樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表
樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表
Orga ni zati onal Citize nship Behavior (OCB) Scale
英文名称：Orga ni zatio nal Citize nship Behavior (OCB) Scale
中文名称：组织公民行为量表 作 者：Farh, J. L., Earley, P C., & Lin, S. C.
出处:
Farh, J. L., Earley, P C., & Lin, S. C. “ Impetusfor action: A cultural analysis of j ustice and orga ni zati onal citize nship behavior in Chin ese rative Science
Quarterly, 1997, 42, 421-444.
简介:
条目:
以下列叙述来描述他（她）的行为您是否同意？请逐项阅读后填 答。
4 —不能确定
Identification with the company
认同组织
Eager to tell outsiders good n ews about the compa ny and clarify their mis un dersta ndings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。
Willi ng to sta nd up to protect the reputati on of the compa ny.
努力维护公司形象，并积极参与有关活动。
Makes con structive suggesti ons that can improve the operati on of the comp any.
主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考
Actively atte nds compa ny meet in gs.
以积极的态度参与公司内相关会议。
Altruism toward colleagues
协助同事
Willi ng to assist new colleagues to adjust to the work en vir onment.
society. Administ 部属的工作行为: 1 —非常不同意 5 —有点同意 2 —相当不同意 6 —相当同意 3 —有点不同意
7 —非当同意
主动帮助新进同仁适应工作环境。
Willi ng to help colleague solve work-related problems.
乐意协助同仁解决工作上的困难。
Willi ng to cover work assig nments for colleague whe n n eeded.
主动分担或代理同事之工作。
Willi ng to coordi nate and com muni cate with colleagues.
主动与同事协调沟通。
Impers onal harm ony
不生事争利(人际和睦)
Often speaks ill of the supervisor or colleagues behind their backs. (R)
经常在背后批评主管或谈论同事之隐私。(R)
Uses illicit tactics to seek pers onal in flue nce and gain with harmful effect on
in terpers onal harm ony in the orga ni zati on. (R)
在公司内争权夺利，勾心斗角，破坏组织和谐。(R)
Uses positi on power to pursue selfish pers onal gain. (R)
假公济私，利用职权谋取个人利益。(R)
Takes credits, avoids blames, and fights fiercely for personal gain. (R)
斤斤计较，争功诿过，不惜抗争以获得个人利益。(R)
Protect ing compa ny resources
公私分明
Con ducts pers onal bus in ess on compa ny time (e.g., tradi ng stocks, shopp ing, going to barber shops). (R)
利用上班时间处理私人事务，如买股票，跑银行，逛街，购物，上理容院???等。
(R)
Uses compa ny resources to do pers onal bus in ess (e.g., compa ny phon es, cop y machi nes, computers, and cars). (R)
利用公司资源处理私人事务，如：私自利用公电话，复印机，计算机，公务车? ? ?等。(R)
Views sick leave as ben efit and makes excuse for tak ing sick leave. (R) 经常借口请假，视
为福利。(R)
Con scie ntious ness
敬业守法
Ofte n arrives early and starts to work immediately.
上班时经常提早到达，并着手处理公务。
Takes one ' s job seriously and rarely makes mistakes.
工作认真，并且很少出差错。
Complies with compa ny rules and procedures eve n whe n n obody watches a nd no evide nee can be traced.
即使无人注意或无据可查时，亦随时遵守公司规定。
Does not mi nd tak ing new or challe nging assig nmen ts.
从不挑选工作，尽可能接受新的或困难的任务。
Tries hard to self-study to in crease the quality of work outputs.
为提升工作品质，而努力自我充实。
信度:
效度:
备注:
Orga ni zati onal Justice Scale
英文名称：Orga nizatio nal Justice Scale
中文名称：组织公平量表
作者：Jason A. Colquitt
出处：Colquitt, J. A. (2001). "On the Dimensionality of Organizational Justi
ce: A Con struct Validati on of a Measure."Journal of Applied Psychology 86(3)
:386-400
条目：
Procedural justice
The following items refers to the procedures used to arrive at your
(outcome). To what exte nt:
1.Have you been able to express your views and feelings during these procedures?
