刚到公司的感受，为什么选择我们公司，也可以了解一下他以往的工作经历都可以。这里面可以给大家一个框架供大家参考：了解过去，立足现在，展望未来。 了解过去——可以了解员工过往的一些情况，更进一步了解部门的员工。同时，更多地介绍一下公司过去取得的“光辉业绩”，这相当于的我们“传家宝”，要让新人了解他是工作于一家多么有希望的企业，这样会非常有利于他的稳定。 立足现在——介绍部门和员工的工作职责。可以详细地介绍一下部门情况，部门职责与作用，部门组成当然也包括部门的文化。另外，就是员工的工作职责的介绍，任何一个岗位都有自身的价值，都需要我们付出，都会得到认可。

(人力资源管理)离职面谈怎么谈

离职面谈怎么谈 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员

积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。

怎样做员工的离职面谈

怎么做员工的离职面谈？ 据统计数据显示，在我国目前绝大多数企业中，都是一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%，其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。折就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是只在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系，离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 1预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 2获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的的意见回馈，一

员工离职面谈记录(英文)

EXIT INTERVIEW PROBING QUESTIONS Exit interview provides us an opportunity to learn reasons for the associate’s departure. By talking to associates who are leaving the organization, we can have an inside look at ourselves and make positive changes in our organization. In the interview process, the interviewer should display good listening skills, keep an open mind and show empathy. We should try our best to make the associate leave thinking as positively about the organization as possible. At the end of the interview, please thank the associate for his/her participation. P1. What did you most enjoy about your work? P2. What did you like best about this hotel? P3. How and when you’ve come to decide to leave? P4. What could have been done early on to prevent the situation developing and provide a basis for you to stay with us? P5. What’s your opinion on communication from the hotel management team? P6. If you have accepted a new offer, what does the new one attract you most while the current one cannot provide you?

如何做好员工离职面谈

如何做好员工离职离职面谈？ 专家支招1： 因为主、客观各种原因，员工需要暂时离开公司，不管是哪种情况，公司都应该做到“好聚好散、再聚不难”，“多一个朋友总比少一个敌人好上十倍”，做好离职面谈及管理工作，不但将员工与公司可能存在的“矛盾”达到冰释前嫌、化敌为友，可以让彼此之间经常来往，说不定有合作的机会，而且可以减少一些不必要的仲裁、诉讼风险，为公司减少损失，以免影响公司社会形象，在这方面，我们公司做得还是比较到位的，与大家分享如下： 1、制定制度。公司制定了较为完善的员工离职管理制度，规范了用人部门、HR部门、员工、各审批领导的职责等，包括如何填写离职表、离职面谈记录、工作交接表、解除合同通知书等，不同级别的员工离职审批权限是有区别的（比如员工离职部门长同意就可以了，重要岗位及管理人员需要总经理批准方可离职）。对员工离职的流程也规定十分详细，并用图表予以展示，并在员工入职时就给予讲解清楚。 2、直接上级首谈。员工如果想离职，可以了解其周边同事、直接上级、家人、朋友等在其提出离职愿望前的几天里就完成有迹象，如表达“这里不适合我”、“想换换环境”、“工作郁闷得很”、“上司一点没人情味儿”、“能力得不到发挥”……，要知道如此预兆，只有员工身边的人能够第一时间知晓，并且能够了解到真实的原因，如果让部门长或者HR部门来了解离职原因，已经是过滤了的，往往

