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员工离职分析报告

员工离职分析报告
员工离职分析报告

2014年度离职分析报告

2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述:

2014年1月1日到2014年12月30日,期间共流失了1037名员工,其中事务职94人,占比9.06%;间接技能职人员88人,占比8.29%;直接技能职人员866人,占比82.64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析:

受今年公司订单的影响,2014年年初订单比较多,车间员工招聘人数多,人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少,故流失人数也较少(9月份因公司订单减少的缘故,加班时间较少,造成车间比较多的人员提出离职)。

2、各部门离职情况分析:

事务职的流失人员最多的是计划部,达到26人(部门总离职人员:76人),直接技能职流失最多的是生产部(老)达到340人(部门总离职人员:314人)。

3、核心岗位分析:

从图表反应出,2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职,其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作,降低人员流失率。

注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工(不含文员)、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限:

以上图表反应出,在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高,其次是1年到3年的离职率相对较大,服务期限越长的员工,离职率越小。根据离职面谈数据得出分析:

①新进员工在刚进入一家新的公司的时候,心理波动较大,因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为,只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职,又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

②车间现场管理人员(班长)与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因,现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式,以减轻员工的心里压力。

③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低,到手的工资不多,也是造成离职的主要原因。 3、学历分析:

以上图表反出,初中学历的人员流失占比达到69.72%,占比是最大。我公司属于制造业,相对而言车间员工的流失会比较大,而初中学历的人员主要集中在车间员工,普通车间员工找工作成本低,且工作容易找,故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业,所以后续在招聘车间员工时,

尽早招聘高中或中专及以上的学历,提升公司的学历结构。 2、年龄分析:

以上图表反出,在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大,比例达到39.31%。反之,年龄越长的员工,离职比率越小。分析得出结论:

①年龄在18至20岁年龄段的员工,思想处在未完全成熟状态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。

②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工,正好与其职业心里发生冲突,因此阶段的职业心里波动较大,并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响,总怀着一种,“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定,则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的

状态,且大多数都有家庭,有责任,有家庭经济的压力。因此,离职率相对稳定。

四、离职原因分析:

从2014年起,人力资源部针对离职人员有做离职面谈,在事务职员工中随机抽取45人

离职面谈做样本(占事务职总人数比重:31.91%),在技能职员工中随机抽取55人离职面谈

做样本(占技能职总人数比重:5.77%)。据统计分析主要离职原因如下:

事务职类:

从图表反应出:大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说

明员工选择离职时,更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。因此,公司

在每年7月份调薪时,制订核心技术岗位薪酬时,与市场行情相比要具有竞争力,而一般职

能类的岗位在制订薪酬时,与市场中等薪酬保持一致即可。

同时,完善公司内部竞聘选拨机制,针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位,建议从

内部员工中提拨,提高员工的工作积极性。

技能职类:

从图表反应出:大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职;与上级相

处不融洽而离职的比重占到12.73%,说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中,沟通表达

不正确,也是造成技能职人员离职的一个重要原因。

五、改善措施/建议

结合以上离职原因分析及公司发展现状,从以下几方面提出改进建议,试图在一定程度

上增强公司员工的稳定性。

1、加强新员工试用期的跟踪管理工作:人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在

公司的表现,用人部门要做好新员工岗前培训,积极引导新员工融入新的环境。

2、完善公司各岗位的职位发展通道:让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向,同时,

加强对员工的专业知识及技能的培训。

3、招聘要方面:从年龄分布情况得知,31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高,所以针

对在招聘车间一线员工时,尽早优先录用高中或中专以上,且年龄有28-38岁左右的人员,

学历相对比较高,接受新事务能力强很多。另外,这一类人员有经济压力,不会平凡的跳槽。

4、做好选、育、留才方面的政策:严控公司人才选拨的要求,宁缺毋滥。同时,对于绩

效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励,提高他们在公司的成就感。

5、继续完善员工文化活动的建设:2014年公司增加了员工座谈会,让员工在座谈会各

抒己见,对于员工提出的合理诉求,公司给予积极妥善的处理,提高员工对公司的满意度。

另外,7月中旬公司成立了7支员工活动协会(登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等),定

期有组织户外活动,加强了员工间沟通交流,增加了员工对公司的凝聚力。因此,在2015

年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。

篇二:2014离职分析报告

[离职分析报告] 2014年

一、员工离职信息分析

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面

进行分析。

根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示,公司员工离

职人数为168人,其中公司减员政策调整流失47人,出现合同终止情况流失26人,无法胜

任工作流失13人,自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%,且本年度由于个人原因(如:

健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素)离职54人,离职率为32.1%。上述现象的出现,

是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

表1 离职员工汇总表

备注:

2014年离职人员明细:按照离职原因进行统计,见附件1。(一)离职员工在公司服务年限分析

表2 离职员工服务年限分析表

分析:

本年度,离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动,因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式,进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的,或者他对企业文化或工作不适应,在这种情况下,人容易变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部突遇不顺,员工会容易离职。再者,自7月开始,生产车间由于项目生产的需要,在原有定岗定编的基础上进行了扩编,试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人,占不足一年的员工离职率69%,应招岗位试用期内试用人员的流动性大,是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。

第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上,占比14.3%。经过5年多的积累,员工个人能力、经验已有了一定的沉淀,在这期间,如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远,2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任,随着时间的推移,部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位,部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐,同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。(二)、离职人员学历结构分析表3 离职员工学历结构分析表

分析:

根据图表统计,在离职员工中,初中及以下学历比例为48.8%,高中/中专学历比例为30.3%,这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工,其文化程度不高,不会过多的考虑长远的发展问题,多是着眼于眼前的利益,流动性比较大,当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时,他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境,正规的社保福利等因素,在同等强度劳动力作业的前提下,他们更会愿意选择每日高报酬的临时工,一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业,哪怕是临时工,大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广,当公司发现其不能胜任本职工作时,公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%,大专及以上的人员流失,一方面是因为这部分人员拥有一定的学历,当他们在企业积累到经验时,往往会觉得自己能力方面有了很大的提升,如果公司不能激发起其工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。另一方面,这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上(15人),占大专以上人员流失率的42.9%,针对车间的数控操作工、钳工、焊工,公司今年进行了扩编,在新进人员时,一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员,一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员,这就出现大专以上技能人员的离职;再者公司在4-5月份进行人员调整时,此部分被调整人员有12人,流失率占大专以上人员离职率的34.3%。