2.Have you had in flue nces over the (outcome) arrived at by those procedures?
3.Have those procedures bee n applied con siste ntly?
4.Have those procedures bee n free of bias?
5.Have those procedures bee n based on accurate in formati on?
6.Have you been able to appeal the (outcome) arrived at by those procedures?
7.Have those procedures upheld ethical and moral sta ndards?
Distributive justice
The followi ng items refer to your (outcome). To what exte nt:
1.Dos your (outcome) reflect the effort you have put into your work?
2.Is your (outcome) appropriate for the work you have completed?
3.Does your (outcome) reflect what you have contributed to the orga ni
樊景立 组织公民行为量表组织公平量表
樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表．Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 英文名称：Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 中文名称：组织公民行为量表
作者：Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. 出处： Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. “Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.”Administrative Science Quarterly, 1997, 42, 421-444. 简介： 条目： 部属的工作行为：以下列叙述来描述他(她)的行为您是否同意？请逐项阅读后填答。 １－非常不同意５－有点同意 ２－相当不同意６－相当同意 ３－有点不同意７－非当同意 ４－不能确定 Identification with the company 认同组织 Eager to tell outsiders good news about the company and clarify their misunderstandings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。
Willing to stand up to protect the reputation of the company. 努力维护公司形象，并积极参与有关活动。 Makes constructive suggestions that can improve the operation of the company. 主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考。． Actively attends company meetings. 以积极的态度参与公司内相关会议。 Altruism toward colleagues 协助同事 Willing to assist new colleagues to adjust to the work environment. 主动帮助新进同仁适应工作环境。 Willing to help colleague solve work-related problems. 乐意协助同仁解决工作上的困难。 Willing to cover work assignments for colleague when needed. 主动分担或代理同事之工作。 Willing to coordinate and communicate with colleagues. 主动与同事协调沟通。 Impersonal harmony 不生事争利(人际和睦) Often speaks ill of the supervisor or colleagues behind their backs. (R)
组织公民行为 综述
组织公民行为综述 1、序言： 贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 2、综述切入 This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ① whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.② An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ① 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。
组织行为学
《组织行为学》在线练习1-3章 试卷总分：33 测试时间：-- 单选题 一、单选题（共33 道试题，共33 分。） 1. 从研究对象来看，下列哪一项不属于组织行为学的分析层次（D. 团队） 2. 下列哪一项不是组织行为学研究的因变量（A. 个体差异） 3. 作为一门独立的，专门研究人们心理和行为发展规律的学科，组织行为学最先产生于本世纪50年代至60年代的（C. 美国） 4. 具有（C. 内控型）人格特质的个体认为自己是命运的主人,自己可以控制命运，将成功归因于自己的努力或者能力 5. 下列情况中属于外部归因的有（D. 运气和机遇） 6. 人格是个体在（B. 遗传）的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式 7. 著作《科学管理原理》的作者是（D. 泰勒） 8. 人的心理活动的动力特征总和是（A. 气质） 9. 行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是（C. 