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人才盘点的五大原则备课讲稿

人才盘点的五大原则

讲师：于忠东

人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。

人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。

1?影响员工去留的三个头

影响员工去留的主要因素可概括为三个头”:

员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。

公司能否给员工一个未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人, 会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有奔头”，往往就会选择离开。

有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍, 工作不舒服。

以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低

什么是人才盘点

赚头

奔头

问题难度。

2?人力资源盘点的三大挑战

人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。

操作能力

操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力

智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。

人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。

人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源难题是淘汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员工留下更困难，如果员工留不下，盘点也就失去了意义。

可见，员工的能力难以判断，内心的想法比较隐蔽，会给人力资源盘点带来很大挑战。

3?人才盘点的五个主题

人才盘点的主题主要有五个:

人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的重要发展要求，两者是不同的。

盘点需要方法。虽然有一些规模较大的公司采用Miss.HR （人事信息库）系统进行盘点，但大部分公司并没有相应的系统和方法，盘点只限于纸面上，无法落实。同时，诸如雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点，回答人力资本等问题的系统也并不被国内很多企业所认可。可以说，目前

智力

用什么标准盘点

人力资源部在人才盘点上是非常缺少方法的

盘点是中间产品，不是最终结果。人力资源部的一些重大决策需要通过

盘点来实现，如公司需增加的人员数、人员来源、人员能力如何、怎样

提升人员能力，以及哪些人员要离职、如何减少人员流动等。也就是说，人才

盘点至少要有三个用途：第一，为招聘决策服务；第二，为能力发展服务；第

三，为留人、激励人服务。

盘点中的疑难杂症

如何确定，部门上报人数故意多报，等等。

将盘点会作为人才盘点的方式，这并不正确。大量的盘点是不可能在会议上完成的，因为按照中国企业召开会议的习惯，通常不到万不得已不会持反对意见，多数反对意见都是在会后才出现，所以更多的盘点应该放在人员配置会上。