(三)离职人数月度分布情况分析

表4 离职员工月份分析表

分析:

针对各月离职人数及离职率统计状况,截止2014年11月份总离职人数为168人,其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高,原因分析为:

1、本年度2月初为春节,春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段,这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段,对已有思想异动的员工来说,无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。

2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%,居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整,调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重,这是导致4月份离职率高的直接原因。

3、其他几个月份员工离职率基本平稳。(四)离职人员年龄情况比较分析

表5 离职员工年龄结构分析表

分析:

以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大,20岁以下的员工离职比率最小,据调查得出结论:

1、年龄在20岁年龄段的员工,公司招聘人数本就不多,其占公司总人数的比例非常小,多为刚出校门的学徒工,其思想还处在未完全成熟状态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。

2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工,占公司总人数的绝大比例,而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突,因此阶段的职业心里波动较大,并且此年龄段深受阅历,篇三:员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告

鉴于最近辞职员工较多,为加强公司与员工之间的沟通与深入交流,了解离职员工的真实想法与原因,为公司从根本上解决问题、改变现状,力争留住现有员工,降低公司人员流失率提供依据,本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。(取数截至10年8月11日18:00,此些人员为待离职人员;)面谈时间:2013年8月11日15:00 面谈地点:人力资源部5f会议室

面谈对象:五金部8月12日办理离职手续员工

面谈内容:待离职员工的真实离职原因,以及对五金部的意见(详见离职记录表)

本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查,通过整理统计问卷数据,得到相关数据及分析:

一、离职员工年龄构成

通过统计数据图表得出:在调查的人员当中,年龄构成方面:90后有7人,占本次面谈人数的53.85%;80后4人,占30.77%;而70后2人,占15.38%。由此可见,90后人员流失是五金部离职人员的人数较多,比例较大。

二、离职员工工龄构成

由上述图表可以看出:在离职员工工龄方面:工龄为1个月8人,占本次面谈总人数61.54%;2至3个月和6月-1年的各两人,各占比例15.38%;工龄为6至7年的只有一人,占比例7.69%。从以上数据可以看出:离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工,因此,在新员工招聘上,应适当调整员

工的选聘五金部员工条件,招聘更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出:员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好,上班时间过长,工作量太大,工作环境不好,无晋升机会以及工作无成就感等六方面;外部原因有健康因素,求学深造,转换

行业等个人原因。在以上内部原因中,上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映:过长的上班时间使他们身体疲惫,干活提不起劲,从而也导致工作效率不高;在工作环境方面,主要反映车间太热,太脏,建议加装数台电风扇;此外,员工还反映,上级应多关注员工身体状况。

综合以上各方面数据及图表,现针对员工离职原因进行分类,主要有如下几个方面:

1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工,不适应五金部工作环境,以及过长的工作时间,普遍反映车间过脏、过热,工作量太大,比入厂时想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工,工龄6月以上的,均因结婚、怀孕、身体不适,以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示,如果不是以上这些原因,他们还会继续留厂。

3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80后90后新入职的中专及高中以上学历的员工,他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作,或者继续求学深造。

针对以上几个方面情况,建议如下:

1、留住老员工,及时了解新入职80、90后想法及心理动态,多与新员工沟通,不仅在工作上给予其帮助,也要在生活方面多些关心,从而缩短新入职员工对公司的不适应期,加强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议,合理的部分尽量给予改善,不合理的要对其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门/公司对他们提出的意见不重视,如同石沉大海。

2、晋升方面:从7月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度,此制度为员工的晋升提供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自身条件,制定符合自己的职业规划,有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向员工宣导此制度,让员工对部门/公司,特别是自己的发展充满希望,也能有针对性的对自己的职业发展方向进行规划。

人力资源部 2013年8月13日篇四:员工离职分析报告

员工离职分析报告

1、员工离职分析的必要性

员工离职,恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了,但它依然存在着。一家企业,如果有太多的员工选择离开,首先是公司的声誉会受到一定的影响;其次是影响内部员工的士气,降低了工作的积极性;第三是企业的生产率下降,影响生产计划,阻碍企业发展。据不完全统计,离职员工走前的一至三个月中,他的生产率会下降到40%~50%,而招聘到的新手,前三个月的生产率只能达到60%,也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以,企业管理者应高度重视员工的离职,时刻关注员工的流动状态。

2、公司员工离职现状分析

公司至1999年成立以来,员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态:每年进入公司的员工明显较多,公司由最初的几十人到将近800人,同时,有部

分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势,尽

量减少公司的优秀员工流失,定期进行员工流动状况分析是有必要的。这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。(员工指:正式工和实习生) 2.1 员工离职人数分析

2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析

2011年—2012年正式工离职情况汇总(表一)

由上面两个图表可以看出:

1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示,正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出,公司奖金的发放方式还是有待商榷的。

2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外,其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看,公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的,具体的离职原因在后面会介绍到。

3、进入2012年,正式工的离职趋势有了明显变化,1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多,此种现象应引起重视。

2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析

2011年—2012年实习生离职情况汇总(表三)

由(表三)、(表四)可以看出:

1、实习生离职情况较为集中在1月、2月、3月。其他月份的离职规律与正式工差不多。

2、5月离职人数高达32人,是因为日本地震造成的。

3、进入2012年,实习生队伍的稳定性明显高于2011年:2011年前三个月离职人数达到45人,而今年前两个月才只有5人。

2.2 离职员工服务年限分析

2.2.1 2011年正式工离职人数有64人,具体服务年限分布情况见下表

2011年离职正式工服务年限汇总表(表五)

(表六)

由(表五)、(表六)可以看出:

1、在公司服务三年以内的正式工离职的比例是最高的,共占了79.8%。

2、正式工离职的第一个高峰期是在服务年限1年左右,高达将近50%。新员工在进入新公司1年左右的时间最容易出现波动,或者是因为薪酬福利,或者是因为工作环境,或者内部突遇不顺等等情况,都会让新员工离职。

3、正式工离职的第二个高峰期是在服务年限在3年左右。此时员工有了一定的工作经验,提升自己的意识增强。如果公司不能提供令他们满意的薪酬福利,或者是他们看不见发展前景,或者是没有新的挑战等等,都会造成他们的离开。比如2011年生产技术科离职的4个设备保全担当,有3个人在公司的服务年限不到1年。

2.2.2 2011年实习生离职人数有89人,具体服务时间分布情况下表

2011年离职实习生服务时间汇总表(表七)

