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人力资源管理期末考试新编

《人力资源管理》期末复习综合练习题

一、单选题

1AZ10、安置成本属于（）。DD、获得成本

AZ11、按照一定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式为（）BB、绩效工资

BJ10、（）不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。AA、职能工资制

BJ7、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。DD、人力资源

BK4、包括着几种不同的测评的方法为（）。CC、评价中心技术

BQ15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）BB、压力机制

BR2、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（）。CC、人力资源会计

BS11、不属于培训效果评估的指标是（）DD、成本费用

BS5、不属于社会保障的是（）。BB、个人福利

BS6、办公室主任属于（）。AA、职位

BY14、不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是（）。AA、岗位工资制

CD61．（ B ）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。B．用人单位CT66．传统的职业道路（A ）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径

DG4、对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是（）。DD、主管人员分析法

DG8、当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目（）。 A A、为空缺的职位招聘雇员

DH57．对怀孕（ A ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A．7个月

DJ52．调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未结束的视为调解不成。C．3

DQ43．短期奖励计划不包括（B ）。B．期权计划

DQ60．电气设备的安全属于（ A ）。A．安全生产技术

DQ7、对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于（）。AA、计时工资

DX11、典型的福利型养老保险制度是（）。CC、国家统筹型

DX12、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（）。DD、人力资源盘点法

DY10、（）的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及****的账户上，缴费由员工和雇主共同承担。BB、强制储蓄型

DY8、对员工的突出贡献和超额贡献进行回报的薪酬是（）。BB、绩效工资

DZ6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。FC7、副厂长属于（）。BB、职务

FW8、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理战略中的（）。DD、人力资源中长期规划

FY17、费用高、但针对于高级人才的招聘常用的方法是（）。 D D、人才猎取

FZ21、“复杂人”假设是由（）提出的。DD、薛恩

GJ13、根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬称为（）。BB、绩效工资

GJ3、根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限为（）。 B B、16岁

GJ4、根据金斯伯格的职业意识发展过程理论，16岁属于（）。BB、尝试期GJ5、根据萨伯的终身职业生涯发展理论，25岁属于（）。CC、建立阶段

GJ51．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ D ）调解。D．企业劳动争议调解委员会

GJ7、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（）。AA、人力资源引进与保留战略

GL29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（C ）进行绩效考评。C．目标管理法

GW12、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）。BB、开发成本

GW14、岗位培训成本应属于人力资源的（）。CC、开发成本

GW2、岗前培训是针对（），主要可采取（）方法。AA、企业新录用员工，发放员工手册

GW41．岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。B．工资标准

GX65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（B ）提出的。B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

GY38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A ）。A．分配结果均等

GY42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（C ）。C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率

GZ1、基本工资的计量形式有（）。AA、计时工资和计件工资

GZ10、工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳，得到有关工作内容、职责的信息，这种方法是指（）。CC、典型事件法

GZ13．工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

HC12、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（）AA、“经济人”假设

JJ4、计件工资属于（）一种特殊形式。BB、定额工资

JJ40．计件工资的特点是（ B ）。B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度

JJ8、经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要体现（）的核心思想。AA、人力资本投资理论

JL15、奖励成本上升应属于人力资源的（）。BB、使用成本

JT5、既体现不同岗位差别，又体现岗位内部不同个人的技能差别的工资制为（）。 B B、衔接可变型

JW13、警卫人员的定员一般使用（）。AA、按岗位定员法

JX1、绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的（）。AA、反馈功能

JX10、绩效考评的实施程序中的纵向程序中，考评一般先（）。AA、基层考评

JX12、绩效考核中，典型的成果法是（）。AA、目标管理法

JX3、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（）。AA、具体的

JX30．绩效考评是对员工（D ）进行全面系统的考察和评估过程。D．A项和B项

JX4、绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的（）。CC、可达到的JX5、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（）。AA、基于财务的标准

JX5、绩效考核指标设计过程的第一步为（）。 C C、指标内容设计

JX6、绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的，这主要指绩效考核指标的（）。AA、绩效考核指标与工作绩效一致原则

JY2、具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度是（）。DD、社会统筹与个人相结合型

JZ6、将职业生涯划分为八个阶段的学者是（）。DD、薛恩

KD55．劳动关系的内容是（C ）。C．权利和义务

KN9、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（）。DD、下级员工

LD15、劳动的（）形态，是指员工的实际成果或贡献。AA、物化

LD46．劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A．试用期限

LD47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ A ）。A．劳动合同

LD48．劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。D．劳动者没有达到法定退休年龄

LD49．劳动者解除合同，应提前（B ）日以书面形式通知用人单位。B．30

LD53．劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。C．60天

LD54．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ A ）日内，作出受理或不受理的决定。A．7

LD7、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_______。BB、6个月

LD8、劳动者因在生产经营**遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者**、**补偿。这是哪种社会保险制度？D、工伤保险LX2、绩效管理的核心、关键部分是（）。CC、设计绩效考核系统

MB32．目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。A．个人目标与组织目标

ME12．马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。

MQ13、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。BB、开发成本

MQ39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ）。B．支付略低于市场工资水平的工资

MR11、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（）特性。CC、变化性和不稳定性

NB17．内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。

NG1、能够帮助组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是（）。BB、内部人才库选拨

NZ23、1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（） C C、人际关系时期

NZ56．女职工生育享受不少于（ A ）日的假期。A．90

PJ12、评价受训者对所学内容的掌握程度是否达到了培训的预期目标，主要是指培训效果评价中的（）。AA、知识

PJ16、评价中心技术中最常用的方法是（）。CC、公文处理

PX10、培训程序的首要阶段为（）BB、培训需求分析

PX13、培训需求分析可以在多个层次上进行,（）主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。CC、员工分析

PX24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

PX6、培训中最为普遍的方法为（）。CC、讲授法

QB5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。QY11、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。AA、人力资源的获得成本

QY21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。

QY35．企业一般给销售人员实行的是（ B ）。B．绩效工资制

QY8．企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。

RB20、人本管理的主体是（）。AA、员工RC4、让参加者扮演某种角色，使参加者借助角色的扮演来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力的一种培训方法（）。DD、角色扮演法

RC4、人才队伍建设的核心是（）。CC、能力建设

RD8、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发与管理的（）。BB、时效性

RL1、人力资源成本会计的必要前提是（）。BB、人力资源管理成本会计

RL1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。

RL10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（）特点。DD、可控性

RL10．人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。

RL11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。

RL18、人力资源投资效益分析的基础工作是（）。CC、人力资源投资的现金流量分析RL19、人力资源的使用价值的计量方法以（）。CC、以员工的工资和员工所创造的收益为计量依据