胆汁质） 10. 组织行为学研究的对象是(D. 一定组织中人的心理与行为表现及其规律性) A. 人的一般行为规律性 B. 人在管理活动中应遵守的道德规范等 C. 组织的管理准则、管理规范和管理手段的基本问题 E. 满分：1 分 11. 目前研究表明，大五人格维度中的（D. 责任感）与绩效有着最强的正相关 12. 韦伯提出只有（B. 理性—合法）的权力才是官僚组织的基础 13. 社会知觉的过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的知觉起着强烈的影响，这是（C. 首因效应） 14. 下列哪一项不属于法约尔提出的管理五大职能（D. 领导） 15. 心理学家霍兰德认为，影响个人职业选择的重要决定因素是（B. 人格类型） 16. （A. 投射效应）是一种以己度人的知觉倾向 17.个人对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，叫（B. 价值观体系） 18. “不同的行为主体对同一刺激的反应是否相同。”这是指凯利归因三要素中的（D. 一致性） 19. 管理者对下属期望值愈高，下属的成果就愈突出。这是指（A. 皮革马利翁效应） 20. MBTI人格类型中，体现个体在信息收集方式上的差异的维度是（B. 感觉——直觉） 21. 佳洁士广告中提到了中华口腔医学会对高露洁牙膏的认可，这是通过（D. 信息沟通）的方式试图改变潜在消费者的态度，提高他们对产品的心理接受度。 22. 构成态度的要素不包括（B. 意向要素） 23. 法约尔的管理理论属于（A. 古典组织管理理论）阶段 24. 下列最能描述粘液质主要行为特征的词语是（C. 沉着稳定） 25. 下列关于选择性知觉不正确的说法是（D. 选择性知觉只取决于知觉者的期望、需要和兴趣） 26. 对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重，对行为的改造较难。这类人在气质上属于（D. 抑郁质）
樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表说课材料
Organizational Citizenship Behavior(OCB)Scale 英文名称：Organizational Citizenship Behavior(OCB)Scale 中文名称：组织公民行为量表 作者：Farh,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C. 出处： Farh,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C.“Impetus for action:A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.”Administrative Scien ce Quarterly,1997,42,421-444. 简介： 条目： 部属的工作行为：以下列叙述来描述他(她)的行为您是否同意？请逐项阅读后填答。 １－非常不同意５－有点同意 ２－相当不同意６－相当同意 ３－有点不同意７－非当同意 ４－不能确定 Identification with the company 认同组织 Eager to tell outsiders good news about the company and clarify their misunders tandings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。 Willing to stand up to protect the reputation of the company. 努力维护公司形象，并积极参与有关活动。 Makes constructive suggestions that can improve the operation of the company.主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考。 Actively attends company meetings.
组织行为与领导力2019尔雅答案
第一章章节测试 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学()C A、一切人的心理活动 B、一切人的行为 C、一定组织中的人的心理与行为 D、一切人的心理与行为 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色()D A、头面人物 B、领导者 C、谈判者 D、混乱处理者
3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是()C A、是一个社会技术系统 B、是一个开放的系统 C、组织成员有各自的目标 D、组织与环境之间有一定的边界 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项()D A、个体 B、群体 C、组织 D、社会 5 【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者 而言，最重要的能力是()C A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能
D、沟通技能 第二章章节测试 1 【单选题】”经济人”假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是()A A、必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 B、关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 C、采用集体奖励、鼓励交流与沟通 D、帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是()C A、创造有利于人发挥潜能的工作环境 B、激励以内在激励为主 C、职权命令，强制对方服从
00152《组织行为学》第二章第五节组织承诺与组织公民行为 大纲