(表八)

由(表七)、(表八)可以看出,2011年实习生服务时间在前三个月的是离职最高峰的时间,既是实习生最不稳定的时间,由此,我们应该特别关注实习生入职三个月的动态,关心他们,让他们尽快地融入到企业中来。

2.3 员工离职原因分析

员工离职原因的分析主要的依据是制造三个科的员工辞职报告,制造三个科是公司离职人数最多的部门,虽然有可能是员工乱写一通,但也不乏有借鉴之处。

说明:以下的数据是以员工在辞职报告中提到的内容分次数填写,比如,1、工作太辛苦;

2、家人有安排,就应该是这么算:工作安排不满意1次,以及家庭原因1次。以此类推。

“家庭原因”指:个人生活,有家人要照顾等。

“个人职业发展原因”指:对自己的晋升不明确、没信心等,或者是员工自

己有了更好的发展、换新环境、做生意、或者跳槽等

“对工作不满意”指:工作安排的太随意,适应不了,或者是压力太大,环

2011年正式工离职原因汇总(表九)篇五:近期员工离职情况分析报告近期员工离职情况分析报告

近半年离职人员合计87人,其中离职的正式员工为41人,其余46人均为新员工(入职不满半年)的离职。

分部门统计:

图1:x轴为涉及部门,y轴为涉及人数。

分月份统计:

1086420

2月

3月

4月

5月

6月

7月

图2:x轴为涉及月份,y轴为涉及人数。

(详细名单附后)

人力资源对所有离职人员的离职原因进行了梳理,试用期员工的离职原因进一步细化分为:

1、不能适应现有的工作环境,不能融入现有的团队,自感无法胜任现有的岗位。涉及人数11人,约占25%的比例。

2、员工在入职前的定位不明,以待定的状态招进来后,在较短的时间内,因公司或个人的原因导致仍然没有合适的岗位,从而导致的离职。涉及人数2人,如:邱琳、卢伟,约占4.5%的比例。

3、试用期员工在应聘时没有正确地估计进公司以后的劳动强度和难度,造成进来以后严重力不从心,或者与预想相差甚远(现实与期望的差距过大),进而提出的离职。涉及人数19人,约占43%的比例。

4、新员工在试用期内无法达到公司的考核要求,无法如期转正,甚至一再延长试用期仍然达不到转正条件的,由个人提出或公司劝退的离职。涉及人数5人,约占11.4%的比例。

5、因达不到预定的技术岗位标准,三个月试用期满后退而求其次,暂以生产级别转正,三个月后仍然在技术方面没有提升,自己又不甘于从事生产一线的工作,于是提出离职。涉及人数2人,约占4.5%的比例。

6、工作压力过大。这一部分,人力资源已经在每周一次的新人跟踪过程中对此进行了关注,对外界原因造成的工作压力进行了一定程度的排解,但是仍不排除员工个人适应能力有限造成的个体工作压力过大。涉及人数1人,约占2.3%的比例。

7、员工个人有了更好的出路,比如考上国家公务员或更稳定的岗位。涉及人数4人,约占9%的比例。

其他隐性的原因(涉及人数及所占比例不详):

8、工作任务交待不清。这种情况分为两类:招聘时的表述不清,造成新员工产生欺骗感,于是对公司产生怀疑的态度;到达目标岗位后主管领导在分派任务时含糊不明,造成新员工无所适从。

9、无法与直接主管建立良好的工作关系,没有安全感而造成的离职。

10、没有足够重视新员工的第一感受。比如没有在新员工到来时表示热烈的欢迎,这个欢迎应不仅仅是来自人力资源工作人员的欢迎,而是应该扩展到员工所接触的每一个部门,尤其是目标岗位部门的欢迎。部门领导对新员工的到来若无其事,不作一点安排或准备,甚至没有提前准备也不及时表示尽快落实办公设施,会给新员工造成认为自己是多余的、不受重视的感觉。

11、没有合理地安排入职程序。正确把握新员工接受新事物的节奏,在入职培训的安排上,避免出现以流水线方式不停歇地让新员工了解企业的情况。给新员工一个合理的适应期。

12、对试用期员工,在向其强调发展为正式员工的职业道路上做得不够,没有帮助新员工树立强烈的转正即为现阶段首要目标的意愿。

正式员工的离职原因大致分为:

1、平时表现比较优秀的老员工在某一个岗位停留的时间过久,对现有的工作岗位产生了严重的疲惫感,且自感在现有的岗位上无法进行提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离职。涉及人数2人,约占5%的比例。

2、老员工在绩效考核中连续排名靠后,由部门经理和人力资源商议后,劝其转岗,而员工个人不愿意接受新的岗位而造成的离职。涉及人数9人,约占22.5%的比例。

3、老员工在公司内的职业生涯模糊造成工作没有动力和激情,自己又不愿虚度光阴,感觉公司没有适合自己的位置,自己没有办法在公司有更好的发展,进而提出的离职。涉及人数8人,约占20%的比例。

4、员工个人有了更好的出路,比如考上国家公务员或更稳定的岗位。涉及人数4人,约占10%的比例。

5、长期工作压力或强度过大,自感身心疲惫,不愿继续承受而提出的离职。涉及人数6人,约占15%的比例。

6、因与公司内部员工建立恋爱或婚姻关系,为遵守公司的潜规定自发提出的离职。涉及人数2人,约占5%的比例。

7、进公司后,因工作过失,公司决定安排其到生产一部锻炼,但是因在此期间个人表现仍然欠佳造成公司各方面都认为其无法适应其他的岗位,于是长时间安置的车间从事生产,造成与个人的职业规划相左,提出的离职。涉及人数1人,约占2.5%的比例。

8、因不满现有的待遇,或对主管领导存在看法,认为环境无法改变、个人才能无法发挥、升职无望而提出的提出的离职。“主管问题”据统计主要有:主管的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受;主管本身不以身作则,要下属做到的,首先自己没做到,在下属中缺乏威信和魅力;主管不根据下属的实际能力和具体情况安排工作,从而使得下属对工作本身丧失信心和热情;主管自己主意不定,所言不知所云,经常让下属做无用的工作;主管对下属的工作和困难缺乏支持和帮助。对下属缺乏必要的理解;主管任人唯亲、拉帮结派,对异己打击报复;主管只想要功劳、不敢承担责任,胆小怕事。