RL3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。

RL5、人力资本的均衡模型是由（）提出的。DD、贝克尔

RL5、人力资源管理与人事管理的主要区别在（）。BB、观念上

RL6、“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由（）提出的。CC、周其仁

RL6、人力资源管理理解正确的是（）。DD、用人看重潜能

RL9、人力资源的获得成本包括（）。CC、选择成本

RL9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（）的特点。AA、再生性

RM1、让秘书起草一份文件这是一种（）。AA、任务

RR2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（）。 D D、实践动手能力强的人

SC3、首次运用人力资本概念的学者是（）。AA、威廉?配第

SH14、适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是（）。DD、按组织机构、职责范围和业务分工定员法

SH3、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是（）CC、观察法

SH37．社会福利的实施对象是（ A ）。A．劳动者

SH5、适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是（）。DD、访谈法

SH58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（ B ）的特征。B．保障性

SH59．社会保险关系的主体不包括（ D ）。D．工会

SH9、适合于高水平、复杂工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是（）。AA、自我记录法

SJ17、（）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。CC、经济人

SJ26．（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

SJ4、所交养老保险费用不分配到个人账户，只取决于自己是否交纳的类型为（）。AA、投保资助型

SK34．( B )是考评结果最重要的应用.。B．绩效改进

SQ22、（）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D D、标杆管理

SR2、（）是人力资源的基础。 B B、人口资源

SY16、（）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断

变化***行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。AA、复杂人SY18、（）是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。BB、管理游戏

SY20．（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。

SY3、适用于技术要求高、需要灵活使用劳动力、团队合作方式的工作的工资制为（）。AA、技能工资制

SY50．（ A ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A．必备条款

SY8、适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方法为（）。BB、同事

SZ1、（）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。CC、战略规划SZ15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

SZ18．（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。

SZ33．( B )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。B．晕轮效应

SZ68.（ C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C. 职业锚

SZ8、（）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量CC、个量需求

TC11、通常，建筑安装部门的女工比例不应超过（）。BB、30％

TG10、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（）。AA、回归分析法

TG11、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析，预测未来劳动力市场的变化和发展规划是（）。CC、相关因素预测法

TG2、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（）。BB、纪实分析法

TG6、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）。AA、准备阶段

TW11、提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是（）。CC、澄清式

TW12、提问的目的使应聘者把注意力集中在某一信息上，这种面试技巧是（）。AA、直接式

WG1、我国实行的是（）保险制度。。DD、社会统筹和个人账户相结合型

WG62．我国的社会保险包括五大内容：（A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A．养老保险

WG9、我国的社会保险制度体系主要包括__ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险

WL9、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是（）DD、津贴

WZ67．网状职业道路（ B ）。B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会XD3、信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（）。CC、一致性

XD4、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（）。DD、准确性

XF4、西方公认的人力资本之父是（）。BB、西奥多?舒尔茨

XL2、下列特点企业，适宜采用计件工资的是（）。BB、自动化、机械化程度低

XL20、下列不属于社保基金会计核算范围的是（）。 D D、房屋公积金

XL6、下列哪一项不属于薪酬管理的目标（）？CC、保障员工的基本生活

XL9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。

XM14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。

XR5、新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是（）。DD、角色扮演法XY23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（角色扮演法）。

XZ10、现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于（）。AA、半结构面试

YB12、一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员，是（）。DD、按比例定员法

YB45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。B. 奖励工资

YC6、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）BB、预测未来的人力资源需求

YC63．（ A ）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A．工伤保险

YD15、引导人员提前退休，是一种（）。AA、永久性裁员方法

YD27．（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例

YD5、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）。

B、宣传与报名阶段

YG1、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（）。BB、人口资源

YG1、员工培训的基本程序是（）。 A A、培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训课程实施→培训效果评估

YG16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。

YG17、员工疗养费用、娱乐等开支一般计入（）。BB、调剂成本

YG2、员工入职前，组织职业生涯管理的重点是（）。DD、进行职务分析和人才规划YG2、员工推荐是招聘的一种途径，下列各项中哪一项不属于该途径的优点？（）CC、覆盖面广

YG22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。

YG3、员工后期发展时，组织职业生涯管理的重点是（）。CC、鼓励员工发挥良师益有的作用

YL5、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是（）。BB、德尔菲法

YL9、依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（）。DD、德尔菲法

YM25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。

YQ11、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，***次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。这主要指（）。CC、配对比较法

YR24、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是（）。DD、期望理论

YS36．以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

YX1、影响人力资源供给最为基本的因素是（）。 C C、工资因素

YX17、影响薪酬制度最重要的内部因素是（）。CC、组织战略因素

YX28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（D ）。D．工作分析方法的选择

YX44．以下不属于奖金的是（ B ）。B．技能工资

YX7．以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位延续计划）。

YY14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）DD、培育和发挥团队精神

YY7、由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响，这种影响属于（）的影响。AA、工作因素

YZ12、以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为（）。AA、所有权计划

YZ4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。

YZ7、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证，这主要体现（）的核心思想。 B B、人力资本配置理论

YZ8、一种可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式是（）。DD、案例分析法

ZC3、在处理劳动争议时，对争议结果不满时，如接到仲裁书（）日内，可向有管辖权的人民法院起诉。BB、15

ZG16、在贯彻按劳分配原则是，需要有（）劳动为主要依据同时考虑（）劳动来进行分配。A、物化劳动；潜在劳动和流动劳动

ZG3、在岗培训最早产生于（）。CC、美国

ZG6、中国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）____________ 。BB、管生产必须管安全

ZJ7、在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触情绪的考核者是（）。DD、下级员工ZL2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

ZL9、战略职业发展观的核心是（）。 B B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调

ZM9、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更的面试是（）。BB、结构面试

ZP13、在评价中心法，让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员，来解决一些实际问题的方法是（）BB、管理游戏

ZP14、在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动是（）。AA、角色扮演

ZP15、在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是（）。CC、公文处理

ZP3、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（）。DD、网上招聘

ZP7、在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用（）。CC、讲授法

ZR69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（A ）。A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责

ZR70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ C ）C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去

