心理契约理论

心理健康有关概念

刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法，是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象。我们经常听人说的“长沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，东北姑娘“宁可饿着，也要靓着”，实际上都是“刻板印象”。 刻板印象的形成，主要是由于我们在人际交往过程中，没有时间和精力去和某个群体中的每一成员都进行深入的交往，而只能与其中的一部分成员交往，因此，我们只能“由部分推知全部”，由我们所接触到的部分，去推知这个群体的“全体”。 刻板印象一经形成，就很难改变，因此，在日常生活中，一定要考虑到刻板印象的影响，例如，市场调查公司在招聘入户调查的访员时，一般都应该选择女性，而不应该选择男性，因为在人们心目中，女性一般来说比较善良、较少攻击性、力量也比较单薄，因而入户访问对主人的威胁较小；而男性，尤其是身强力壮的男性如果要求登门访问，则很容易被拒绝，因为他们更容易使人联想到一系列与暴力、攻击有关的事物，使人们增强防卫心理。 “物以类聚，人以群分”，居住在同一个地区、从事同一种职业、属于同一个种族的人总会有一些共同的特征，因此，刻板印象一般说来都还是有一定道理的。 心理健康（正常心理状态） 从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基 与社会保持同步。 个体能够适应发展着的环境，具有完善的个性特征；且其认知，情绪反应，意志行为处于积极状态，并能保持正常的调控能力。在生活实践中，能够正确认识自我，自觉控制自己，正确对待外界影响，从而使心理保持平衡协调，就已具备了心理健康的基本特征。 肖汉仕教授认为：心理健康的基本含义是指心理的各个方面及活动过程处于一种良好或正常的状态。心理健康的理想状态是保持性格完美、智力正常、认知正确、情感适当、意志合理、态度积极、行为恰当、适应良好的状态。与心理健康相对应的是心理亚健康以及心理病态。心理健康从不同的角度有不同的含义，衡量标准也有所不同。 心理亚健康是指在环境影响下由遗传和先天条件所决定的心理特征（如性格、喜好、情感、智力、承受力等等）造成的健康问题，是介于心理健康和心理疾病之间的中间状态。主要表现为不明原因的脑力疲劳、情感障碍、思维紊乱、恐慌、焦虑、自卑以及神经质、冷漠、孤独、轻率，甚至产生自杀念头等。 心理疾病，是一种病，是指一个人由于精神上的紧张，干扰，而使自己思维上、情感上和行为上，发生了偏离社会生活规范轨道的现象。心理和行为上偏离社会生活规范程度越厉害，心理疾病也就愈严重。 情感是态度这一整体中的一部分，它与态度中的内向感受、意向具有协调一致性，是态度在生理上一种较复杂而又稳定的生理评价和体验。情感包括道德感和价值感两个方面，具体表现为爱情、幸福、仇恨、厌恶、美感等等。

心理契约资料

最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

浅议员工心理契约管理

浅议员工心理契约管理 摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企 业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对 其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。 关键词：员工心理契约管理 一、心理契约及其特点 心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种 平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约 有如下特点： 1.主观性。心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契 约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。 2.动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种 不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。 人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组 织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心 是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。 从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满 足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特 定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括 员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过 它是以组织代理人的期望与认知来表现的。 二、核心员工心理契约破裂与违背的后果 结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更 多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心 理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与 违背尤显迫切和重要。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的 动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下： 1.忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动 摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需 要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。 2.交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理 经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核 心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。 3.核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企 业的忠诚度较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能产生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。 三、基于心理契约的员工关系管理策略 1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新 员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所 以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行

心理健康的概念与标准(1)