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案例

HR总监的盘点

深圳某公司在全国有很多家连锁店，该公司的HR总监为此做了一个类似于围棋的棋盘挂在办公室，然后将所有店面经

理的名字写在棋盘上，一有时间，该HR总监就端详棋盘，

并进行“排兵布阵”，比如，湖南某店面的店长去了深圳的某

店面，河北某店

盘点的结果是什么

人力资源管理是一门科学，难免会存在一些疑难杂症”，比如，岗位数

人才盘点的用途

?为捋聘决策服务

②为能力发屣服务

?为备人、激励人服势

要点提

示

面的店长去了山东的某店面……，同时认真分析各店长以及店

长以上职位人员的能力、特点，以及公司的人才缺口。

这家公司以往的HR总监平均工作时间都不超过10个

月，但该HR总监在公司已经干了两年。

薪酬、绩效虽然重要，但一般的技术人员就可以胜任，盘点才是HR真

正要干的事。人才盘点的目的，就是确保公司在必要的岗位上有合适的人、合适的能

力。

二、企业阶段原则

企业阶段原则就是要判断企业所处的发展阶段，这是人力资源盘点的首要工作。

按照发展阶段，企业可分为成长型企业、成熟型企业、困境型企业三类，对不同类

型的企业，需采取不同的盘点方法。

1. 成长型企业

成长型企业是定性和定量的结合。

f l案例

――某民营环保型企业的人力资源盘点一一

某民营环保企业主要从事水处理工程，在现阶段业务发展非常迅速，不但研发做得很好，业务模式也很成熟。但是在对该企

业进行人才盘点时，人力资源发现无法按照成熟型企业的模式

进行操作，很多成熟型企业的人才盘点方法和工具在该公司都不

可行。原来该企业还只属于一家成长型企业，老板最关心的是是

否有人进行业务拓展，而非薪酬问题是否能够解决。

于是，该企业的人力资源在盘点时重新调整思路，根据企业的业务发展节奏来判断企业对不同人员的需求程度，并进行排序，

同时盘点哪些员工来了后，公司的业务收入和利润会增加，原

因在哪。盘点结束后，人力资源把人

员数量和主要岗位等信息都开发出来了，最终取得了满意的结

果。

人力资源部在对成长型企业进行人才盘点时，应做到：

关注战略

人力资源部应关注公司下一步要做什么，不能只看当下。

关注重点项目

人力资源部要关注企业有哪些重点项目，每个项目需要多少人，因为员工的安排最终要落实到具体项目或岗位上。

关注产品

人力资源部要关注公司是否有重大产品开发项目，若有则需了解其业务模式，因为其中往往蕴含着很多人员的需求。

在盘点中，人力资源部还应多关注市场，不可过分冒进，公司解雇人员很难，招聘需谨慎。

另外，对于成长型民营企业，需要注意的问题包括：第一，在人力资源盘点中，民营企业，尤其是成长型民营企业波动大，且往往老板一人说了算，难免会出现老板一时冲动的情况，因此人力资源部需要关注企业的业务情况；第二，需特别关注公司的支付能力，人力资源部要确认公司需要什么人员以及财务状况，要将人才盘点落地到公司的预算中。

2. 成熟型企业

在成熟型企业的盘点中，需进行大量的定量分析，具体应做到:

成熟型企业，尤其是上市企业的人工成本预算非常严格，因此需要关注

预算

成熟型企业需计算人工成本，包括计算每年固定工资上涨比例

成熟型企业需关注公司有关人力资源方面所的政策

关注人工成本

关注政策

成熟型企业在人才需求上要求必须是准确的

一般来说，成熟型企业比较有章法，主要按照从战略向外推算需要多少人，其经常面临的问题是很多部门需要人才，HR却没办法解决。对此，HR

可以通过进行若干定量研究给出理由，说服部门不要增加人，比如，可将裁员的责任交给部门经理，这样部门经理就不敢随便增加人员。

3. 困境型企业

困境型企业可分为两类：一类是处于衰退期的企业，另一类是遇到较大困难却不一定衰退的企业

对于困境型企业来说，最需要人力资源部提供的关注包括:

关注现金预算

困境型企业首先要与财务部互动，确定财务部能给出的人力成本预算。

企业如果没有资金解决员工的薪酬问题，就容易造成动乱

关注支付能力

人才盘点需根据支付能力判断企业所能留下的员工，而不是根据业务需要安排。

关注市场

人才盘点还需关注市场，部分企业是处于短期困境，经过短期困境后就能快速成长，因此在中期需关注市场变动。在进行人力资源盘点时，出色的HR不仅能为老板提出需留下的员工数量，还能提出需保留的员工。

三、战略导向原则

战略导向原则也称经营导向原则，指的是企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。企业如果在需要人才时才让人力资源部找人，很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往会很难在短期内找到合适的人才。

因此，进行人才盘点时，要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划，不能凭空想象。

另外，需注意的是，作为人力资源管理人员，要明确自己的酉己角地位和支撑角色，不能过分强势和完全主导他人。

1.战略导向原则中关注的两个角度

具体来说，在战略导向原则中需要关注两个角度:

岗位变化及数量变化

在战略导向原则中，岗位指的就是结构，即结构有无变化

f案例

--- 苏宁的人才盘点

苏宁电器现阶段的战略是向电子商务发展，苏宁易购发展很快，因此出现大量新的岗位。对此，苏宁电器完全基于下一步的发

展进行人才盘点，其发展了“事业经理人”概念，希望员工能够长

期与公司共同发展，即尽可能从原来的岗位发展人员，而不是招

聘。

在此情况下，苏宁也遇到了挑战，即此模型可能导致该公司吸引外部人才的积极性降低，出现公司员工不能适应新岗位的问题。

岗位变化主要表现在新增岗位和减少岗位两方面。基于岗位角度进行人才盘点时，不但要清楚公司会出现哪些新增和消失的岗位，还要了解这些岗位的数量以及每个岗位的人数。

能力变化

人力资源部需要对公司现状进行盘点，比如，运营一个线下的电器企业和运营一个以运营互联网和线下互动的电器企业所需要的能力是不完全一致的，所以战略导向要随着公司的新战略、下一步发展、公司的岗位变化和能力的变化而改变，这也就要求了在进行人力资源盘点时需先确定公司的战略规划。