ZS31．在使用绩效考评的关键法时，（ A ）。A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

ZW2、（）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。DD、薪酬管理

ZY1、职业生涯管理的目标是（）。CC、员工自身发展需求

ZY16、专业定向成本一般是指（）AA、岗前培训成本

ZY19、主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中（）。C、保证机制

ZY19．（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。

ZY4、具有内耗性的资源是（）。B B、人力资源

ZY64．职业—人匹配的择业选择理论是由（A ）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森

ZY7、“职业－人”匹配理论是由（）提出的。BB、帕尔森

ZY8、职业生涯满意度调查中，被视为预防和监控手段的是（）。AA、“地震预测仪”ZY9、在员工培训中（）的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动地位，参与学习的程度较低。CC、讲授法

ZZ13、在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取的措施是（）。BB、利用组织的现有人员

ZZ13、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）BB、“社会人”假设

ZZ14、组织在人员长期短缺的情况下，一般采用（）。DD、资金替代法

ZZ18、组织管理活动的主体与客体是（）。AA、员工

ZZ3、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（）。AA、解决队伍结构中人员梯队问题

ZZ6、专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（）。BB、基于员工特质的标准

ZZ7、在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招聘类型的工作是（）。BB、招聘计划

ZZ8、在招聘过程中，招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传、招聘推介以及评价等工作是（）。AA、招聘策略

二、多项选择题

AC12、按测验的表现可分为（）。DED、文字测验E、非文字测验

CF11、从福利的经济性来看，员工福利分为（）。ABA、经济性福利B、非经济性福利

CJ11、常见的战略衡量标准有（）。ABCD A、利益相关者衡量标准B、财务增长标准C、市场增长标准D、品牌增长标准

CJ29．常见的个人奖励包括（ABCE ）。A．计件制B．计时制C．佣金制E．行为鼓励计划

CQ27．长期绩效奖励计划包括（BCE ）。B．现股计划C．期股计划E．期权计划

CZ12、创造有利于绩效反馈面谈的环境包括（）。BCD B、确定最恰当的时间C、选择最佳的场所D、布置好面谈的场所

DF6、德尔非法具有下列特点（）。ABCDE A、集思广义B、准确度高C、避免偏见D、避免权威人才意见对其他人的影响E、防止情面而固执己见

DJ1、当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是（）ABC A、投保资助型B、强制储蓄型C、国家统筹型

FG3、非工资因素主要包括（）。DE D、工作因素E、劳动者自身因素

GJ5、根据佛隆的择业动机理论，择业动机由（）两个因素决定。AC A、职业效价C、职业概率

GJ5、根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（）。ABCDE A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本E、离职成本

GJ6、根据测验的对象，可将心理测验划分为（）。ABA、个别测验B、团体测验GJ6、关键事件法记录的内容通常包括（）。ABCD A、导致该事件的背景原因B、职工特别有效或多余的行为C、关键行为的后果D、职工控制上述后果的能力

GJ8、根据面试的标准化程度，面试分为（）。CDE C、结构化面试D、半结构化面试E、非结构化面试

GJ9、根据面试内容设计的重点不同，面试分为（）。CDE C、常规面试D、情景面试E、综合性面试

GW11、岗位培训成本通常包括（）。AD A、上岗培训成本D、岗位再培训成本GY10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD ）。A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。

GY11、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（）。BCD B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期D、还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”

GY12、关于人际关系时期，下列说法错误的包括（）。ADEA、泰勒为代表人物D、与全面质量管理时期相同步E、体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理”

GY15、关于无领导小组讨论理解正确的是（）。ABC A、是一种集体面试法B、是评价中心技术常用的一种方法C、小组中一般不指定组长和议题或议程

GY16、关于公文处理理解正确的是（）。BCD B、比纸笔测验生动C、可以对个体的行为做直接的观察D、评价中心技术最常用、最核心的方法之一

GY2、关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（）。BE B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划

GY30．关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD ）。A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止

GY34．关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC ）。B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动

GY4、关于发布职位空缺公告招聘理解正确的包括（）。ACE A、给员工提供一个平等竞争的机会C、职位候选人范围较广E、组织内部可能缺乏一定的稳定性

GZ1、工资由以下几个部分组成（）。ACDA、基本工资C、绩效工资D、津贴GZ1、工作信息收集和分析通常包括（）。ACDE A、职位名称分析C、工作环境分析D、工作任职者的必备条件分析E、工作内容分析

GZ2、工作分析中的问卷调查法具有的特点包括（）。ABD A、费用低，速度快B、调查范围广D、在使用问卷前需要进行测试

GZ8、工资结构线的斜率增加，表示（）。AC A、不同贡献员工的收入差距变大C、实际工资值与工作评价值的比率变大

GZ8、工作岗位设置的原则包括（）。ABCDE A、因事设岗原则B、规范化原则C、整分合原则D、最少岗位原则E、人事相宜原则

GZ8．工作分析又称（BD ）。B．职务分析D．岗位分析

GZ9.工作评价常用的方法有（AB ）。A．职位排序法B. 职位分类法

JJ24．计件工资制主要适用于（ABDE ）。A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额

JJ8、解决劳动争议实现的渠道有（）。BDE B、劳动争议调解委员会D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院

JS3、金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为（）。BCD B、幻想期C、尝试期D、现实期

JS37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC ）。A．幻想期B．尝试期C．现实期

JX19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD ）。A．激励B．技能C．环境D．机会

JX2、绩效管理的职能包括（）。ABEA、反馈功能B、甄别功能E、管理功能

JX21．绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD ）。C．定量化D．客观化

JX22．绩效反馈的具体方式主要有（ABCD ）。A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通

JX3、绩效考核指标的确定原则包括（）。ABCD A、绩效考核指标与工作绩效一致原则B、绩效考核指标的可观察原则C、绩效考核指标的结构性原则D、绩效考核指标的独立性原则

JX4、绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是（）。ABDA、直接上司B、同事D、下级员工

JX5、绩效考核的执行者包括（）。ABCDE A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工E、客户

JX6、绩效工资的常见形式有（）。ABCA、奖金B、利润分成C、销售提成

JX8、绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是（）。ABC A、简单排序法B、交替配对排序法C、配对比较法

JY10、就业服务机构招聘的特点有（）。ACE A、针对性强C、费用低廉E、是一种借助社会力量的招聘方法

KH6、客户评价有以下特点（）。BCDE B、减少人际矛盾C、客观公平D、可获得上司、同事无法观察到的信息E、在服务行业普遍使用

KY5．可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE ）。B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法

LD31．劳动合同的解除包括（ABDE ）情况。A．员工严重失职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员