得不到真实的离职原因，这种的离职面谈只是一种形式、表达一种事后关怀，对改善公司管理、减少员工离职率是没有多大帮助的。 3、用人部门长再谈。对于部门较重要的员工离职，公司要求部门长必须亲自面谈并做记录，并给予尽力挽留，实在留不住的也必须了解到真实的原因，以弥补直接上级可能了解不到或员工不愿意给直接上级表达的原因，这样的面谈时间可长可短，地点也比较随意，只要气氛轻松就行。 4、HR部门复谈。对于所有离职员工，HR部门都会给予适当的面谈，时间就是在用人部门将离职单转到HR部门的第一时间，HR部门由员工关系专员负责组织面谈，一般员工由其直接面谈即可，重要员工或干部将由HR部门长一同参加，地点可以会客间，边喝茶边聊。与离职员工坦诚交流，就是想了解离职真实原因，以帮助公司改善管理或改变条件，同时可以为其进行职业生涯再规划的设计，帮助联系工作或进行其他咨询。如果有的员工想趁机敲公司一笔，必须拿出法律武器，说明法律规定、动之以总之，一定要化员工对公司的“干戈为玉帛”，让所有员工“感恩而走”，不能让公司走上诉讼的渠道，对此，我们基本都能够说动离职员工在离职面谈上签字确认。 5、办妥手续是前提。离职面谈是了解员工离职真实原因，同时让离职员工与公司之间达到好聚好散的目的，当然，员工离职按流程办，并层层审批，办妥相关手续是必须的，不能留下未交接的工作、工具，更不能留下让员工抓住把柄的由头。 6、改善管理需落实。公司员工离职率是比较高的，其中公司存在

员工离职面谈技巧及问题

员工离职面谈技巧及问题 离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。 一、离职面谈的好处 1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。 2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。 3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。 4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如：这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。 5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带

员工离职面谈表

员工离职面谈表 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工离职手续办理规定 第一条目的 规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。 第二条适用范围 适用于所有员工的离职手续办理。 第三条离职定义 1、辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。 2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。 3、自动离职：员工未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。 第四条离职申请 1、辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。 2、辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。 第五条离职审批 1、辞职： ①面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 ②审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。 2、辞退： ①依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。 ②审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。 第六条离职交接

如何组织员工离职面谈内含详细流程图

如何组织员工离职面谈 课程内容： 当一名优秀的员工递交离职申请时，您要如何使出浑身解数留住人才？当一名员工犯了重大错误时，您应如何劝退才能避免留下后患？ 做好员工离职面谈，既可以降低企业优秀员工流失率，又可以从中获得对企业有利的实用信息，可谓意义重大。 通过对本课程的学习，您将了解员工离职面谈的重要性，掌握离职面谈的方法和技巧，为组织本企业的员工离职面谈打下理论基础。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 组织员工离职面谈，一般要做好三个阶段的工作。 1.做好离职面谈的准备阶段工作。 2.做好面谈进行阶段的工作。 3.做好面谈总结阶段的工作。

离职面谈的准备阶段工作主要包括确定面谈形式和收集面谈资料。 确定面谈形式的话主要包括劝退面谈和劝留面谈。 收集员工资料主要包括员工档案和部门资料。 员工档案主要是员工升迁情况，薪酬变更，奖励惩罚，学历变化和培训证书等。 部门资料主要是部门提供的工作评价和同事评价。 面谈进行阶段主要包括面谈原则，面谈内容和面谈技巧三点。面谈时要遵循真诚、有侧重点及做有效面谈的三大原则。 面谈内容包括员工的离职原因、员工离职后的发展规划以及员工给部门提出的改进意见等； 另外，要适当肯定员工的个人工作表现，员工即便离职，也应替公司保持较好的关系；

要提醒员工遵守公司的保密协议，重要岗位可重签保密协议；如果员工是带着情绪参加面谈的，要先安抚好离职员工的情绪，才能顺利进行面谈。 面谈时要注意掌握一定的技巧，面谈时应体现人性化的关怀；采用一对一的面谈形式比较科学； 一般而言，由级别高的人员对级别低的人员进行面谈，才能起到效果； 此外不要将面谈的速度当成面谈的效率，面谈不是时间越长越有效果，也不是时间越短就没有效果，并且，面谈时要学会倾听面谈对象的意见，并做好信息的甄别； 切忌在任何引发员工不满的话题上深入挖掘，刺激员工引发更多不满情绪。最后做好面谈记录，面谈记录与面谈要协调进行。 面谈总结阶段主要是针对面谈记录进行的，分为及时总结和及时