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f案例

――某公司岗位变化及能力变化分析一一

国内领先的某工程机械公司提出一个重要理念，即“第三次创业”，该企业的主要战略是“国际化”，即通过国际化推动公司成

长。

在国际化的战略下，公司所需要的能力发生了变化，因而出现了岗位调整，如国外发展部分需大量人员进行海外营销和海外服

务，同时该公司准备采用并购方式兼并海外企业，这就需要一些

并购和跨文化管理方面的人才等，而在国内，由于市场的变化，国

内的营销岗位可能就会减少。

可见，能力变化，体现在运营跨国公司与运营国内企业上是完全不同的，运营跨国公司对团队管理的规范性、专业性、外语水平等要求都很高，原来公司过分强调速度就会导致流程规范性较差，在国际市场上就会遇到很大挑战。

2.企业战略规划发展建议

要了解公司的战略，就要了解公司的目标，根据目标制定发展战略。制定书面战略规划可采取以下建议：

第一，把领导的讲话，特别是在内部的讲话收集起来。

第二，列出公司正在进行和准备进行的重大项目，如产品开发项目、营销项目等。

第三，拿到公司的绩效目标，包括财务目标、产品目标、市场目标等。

第四，快速生成战略，即快速生成一个简易但足以为做人力资源战略规划服务的战略。

总之，在进行人才盘点时，很重要的一个原则就是要明白人力资源的支撑角色，即先有公司战略，再有人力资源战略，且两者一定要相匹配，避免overcapacity （生产能力过剩）给企业造成浪费。

3?公司队伍及人力资源发展的驱动因素

影响公司岗位变化、人员数量变化、能力变化的驱动因素包括：

公司的新业务发展往往会产生新岗位。

市场驱动

客户的需求发生了变化，企业要适应客户的变化，必然会产生新的岗位。

技术驱动

比如，苏宁易购在互联网的引进产生了大批新岗位。

运营驱动

在企业的经营中，经常会出现各部门向人力资源部抱怨缺人，可见运营驱动也会产生人员的变动。比如，中国移动的呼叫中心面临最大的挑战不是招聘问题，而是裁员问题。

竞争对手驱动

公司之间为了进行市场竞争产生很多岗位，如专门做政府关系的岗位、与客户联系的岗位等。

战略驱动

4. 新增岗位识别方法

新增岗位识别表

新增岗位识别表是一种比较简易、结构化比较好的方法，但难免会遗漏部分信息。

比较新、旧组织架构图

完成战略规划后，人力资源部要做出新的组织架构图，列出公司新的及可能的组织架构图，通过新、旧组织架构图的对比，找出新岗位和旧岗位。

不同企业的业务类型差异很大，进行人才盘点时需弄清楚公司的业务类型，采用不同的规划方式。

一般来说，公司的业务类型主要有两种，即项目型和流程型。

1.项目型

项目型的公司包括建筑企业、系统集成公司，以及一些有研发人员和大量现场项目实施人员的公司。

f L案例

――某汽车研究院的人才盘点一一

某汽车研究院主要负责研究新型汽车，是一家比较典型的项目导向型公司。一次，该研究院准备开展一个项目，但

苦恼的是这个项目始终没有确立下来，因此无法决定是否进

行人员招聘。同时，该研究院并未确定这部分研发是外包还

是自己做。如果选择外包，研究院员工主要负责管理、沟通

和输入要求；如果选择自己完成，则研发的所有岗位都必须

配备齐全。对此，研究院需要进行盘点，确定要研发的车

型、项目以及每个项目所需岗位等具体事项。

项目型企业做人才盘点很重要的原则，即必须确定项目计划，并把项目计划细化到节点。因为项目用人都是阶段性的，所以进行人才盘点时必须计算出人力资源成本，即项目需要的人员。