LD33．劳动者的基本权利不包括（CD ）。C．提高职业技能D．完成劳动任务

LD6、劳动争议仲裁应遵循的原则有（）ABCD A、调解原则B、及时原则C、迅速原则D、一次裁决原则

LD9、劳动定额的基本形式包括（）。CD C、产量定额D、时间定额

LD9、劳动合同管理主体包括（）。ACD A、劳动行政部门C、员工所在组织D、工会

MT13．媒体广告招聘的优点有（ABC ）。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大

NY14．内源选任也有其缺陷，表现为（AB ）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄

PH7、“平衡计分卡”要求组织必须改用（）这几项要素来评价绩效。ABCE A、财务B、顾客C、内部流程E、员工的学习与发展

PX17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC ）A. 组织层面分析B. 工作岗位层面分析C. 个人层面分析

QY10、企业员工包括（）。ABCDE A、工人B、学徒工C、工程技术人员D、管理人员E、服务人员

QY3．企业内部供给预测方法不包括（AB ）。A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析

QY40．企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC ）。A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果

QY41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD ）。A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术

RB5、人本管理的基本内容有（）。ABCDE、人的管理第一B、以激励为主要方式C、建立和谐的人际关系D、积极开发人力资源E、培养和发挥团队精神

RB6、人本管理的机制有（）。ABCDEA、动力机制B、压力机制C、约束机制D、保证机制E、选择机制

RL1、人力资源会计的假设包括（）。ABCE A、人是人力资本的载体B、人是组织有价值的资源C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的

RL1、人力资源具有以下特性（）。ABCD A、能动性B、变化性C、个体独立性D、资本性

RL1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD ）特征。A. 社会性D. 能动性

RL10、人力资源的离职成本不包括（）。AB A、招募成本B、维持成本

RL10、人力资源管理战略的制度流程通常包括（）几个环节。ABD A、战略分析B、战略选择D、战略衡量

RL10、人力资源剩余时的管理决策为（）。ABCD A、提早退休B、人员重新分配C、临时性解雇D、削减工资和福利

RL4．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE ）。B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率

RL6、人力资源获得成本包括有（）。ABCD A、招聘成本B、选择成本C、录用成本D、安置成本

RL6．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休RL7、人力资源的成本核算应按照（）程序进行ABCD A、掌握现有人力资源原始资源B、对现在人力资源分类汇总C、制定人力资源标准成本D、编制人力资源成本报表

RL8、人力资源的使用成本包括（）。BCD B、维持成本C、奖励成本D、调剂成本

RL8、人力资源流动的主要形式有（）。ABCD

RL9、人力资源保障成本包括（）。ABD A、健康保障B、失业保障D、退休养老保障

RL9、人力资源短缺时可采用以下途径（）。ABCDE A、利用高效率的机器B、重新设计工作程序C、提高劳动技能D、外部招聘E、工作转包

RY4、人员配置要求（）。BE B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配

RZ18．入职引导的意义主要在于（ABCDE ）A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D. 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功

SC39．双重职业道路（ACDE ）。A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员SE38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE ）。A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型

SH35．社会保险具有（ABCD ）等特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性SL2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDE A、人力资源理念B、人力资源规划C、人力资源政策D、人力资源实践E、人力资源流程

SR4、（）是人本管理的基本要素。ACDE A、企业人C、文化D、环境E、价值观

SY28．收益分享计划不包括（DE ）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划

SY3、失业保险应遵循的原则有（）。ABCDE A、强制性与统一性原则B、公平与效率兼顾原则C、适时调整原则D、适当积累原则E、适度原则

SY32．属于劳动者应当履行的义务是（BCD ）。B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德

TC15、通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括（）。ABCE A、与人力资源成本有关的信息B、与人力资源价值有关的信息C、与人力资源权益有关的信息E、人力资源投资方面的信息

TC7、通常，劳动力资源，主要包括（）。ABD A、适龄就业人口B、未成年就业人口D、老年就业人口

TC9、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（）。ABCD A、来自现有管理理念的挑战B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战C、来自各级管理者行为方式的挑战D、来自组织文化的挑战

TY26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响。A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力E．员工的工龄

WB7、外部人力资源供给的预测方法包括（）。AB A、相关因素预测法B、市场调查预测法

XC3、薪酬的功能包括（）。ABCA、补偿功能B、激励功能C、调节功能

XC5、薪酬管理的目标有（）。ABCD A、吸引人才B、激励人力C、留住人才D、引导员工与组织保持相同目标

XC7、薪酬制度设计的原则有（）。BCDE B、按劳取酬原则C、同工同酬原则D、外部平衡原则E、合法保障原则

XD11、相对于比较排序法，行为法具有的特点是（）。ABC A、不对员工绩效水平进行排序B、不是相对比较的结果C、建立在客观标准比较的基础上

XD2. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE ）。A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发

XD7、相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于（）。ABDE A、面试经过预先精心设计B、面试强调特点场景D、面试测评方式和内容更广泛，不仅仅是口头语言的测评E、具有明确的目的和程序的谈话

XL1、下列关于绩效管理理解正确的是（）。BCE B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分C、绩效管理的核心是绩效考核E、绩效管理可以各种形式被运用到管理决策中

XL1、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（）。BDE、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制

XL1、下列属于战术层次的人力资源规划的是（）。BCDE B、总体规划C、职务编制规划D、人员配置规划E、人员招聘规划

XL1、下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是（）。AC A、职业意识发展过程理论C、不同任务发展过程理论

XL10、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（）。ABCD A、以事务工作为主B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点C、带有极强的机械主义色彩D、强调人与岗位是相对应的

XL10、下列关于收益分享制的评价正确的有（）。BDE B、绩效标准是生产或服务部门的绩效D、不利于控制整个组织的劳动力成本E、导致部门主义滋生

XL12、下列（）的投资成本和收益是可以用货币计量的。ABC A、员工招聘投资B、员工培训投资C、劳动力配置投资

XL12、下列关于员工福利理解正确的是（）CDE C、是一种间接经济报酬D、组织的福利设计需考虑内外两方面因素E、如是组织支付的，通常也应属于薪酬的一部分XL14、下列关于评价中心正确的是（）。ABC A、起源于情景模拟B、是一种测评方式C、是一系列评价活动

XL15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE ）A．个性测验C．成就测验D．智力测验PJ16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC ）。A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演

XL2、下列关于人力资本激励理论理解错误的是（）。ABD A、由美国学者舒尔茨提出的B、认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题D、不需要考虑利益分配机制，重要在于确定人力资本的投资收益