第五节组织承诺与组织公民行为 一、组织承诺 1.组织承诺的内涵 组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 2.组织承诺的三因素 （1）感情承诺 指员工对组织的感情依赖、认同和投人。 （2）持续承诺 即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。 （3）规范承诺 它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。 3.建立组织承诺 研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。 （1）建立高情感承诺 培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。 建立财务类的持续承诺 组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。 二、组织公民行为 1.组织公民行为的含义及特点 （1）组织公民行为的含义 组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。 （2）组织公民行为的特点 第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。 第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。第 三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。 第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。 2.组织公民行为的作用 第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。 第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。 第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。 第四，它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。 第五，它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力。 第六，它可以在无形中影响组织的绩效。
企业组织公民行为维度及影响因素
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/986487982.html, 企业组织公民行为维度及影响因素 作者：夏建华邓红 来源：《中国管理信息化》2015年第03期 [摘要]伴随看组织变革的大潮，组织公民行为成为学者和管理者关注的热点。其研究成果在提高企业的管理效率上已经发挥了很大的作用。新经济时代的到来，石油天然气企业在组织管理创新过程中，员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。本文从石油天然气企业员工群体出发，探讨其组织公民行为的维度及影响因素，为管理决策提供参考，通过目标的设定和调整，提升石油天然气企业的管理绩效，进而促使个人与企业的双赢，具有重要意义。 [关键词]石油天然气企业；组织公民行为；群体；影响因素 doi： [中图分类号]F224；C936 [文献标识码]A [文章编号] 企业组织公民行为是社会建构和企业自主意志共同作用的结果。当前，组织要想协调运转必须挖掘员工超越角色的组织公民行为。所不同的是，我们现在要在企业中研究并提倡组织公民行为，并不单单是靠过去的那种道德说教，而是在综合运用现代心理学、管理学、组织行为学、经济学等科学方法的基础上，探讨组织公民行为产生的原因，在不同组织的维度，了解员工表现组织公民行为的动机，影响因素等；按照人的行为规律和组织的管理规律来引导员工的组织公民行为的发生和表现，从实践上真正提高组织的运转效率和绩效。从这一点讲，员工组织公民行为是企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量的主效应，是具有调节作用和中介作用、员工激励程度等多因素变量的函数。同时，石油天然气企业组织公民行为，与组织绩效和企业文化又是互为因果的。在现代环境中，人的发展是石油天然气行业得以发展的重要因素。因此，企业员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。 1 石油天然气企业组织公民行为的维度 1.1 对组织公民行为的理解 组织公民行为的认识和理解是一个不断发展完善的过程，经历了从“合作意愿”“角色外行为”到“组织公民行为”的历程。 Barnard认为：“对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。”Kate 于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家提出了相关的角色外行为的概念。基于长期研究的积累，Bateman 和 Organ于1983年在《组织公民行为：好战士现象》
企业员工组织公民行为影响因素的研究
企业员工组织公民行为影响因素的研究 【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主
义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感 【学位授予单位】：华东师范大学 【学位级别】：博士
组织行为与领导力
组织行为与领导力 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学(C) A、 一切人的心理活动 B、 一切人的行为 C、 一定组织中的人的心理与行为 D、 一切人的心理与行为 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色(D) A、 头面人物 B、 领导者 C、 谈判者 D、 混乱处理者 3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是(C) A、 是一个社会技术系统 B、 是一个开放的系统 C、 组织成员有各自的目标 D、 组织与环境之间有一定的边界 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项(D) A、 个体 B、 群体 C、 组织 D、 社会 5