将错误和责任推委给下属。常常让下属当其替死鬼;主管缺乏横向合作的良好基础,导致下属工作得不到其他部门同事的支持和帮助;主管对下属封锁必要的信息,视信息为自己职权的象征;主管狐假虎威,其实色厉内荏。为求心理平衡,常常牵强附会,从而失去下属的信任。如果主管出现脾气暴戾、心情反复无常、心胸狭窄、报复性强、缺乏对人尊重、只注重错误和失败,看不到下属的努力和成绩,那么作为下属很难服从和信服这样的上司,必然没有办法踏踏实实地做好工作。涉及人数3人,约占8%的比例。

9、中层管理人员的人事变动没有严格的程序和很强的说服力,造成部门人员对新任领导的尊重度和服从度降低,在处理与领导的关系上难免会出现这样那样的问题,在公司这种评价主要来自主管领导的制度下,必然会感觉到自身的工作存在威胁和不稳定因素,于是采取“躲”开的策略,寻找机会调换到其他部门工作。涉及人数不明,但据专业人力资源数据显示,这个因素确实占不小的比例。

10、工作压力大,自由支配时间少,业余生活单一,工作外的人际圈子太少,给很多尚未解决个人问题的员工带来来自家庭等方面的重重矛盾,迫于压力而提出的离职。涉及人数2人,约占5%的比例。

11、长期出差在外的员工在没有办法处理好工作和家庭两者之间的关系的情况下,在最终抉择时选择保家庭弃工作造成的离职。涉及人数3人,约占8%的比例。

人力资源后续工作注意事项:

1、进一步建立和完善公正平等的用人制度。

2、职位空缺或晋升应先内后外,但必须控制内部招聘的比例,规范内部招聘程序,限定内部竞聘条件,特别是在人事变动较大的情况下。内部招聘机制是激励员工提升自我,强

化员工对公司不同岗位工作熟悉程度的有效措施之一,但是内部招聘同样也是造成企业内部人员流动量过大的因素之一,一个岗位人员的变动引起的是一连串的人员变动,这样造成的是一连串的关联员工、岗位的调整,势必会带来至少两人以上的员工要去适应新岗位。至于能否尽快适应新岗位,尽快适应新的情况,以及人力资源和关联部门方面的培训工作的大量增加,这些带来的是隐性的人力成本的增加、甚至浪费。所以在以后,内部竞聘的条件会增加一条:必须是正式员工,且在现有工作岗位上至少已满一年。

3、依照劳动法加强劳动合同约束。现在的劳动合同对于员工的离职基本上没有设置障碍,几乎是“来去自如”的状态,这样不利于工作的稳定,应修改完善劳动合同的约束条款。

4、修订企业福利待遇制度,对中层干部和技术、销售骨干群体设置长远的利益稳定员工。

5、现有的经济激励做得已经比较到位,现在需要补充的是在干部中,特别是中层干部中要宣贯重视精神激励方法来激励员工的工作积极性。

6、加强员工职业道德教育,使员工自发地在比贡献,树正气上下功夫。

7、在企业内部实行轮岗制度,有利于员工之间相互配合与相互了解,提高工作效率。 8、重视文体活动的开展和对外联谊活动的开展,给单身的员工创造条件,关心员工做到事无巨细,让员工后顾无忧。增进员工之间的友谊,加强企业的凝聚力。

9、实行感情管理,关心员工家庭,为有困难的员工提供支持和帮助。

10、把重点放在职业发展上,注重员工的职业生涯开发管理。拟定相关方案,帮助提高员工技术,丰富工作经验。通过对员工的心理潜能开发、生理潜能开发、智力开发、技能开发等等,使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资等遇得到改善和职务职称得到升迁等有一整套的规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,从而使企业变成能吸引人,能留住人,有发展前途的企业。

11、不要让优秀员工在同一岗位上工作时间过长。每隔一段时间调整优秀员工的工作,给他们安排更好的具有挑战性的岗位或丰富工作内容,使其保持持续的工作兴趣。

12、保持中间管理层的稳定性。如果某位优秀的管理人员离开了企业,员工流失几率会翻一番;给企业造成负面影响的是优秀员工的离职。

13、建立科学的员工绩效考核或评估机制。只有让员工既看到员工的待遇,又看到员工对企业的贡献,并且两者之间有公平合理的关系,才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流动。另外,应向中层管理干部灌输绩效面谈的重要性,促使该工作必须成为每月部门绩效考核的一部分,使员工,特别是绩效差的员工能够对自己到底什么地方不足、需要如何改进有一个明确的认识,从而工作更加有目标性。

14、设置一些员工流动障碍。比如,员工收入长期化,通过年薪制、工龄补贴或职工持股计划等使员工保持一段时间的稳定性;再如,员工待遇多元化,通过工资、奖金、福利、带薪假期、公务旅行等,

降低员工待遇之间的可比性,从而减少员工的心理不平衡。

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 (一)适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。(二)分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100%,其中,(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 (一)年度离职率(总体离职率) 年度总体离职率= 人/(人+人)*100%=% 从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司发展需要,年新进人员人,新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 (二)各月份离职率(具体数据见下图) 从以上数据上看,公司在2007年上半年度离职率较低,下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中,在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%,其影响因素主要表现为:第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响,员工在1月、2月离职的愿望不强。第二,公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充,受此因素的影响,在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高,离职率均超过10%。其影响因素主要表现为:第一,在3月份,本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升,成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势,其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二,受公司内部各因素影响,公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘,也受此因素的影响。 (三)各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程,本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列,以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中,管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办,工程类包括工程部、预算部,策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的(年度)离职情况如下图: 从上图显示的数据上看,公司管理类岗位的总体离职率最低,而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高,其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见,公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说,此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响,应引起高度重视。 (四)各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计,本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分,其中,中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图: 从上图显示的数据上看,在公司总体离职率偏高的情况下,公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中,在2007年度总监级人员的离职总人数为4人,占中高层人员离职率的50%,该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因,其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间(那个生产部门:分装。前置。加工或工种:普工。车工。针工。焊工等等。)、后勤 2.整理每个单位的离职比例(记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个,跟20个人离职2人,那个情节是不一样的哦。),针对离职比例比较高的,进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加,还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位,进行二项了解:(1)是否该单位的薪资标准低于市场(2)单位的管理人员的管理是否正常,是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角,对于职业规划的四个平台,行业没见识,企业不了解,老板不认识,唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员(4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工,数据有限,其中纰漏在所难免,恳请指正)的谈话分析,新进员工与基层员工离职原因如下: 一、薪酬低 据调查基层员工离职,估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定,无论采用计时或计件工资,均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右,老员工时薪4.5 元左右(深圳市最低时薪5.17元)。 (1)新进员工按日薪计30元/天,新进员工工作时间12小时/天,时薪2.5元(包括加班),而一位2007年3月入厂的员工,每月正常工作28天,每月正常工作10小时,月工资1200元,时薪4.3元(包括加班) (2)如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 (1)员工对工价一知半解,就会凭着自己的理解猜测,以至于误解、歪曲********的计件工资工价,甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨,主管工价表与大