XL2、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（）。ABDA、以人为中心B、效益性部门D、视人为资源

XL2、下列属于个别福利的是（）。DED、商业医疗保险E、住房补贴

XL2、下列属于内部招聘的特点的是（）。ABD A、准确性高B、激励员工进取D、容易造成“近亲繁殖”

XL2、下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是（）。ADE A、“职业－人”匹配理论D、择业动机理论E、职业个性理论

XL3、下列关于工作分析中的观察法理解正确的有（）。ABCD A、工作分析人员直接到现场进行观察B、通常与面谈法相结合C、适用于大量标准化的、周期较短的以体力劳动为主的工作D、分析人员能够比较全面和深入了解工作要求

XL3、下列关于人力资本产权理论理解正确的是（）。CDE C、该理论包括“人力资本与非人力资本分享组织所有权”的理论D、该理论包括制约人们行使相关人力资本权利的规则E、人力资本产权的界定是一个长期的演进过程

XL3、下列属于内部招聘方法的是（）。ABCDE A、晋升B、公开招聘C、岗位轮换D、重新雇用E、召回以前员工

XL3、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（）。ABCA、以人为中心B、视人为资源C、把人力开发放在首位

XL4、下列关于工伤保险正确的是（）。ACE A、在因工负伤停工医疗期间，原基本工资照发，直至医疗终结时止C、集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议可计为工伤保险E、因工伤住院的伙食费，由单位负责2/3，个人负责1/3

XL4、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有（）。ABD A、所需费用较低B、信息可靠性较高D、信息整理量较大

XL4、下列关于人力资本均衡模型理解正确的是（）。ACE A、属于人力资本投资理论C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益E、如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。

XL4、下列关于员工队伍建设理解正确的是（）。ACE A、组织管理层扁平化C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构E、培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才

XL4、下列特点的组织和工程适宜采取岗位工资制（）。CD C、同一岗位技能要求差别小D、生产专业化、自动化程度高

XL5、下列关于德尔菲法理解正确的是（）。CE C、又称专家意见法E、各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系

XL5、下列关于工作分析中访谈法理解正确的有（）。BCD B、可以了解工作者较为深层次的内容C、收集分析资料较为简单迅速D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲

XL6、下列关于员工职前培训理解正确的（）。BCE B、主要针对新员工的培训C、又称定向培训E、它是培训的开始

XL7、下列（）工作适合于岗位定员法。BC B、自动流水线生产C、某些看守性岗位（如门卫）

XL7、下列关于案例分析法理解错误的是（）。BCE B、最早由剑桥大学提出C、开始时主要应用于一般管理人员的培训实践E、是一种注重知识的培训方式

XL8、下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（）。BCE B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资E、是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系

XL8、下列关于工作指导法理解正确的是（）。ABE A、利于指导者与受训者形成良好关系B、助于组织做好人才储备工作E、对师资要求较高，合格师资较难挑选到

XL8、下列关于人才资源理解正确的包括（）。AD A、侧重于人的质量D、反映了一个民族的素质

XL9、下列（）是以集体绩效为依据的绩效工资。BCB、收益分享C、利润分享

XL9、下列关于网络教学法理解正确的是（）。BCD B、比较适合成人学习C、不限时间与空间的影响D、使用比较灵活，并可增强教学趣味性

XW10、行为法中由关键事件法发展起来的方法包括（）。BC B、行为锚定等级评价法C、行为观察评价法

XW9、行为法包括（）。ACE A、关键事件法C、行为对照表法E、评价中心技术法

YF11．一份精心制作的申请表具有哪些功用? ( ABCD )A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性

YG1、员工培训的程序一般包括（）。ABCDE A、培训需求分析B、制定培训计划C、设计培训课程D、培训效果评估E、培训课程实施

YG11、员工甑选方法最为广泛运用包括（）。ABC A、心理测验B、面试C、评价中心技术

YG2、员工保障管理主要包括（）ABCDE A、社会保障管理B、劳动保障管理C、安全管理D、卫生管理E、作业条件管理

YG2、员工培训需求分析可以在（）层次上进行。ABCA、员工分析B、工作层次C、组织层次

YG3、员工培训可分为（）ABCA、职前培训B、在岗培训C、脱产培训

YG5、员工培训的内容可分为（）。ACDA、知识培训C、业务技能培训D、价值观培训

YX23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE ）。A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据C．可以据此给员工发放奖金E．可以应用于员工的培训与开发

YX5、以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是（）。ACD A、无责任补偿原则C、与非因工伤残相区别D、经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则

YX7．影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE ）。A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响

YX9、影响人力资源数量的因素包括（）。ABCA、人口总量及其生产状况B、人口年龄结构及其变动C、人口迁移

ZC7、在处理劳动争议时，具有法律强制力的是（）。AC A、劳动争议仲裁委员会C、人民法院

ZG4、在岗培训的特点有（）。BCE B、针对性强C、容易沟通E、学习、实践和培训紧密结合，易检验培训效果

ZL3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（）。ABCD A、资本性B、系统性C、战略性D、目标导向性

ZL5、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括（）。ABCDE A、直接上司B、同事C、下属D、被考评者本人E、外部专家

ZL6、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（）。ABD A、基于财务的标准B、基于员工特质的标准D、基本员工行为的标准

ZP12．招聘成本主要包括（ABCD ）A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资

ZP13、招聘洽谈会的特点是（）。ADA、选择余地大D、可了解当地人力资源的基本情况

ZP5、招聘工作评估包括（）。CDC、招募工作评估D、甄选工作评估

ZR14、在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括（）。CDE C、人的行为和习惯D、人的潜能和适应力E、群体的配合习惯和工作气氛

ZRA、自然流失，如死亡或伤残B、退休C、离职D、内部变动，如提升等

ZX25．在薪酬调查时一般选择（AB ）企业。A．竞争对手B．同行业同地区企业

ZY1、制约组织招聘的内部因素有（）。BDE B、组织的发展阶段和战略D、组织空缺职位的性质E、招聘预算

ZY36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE ）。A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段

ZY4、职业生涯的一般步骤包括（）。BCE B、目的的拟定C、计划的执行E、评估和修订

ZZ13、组织的人力资源投资包括（）。ABCDE A、员工招聘投资B、员工培训投资C、劳动力配置投资D、经济技术信息系统投资E、医疗保健投资

ZZ20．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD ）。B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D．表示目标是有时间要求的