【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者而言，最重要的能力是(C) A、 技术技能 B、 人际技能 C、 概念技能 D、 沟通技能 1 【单选题】"经济人"假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是(A) A、 必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 B、 关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 C、 采用集体奖励、鼓励交流与沟通 D、 帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是() A、 创造有利于人发挥潜能的工作环境 B、 激励以内在激励为主 C、 职权命令，强制对方服从 D、 决策权力分享，员工参与赋予其更多的自主权 3 【单选题】在“H人假设”中，领导者根据下属不同偏好进行激励的管理方法（如：下属希望职位升迁则奖励其职位，下属希望获得金钱则提高其薪资）属于以下何种管理方法(D) A、 双向认识管理
樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表
樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 英文名称： Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 中文名称：组织公民行为量表 作者： Farh, J. L., Earl ey, P. C., & Lin, S. C. 出处： Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. “Impetus for action: A cultural analysis of j ustice and organizational citizenship behavior in Chinese society.” Administ rative Science Quarterly, 1997, 42, 421-444. 简介： 条目： 部属的工作行为：以下列叙述来描述他(她)的行为您是否同意？请逐项阅读后填答。 １－非常不同意５－有点同意 ２－相当不同意６－相当同意 ３－有点不同意７－非当同意 ４－不能确定 Identification with the company 认同组织 Eager to tell outsiders good news about the company and clarify their misun derstandings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。 Willing to stand up to protect the reputation of the company. 努力维护公司形象，并积极参与有关活动。 Makes constructive suggestions that can improve the operation of the comp any. 主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考。
员工组织公民行为调查问卷
员工组织公民行为调查问卷 您好，感谢您在百忙之中抽出时间参与我们的调查，这是一份关于“员工组织公民行为”的问卷调查，旨在对组织和员工的一些行为做出了解，该问卷仅用于学习，谢谢您的配合。基本信息： 1.性别：男 2.职务：教师 3.年龄： 24 4.您的工作年限: 待定 5.您目前所在企业的性质：A民营企业 B国有企业 C外资企业（ B ） 下面的问题所给的选项代表不同的程度，答案没有对错之分，请您根据自己的实际情况选择一项。 1.在组织中，会经常主动承担工作之外的任务（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 2.在组织中，经常主动提出对组织发展有利的合理化建议（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 3.积极协助同事解决其生活和工作中的实际困难（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 4.即使会引起领导不快，也会主动如实地向他汇报工作中出现的问题（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 5.对本职工作抱有钻研精神，精益求精（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 6.积极组织参与同事自发的联谊活动，如聚会及郊游（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 7.在被要求之前就主动解决工作问题，并且通常超出预期完成工作（ C ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 8.与其他同事分享自己的特长及经验（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 9.对所从事的工作有无限的热爱和高度的责任感（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 10.领导决策前会认真倾听员工的意见（ C ）
樊景立版的组织公民行为量表
樊景立版的组织公民行为量表 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 英文名 Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 称: 中文名 组织公民行为量表 称: 作 Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. 者: 出Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. “Impetus for action: 处: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.” Administrative Science Quarterly, 1997, 42, 421-444. 简 介: 条 部属的工作行为:以下列叙述来描述他(她)的行为您是否同意,请逐 目: 项阅读后填答。 , , 非常不同意 , , 有点同意 , , 相当不同意 , , 相当同意