离职面谈将员工的心永远留在公司

离职面谈：将员工的心永远留在公司 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%.其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。 离职面谈益处良多 三国时期，刘备创业前期的首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后的离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要的事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己的最佳人选，也就是更胜自己一筹的诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”的美谈，也是刘备所创造的经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀的继任者。 离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功的离职面谈可以给企业带来显性和隐性的双重收获：·维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。 ·预防不利行为。由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨或敌对心态。 ·获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。 ·提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。 ·放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。 过程管理三大要诀

公司员工离职管理规定及流程

公司员工离职管理规定及流程 为了加强劳动纪律， 规范人力资源管理， 维护正常人才流动程序， 公司特制定《员工离职制度》。 程序： 1、申请 要求离职的员工应在30天之前（不少于30天），向其直属主管和 行政部提交《离职申请表》，并与行政完成《离职问卷》，离职问卷结束后通知人力资源经理、部门经理和总经理。在得到总经理的最终批准后，将给该员工《离职申请表》。如果通知时间不在30天前，根据合同公司有权扣除该员工的薪资。 2、离职面谈 人力资源部有责任与要离职的员工进行面谈，以了解其离去的真正原因，提供信息以改善公司管理系统。 3、离职批准 面谈后，力资源部将找出员工要离职的真正原因，通知离职员工办理物品移交、工作移交，并审批其离职。 4、财物归还 要离职员工需向行政人事部上交财物归还清单，包括公司财产信息，机密文件，到期应还款项（财务部确认），系统帐号，贵重物品

以及公司其它物品，应归还到相关部门，并补足遗失部分，否则公司将从未付工资中扣除。 财物归还清单中每项物品应由相关部门主管签 名认可。 5、查实归还物品后，行政人事部、财务部、总经理共同签署离职 申请表，凭签署完善后的《离职申请表》、《考勤表》到财务部核算 工资，人力资源部并将离职证明交给员工本人 6、工作交接 离职人员务必将责任范围内的工作内容完全交于接任人员，此项工作交接由车间主任、部门主管亲自监交；因工作内容未交接完善离职而造成的后果，将追究直属主任、主管的责任。 7、主管职务 以上员工的离职需进行审查，审查内容包括： 审查文件、资料的所有权； 审查其了解公司秘密的程度； 审查其掌管工作、进度和角色： 8、工资清算 公司财务部对离职人员进行工资结算时须扣除以下项目： 1、员工拖欠未付的公司借款、罚金； 2、员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3、原承诺培训服务期未满的补偿费用。

离职面谈管理规定

离职面谈管理规定 1、目的： 为规范公司离职管理工作，确保企业和离职员工的合法权益，通过适当的离职面谈，及时发现员工、公司存在的问题，后续工作中加以改善， 达到减少员工的流失率。 2、适用范围：JSL全体员工 3、职责 3.1 人力资源部：负责与已办理辞职申请的人员进行谈话，并做好谈话记录。 3.2 各部门：负责落实本管理制度。 3.3 员工：认真按照公司的离职流程办理离职手续，积极配合公司做好离职面谈工作。 4、离职程序 4.1 员工离职要提出书面辞职申请。 4.2公司根据审批权限进行审批后生效。 4.3 审批生效后，离职人员要配合公司做好工作交接事宜。 4.4离职期间人力资源部会与离职人员面对面做离职面谈，并做好相关记录归档。 4.5 离职当日离职人员上交相关的公司物品。 5、离职面谈程序： 5.1 人力资源部通知离职人员面谈。 5.2 人力资源部与离职人员面谈、相关沟通、交流。