员工离职分析报告模版

员工离职分析报告模版 离职率报告0514-1 离职率报告样本 离职率报告0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报告导读 二、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动离职率分析 四、被动离职率分析

1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五、各分类员工被动离职率分析 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动离职率分析 第 1 页/共 41 页 离职率报告0514-1 六、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析

6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 八、新进率分析 1、新进率统计 九、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十、结论建议 第 2 页/共 41 页 离职率报告0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面,更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面,以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献,却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑,对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环,也是非常重要的一环,

关于XX公司2018年度1-8月份员工离职率分析报告

关于XX公司2018 年度1-8 月份员工离职率分析报告 一、总则 (一)适用范围 公司总部及各项目部、驻外办事处。 (二)分析目的 1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发 展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现 公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各中心各月份的人员 异动报表。 2、计算方法 阶段离职率=阶段时间累计离职人数/(期初在岗人数+阶段内累计入职人数)*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2018 年至今员工的离职情况,本部分将从公司 1-8 月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职 时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。 (一)公司1-8 月人员流动情况 1、公司1-8 月各月份离职率与净流动率

(1)月离职率与净流动率计算方法:月离职率=当月离职人数/ (月初在岗人数+月内累计入职人数)*100%;净流动率=月内累计入职人数/{ (月初在岗人数+月末在岗人数)/2} (2)数据统计: 统计数据 月份月离职率月净流动率 月初月末入职离职 人数人数人数人数 1 158 161 3 0 0.00% 1.88% 2 161 160 4 5 3.03% 2.49% 3 160 163 10 7 4.12% 6.19% 4 163 163 6 6 3.55% 3.68% 5 163 162 4 5 2.99% 2.46% 6 162 159 5 8 4.79% 3.12% 7 159 165 11 5 2.94% 6.79% 8 165 163 1 3 1.81% 0.61% 合计/ / 44 39 / / 月均/ / 5.5 4.875 2.9% 3.4% 正常情况下,离职率与净流动率越接近,企业越稳定。 (3)数据分析: 根据以上数据可以看出,公司处于月均离职率较高,但净流动率相对稳定的阶段,且未受到岁末年初跳槽季的影响。 此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力,影响在职人员的稳定性。

员工离职分析报告

员工离职分析报告 1、员工离职分析的必要性 员工离职,恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了,但它依然存在着。一家企业,如果有太多的员工选择离开,首先是公司的声誉会受到一定的影响;其次是影响内部员工的士气,降低了工作的积极性;第三是企业的生产率下降,影响生产计划,阻碍企业发展。据不完全统计,离职员工走前的一至三个月中,他的生产率会下降到40%~50%,而招聘到的新手,前三个月的生产率只能达到60%,也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗位上的生产率在半年时间内只能达到一半。所以,企业管理者应高度重视员工的离职,时刻关注员工的流动状态。 2、公司员工离职现状分析 公司至1999年成立以来,员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态:每年进入公司的员工明显较多,公司由最初的几十人到将近800人,同时,有部分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员工流动的趋势,尽量减少公司的优秀员工流失,定期进行员工流动状况分析是有必要的。 这份报告主要是分析2011年1月至2012年2月这段时间公司员工的离职情况。(员工指:正式工和实习生) 2.1 员工离职人数分析 2.1.1 2011年、2012年正式工离职情况分析 2011年—2012年正式工离职情况汇总(表一)

由上面两个图表可以看出: 1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表二的蓝色曲线所示,正式工离职的高峰期是在1月和7月。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出,公司奖金的发放方式还是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外,其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体看,公司正式工在2011年的稳定性还是相对较好的,具体的离职原因在后面会介绍到。 3、进入2012年,正式工的离职趋势有了明显变化,1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显增多,此种现象应引起重视。 2.1.2 2011年、2012年实习生离职情况分析 2011年—2012年实习生离职情况汇总(表三)

员工离职率的分析

4月份离职人员分析 针对4月份公司人员流动,现主要从各个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。 一、各部门员工流失率分析 根据公司自2013年04月01日至2013年04月30日期间公司员工的离职情况,公司员工4月总离职人数为14人,均为门窗车间员工。 三、离职率按入职年限分析 离职人员入职期限分析

相同,经调查离职原因主要为以下几点: 1、新进员工在刚进入公司的时候,心理波动较大,因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。 2、一年内,员工有2个月的试用期,虽然试用期后工资有所调整,但是涨幅不大。 3、一年内的员工基本上上升的机会相对较小。 4、工作时间长、工作环境差,或者员工个人身体状态不好,导致员工离职。 5、老员工离职因为过完年找到了新的工作。 四、离职率按学历分析 以上表格反应出公司基础工人的离职率频繁。应加强各岗位技能培训及企业文化宣传。 五、离职率按户口性质分析 以上图表反应出本地户口的人员离职率较高,本市人员过完年找到了新的工作。主要原因为: 1、外地人员能吃苦,愿意加班。 2、本月过春节,员工乘春节放假期间寻找新的工作。 3、因个人身体不好离职。 根据上述问题显示的结论,我们会认真对待,努力解决,确保公司在人员需求上处在一个相对稳定人力资源运行状态。具体措施如下: 1、关于招聘,人事部采取了与职介所签订协议,为我公司免费代招聘;到人流聚

集,流动量较大的地方,如汽车站,菜场,张贴招聘启事;参加现场招聘会;采取网上招聘方式。 2、为了降低离职率,稳定人心,人事部要积极主动了解员工心声,多与员工沟通,激励员工、使员工有归宿感,视企业为自己的家,以积极的态度投入到工作中。 附件:公司现有人员模式 1、按学历分 2、按户口分 3、按入职年限分