一、心理概述 1、心理的实质 心理是人脑的机能，是人脑对客观现实主观的、能动的反映。人的心理包括心理过程和个性心理特征。 （1）人的心理是人脑的机能 人脑是心理的器官，心理是人脑的机能。 （2）人的心理是对客观现实的反映 人脑只是人的心理产生的前提，提供了人的心理产生的可能性，而要把这种可能性变为现实，还必须依赖于客观现实。因此，心理的产生必须具备脑与客观现实两个条件。 （3）人的心理是对客观现实的主观、能动的反映 主观性是指一定的个人或主体对客观现实带有主体自身特 点的反映。对同样的客观现实，不同的人，甚至同一个人在不同时期和不同条件下，往往反映各不相同。 能动性是指一定的个人或主体对客观现实的反映是自觉、积极、主动的。它集中体现了人的心理（即意识）的主要特点。人有意识，能自觉确立目的，制定计划，调节行动，克服内部、外部的困难，达到改造自然和社会的目的。 2、人的心理现象 人的情绪和心理变化等统称为人的心理现象，通常分成两个方面，即心理过程与个性心理。 （1）心理过程（心理活动的动态过程，主要反映客观事物的性质和规律） 人的心理活动都有一个发生、发展、消失的过程。人们在活动的时候，通常各种感官认识外部世界事物，通过头脑的活动思考着事物的因果关系，并伴随着喜、怒、哀、乐等情感体验。按性质可分为三个方面，即认识过程、情感过程和意志过程，也就是我们常说的知、情、意。 人的认识过程、情感过程、意志过程是统一的心理过程的三个不同方面，它们是相互联系、相互影响、相互制约的。认识过程是引起人的情感与行动目标的基础，情感对人的认识活动与意志行动起着动力或阻力的作用；意志品质如何，又反过来对人的认识、情感和目标的实现起着巨大的影响作用。 （2）个性心理（一个人经常的、稳定的、本质的心理特征，一个人整体精神面貌的反映，由个性倾向与个性心理特征组成。）人在认识客观事物和改造客观事物的过程中，不仅有认识、情感、意志各种心理过程，还会表现出每个人特有的心理特点，这些不同的特点，就构成了人们心理上的差异。人们在日常生活中形成的那些稳固而经常出现的心理特点，就叫个性心理。 个性心理特征包括气质、能力与性格（性格是人与人相互区别的主要方面。一个人的性格一旦形成，就会稳定地贯穿在他的全部行为活动中，因此，我们可以根据一个人的性格特点，预测他在某种情境中的表现。性格表现着一个人的品质、道德行为和

心理契约的概念、维度及特点

心理契约的概念、维度及特点 摘要：本文集中讨论各学者关于心理契约概念及维度的研究，进而得出心理契约几个方面的特点。 关键词：心理契约；组织；雇主与雇员 中图分类号：C970.4 文献标识码：A 文章编号：1009-8585（2009）12-0000-01 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological Contract）这一概念最早源自社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。20世纪60年代，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，并把此称之为“心理工作契约（psychological work contract）。Levinson 等人（1962）通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现，证实了雇员与雇主之间确实存在心理契约，他们将心理契约描述为“未书面化的契约”并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。Schein（1965）强调了心理契约对于行为动机方面的重要意义，并把它界定为“任何时刻都存在于组织各成员之间包括雇主与雇员之间、雇员与雇员之间的一系列未成文的、非书面化的期望。”Kotter（1973）将心理契约界定为存在于个体和组织之间的一份内隐协议。 上述观点代表了相关心理契约的早期研究，到了20世纪80年代后期出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论，即“古典学派”和“Rousseau学派”的争论。前者以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对他们之间交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是双边关系，存在两个主体，心理契约应包括个体与组织两个方面；后者以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，契约关系是单边关系，只有一个主体，是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。 我国学者曹威麟、朱仁发等通过对现行心理契约定义存在的缺陷进行剖析，根据定义的逻辑方法认为所谓心理契约是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1] 二、心理契约的维度 Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来，因此在对心理契约内容进行研究时，为了对其主要成分有一个概括性的了解，很多研究者都对心理契约的维度进行了分析。主要有二维论和三维论两种观点。 最早对心理契约进行维度划分的是Macneil，他从理论的角度将员工与组织之间的心理契约划分为交易心理契约和关系心理契约两种类型，之后的许多相关研究验证了MacNeil的观点，但也有对此持批评态度的，由此引出了其它几种维度模式。 交易契约与关系契约：在Macneil提出这种划分之后，Rousseau和Robinson 用典型相关研究进行维度分析，总结出了交易型和关系型两个维度，验证了Macneil的观点，其中交易契约是以经济交换为基础的契约关系。关系契约是以社会情感交换为基础的契约关系。Millward和Hopkins通过量表调查研究，结果