5.3 记录资料记录并归档。 6、离职面谈原则 6.1 面对面原则：离职面谈原则上以面对面的形式进行，以及时发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。 6.2 一对一原则：离职面谈时原则上实行一对一的面谈，以消除被访谈对象的内心不安心感，有利于接收到真实的信息。 6.3 多听少说原则：代表企业与离职者进行面谈应多听少说，给离职人员核实的空间和足够的时间，适当的时候，给予离职人员善意的引导。 7、离职谈话方法 7.1 明确谈话的目的：针对不同的离职人员，谈话的目的有所不同。 7.1.1 骨干人员离职：谈话目的主要是想办法留住他，如果留不住，要弄清楚原因何在； 7.1.2 一般性人员离职：谈话目的在于改善公司的一些建议。 7.1.3 辞退和裁员：谈话目的在于让他们了解公司的政策，做好安抚工作，并结合他们的特点，给予建议。 7.2 了解离职人员的背景信息：离职谈话需要知已知彼，要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。通过查阅人事档案和上级、同事了解相关情况，以便掌握谈话的主动权。 7.3 熟悉有关法律法规和公司的有关制度，树立公司良好形象。 7.4 拟定谈话提纲：结合离职人员从事的工作岗位与离职心态，拟定一个谈话的提供，通过谈话要点的先后顺序，把控谈话。 7.5 谈话现场的控制：谈话现场地点最好选择安静，与面谈无关的人员看不见、听不到的地点，以消除面谈者的心理顾虑。 7.6 离职谈话总结：对离职者的谈话要做好谈话记录，并整理归档。 8、本管理制度由人力资源部负责起草、解释。 9、本管理制度从发布之日起开始实施。

员工离职谈话记录表

员工离职谈话记录表 离职谈话记录 Dismissal Interview 员工姓名谈话日期 Employee: Date: ________________ 人力资源部代表 HR Dep. representative: __________________ 1、为什么会申请离职 Why are you leaving? 2、薪资问题是否是你这次离职申请的主要原因 Was salary an issue? 3、你认为公司提供给你现在的职位合理吗 Do you feel you were fairly compensated for the position you held? 4、你喜欢你的工作吗 Did you like/enjoy your job? 5、你现在所从事的工作是否是所你希望的，如果不是,二者区别在哪里 Was your job what you expected it to be? If not, what is the difference? 6、你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗，如果不是,请给出具体原因 Do you feel you were placed in a position compatible with your skills? If not, explain the reason please. 7、你认为怎样可以改善你现在的工作, 如果不能改善, 困难在哪里 Do you feel that there was the possibility for advancement in your position? If not, what is the difficulty? 8、你认为应该被给予更多的培训吗 Do you think you should have been offered more training/development within the position you held? 9、对于这个工作你面邻的最大挑战是什么 What was the greatest challenge you faced in your position?

员工离职流程及管理规范

员工离职流程及管理规范 1．目的 1)为规范公司与离职员工的交接工作，以利于公司工作的延续性； 2)离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷； 3)经与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 2．原则 严格遵守相关政策法规。 3．操作流程 流程名称员工离职流程 员工本人支持文件 审核 离职申请审核审批审核审批 面谈Y Y N 办理离职核发离 相关手续职薪酬 继续留用 存档备案 《员工离职管理》 《员工离职通知单》 《员工离职会签表》辞退需求审批审批审批 离职面谈Y 办理离职核发离 相关手续职薪酬 存档备案 1

4．政策及权限 职责权限 用人部门经理 1)提出与部门职员解聘、终止劳动合同的建议； 2)审核员工离职申请，与离职人员进行离职面谈，离职会签； 3)审核《员工离职通知单》中的工作交接情况并签署。办公室 1)审核部门提出的对不符合岗位要求的职员提出的解聘、终止劳动合同的建议； 2)审核员工自行提出的离职申请，与用人部门一起对员工进行离职面谈； 3)进行员工离职会签； 4)办理《员工离职通知单》中的相关事宜；结算离职职员薪金。财务部 审核离职人员的薪金及发放薪金。 主管副总 1)审核部门经理的离职申请，进行部门经理的离职面谈； 2)审批部门经理提出的对职员工解聘、终止劳动合同的建议。总经理/董事长 1)审批部门经理以上管理人员的离职申请； 2)进行副总、总工、总监级管理人员的离职面谈。 离职手续工作程序 本部门：资料交接，工作交接，财务结算 办公室：公司资产、文件资料、电脑及相关软、硬件；Email 地址注销、工资结算、合同解除 财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）结算现金、应发工资。 相关规定 自请辞职： 员工在试用期内向公司提出辞职申请的，须提前一周以书面形式通知用人部门或人力资源与行政部；员工在劳动合同期内或合同到期不续签的，须提前一个月以书面形式通知用人部门或办公室。 公司解聘 试用期内不合格的员工，公司应提前一周以书面形式通知工本人； 劳动合同到期不续签的员工，公司应提前一个月以书面形式通知员工本人； 对于严重违反公司规章制度，符合《奖励惩处制度》中解聘条件、给公司造成重大损失的，公司将即时解聘。 1

