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公司员工晋升管理制度

员工晋升管理办法(试行)

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。

(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件:

(1)具备较高职位的技能;

(2)相关工作经验和资历;

(3)在职工作表现及操行;

(4)完成职位所需的有关训练课程;

(5)具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限:

(1)高层由董事长提议,经董事会核定;

(2)副经理以上由董事长核定;

(3)各部门主管或助理,由公司总经理核定;

(4)各部门主管以下各级人员,由各部门经理提议,呈总经理核定。

第二章员工职业发展通道

一、纵向发展

部门普通员工-部门主管或助理-部门经理—部门总监-总经理-高层

二、横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择如配送到采购,再晋升为某一系列岗位管理职位;。

第三章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

公司员工晋升管理制度

二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:

(1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职

务满两年;

(2)历年来的年度考核成绩:平均80分以上,且无受过处罚;

(3)具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;

(4)具备拟任岗位所需能力:经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求,考核成绩要求在80分以上。

第二节员工晋升的办理

一、晋升时机:

(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,每年组织一次员工晋升。

(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位:根据公司战略规划及人员需求,定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选:

(1)推荐:由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交上级核批;

(2)自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责

人签字后交上级核批

3. 决定人选:公司汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。

第三节其他相关规定

一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。

二、晋升条件不足时可设职务代理:

(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员,除任职年限不足外(以不足一年为限),其余条件不足者,不得提升。

(3)同等职位代理,视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任;不同职等代理,跨一职级代理满半年,跨两职级代理满一年时,可办理晋升。

第四章附则

本办法由人力资源部负责解释和修订,自发布之日起执行。

附件:

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表5.员工能力开发需求表

附件一:

员工职业发展规划表

填表日期:年月日填表者:

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根据行为出现的频率,结合以下标准进行评价,满分为100分。评分标准:总是90-100%分值;经常70-80%分值;有时40-60%分值;偶尔10-30%

分值分;从不0 分。

2.“小计”栏的成绩计算为:员工评分*+主管评分*;各项合计得分为考核成绩。

附件五:

员工能力开发需求表

填表日期:年月日填表者:

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填写指导:

1.能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具,公司为员工提供培训和发展机会的依据,是帮助员工实现职业发展的重要手段。

2.“所承担的工作”一栏,员工填写主要的和重要的工作内容。

3.“自我评价栏目”,由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色,就在“完全胜任”上打√;略有差错,但基本

胜任,就在“胜任”上打√;工作中出现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任”上打√。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价,方法同上。“上级评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标;“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力,已做的准备,公司对本人的支持情况。

6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。

7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

8.能力开发需求表一年填写一次。