心理健康的概念

心理健康的概念 所谓心理健康，就是一种良好的、持续的心理状态与过程，表现为个人具有生命的活力，积极的内心体验，良好的社会适应，能够有效地发挥个人的身心潜力以及作为社会一员的积极的社会功能。 一、健康概念的演进 （1）健康的生命观。 （2）健康的疾病观。 心理健康是衡量个体健康水平的重要指标之一。 二、心理健康的含义 心理健康是指人们在适应环境过程中的心理体验与行为模式的状态和水平。 心理健康应有广义和狭义之分。 狭义的心理健康，仅指正常心理下的心理状态和水平。 广义的心理健康，是指一种高效而满意的持续的心理状态，不仅包括正常心理，还包括异常心理状态，是所有心理状态健康状况的统称。 三、心理健康的标准 （一）世界卫生组织WH0的心理健康标准： 1．具有健康心理，人格完整；自我感觉良好；情绪稳定，积极情绪多于消极情绪；有较好的自控力，能保持心理平衡；自尊、自爱、自信、且有自知自明。 2．在自己所处的环境中，有充分的安全感，并能维持正常的人际关系，受别人的欢迎和信任。 3．对未来有明确的生活目标。脚踏实地，不断进取，有理想和有事业上的追求。 （二）国外学者的心理健康标准介绍： 在国外曾对心理健康标准作出了定义的学者有： 马斯洛和迈特尔曼；奥尔波特；斯考特；弗罗姆等。 （三）国内学者的心理健康标准介绍： 在我国曾对心理健康标准作出了定义的学者有： 黄坚厚；严和锓；王效道；王极盛；王希永；李百珍；黄珉珉；郑日昌；林崇德；樊富珉；沃建中等。 四、对心理健康标准的理解 综合国内外有关文献，目前研究者确定心理健康标准的依据可以归类如下： 1、统计学标准。

2、社会规范标准。 3、主观经验标准。 4、生活适应标准。 5、心理成熟标准。 6、生理学标准。 在界定心理健康标准时要充分考虑以下问题： 心理健康标准是多维的。 心理健康是一个相对的概念。 人的心理健康水平可分为不同的等级，是一个从健康到不健康的连续体。 一个人是否心理健康与一个人是否有不健康的心理和行为并不是一回事。 心理健康是一个文化的、发展的概念。 综合国内外学者的观点，结合我们开展心理健康教育工作的经验，将心理健康的标准界定如下：（一）心理健康的总体标准 1、智力发展正常。 2、情绪稳定乐观。 3、意志品质健全。 4、行为协调且适龄。 5、人际关系和谐。 6、人格完整独立。 （二）心理健康的基础性标准 1、有充分的个体安全感 2、有恰如其分的愉快感 3、有与事实相符的满意感 4、有适度的情绪发泄与控制 5、相对和谐稳定的个性 6、有把握事物的基本能力 7、有积极稳定的环境接触 8、有符合实际的生活目标 （三）升华性心理健康标准

基于心理契约的员工关系管理

基于心理契约的员工关系管理 学院：经济与管理学院 专业：物业管理 姓名： 学号： 指导老师： 科目：人力资源管理 2012年12月20日

摘要 和谐的员工关系也是生产力。本文从心理契约的角度出发，阐述了心理契约理论，并提出了在员工关系管理中，应该注重企业文化的建设，与员工进行有效沟通，针对员工需求进行激励，对员工心理契约进行动态化跟踪和全程化管理，建立心理契约预警机制等，以管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力。 关键词：心理契约员工关系管理激励

目录 0 引言 (1) 1 心理契约 (2) 1.1 心理契约的起源与发展 (2) 1.2 心理契约的概念 (2) 1.3 心理契约的特点 (3) 1.4 心理契约的内容 (3) 2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6) 2.1 心理契约的作用 (6) 2.2 基于心理契约的员工关系管理策略 (6) 3 结语 (10) 参考文献 (11)

0 引言 根据霍桑试验的研究结果，梅奥提出了工人是“社会人”，而不是“经济人”。员工的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会的、心理的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。随后，从心理学角度开展管理的理论层出不穷，比如马斯洛的需要层次理论，奥德弗尔的ERG理论，赫茨伯格的保健—激励的双因素理论，弗鲁姆的选择的期望理论等。随着知识经济时代的到来和现代高新技术的发展，人在生产中的价值和作用得到充分体现。许多成功企业的发展历程都表明，人作为一种优势资源在企业中的作用日益明显。管理大师德鲁克曾说，传统人事管理正在成为过去，一场以人力资源开发为主的管理革命正在到来，知识经济时代员工与企业之间的关系更像是合作伙伴而非雇佣者与被雇佣者的关系。这种变化给现代管理者们带来了挑战。 新一代的员工要求更强的工作自主性，更加注重成就激励和精神激励，且崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度。如何管理保留人才，激励员工，创建和谐的员工关系，提升企业的核心竞争力是每一个组织领导人都在思考的问题。而心理契约恰好在某些方面解决了这一问题。因此心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，逐步成为国外人力资源管理的一个热点。