关于怎样做好离职面谈

关于怎样做好离职面谈 上一周我们讨论了关于HR如何做好离职面谈的话题，有的群友分享了自己从业经历中的生动案例，针对话题展开了讨论。现在总结如下 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。 诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），

是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？ 然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。 实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则

离职面谈记录

离职面谈记录 员工工号：姓名：入职日期：职位：部门/科组：最后工作日： 1. 职务满意一般不满意范围 职责 挑战性 上级领导 其他与工作有关 2. 报酬满意一般不满意工资 福利 前景 培训及发展 其他意见 3. 工作条件满意一般不满意团队精神 员工士气 外在工作环境 办公器材支援 工作时间 公司政策及制度 其他意见 更佳薪酬之新工作不满意公司政策继续进修读书更佳性质之新工作工作时间太长家庭/个人问题不能达到工作要求与同事相处困难健康问题 不满意工作氛围交通不便移居外地 不满意工作环境自行经营生意服兵役 其他原因

III. 你对公司建议或改善之处。 _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ IV. 日后如有机会，你是否愿意重新加入本公司？ □是□否 V. 其他意见。 _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ VI. 面谈者意见： 1.对离职原因之见解 _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 2.建议跟进行动 _______________________________________________________________________ _______________________________________________________________________ 须知：1. 此表目的在于让离职员工表达对过往工作上的意见和感受，从而有助于公司了解员工所需及改善人事政策及管理实务上的不足之处。 2. 人事部门需在离职员工的最后工作日与其面谈并填写本表。 3. 表格资料绝密保管，不得外泄。

员工离职面谈记录27147

@ 员工离职面谈记录 本问卷旨在分析员工离职原因及工作因素，而不影响公司日后对您重新招聘，所得资料对公司日后发展极为重要，敬请作答或选择时细心思考，而一切有关您所记载资料，本公司亦不会向外泄漏，多谢合作！ ; 1．什么因素促使您申请离职 □薪资福利□晋升□工作环境□工作性质□人际关系□健康因素 □其他，请说明： 2．是什么促使您当初选择加入本公司 □薪资福利□公司良好的发展前景□公司良好的管理环境 — □其他，请说明： 3．您最喜欢本公司的方面有哪些最不喜欢本公司的方面有哪些 喜欢的是： 不喜欢的是： * 4．您喜欢您目前所从事的这份工作吗为什么 □喜欢□不喜欢 原因是： 5．您觉得在公司是否得到公平的对待哪些方面□得到公平的对待□没有得到公平的对待 原因是： { 6．您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利具体表现在哪些方面 □非常顺利□比较顺利□一般□沟通困难 原因是： 具体表现在： 7.整个公司中，您最喜欢哪个部门的工作状态，最不喜欢哪个部门的工作状态原因是什么 @

喜欢的部门： 原因： 不喜欢的部门：： 原因： % 8．您认为应该被给予更多的培训吗 □需要□不需要 应该提供：□管理方面的□技术方面的□管理和技术方面的 9．您对公司的薪资福利满意吗 □非常满意□比较满意□一般□不满意 不满意，您目前的每月薪金是：，您期望每月的薪金标准是：。？ 10．公司的相关制度与流程能让您充分了解吗如果不是，为什么 □能□一般□不能 原因是： 11．您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的 { □薪资福利□晋升□工作环境□工作性质□人际关系□健康因素 □其他，请说明： 12．公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗 & 13．您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗为什么 □愿意□不愿意 原因是： 14．您可以留下联系方式吗愿意和我们保持联系吗 □愿意□不愿意 - 联系方式：