公司离职率分析报告以和解决方案

公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末,12月份公司离职员工共计189人,已提交离职申请并且办理离职手续78人,发放旷工通知书57人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看,本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升,共计增加了5.0%。值得关注的是,离职率较高的是营销系统,离职员工达到179人,占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人,发放旷工通知书53人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力,并将给在职人员带来一定的负面影响。因此,如何强化部门自身管理,促进员工成长,提高员工满意度,降低员工离职率,从而使公司的人力资源保持相对的稳定性,是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份,生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人,其中:生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.1 离职率分析

生产 1 6 7 0.8% 行管 2 2 0.9% 科研 1 1 0.6% 营销 1 1 9 168 179 10.3% 合计 1 2 9 177 189 6.6% 1.2 离职员工职级构成 图一,公司离职员工职级构成图二,营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看,本月度公司离职员工共有硕士及以上2人,本科54人,专科93人,中专及以下40人。 1.3 学历分析 系统硕士及以上本科大专中专及以下合计 生产 2 1 4 7 行管 2 2

从司龄层次看,本月度公司离职员工共有1年以下107人,1—3年62人,3—5年8人,5—8年9人,8年以上3人。 1.4 司龄分析 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看,本月度营销离职员工共有管理人员11人,3万以下劳效6人,3—5万11人,5—8万9人,8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面,这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 1.5 营销离职员工劳效分析(6个月)

员工离职率调查分析及措施

员工离职率调查分析及措施-标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施 根据公司发展需要,现将公司2014年员工离职情况做一分析,并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无,生产类岗位2人,平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明: 1.家庭原因:本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时,影响其正常工作;外地员工因常年在外地打工,与家人相处时间较少,成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇:随着员工对周边各企业的相关情况了解较多,对于公司提供的待遇常与外部公司比较,我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因:部分职工年龄较小,对自己的发展前景及发展方向不够明确,不能踏实的将身心投入到工作中,从而导致员工离职。

二、采取措施 1.合理安排员工加班时间,不强迫加班,给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情;法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间,方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下,将食宿补助由原来的前三个月每月250元,三个月后每月350元增加至前一个月350元,一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训,使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活,纠正职业心态,减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的,员工的权力欲、参与欲没有错,关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司,想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年,一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等,结果员工不但不领情,反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的,由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么,恐怕连总经理都不知道,那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、

2013年度员工离职率分析报告

2013年度员工离职率分析报告 通过对2013年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。分析内容如下: 一、离职数据分析 为更全面地反映2013年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。(一)年度离职率(总体离职率) 计算公式:员工年度离职率=年度累计离职人数/年初人数+年度内累计入职人数2013年度公司总体离职率=22人/(38人+23人)*100%=36% 从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。 (二)各月份离职率(具体数据见下图) 月份月离职人数/名单月入职人数/名单期末 人数 月离 职率 1月4人(王鹏相大勇杨蒙蒙张强1人(王鹏)35人10% 2月0人1人(陈德强)36人0 3月3人(刘璐菅晓林莎莎)0人33人8% 4月5人(王绪芳杨志刚郑丽邢飞金德健)9人(亓燕郑丽罗彬彬张振冯娟 刘亮房铈皓傅颖歆张福军) 36人12% 5月3人(杨文明张福军彭泽兵)2人(许大海解田红)35人8% 6月3人(王杰敏亓燕刘亮)0人32人9% 7月0人1人(王玮)33人0 8月3人(罗彬彬车荣华房铈皓)2人(薛珊珊张全鹏)32人9% 9月0人3人(李昂王亮白雪山)35人8% 10月3人(董坤白雪山崔亦)1人(马辕)33人8% 11月0人3人(韩培亮马燕陈运朋)36人0 12月0人0人36人0

从以上数据上看,公司在2013年上半年度离职率较高,下半年度离职率呈现明显偏底趋势。其中,在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0,其影响因素主要表现为:受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响,员工在2月离职的愿望不强。 同时,公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高,离职率均超过8%。其影响因素主要表现为:在3月份,春节过后,本地区人才市场的人才需求数量明显上升,齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响,公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势。 (三)各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程,本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类(财务、办公室)三个岗位序列,以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。各岗位序列的(年度)离职情况如下图: 岗位年初人数 年度累计入 职人数年度累计离 职人数 年度离职率 项目类6人2人2人25% 业务类7人8人9人60% 后勤类24人13人11人28% 从上图显示的数据上看,公司项目部岗位的总体离职率最低,而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高,其中业务类岗位的总

离职分析报告

拓展岗位离职分析报告 第一部分:员工离职基本情况概述 2018年前4个月与2017年同期相比(除了过年月份),离职率有了明显降低,尤其是4月份离职率降低了21%,这与运营在年初制定的新人培养计划有很大关系,通过细化新人培养流程,明确新人第一天到第一周的带教内容及标准,大大降低了员工离职率;在做好培养体系建设的同时,为了留住金三银四的新入员工,公司调整了薪资结构从底薪1500+提成,调整为1500+150饭补+850(准保底提成),稳定了员工队伍,让员工坚持下来看到未来的希望。

离职员工复职意愿度最高的月份1月,最低的月份为3月,1月最低可能与员工着急回家过年,大多数离职员工还是愿意年后返回公司工作;3月意愿度最低,可能与金三招聘月有关系,新招的员工大多数对行业并不了解,工作几天后发现对行业和工作环境并不认同,继而不愿意再从事本行业,所以拉高了比例。

第二部分:离职情况分析 2.1综合离职原因、新员工离职原因分析(备注:新员工定义:入职一个月内) 影响员工离职率主要的三个因素是:薪资水平、薪酬福利制度、提成分配,2018年1-3月以上三点离职原因合计占比超60%,这在一定程度上说明薪酬仍然是决定员工离职的主要因素,这与大多数薪酬分位50的公司离职原因趋同。另外,2月份工作条件和环境因素占比上升,分析原因为天气寒冷,贴单飞楼的工作性质影响了员工工作情绪,导致离职;4月份工作条件和环境原因上升,分析为员工工作量上升,有一部分3月入职的新员工因为承担不了大的工作负荷离职;3月份提成分配原因上升,与组内业绩好,新员工受老员工误导对组内提成分配存在误解有一定关系。