员工心理契约的管理(1)

员工心理契约的管理 企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization （组织），它永远处在organizing （形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。 如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，员工懈怠、组织这既是企 业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高。同时降低了制度契约的成本。‘ ? 起源：梅约的霍桑实验 心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代梅约的霍桑实验。在这 之前泰勒的科学管理已经形成。科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收入联系起来。但后来许多研究表明向科学管理的假设提出质疑，影响人的工作效率的除了经济收入之外，还有没有其他的因素。于是边开始了在1924年至1927年之间，美国的国家研究委员会与西方电器公司合作了一项研究，以判定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对实验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员为此打算宣布整个实验归于失败之际，哈佛大学的艾尔登?梅约却发现了某些不同寻常的东西。梅约及其同事发现，改变实验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工

资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。通过研究他们发现，一般来说，生产率的提高是由于一些社会性的因素如士气、归属感、以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，使人们对影响个人工作效率和生产率的的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。 虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应用了。 随着管理学研究的发展和深入以及X-理论、Y—理论和Z--理论的出现，管理工作的开展也越来越倾向于从心理的角度和人性的角度出发。这样管理中为了激发工人的积极性和创造性，提高工作效率和生产率，在方法上就从强迫员工工作转向了满足个人需要的激励。 通过对个人需求及其动机的研究，心理学家阿尔布汉姆?马洛斯提出了需求层次理论，他认为人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的发展，并且他认为，当某一级的需求得到满足后, 这一需求就终止了他的激励作用。 后来许多人对马斯洛的需要层次理论进行了研究，在此基础上提出了各自的看法。其中对需要层次理论进行发展的是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为在人的需要当中可以分为两类，一类是维持因素，诸如工作所条件、薪金、职业安定等，如果这些因素得不到满足的话，人们就会产生不满的情绪，但即便是满足了这些条件, 也没有明显的极力作用。另一类是激励因素，诸如成就、公平、晋升、个人发展等。这些因素的满足可以产生满足感和激励作用。 整和需要层次理论和双因素理论，可以从需要一策略一方法的角度考虑人的管理问题，既需要层次一双因素理论组合，这样通过激励与约束两个方面实现对员工的有效管理。 虽然对人们的需求有各种各样的研究结论，但是除了饥饿等生理需求之外，人们的需要不是独立的，而且还受环境的影响。环境对我 们第二需要有着重要的影响，一位同时的提升可能会激发起我们提高地位的愿望。人们需求满足的过程又是极其复杂的。一种需要的满足可能会引起更多的

心理契约研究现状

心理契约研究：现状及展望 张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091） 一、心理契约概念的建立及其发展 自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。 由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。 （一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。 之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。 以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。 （二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。 根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。 Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。 （三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。 尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。 二、心理契约的结构研究 国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。

心理契约管理浅析

心理契约管理浅析 摘要：拥有独特的人力资源，成了现在众多公司所追求的任务之一。如何才能拥有和维持人力资源的优势，企业对心理契约的管理成了不可缺少的焦点。一旦心理契约受到了违背，公司参与竞争的基础将消弱或消失，会给公司带来重大的损失。本文立足于对心理契约的基本理论的理解，和结合公司实例的基础上试图心理契约的管理提出 合理的建议。 关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理 一、背景 随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负 面影响。 本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研

究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理 利用心理契约的方法。 心理契约是美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。 二、理论基础 心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易

心理契约论文

高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组

基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]

本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容

员工管理心理契约在员工管理中的作用分析

（员工管理）心理契约在员工管理中的作用分析

心理契约于员工管理中的作用分析 摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工和组织关系的内于力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献和组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的壹种配合”。它虽然不是壹种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2心理契约的特点 2.1可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。于人际交往中，双方行为的可预测性，是建立于信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是壹个员工和企业之间不断互动的过程。经过壹段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。