――某应用软件公司人才盘点一一

某应用软件公司在进行人才盘点时，都会向负责市场管理的人员了解企业最近的项目，如哪些项目正在谈、哪些项

目已经接近签约、哪些项目做的可能性比较大、哪些项目还

只是说说，并一一列出来，然后在此基础上判断公司的整个

项目情况和每个项目预计的时间。

该公司以前的人力资源管理很差，后来通

过引进一个系统得到了很大改变。同时，作为系统集成

的软件开发公司，这类公司经常遇到的人力资源问题就

是项目签约前需做大量工作，各部门在项目前期都希望

多要人。经过人才盘点，现在该公司实行赊账的方法，

根据项目计划确定每个人力资源需求计划，并将人力

成本计入项目中。很快，该公司人力资源部的压力减轻

了，人力成本也得到了有效利用。

总之，对于项目型企业而言，梳理清楚项目计划，做好人力资源工作, 对改进公司管理有很大帮助。

概括来讲，项目型企业的人才盘点方法如下：

第一，列出公司所有确定的项目、正在推广中的项目;

第二，根据项目计划确定每个人力资源需求计划；

第三，项目人员交叉使用运筹规划；

第四，通过项目预算与人工成本系统控制人工。

2.流程型

相较项目型公司而言，流程型公司的人才盘点较容易，可采取的方法有配置标准、人均产值、人均利润、工作分析。其中工作分析（岗位分析）是人力资源常用的工具。

二；■匚案例

――电子材料车间的人才盘点项目一一

某公司主要生产焊接材料，内部也有工厂制造，在对该公司进行人才盘点时需专门对生产制造车间的工人数量进行

预测。

呼叫中心人才盘点

呼叫中心是典型的流程型业务，呼叫中心有大量的统计数据作为支撑，能够清楚计算出每个岗位每天所接电话的数

量、需要的时间等，大部分呼叫中心的统计都做的很好。呼

叫中心是人员高度密集的领域，所以需要计算每个人接电话

的数量等。

企业若没有经验积累，可以找同行作为标杆进行参考，如果人力资源部不了解相关信息，贝懦与业务部门一起完成。人力资源部可以通过人工预算的方式，利用人均产值、人均利润进行衡量，避免其他部门多招聘员工。

定性定量原则

人才盘点最终结果一定要有数量的概念，要有预算，因此需进行定量分析。但仅有定量也会出问题，因为从有员工的需求到员工到位需要一个过程，根据不同人才的不同市场稀缺程度，招聘所需要的时间是不同的，并且即使员工到位，也需要时间进行磨合，熟悉公司要求，这就要求人力资源要适度超前地完成此部分工作，而更多的是通过定性来完成。

所以，人才盘点一定要做到定性与定量相结合。

1. 定性

定性问题主要包括岗位分析和能力分析。比如，中国移动重要的核心能力之一是低成本运营能力”，由于其对成本控制较为严厉，并提出所谓的绩效薪酬量化”，将其成本控制的目标设置为基层员工费用控制，导致公司招聘不到人。

利用定性原则进行人才盘点，可采用以下工具：

雷达图

人力资源部的人员需学会制作雷达图、快速生成模型等定性方法。

图1雷达图

人才盘点具有人才招聘和为能力发展服务（即为培训方案服务）的作用，雷达图能够清晰展示所需说明的问题，较为直观地展示评价或结果。

对个人进行分类时，可按照个人当前的能力和未来能力进行盘点。其中

人员评价图

对于当前不能胜任，未来发展潜力小的人员则应淘汰。具体如图2所示:

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93%im 129%

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图2人员评价结果图人力资源在进行人才盘点时，必须要学会制作九宫格