员工离职率分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除 员工离职率分析报告 篇一:公司离职率分析报告以及解决方案 公司离职率分析报告以及解决方案 截止20XX年12月末,12月份公司离职员工共计189人,已提交离职申请并且办理离职手续78人,发放旷工通知书57人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看,本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升,共计增加了5.0%。值得关注的是,离职率较高的是营销系统,离职员工达到179人,占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人,发放旷工通知书53人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力,并将给在职人员带来一定的负面影响。因此,如何强化部门自身管理,促进员工成长,提高员工满意度,降低员工离职率,从而使公司的人力资源保持相对的稳定性,是各部门需要关注的重要工作。

一、公司离职率分析 12月份,生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人,其中:生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.2离职员工职级构成 图一,公司离职员工职级构成图二,营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看,本月度公司离职员工共有硕士及以上2人,本科54人,专科93人,中专及以下40人。 从司龄层次看,本月度公司离职员工共有1年以下107人,1—3年62人,3—5年8人,5—8年9人,8年以上3人。 三、营销离职员工劳效分析 从营销员工劳效上看,本月度营销离职员工共有管理人员11人,3万以下劳效6人,3—5万11人,5—8万9人,8万以上4人。流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面,这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。 四、离职原因分析 通过人力资源部与离职员工的访谈,我们得到如下几点意见反馈: 1、从离职主要原因看:总体上人员流失率较高,以营

关于制造业一线员工离职原因的调查报告

关于制造业一线员工离职原因的调查报告 一、制造型企业一线员工离职现状和特点 据相关报道,自2004年第一次出现劳工荒到2011年的农民工返乡潮,从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现招工难现象,尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职,已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作,也有部分工人选择本地就业,源于本地就业的低流动成本。 以九阳有限公司为例,现在制造型企业一线员工年龄组成以90后为主,人们冠之以新生代农民工,在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。 90后群体的受教育程度比以往的一线操作工人高,多数为中专和高中水平。因为是单身状态,当90后一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候,和女性员工不同,他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的80后一线员工多处于已婚状态,考虑到家庭等因素,不会轻易做出离职的选择。 在文化认同方面,很多90后虽然来自农村,但受到传媒等影响,对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄,而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的90后一线员工已经具备了一定的城市性,他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上,他们对生活的期望较高,对生活的满意度较低,个人意识和独立意识较强,接受和学习能力较强,主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。90后消费以休闲和享受为主,存在攀比心理。他们热衷休闲生活,如旅游、购物,在调查中发现,很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。 在个性特征方面,90后表现出很大的自我和随性,选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要,更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现,90后都有强烈的创业意愿,选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源,或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。 二、制造型企业一线员工离职原因分析

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多,为加强公司与员工之间的沟通与深入交流,了解离职员工的真实想法与原因,为公司从根本上解决问题、改变现状,力争留住现有员工,降低公司人员流失率提供依据,本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。(取数截至10年8月11日18:00,此些人员为待离职人员;) 面谈时间:2013年8月11日15:00 面谈地点:人力资源部5F 会议室 面谈对象:五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容:待离职员工的真实离职原因,以及对五金部的意见(详见离职记录表) 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查,通过整理统计问卷数据,得到相关数据及分析: 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出:在调查的人员当中,年龄构成方面:90后有7人,占本次面谈人数的53.85%;80后4人,占30.77%;而70后2人,占15.38%。由此可见,90后人员流失是五金部离职人员的人数较多,比例较大。

二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出:在离职员工工龄Array方面:工龄为1个月8人,占本次面谈总人 数61.54%;2至3个月和6月-1年的各两人, 各占比例15.38%;工龄为6至7年的只有一 人,占比例7.69%。从以上数据可以看出:离 职员工当中大部分都是刚入职不久的新员 工,因此,在新员工招聘上,应适当调整员 工的选聘五金部员工条件,招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出:员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原 因。内部原因包括公司伙食不好,上班时间过长,工作量太大,工作环境不好, 无晋升机会以及工作无成就感等六方面;外部原因有健康因素,求学深造,转换

2016年度员工离职率分析报告

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围 (一)适用范围 公司所有职能部门。 (二)分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2016年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。 (一)年度离职率(总体离职率) 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/(86 人+68人)*100%=44% 从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司发展需要,2016年新进人员161 人,离职人员为154人,新进人员离职率为95%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 公司2016年全年离职员工总数为154人,平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人,占总离职率57%,7-12月份离职人数为66人,占总离职率为43%,其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人,占总体离职率15% 从以上数据上看,公司在2016年上半年度离职率偏高,下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%,其影响因素主要表现为: 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少,工人收入不高影响。

HR如何做离职分析报告

HR如何做离职分析报告 每个月或者每个季度给全体管理人员发布离职分析报告对于降低人员流失率是非常重要的管理措施。因为明晰的报告可以给各位管理者清晰的反馈,让大家知道公司员工或者自己的下属离职的原因到底是什么,知道了原因,改正起来就比较容易了。 在做好离职分析报告前,对于每个离职的员工要做详细的离职访谈,详细了解离职者辞职的真实原因。有的时候,为了挖掘真实原因,还要和离职者在公司内的好朋友仔细沟通,这样往往能找到更加真实的原因。很多离职者往往并不愿意和上级或者管理层透露自己离职的真实原因,这就要求人力资源工作者平时要和每个员工搞好关系,做他们的朋友,这样在做离职访谈的时候,他们才愿意吐露心声,透露真实原因。 平时的访谈做好了,离职分析报告就有了坚实的基础。 离职分析报告的第一部分应该是一个公司人员离职情况的统计表,相应栏目有姓名,职位类别,部门,岗位,辞职具体原因,原因归类,学历,司龄,考核等级等,可以根据需要进行调整,这个表格是下面各种分析的基础,也可以让公司管理人员对于本季度或者月度的离职情况一目了然。 分析报告的第二部分是本期内流失率的总数据展示。除了告诉公司管理者公司总体的流失数据外,还要和上期比较,和去年同期比较,如果有大的变化,还应该分析原因。例如,今年因为人才市场行情看好,很多公司的流失率都上升了,这点就要在报告中体现,如果不讲,其他部门的管理者不知道这个客观原因,还可能是以为公司最近出现了什么问题呢? 分析报告的第三部分,也是最重要的部分,就是要对流失的各种原因进行分析,对各种具体原因进行归类统计分析比较。不归类,要分析很难,归类以后,原因就会变得简单和清晰。一般公司员工离职的主要原因就是几个,个人发展需求没有满足,薪酬较低,和上级沟通不顺畅,招聘选人时没有选对,家庭原因(搬家,生孩子等)。原因找到了,就能有针对性的提出解决方案。