ZZ7、组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于（）。ABEA、直接上司B、同事E、客户

三、判断题

BL11．比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N）

BT38．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y

CJ25．成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么N

CT56．传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（Y ）

DE9．德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N

FH59．复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y GB16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y GQ29．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。

（N ）

GS47．工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（Y ）

GZ13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（N ）

GZ14．工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。

（N ）

GZ15．工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（Y ）

GZ17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N

JG24．结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N JL46．建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（Y ）

JX32．绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（N）

JX33．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（N ）

KK28．柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(Y

KP34．考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（N ）

LD45．劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N ）

LD49．劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（Y ）

MB31．目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N

MG21．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。( N )

NZ50．女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假（N ）

QY39．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。（Y ）

QY41．企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（Y ）

QY43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（Y ）

QY44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）

QY60．企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商N

RG20．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y RL10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（N ）

RL12．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（N ）RL2. 人力资源是一种不可再生性资源。（N ）

RL4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（Y ）

RL5. 人力资本的核心是教育投资。（Y ）

RL8．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）

SC57．双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会N

SH48．社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N

SH51．社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（Y ）

TL7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y

TY26．投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N

XD6. 现代人力资源管理以“事”为中心。（N ）

XF3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（Y ）

XS42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）

YB18．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（N ）YB37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（Y ）

YG19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（Y ）

YG23．员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（Y）

YG36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（Y ）

YR40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平N

ZJ35．在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（N ）

ZK30．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（N）

ZS1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（Y ）

ZT58．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（Y ）

ZX22．甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。（Y）

ZY52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（Y ）

ZY54．职业期望是个人职业价值的直接反映。（Y ）

ZY55．职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N ZZ27．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（Y ）

ZZ53．组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（Y ）

四、论述题

1、如何进行培训需求分析？P167 160

培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析

组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。

（2）工作岗位层面分析

工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。

（3）个人层面分析

个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。

2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。

3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。

（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。

（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。

总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。

4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322 341

答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。

5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214

（一）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。

2）考评内容不完整。

3）考评方法选择不当。

4）考评结果的反馈方式不当。

（二）考评人员方面的问题

1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。

3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。

5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。

6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。

7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

6、试述组合工资制。P249 248

组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。

一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。

优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。

缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。

三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。

优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点

7、试述劳动合同必须具备的内容。

(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担任何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。(3)劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准。(4)劳动报酬。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应承担的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的责任作出约定。

8、试述社会保险的内容。

社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险

五、案例分析

（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评

1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

（三）工作职责分歧

1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）

我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2．如何防止类似事件的发生？（10分）

应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少，也需要培训。

2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。

（五）从组织内部寻找人才

1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？

（六）A T＆T的员工职业生涯开发

１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2.在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。

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人力资源管理工作心得体会【精品】

工作总结，以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言，工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究，并分析成绩的不足，从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。本篇是职场网为您整理的《人力管理工作心得体会》，供大家阅读。在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。一、20xx年人力工作总述 20xx年公司人力管理与开发在进一步做好人力基础性工作的同时;加强定岗定员、人力培训与开发、人力管理信息化和人力管理制度建设;不断开拓人力视野，把握人力动态，吸收国内外最新人力管理思想和理念，进行人力管理改革与创新。二、人力基本情况截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力管理体系根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力管理制度。基本确立公司人力管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力管理与开发水平。四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

(精选)旅游企业人力资源管理存在的问题

旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视，许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发，且其普遍认知水平较低，没有充分提高其开发力度和深度。旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的，并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展。

2、普遍缺乏人力资源战略规划旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。

3、绩效评估难度大在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度。

4、旅游人力资源开发具有不平衡性人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看，大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得通过一个学期的学习，虽然时间很短，但我从中受到了许多的启发；学会了很多知识；更明确了管理概念。一、通过学习，了解了人力资源管理容易产生的误区： 1、人力资源是企业的核心竞争优势这是不对的，因为，现今社会为市场经济社会，人是可以自由流动的，劳动者有自由意愿、自由择业的权利，当企业把人培养成人才并且是不可替代的人才时，就会给企业带来如下危机：第一：人才带着才能离职，会给企业造成损失。第二：人才利用自己不可替代的才能威胁到企业的生存 2、人力资源管理的目标为：提高员工满意度。这也是不对的，因为企业所制定目标和策略的最终目的是：实现利润最大化，员工的待遇、公平性，则企业要拿出规章制度、管理办法，没有绝对的公平，只要员工能接受就是最完美的。二、企业战略统称：平衡积分卡通过老师认真细致的讲解，我们更加清楚的了解企业战略目标的重要性，他实际上就是在保持企业与员工个人利益的平衡性，使企业拥有与工作任务相称的人力资源，企业和员工明确的知道：1、我是谁？（什么工作，能干什么，什么能干好）；2、我在哪？3、我要去哪？（企业的经营战略宗旨是什么）4、我怎么去？（成本领先战略即是怎样降低成本；专一化、多元化的多种经营；差异化即与众不同的经营管理）。一个成功的企业在制定战略时，完全可以把劣势转化成优势，把危险转化成机会，能实现转化战略，就是优势。平衡积分卡的经济附加价值（企业的净利润－资本所产生的成本）开源节流＼／成本结构产品客户关系客户服务品牌创新流程客户关系流程运营社会环境流程战略能力即：1、一个企业要发展壮大，必须要持续稳定提高老客户、老产品、老市场的销售额；不断的拓展新客户、新市场、新产品的开发和销售； 2、精确有效的计算资产利用率和订出成本结构分析； 3、开拓和巩固市场，首先订好产品的价格，做好产品的质量，确定产品的性能，最终获得产品的利润。 4、维持良好的客户关系，是建立在企业的服务或产品的质量及不断的开拓创新基础上，因为他们是盈利模式不可缺少的一部分。 5、创新的品牌突破型往往会造成不可靠的因素，渐进型才更稳定，企业要利用最低的成本做好自己的品牌。 6、企业的运营要卓越、精益、生产合理、库存经济。 7、企业的发展与员工的努力是密不可分的，在企业的经营过程中提高员工的技能，发现员工的优点从而选拔出人才。三、定岗定编：铁打的营盘、流水的兵 1、前线岗位是企业的窗口，后线岗位是企业的灵魂，两者是密不可分的，而后线管理人才则需选择跟随企业摸爬滚打多年、与企业有深厚的感情、忠于企业，并对企业的流程、组织