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图3绩效/潜能矩阵（九宫格）图

从图3可见，九宫格的横轴表示绩效，纵轴表示潜能，人力资源部根据

九宫格可以知道公司中潜力大、业绩优秀的员工数量，确定培训重点以及需保留的员工。

在现在的关系导向型社会中，各个部门往往都是凭感觉上报优秀人员，因此人力资源部的

价值就在于替老板留住关键人员，对有前途的员工进行培养，不胜任的员工予以淘汰。

因此，在进行人才盘点时一定要画出九宫格，即使画得不够完整，也要列出相关的

几类人。比如，专门对某一重点队伍的盘点分析，评价维度可以包括资格条件、胜任能

力、业绩结果、关键行为，针对每一维度评价人员特点，再对人员进行分类，如哪些是理

论和实践水平均较高的人员、哪些是不具备资格的人员，等等。需注意的是，直接上级确

定九方格图时，应与下属进行一对一沟通；九方格图的结果需要经过两级审核。

巨

.疋量

定量主要回答项目需要数量问题，包括岗位数量、人均产值、人工成本等。定量并

非是要复杂的统计工具，而是要具有定量意识，学会用定量的方式解决问题，让人力资源

盘点有较强的说服力。

图4定员方法从图4不难看出，基于业绩要求和市场预测可以得出任务量，根据员工能力、工作流

程和工具额可以计算出效率，任务量除以效率可得出总人数，总人数乘以工资计算出人工

成本。

2 =人工成本

成本

调整—

六、上下互动原则

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)

人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。

念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)资料

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)

公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。

人才盘点的五大原则全面分析

.\ 人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点数量结构，有怎样人力资源盘点主要回答三个问题，一是，即人员的数量；二是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，三是确保公司的岗位；在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。．

念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工，二是员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源． .\ 难题是淘汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员

人才盘点的五大原则(全面分析.案例精解)

人才盘点的五大原则(全面分析.案例精解)人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1. 影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2. 人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。

人才盘点的五大原则

人才盘点的五大原则讲师：于忠东一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工

作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源难题是淘汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员工留下更困难，如果员工留不下，盘点也就失去了意义。可见，员工的能力难以判断，内心的想法比较隐蔽，会给人力资源盘点带来很大挑战。 3.人才盘点的五个主题人才盘点的主题主要有五个：用什么标准盘点人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的

人才盘点方案(值得参考借鉴)

人才盘点方案一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。人才盘点是组织与人才盘点的简称。二、人才盘点的意义 1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。 2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。 3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。 4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。 5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留做出决策。因此，人才盘点具有很强的战略意义，也

是战略性人力资源管理工作的核心内容。三、人才盘点的目标 1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。 2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。 3、让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。四、人才盘点的内容 1、人才基本情况盘点。人才基本情况盘点主要包括人才的年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。 2、人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包括人员入职情况，人员离职情况，招聘渠道分析。 3、人才能力盘点。人才能力盘点主要包括人才能力素质，人才工作状态，人才管理能力。五、人才盘点的范围。人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。

人才盘点的五大原则教学文稿

人才盘点的五大原则

问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源难题是淘汰人的问题；而对于中小企业来说，面临的人力资源问题更大，招聘员工是问题，让员工留下更困难，如果员工留不下，盘点也就失去了意义。可见，员工的能力难以判断，内心的想法比较隐蔽，会给人力资源盘点带来很大挑战。 3.人才盘点的五个主题人才盘点的主题主要有五个：用什么标准盘点人才盘点的标准是基于公司现有的运营要求，还是基于公司未来一年的重要发展要求，两者是不同的。用什么方法盘点盘点需要方法。虽然有一些规模较大的公司采用Miss.HR（人事信息库）系统进行盘点，但大部分公司并没有相应的系统和方法，盘点只限于纸面上，无法落实。同时，诸如雷达图、胜任模型等也可用于人才盘点，回答人力资本等问题的系统也并不被国内很多企业所认可。可以说，目前

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)之欧阳家百创编

人才盘点的五大原则欧阳家百（2021.03.07）一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头

员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力

人才盘点实施设计方案.doc

人才盘点实施方案人才盘点实施方案篇一：集团人才盘点方案集团人才盘点方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间： 201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。五、人才盘点分四个阶段 1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。 2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。 3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。

4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360 度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。（2）潜力员工：这部分员工需要集团重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。（3）普通员工：能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。（4）待改善员工：即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的，应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负面影响是很大的。 *潜力员工，可以晋升也可以保持或换岗。而对于问题员工可以观察或者辞退。六、人力资源盘点工作小组评估标准： 1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。 2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件） 3、对企业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。人力资源管理中心 201X-6-26 篇二：人才盘点方案1 1.27 集团人力盘点方案