公司离职情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告 篇一:员工离职原因分析报告 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多,为加强公司与员工之间的沟通与深入交流,了解离职员工的真实想法与原因,为公司从根本上解决问题、改变现状,力争留住现有员工,降低公司人员流失率提供依据,本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。(取数截至10年8月11日18:00,此些人员为待离职人员;)面谈时间:20XX年8月11日15:00面谈地点:人力资源部5F会议室 面谈对象:五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容:待离职员工的真实离职原因,以及对五金部的意见(详见离职记录表) 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查,通过整理统计问卷数据,得到相关数据及分析: 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出:在调查的人员当中,年龄构成

方面:90后有7人,占本次面谈人数的53.85%;80后4人,占30.77%;而70后2人,占15.38%。由此可见,90后人员流失是五金部离职人员的人数较多,比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出:在离职员工工龄方面:工龄为1 个月8人,占本次面谈总人数61.54%;2至3个月和6月-1年的各两人,各占比例15.38%;工龄为6至7年的只有一人,占比例7.69%。从以上数据可以看出:离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工,因此,在新员工招聘上,应适当调整员 工的选聘五金部员工条件,招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出:员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好,上班时间过长,工作量太大,工作环境不好,无晋升机会以及工作无成就感等六方面;外部原因有健康因素,求学深造,转换 行业等个人原因。在以上内部原因中,上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映:过长的上班时间使他们身体疲惫,干活提不起劲,从而也导致工作效率不高;在工作环境方面,主要反映车间太热,太脏,建议加装数台电风扇;此外,员工还反映,上级应多

2016年度员工离职率分析报告

2016年度员工离职率分析报告

*******有限公司 2016年度员工离职率分析报告 一、离职率统计及范围 (一)适用范围 公司所有职能部门。 (二)分析目的 1、通过对年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各岗位的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据均来自于公司2014年员工离职报表。 2、计算方法 年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100% 二、离职数据分析 为更全面地反映2016年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。 (一)年度离职率(总体离职率) 2016年度总体离职率= 年度离职人数68 人/(86 人+68人)*100%=44% 从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司发展需要,2016年新进人员161 人,离职人员为154人,新进人员离职率为95%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

公司2016年全年离职员工总数为154人,平均每月离职12.8人。1-6月份离职人数为88人,占总离职率57%,7-12月份离职人数为66人,占总离职率为43%,其中2016年12月至2015年1月份离职人数为24人,占总体离职率15% 从以上数据上看,公司在2016年上半年度离职率偏高,下半年度离职率较上半年低。其中12月至2016年1月份这两月份的离职率占总离职率15%,其影响因素主要表现为: 1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。 2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。 3、公司因生产订单减少,工人收入不高影响。 4、同时,公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。其影响因 素主要表现为:本地区制造业人力需求数量明显上升,员工选择就业机会较多。受此因素的影响,2016年公司上半年离职率明显偏高。 (二)各岗位所占年度离职率 根据公司的业务发,本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别,以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。 公司一线员工岗位的总体离职率最高,总体离职率已超过正常流失率。此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响,应引起高度重视。 (三)职能人员及员工的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计,本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工类两大部分,其中,职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。具体数据见下图:

员工离职分析报告

报告概述: 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议 一、员工流动的利弊 员工离职是公司需关注的重要问题之一,因为它可带来一系列的连锁反应(如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等)。 ☆员工离职的利:员工离职是每个公司都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少冗员,激发公司内部适当的竞争,增加工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。 ☆员工离职的弊:员工离职率一旦超过一定的限度,特别是主动离职情况增加时,则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。 二、游乐场员工离职数据分析

2、营运部员工离职原因分析(2010年03月-2010年10月) 影响员工离职的原因比较复杂,有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职,而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。而且下表中的离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因,因为员工已经要离开公司,谈论对公司的不满之处,他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由(例如,家庭或健康的因素),

分析:从上表可以看出影响离职最大的五个因素分别是“对薪酬福利不满”“上学进修”“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“学不到东西”“工作不能发挥所长”“学不到东西,跳槽”。对此,人资部进行了分析: 因“对薪酬福利不满”离职占比24.10%,主要原因有两个:一是今年通胀明显,生活成本上升,公司没能提前主动做好薪酬政策调整以迎接人力市场的变化,薪酬调整存在滞后性,8月才公布新的薪酬方案)。二是新的薪酬方案低于门店员工的预期:虽然门店员工的基本工资有接近20%的显著提升,但是取消了150元/月的餐费补助,相当程度上降低了薪酬调整的效果。 因“上学进修”造成离职占比21.60%,主要源于七月八月各游乐场招聘录用大量兼职工,九月开学后,兼职工离职上学。 因“不适应管理风格、工作不开心”“不适应工作时间与工作强度”“工作不能发挥所长”加起来离职占比25.1%,主要是员工不认同公司管理者的管理理念管理风格管理政策管理行为造成的。例如觉得XXX 炒作法没用,不理解和不愿意执行XXX炒作法等。一些离职员工认为改变后的门店加班政策变相延长了工作时间和工作强度,降低了工作报酬,所以不认同, 三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 通过员工离职的分析,一定程度上也反映出公司在管理过程中的需要改善或者加强的环节: 1、从某种角度讲,门店在招人的时候就可能埋下了员工离职的隐患。门店在实际招聘过程中往往比较

公司年度员工离职率分析报告模版

2007年度员工离职率分析报告 一、总则 (一)适用范围 公司下属房产板块,具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。(二)分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析,及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析,总结员工离职的主要原因,以此发现公司目前存在的管理问题,并提出合理化的建议。 (三)数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据,均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工(月)年度离职率=(月)年度累计离职人数/(月)年度累计在岗人数*100%,其中,(月)年度在岗人数=(月)年初人数+(月)年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映2007年度员工的离职情况,本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 (一)年度离职率(总体离职率) 2007年度总体离职率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%

从以上数据可以看出,公司年度总体离职率呈现偏高,已超过公司发展中正常的人员流失率(30%)。因公司新开发项目启动,2007年新进人员75人,比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 (二)各月份离职率(具体数据见下图) 从以上数据上看,公司在2007年上半年度离职率较低,下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中,在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%,其影响因素主要表现为:第一,受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响,员工在1月、2月离职的愿望不强。第二,公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充,受此因素的影响,在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时,公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高,离职率均超过10%。其影响因素主要表现为:第一,在3月份,本地区房地产

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