当前“人才引进”亟需的三个转变
当前“人才引进”亟需的三个转变
青年思想家2004.1
当前"人才引进"亟需的三个
■周志军
为了适应新形势下经济和社会发展的需要,世
界上许多国家,地区和知名企业正在采取各种措施
引进人才.一场激烈的人才竞争,尤其是各领域尖
子人才的竞争,正在全球范围内展开.当前,我们
要想在这场竞争中掌握主动,领先一步,真正引进
高层次急需人才,就必须要实行"人才引进"观念三
个方面的转变.
一
,在人才引进的行动上,由"守株待免"转变
为"三顾茅庐"
"守株待兔"与"三顾茅庐"的最大区别在于前
者被动而后者主动.人才引进由"被动吸引"转变
为"主动追求"既是"人才是第一资源"思想的体
现,也是目前国际上人才供求极度不平衡现状的客
观要求.
现在,有的地区或企业还只满足于做做广告,
发发函,罗列自身的"优越"条件,等着人才上门应
聘,大有"酒香不怕巷子深"的"自信".他们不知
道.在当今世界性的人才危机里,这样做无疑是坐
失良机,拱手将人才让与竞争对手,结果只能与"守
株待兔"的那个农夫一样,两手空空,甚至还要被动
"挨打".萧何月下追韩信,刘备三顾茅庐请诸葛的
故事已充分显示,要想引进真正的人才就必须要主
动去追求人才.
微软的"三顾茅庐"战略曾被不少媒体喻为经
典之作.比尔?盖茨在创立美国微软研究院时,请
了许多说客去说服卡内基?梅隆大学的雷斯特教授加入.在历经6个月的"软磨硬泡"后,雷斯特终于为盖茨的真诚所打动.雷斯特加盟微软后,用从盖茨那里学来的主动和耐心,又网罗了一大批计算机界大名鼎鼎的专家,其中包括微软亚洲研究院首任院长李开复博士.李开复博士受命创建在中国的研究院后,也用"三顾茅庐"之法挖来了包括被IT业界称为"全世界的财富"的张亚勤在内的一批优秀人才,构建了当今最令人艳羡的团队.现任院长张亚勤也在乐此不疲地执行着"追随智慧"的战略,他最近的得意之作就是把"深蓝之父"许峰雄博士拉进了自己的队伍.
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转变
二,在人才引进的内容上.由"多多益善"转变为"独一无二"
人才引进由"多多益善"转变为"独一无二",
就是要求我们必须从单纯追求人才的数量转变到追求人才的质量,因为再多的小舢板也不可能组装成一艘航空母舰.
当前,有的单位一提起人才,就会拿出一组数
字,说有多少博士和多少硕士,而基本上不考虑人才的质量,仿佛只要有了一定数量的人才,就一定能在国际竞争中赢得优势.然而,中国科技部副部长徐冠华早在1999年"全国CAD/CIMS应用工程
会议"上就指出尖子人才具有不可代替性,重大科
技项目及其产业化的成功关键取决于尖子人才.
而尖子人才恰恰是我们眼下最为缺少的.着名经
济学萧灼基在上海"人才战略与现代化国际大都市
国际论坛"上发言说,当前我们在人才方面的主要
问题之一就是高级人才不多.根据有关部门统计,
在国内人才最为集中的上海,其高级人才与人口的
比例也仅为0.5l%,远远低于美国(1.56%),日本
(4.95%),德国(2.47%)等发达国家的水平.
国内,外无数事例表明,一个或几个顶尖的创
新型科技人才,往往能够带动一项重大核心技术的
突破乃至一个产业的兴起,从而赢得国际竞争力.
美国德克萨斯大学,在美国研究型大学中至多算是
第二流大学,但自从3O个月前,曾在某大公司任副
总裁的冯达旋先生应邀前来就任副校长后,发生了
巨大的变化.他瞄准国际纳米科学技术前沿,先后
引进了在该领域极有造诣的鲍曼,柴基托夫两位学
术带头人,并请来2000年诺贝尔化学奖得主麦克
迪尔米德为挂帅人物,以他为主任成立了纳米科技
中心.这些在学术上有成就的人像一块巨大的磁
石吸引了一大批有才华的年轻人来到他们身边.
30个月后的今天,他们在纳米科技方面取得了重
大突破:通过碳管排列,用纳米管创造了到目前为
止自然界和合成纤维中最坚韧的纤维.该成果发
表在2003年的《自然》和《科学》杂志上,《纽约时报》及各大报刊均纷纷刊载.3O个月前,该校无人
青年思想家2004.1\盟左睦
去参加有关纳米科技的国际会议,最近,竟有50人
去参加同一会议,其中1人作主题报告,5人作大会发言!现在,1993年获诺贝尔物理奖的赫尔斯不久将应聘来校任教,生命科学的领袖人物,也已在世界范围内招聘.
三,在人才引进的激励上.由"纯粹物质"转变为"注重精神"
霍桑实验就发现工人所要满足的需要中,金钱
只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉,安全感和归属感.因此,我们在制定人才尤其
是尖子人才激励政策的时候,不仅仅要考虑到物质方面的激励,更应注重精神方面的激励.
现在有这样一种观点:只要把物质激励提高到
足够的程度,不愁引不来人才.但是,从现代社会
发展水平和马斯洛需要层次论来看,在当今知识经济,人才经济时代,真正的人才根本就不会担心"衣食住行"等物质条件;对他们而言,最为重要的是能将自己的智慧与社会责任联系起来,自己的劳动能够得到社会的承认和肯定,从而达到自我实现的需要.钱学森等一批着名科学家放弃国外优越的物质条件,积极回到祖国创功立业,正说明对真正的人才而言,精神激励的作用要远远大于物质激励的作用.
在北师大的一次演讲中,科学院院士王选认为
吸引年轻人的条件之一就是要使他们有成就感,使年轻人有创造历史的感觉,得到最前沿的需求刺激,从而激发创造才能.微软亚洲研究院院长张亚勤说:"我们正在创造一个能够让研究人员安心去做可以记一辈子的大事韵地方."他认为:光把人
找来了还不行,还必须设计一套机制,让他们的潜
质得以完全释放.比如说,在微软亚洲研究院,有
一
个"明日之星"的人才培养计划,包括一系列旨在
提升研究人员工作技巧和职业素质的课程,涵盖了研究,开发和企业文化等多个方面.一位在微软亚洲研究院服务了5年的员工描述研究院特点时说: "开放的环境,开明的管理,鼓励创新,有成就感和
丰富的资源."被比尔?盖茨认为是微软亚洲研究
院5年来最重要贡献的数字墨水技术的领衔研发者王坚博士认为:"很多聪明人在一起的结果是使许多不成熟的甚至从未公开的学术构想能够被欣赏,被讨论和被实施,最终变为实实在在的产品,就像把粗粮加工成烤面包这正是研究院吸引我的
地方."
作者/南京政治学院上海分院军队
政治工作学硕士研究生
电视新闻队伍的
人本管理
■刘长安
人是电视事业的主体,发展电视事业,队伍建
设是根本.以人为本,强化管理,向管理要效益,向
管理要质量,建立一支政治强,业务精,纪律严,作
风正的电视新闻队伍,培育一批名记者,名编辑,名主持人,是电视完成神圣使命,在激烈的媒体竞争中求生存,谋发展的根本和关键所在.将人本管理应用于电视新闻队伍,管理应从以下几个方面人手.
一
,尊重人.电视是党,政府和人民的喉舌,又