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分）并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其人力资源管理期末考试试题及答案、简答题（本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，求或求大于供的政策措施。（2 分）实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分）（1）绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则；（2分） ②先进合理的原则；（2分） ③突出特点的原则；（2分） ④简洁扼要的原则。（2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分）（1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2 分） ④ 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2 分）

人力资源管理的心得体会

人力资源管理的心得体会人力资源管理的心得体会范文如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴，现代企业。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。用脑容易，用心难伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻";手机具

备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。 "科技+心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"! 自目可剜，佛心难得

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会目录第一篇：人力资源管理学习的心得体会第二篇：人力资源管理学习心得体会第三篇：关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会第四篇：学习人力资源管理后的心得体会第五篇：学习《人力资源管理概论》心得体会更多相关范文正文第一篇：人力资源管理学习的心得体会学习人力资源管理的心得体会经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律（理论）让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则”。启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给

南财人力资源管理期末考试大题汇编

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进

人力资源管理模拟实验心得体会

人力资源管理模拟实验心得体会为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。一、世格实验心得世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等一、人力资源计划根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。二、员工招聘员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现三、员工培训为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等四、人员管理人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。五、绩效评估绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。六、员工福利待遇员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究

摘要：近几年来,旅游行业快速发展,旅游行业是典型的“人口密集型”劳动企业，在旅游企业的管理中，“人”的管理成为首先因素，它是一个影响企业发展的关键点。在旅游行业，企业如何培养，实用人才，留住人才成为旅游企业发展和生存的重要作用。全文我将围绕旅游企业人力资源的含义，作用，问题以及对策研究和大家一起分析旅游行业人力资源管理。愿与大家一起学习！关键词：旅游；企业；人力资源管理；问题；对策研究 :旅游企业在快速发展的同时,旅游企业竞争越来越激烈，在知识经济时代的强大竞争力，必须加强对旅游企业人力资源的管理研究。旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展，对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等，都具有十分重要的现实和战略意义。全文我将从旅游企业的含义，作用，存在问题和对策研究四个方面出发，探究改进策略。一．旅游企业人力资源管理的含义及作用（一）旅游企业人力资源管理的含义由美国管理学大师彼得最早提出”人力资源”概念,旅游业的人力资源管理指的是企业通过各种制度，政策和实践管理，用以激励，吸引，保留和调动员工的积极性和开发员工潜力，企业的管理目标得到目标的实现，统称为旅游行业人力资源管理。（二）旅游企业人力资源管理的作用 1．人力资源管理有利于企业稳定旅游企业的流动人才；2.人力资源管理有利于激励员工的同时挖掘员工的潜能；3．有效的提升旅游行业的整体竞争力,旅游企业能够更好的整合资源。二．旅游人力资源管理在实际工作中存在的问题（一）旅游行业人力资源管理缺乏实践经验和没有创新理念首先，我国旅游企业的发展时间比较短，然而在发展的很大水平上依赖的是国际资源的支持，自身的管理水平和能力没起到实质性的作用。缺乏实际的人力资源管理精要。其次，旅游企业发展到今天依赖的一直是传统管理模式，人力资源管理人员虽然很大一部分是专业性，背景性比较强得人担任，但社会主义发展起步比较晚，受到西方先进的管理思想影响还需要慢慢的消化和学习。 1.旅游行业人力资源管理不受到重视我国是人口大国，而人力资源是一个国家，企业实现可持续发展的原动力。然而作为全球第一大人力资源国，我国的旅游业才才处于初期和萌芽阶段，整体管理范围比较粗放，旅游企业把人力资源更多的理解为以营利为目的的经营成本，更多的劳动车扮演的是廉价劳动力的角色，导致旅游企业近几年来人员流失大，整体素质不高，主要原因在于不受到重视。 2.人员流失大,未从旅游行业的需求出发旅游企业的人员流失比较大，各个层次的旅游人才比例失调严重，高层次的管理者是人力资源管理的缺失口。旅游企业需要的不仅仅是操控性的服务类员工，需要的是大量决策性的人力资源管理者，给企业能够带来全新的管理决策。另外一方面，企业一味的追求盈利最大化，淡化了“以人为本”的经营理念，忽视了真

人力资源管理实训总结报告

人力资源管理实训总结报告实训前言这两周是我们的人力资源管理综合训练的专周实训，通过实训，让我们巩固有关人力资源在各个板块的知识面，使得我们在人力资源管理上的工作能力上得到提高。例如学习并熟悉了具体的招聘与录用流程，并掌握了相关测试方法。并学会制作填写在招聘与录用工作中所需表格。根据公司的情况制作绩效考核量表和具体的方案，员工薪酬方案以及员工离职的相关手续，也就是说从员工投简历的那一刻开始到员工离开公司我们都做了详细的工作。这些工作都是围绕人力资源的人力资源规划、招聘管理、培训开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系六大模块来进行。通过这次实习让我了解了更多有关人力资源管理方面的知识，培养了分析问题与解决问题的能力、沟通与协调能力。实训目的这次实训通过实践教学环节，巩固和拓展了同学们知识面，使我们在专业技术应用能力上达到培养目标的基本要求，在招聘与录用工作能力上得到提高。也让我们具体掌握整个人力资源管理流程，掌握多种甄选测试方法。并学会制作在招聘与录用工作中所需表格。招聘与录用模拟训练具有很强的实用性，能够更好地培

养同学们的以后再在工作中的实际运用能力。通过为期两周的实训，能让同学们深入掌握人力资源管理中的理论知识和一些实际中好的技巧，以达到同学们适应以后我们步入职场后如何去面对自己面试过程中的问题，更有助于丰富我们从事人力资源管理方面工作的经验。实训内容这次的实训共进行了十天，第一天老师布置了整个实训过程的计划与安排，这天的任务是招聘计划的制定，我们先进行了小组分组，然后自己小组组建一个虚拟公司，包括公司名称、企业概况、组织结构图、人力资源部工作人员等内容。还要填写相应的表格，大家马上进行任务的分工，各自去寻找各自的资料。我的任务是其中制作招聘模块，包括人员需求分析，一份结构化面试提纲与评估表，还要填写面试人员新员工的录用申请表，试用考核调查表等等。我在查找相关资料，第二天到第三天主要是对之前信息的补充填写编制，完成相应内容，我们小组进行了相应的讨论，根据图书馆以及网络书本上的知识信息编制了市场营销部经理的结构化面试提纲，以及面试评估表的整制。填写新员工相应表大家相互谈论沟通。左后我完成了小组给予我的任务。第四天到第八天主要是对招聘的相关材料的综合完善及修订补充。大家综合起来做的资料进行讨论与情景模拟。第四天是老师对我们这周做的整个招聘计划模拟情景测试与考核，各