, , 有点不同意 , , 非当同意 , , 不能确定 Identification with the company 认同组织 Eager to tell outsiders good news about the company and clarify their misunderstandings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。 Willing to stand up to protect the reputation of the company. 努力维护公司形象，并积极参与有关活动。 Makes constructive suggestions that can improve the operation of the company. 主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考。 Actively attends company meetings. 以积极的态度参与公司内相关会议。 Altruism toward colleagues 协助同事 Willing to assist new colleagues to adjust to the work environment. 主动帮助新进同仁适应工作环境。 Willing to help colleague solve work-related problems. 乐意协助同仁 解决工作上的困难。 Willing to cover work assignments for colleague when needed. 主动分 担或代理同事之工作。
组织公民行为的影响因素研究
组织公民行为的影响因素研究 摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。 关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约 1组织公民行为的概念 通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。 2影响组织公民行为的因素 目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。 2.1员工个体特征 ①工作满意度。Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。 ②组织承诺。Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。
领导者和组织行为
领导者与组织行为 ●领导的本质影响力。即一个组织，一个群体或一些人的行为和观念施加影响的过 程。 职位权力 领导者影响力的来源： ●职位权力这种权力基础包括：惩罚权奖赏权合法权 ●个人权力这种权力基础包括：模范权专长权 ●领导者怎样树立威信 ●威信是一种能被感知的东西是下级对你的信赖。 ●怎样树立威信呢？ ●（一）领导者应该正确认识自己身上的任务和责任。 ●一般来说领导者的任务有两项： ●一是完成任务（决策） ●二是满足组织成员的要求（用人） 领导特质理论 性格理论能力理论第五级领导 “第一级”是个人能力； ●“第二级”是团队技巧； ●“第三级”是管理能力； “第四级”是传统观念上的领导力； ●“第五级领导”不仅拥有前四个层级的所有技能，而且还有一种“超常能力”，那是一 种谦逊的品质与坚定的职业意志的矛盾结合。 ●一个人领导力的形成不一定非要从第一级到第五级，但当你达到了第五级后，前四 级的各种能力你必须具备。 真正达到第五级的人应该不会太多，有的人可能永远停留在第三级或第四级层面上。领导行为理论 三种极端理论 ●（一）专制作风 ●（二）民主作风 ●（三）放任自流作风 连续统一体理论 ●即领导行为的连续带模式即领导行为的连续带模式，是由加利福尼亚大学教授、行 为科学家坦南鲍姆和施密特于1958年在《哈佛商务评论》上合作发表的《如何选择领导模式》一文中首次提出的，他们认为在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式，构成了一个连续分布的连结带。这就是说一切领导方式不可能固定不变，而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择，而是按客观需要把两者结合起来运用。
管理学强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为修订版
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强化企业人力资源管理职能提升组织公民行为_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络搜集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:14:27 [摘要]组织公民行为是目前组织行为学研究领域中深受关注的内容之一，它在组织中的有效运作特别是在人力资源的管理方面起着举足轻重的作用，本文通过分析组织公民行为的内涵、意义，从人力资源管理的角度提出相应的措施，通过强化人力资源管理职能，鼓励、引导员工做出更多的组织公民行为，从而促进组织的绩效提升。 [关键词] 组织公民行为组织绩效人力资源管理
一、组织公民行为的概念 1.组织公民行为概念 组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念由美国印第安那大学教授丹尼斯（Dennis https://www.wendangku.net/doc/986487982.html,an）于1983年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。这种行为不是工作描述或角色所强迫的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。根据上述定义，组织公民行为有三个特征，即:（1)组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的;（2）组织公民行为不在赏罚的范围内;（3)组织公民行为对组织整体的效能起到积极作用。 2.组织公民行为的表现形式 组织公民行为有多种不同的表现形式。西方学者在1983年最早提出组织公民
组织行为与领导力