(3)心理契约的危机是可预测的。于和企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持壹定的公平性和连续性；于和领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏于契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是壹种主观感觉，个体对于他和企业之间的相互关系就有自己的体验和见解，这往往就会造成自己的期望和企业的理解不壹致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的关联管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工于工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表当下以下几个方面： 2.2.1个人认知上的差异性 于和企业的关系上，有些员工见到了企业行为中积极的壹面，认为企业履行了契约；有些员工较多地见到了企业行为中的消极的壹而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存于这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。

心理契约在员工管理中的作用分析

心理契约在员工管理中的作用分析 摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1 心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2 心理契约的特点 2.1 可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨

合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 (3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2 主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 2.2.1 个人认知上的差异性

人力资源管理知识：心理契约

人力资源管理知识：心理契约 当一个员工加入企业时，他/她同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。 （Psychological Contract）的概念是美国管理心理学家施恩教授（EH Schein）“心理契约” 正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚的了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。而所谓EAR循环是指心理契约建立（Establishing）、调整（Adjusting）和实现（Realization）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通：现在出现了什么新情况，所以期望需要调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低其负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实：

心理契约式激励对员工晋升的影响与对策研究

单位工商072班 学号 07010137 江西农业大学南昌商学院本科毕业论文 （工商管理专业） 心理契约式激励对员工晋升 的影响与对策研究 姓名严雅静 专业工商管理 指导老师曹会勇 江西农业大学南昌商学院 二0一一年五月

论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包括本人已用于其他学位申请的论文或成果。 文本如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果： 1. 交回学校授予的学士学位; 2. 学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报； 3. 本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损坏，进行公开道歉； 4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。 论文作者签名：日期：年月日

摘要 心理契约的激励机制，使员工和企业双方对相互期望加以重视，加强相互责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。心理契约的研究是最近几年的热点，但心理契约激励模型的构建却涉及较少，尤其是对员工晋升的影响，更是缺乏。决定了心理契约式激励在员工晋升方面的研究是具有巨大的现实意义。 本文将从心理契约入手，通过构建心理契约式激励模型，使企业与员工通过建立共同的价值观，形成以人为本的组织氛围；对员工从心态、职业生涯进行管理，抓住员工的真正需要，考虑到员工的整体发展；通过建立合理的培训体制，从而提高员工的忠诚度，减少跳槽现象的发生。最后从这几个方面为企业用心理契约式激励来帮助员工晋升提出几点对策。 【关键字】心理契约激励员工晋升职业规划

大学生心理健康的定义以及标准

大学生心理健康的定义以及标准 心理健康：个体能够适应发展着的环境，具有完善的个性特征；且其认知，情绪反应，意志行为处于积极状态，并能保持正常的调控能力。生活实践中，能够正确认识自我，自觉控制自己，正确的对待外界影响，使心理保持平衡协调，就已具备了心理健康的基本特征。 结合国内外专家的观点，根据大学生心理健康的基本标准如下： 1 、大学生智力正常且充分发挥。 智力是指人的认识问题、解决问题的能力，包括人的观察力、注意力、记忆力、想象力、创造力、思维能力和实践活动能力等的的综合，是人在经验中学习或理解的能力、获得和保持知识的能力，迅速而又成功的对新情景作出反应的能力，运用推理有效地解决问题的能力等。智力正常是大学生学习、生活、工作的最基本的心理条件，是大学生胜任学习任务、适应周围环境变化需要的心理保证，因此，是衡量大学生心理健康的首要标准。一般来说，大学生的智力是正常的，甚至相对与同龄人，其智力总体水平较高，因而衡量大学生的智力，关键在于看大学生的智力是否正常地、充分的发挥了效能。 大学生智力正常且充分发挥的标准是：有强烈的求知欲和浓厚的探索兴趣；智力结构中各要素在其认识活动和实践活动中都能积极协调地参与并能正常地发挥作用；乐于学习。 此外，一些非智力因素包括理想、兴趣、爱好等也是构成心理健康的重要标准。 2 、情绪健康 情绪健康的主要标志是情绪稳定和心理愉快。这是大学生心理健康的一个重要指标。 因为情绪在心理变态中起着核心的作用，情绪异常往往是心理疾病的先兆。大学生的情绪健康应包括以下内容： （1）愉快情绪多于不愉快情绪，一般表现为：乐观开朗，充满热情，富有朝气，满怀信心，善于自得其乐，对生活充满希望； （2）情绪稳定性好，善于控制和调节自己的情绪，既能克制约束，又能适