人力资源管理工作总结

人力资源管理工作总结人力资源总监月度工作总结模板一、建立健全各项规章制度要依靠思想政治工作企业是以不断提高产品和服务质量，满足人们日益增长的物质和文化需要，获取最佳的和社会效益为目标，要达到这一目标就必须建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理实践中不断、修改和补充，使之日趋完善。建立各项规章制度过程，要依靠思想政治工作。随着化建设和科学技术的蓬勃，人们社会化程度的日益提高，必然要求企业要加强科学管理，不断健全与完善各项条例和规章制度，制定这些制度是为了让企业员工遵守，所以制定规章制度时必须坚持思想领先，体现党的民主集中制的原则，让企业员工充分发表意见，自觉为企业的管理制定规章制度，执行起来才会成为自觉行为。在日常管理中，制度制定得再好，再完善，也要靠人的身体力行，自觉遵守，要做到这一点，只有通过深入细致的思想政治工作，帮助企业职工提高思想觉悟，增强主人翁责任感，克服自由主义、无政府主义等非正确思想，才能自觉遵守各项规章制度。如果脱离思想政治工作，单纯抓制度落实是一句空话，只有做好思想政治工作才能建立健全和落实规章制度，才能最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。

二、执行纪律要依靠思想政治工作思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确地引导，使其提高思想觉悟，做遵守纪律的模范。执行纪律则是要对违反纪律的职工实施恰当的批评和行政处罚。执行纪律的目的，是为了维护党和人民的利益，维护单位正常的工作秩序，也是为了教育违纪者。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、出工不出力、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行纪律首先要依靠思想政治工作。但是，在具体的工作中，一定要掌握好政策界线，做到公平、公正，防止片面性和绝对化。要坚持以思想教育为主，避免滥施惩罚。行政处罚是人事行政管理中一种有效的教育手段，运用得当就会使当事人在接受处罚中受到思想教育，达到认清是非，改正缺点之目的。我们在日常人事管理中常常会遇到这样的情形，有的职工违反了规章制度，造成了不良影响，对此就要给予纪律处分，但在实施处罚时必须经过周密的调查，严格掌握处分条件，公平、公正地执行纪律，

《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)

福建师范大学网络教育学院《人力资源管理》期末考试A卷（开卷）一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。优点：求职成功率往往比较低。 3、一、个人因素个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。二、社会因素社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括：三、环境影响环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的

旅游人力资源管理试题及答案

旅游人力资源管理（内部资料）单选题1?旅游企业人力资源管理既要考虑旅游业自身的行业特点，又要考虑其他相尖因素，这体现了旅游企业人力资源管理的（综合性）2?越来越多的管理者认为，旅游企业的核心资源是（人力资源）3?旅游企业人力资源管理工作的基础是（工作分析）4?员工已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位，可判断其处于员工职业生涯发展的（维持阶段） 5. 2003年的“SARS使中国旅游业一下跌入低谷，体现了旅游企业经营的（?敏感性） 6. CRM是指（客户尖系管理）7?适合于经营比较稳定的小型旅游企业或经营业务比较单一的餐厅、酒楼以及歌舞厅等娱乐企业的人力资源需求预测方法是（经验预测法） 8. 下列说法正确的是（对于常态下的旅游企业，其净流动率、新进率、离职率三者相同） 9. 将“ POS备注为“电子收款机系统”，表明旅游企业管理者编写工作说明时要注意（对技术性的术语要附加解释） 10. 比较适合旅游企业脑力工作者的工作调查方法是（访谈法）门?获得的信息比较凌乱，难以组织，体现了下列哪种工作分析方法的缺点（工作日志分析法） 12《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，表明旅游企业招聘工作受（国家的政策、法规）的影 13. 专门为企业物色、招聘高级管理人员和技术人才的专业机构是（猎头公司） 14. 编写招聘信息的首要原则是（真实） 15. 根据“招聘产出金字塔”，假定旅游企业确定下一年度需要雇佣60名服务员，则一般而言申请该工作岗位的人数为（1440人左右） 16. 旅游企业所需要的表现出色的员工也许就存在于应聘者之中，因此录用决策时要注意（可以尝试进行高风险录用） 17. 选择宽的花边装饰、设计独特的旅游企业徽标，体现了旅游企业发布招聘信息的（引起注意法则） 18. 前台服务员接待程序、检验信用卡等方面的培训，所属培训类型是（技能培训） 19?心理学研究表明，员工在接受培训时，学习的效果有阶段性的变化，员工对培训内容有浓厚兴趣，并愿意主动思考的学习阶段是（迅速学习阶段） 20.在客房服务员的入门培训过程中，将整个客房服务划分为送行李、梯口迎客、整理房间等若干部分，分别制定培训计划，体现的员工培训规律是（分散性培训优于集中培训） 21?旅游企业确定员工培训需求的第一步工作是（工作检查） 22. 由经理人员进行的一对一

人力资源管理软件应用实训总结报告

人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告篇一: 人力资源管理软件应用实训总结报告人力资源管理软件应用实训总结报告通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。任务: 主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。目的: 能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。201X年年至201X年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于201X年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准

人力资源管理心得感受

人力资源管理心得感受人力资源管理已经日益被管理者重视，在“科学技术是第一生产力”早已深入人心的今天，人力资源已经成为企业获取竞争优势的重要资源。以下OK为你带来人力资源管理心得感受，希望对你有所帮助! 1. 从人事管理到人力资源管理人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩，是被动的把人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国，90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步，把对人的管理变得更主动，务实，高效，更以人为体。举个例子来讲：如果员工小强没有完成某项工作，公司只是一味罚款了事，就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通，分析原因，帮助小强克服自身困难，解决实际问题，有效地提高人的创造力，这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面，做着不普通的事情，这就是成功的管理工作。柳传志说过，办公司说到底无非是管理好员工。 2. 什么是人力资源?

在一定范围内，能为社会创造物质和精神财富，具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。 3.人力资源的构成内容 a.体质 b.智质 c.心理素质 d.道德品质 e.能力素养: 学历，经历，阅历，心历。 4.现代人力资源应具备哪5Q和5能力? 智商，情商，逆商，财商，健商沟通交际能力，英语会话能力，电脑操作能力，汽车驾驶能力，打高尔夫、网球的能力 5.企业文化的建设理念层---制度层---标示层企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌，带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观，从公司高层确定理