?名称组织行为与领导力 ?对应章节第一章 ?成绩类型分数制 ?截止时间 2017-12-31 23:59 ?题目数5 ?总分数 100 ?说明: ?评语: ?提示:选择题选项顺序为随机排列,若要核对答案,请以选项内容为准100 ?第1部分 ?总题数:5 1 【单选题】(20分) 组织行为学就是研究下述哪方面规律性的科学( ) A、 一切人的心理活动 B、 一切人的行为 C、 一定组织中的人的心理与行为 D、 一切人的心理与行为 正确 查瞧答案解析 ?本题总得分:20分 2 【单选题】(20分) 关于组织成立的条件,论述错误的就是( ) A、 就是一个社会技术系统 B、 就是一个开放的系统
C、 组织成员有各自的目标 D、 组织与环境之间有一定的边界 正确 查瞧答案解析 ?本题总得分:20分 3 【单选题】(20分) 在明兹伯格管理角色划分类型中,以下何种角色为核心管理角色( ) A、 头面人物 B、 领导者 C、 谈判者 D、 混乱处理者 正确 查瞧答案解析 ?本题总得分:20分 4 【单选题】(20分) 不同层次领导者所需能力结构就是有差异的,对于高层领导者而言,最重要的能力就是( ) A、 技术技能 B、 人际技能 C、 概念技能 D、 沟通技能 正确
查瞧答案解析 ?本题总得分:20分 5 【单选题】(20分) 组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项( ) A、 个体 B、 群体 C、 组织 D、 社会 正确 查瞧答案解析 ?本题总得分:20分 ?名称组织行为与领导力 ?对应章节第二章 ?成绩类型分数制 ?截止时间 2017-12-31 23:59 ?题目数5 ?总分数 100 ?说明: ?评语: ?提示:选择题选项顺序为随机排列,若要核对答案,请以选项内容为准 100 ?第1部分 ?总题数:5 1 【单选题】(20分) "经济人"假设认为多数人天生就是懒惰的,她们工作就是为了满足其生理与安全需要,她们尽量逃避工作的,不愿承担责任,甘心情愿听人指导,所追求的个人目标与组织目标总就是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该就是( ) A、 必须用强制办法迫使其为组织目标去工,用金钱与地位刺激她们
临床医生组织公平感与组织公民行为研究
临床医生组织公平感与组织公民行为研究 采用便利抽样的方法对深圳某公立医院的临床医生进行问卷调查，结果显示该医院临床医生的组织公平感与组织公民行为的得分并不高，且组织公平感与组织公民行为之间呈正相关。建议医院管理者通过加强文化建设、调整薪酬制度及激励机制、完善沟通机制等措施来促使医生产生更多的组织公民行为。 标签：临床医生；组织公民感；组织公民行为 1983年，来自美国印第安那大学的Organ首次正式提出组织公民行为（Organizational citizenship behavior，OCB）的概念，将其定义为一种员工的随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能[1]。随后国内外学者开始了众多的关于组织公民行为的研究，这些研究不仅涵盖了概念的讨论，测量的结构维度、测量指标的建立、还包含了行为与结果的应用，以组织内成员组织公平感与组织公民行为的研究最为多见。但在众多的研究中，专门针对公立医院临床医生的OCB研究较为少见。相对于其他职业，临床医生在面对较大的工作压力与社会心理挑战的同时承担着更大的职业风险。作为特殊群体的临床医生对组织资源分配与各种奖励措施感受到了多少公平感，这些公平感的感知又是否会影响他们的组织公民行为。本文选取了2011年总诊疗人次位居深圳市第一的某医院临床医生作为研究主体，探讨其组织公平感与组织公民行为现状及二者间的关系，为该院的临床医生管理提供依据。 1 资料与方法 1.1 一般资料采取便利抽样的方法，对院内24个临床科室的医生进行问卷调查，发放问卷428份，回收396份，问卷回收率92%；其中有效问卷380份，问卷有效率96%。 1.2 调查工具 1.2.1 人口统计学资料包括临床医生所在科室、性别、年龄、婚姻状况、过去一年的月平均收入、学历、职称、员工身份、工作年限等方面的内容。 1.2.2 组织公平感量表依据Niehoff & Moorman（1993）等人编制的组织公平感量表（Justice Scale）改编，保留3个维度、17个条目。三个维度分别是：分配公平、程序公平、互动公平。采用Likert5级量表形式，依次为非常不同意1分、不同意2分、不一定3分、同意4分，非常同意5分，得分越高，表明被调查对象的组织公平感越强，总分85分。调查结果显示，组织公平量表整体克伦巴赫a系数为0.964，分配公平、程序公平、互动公平三个维度的a系数分别为：0.948、0.890、0.972。一般来说a系数在0.7以上就是较好[2]，本量表总体a系数大于0.9，各维度a系数也均大于或者接近0.9，说明本量表信度较好。 1.2.3 组织公民行为量表援用樊景立等编制的中国人组织公民行为量表
组织公民行为
组织公民行为 概念 组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。 组织公民行为的提出 美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。 根据Organ（1988）的研究，组织公民行为应由五个因素组成，分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件, 关心组织重大事件,对组织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。Podsakoff和Mackezie（2000）在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。 Organ（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。 组织公民行为的种类 对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，综观组织公民行为的研究文献，发现已被确认的0CB有三十多种，典型的有二维结构，如 Smith et al.、Williams & Anders等；三维结构，如Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四维结构，如Coleman et al.、Graham等，五维结构，如Organ、Moorison等，其中有不少概念相互重迭。