浅谈我国中小企业法律制度的发展和完善

浅谈我国中小企业法律制度的发展和完善

[摘要]我国中小企业在与国有企业、外资企业竞争中一直处于弱势地位。为保证中小企业健康发展，使其在市场经济中实现平等竞争，政府应当给予其积极的政策扶持和完善的法律制度保障。文章从立法对中小企业的重要性入手，结合我国法律体系现状，分析和总结了《中小企业促进法》及相关法律的不足，提出制定与《中小企业促进法》配套的法律法规、加强各部门法对中小企业的扶持和规制的建议。

[关键词]中小企业法；中小企业促进法；法律体系

一、我国中小企业法律制度的基本状况

（一）中小企业对我国经济发展的重要意义

改革开放以来，我国的中小企业不断发展壮大，成为国家财税收入的重要支柱以及为社会创造就业机会的主要渠道，对我国国民经济起到了不可忽视的促进作用。由于目前我国中小企业发展的外部环境比较复杂，既要应对后危机时代的多重变迁以及高成本时代的挑战，又面临着经济转型和国家加大力度发展战略性新兴产业的历史机遇。2009年3月31日，清华大学经济管理学院、计世资讯公司及用友软件股份有限公司联合发布的《中国百位企业CEO调查报告》白皮书显示，93%的CEO认为企业必须转型升级，49%的CEO已开始着手带领企业转型，这表明转型升级已经成为包括中小企业在内的、各类企业发展的重大趋势。

同时，中小企业的发展壮大是确保国家和地方财政收入的因素之一，为国家提供了相对稳定的税收来源。大多数中小企业主要从事加工业、制造业和第三产业，这些企业更加贴近市场和消费者，在满足市场对商品和服务需求的同时，因其经营成本较低、市场准入门槛较低、经营方式灵活多样等特点，为大型和国有企业的改革提供了参考和经验。

（二）中小企业法研究现状

我国的中小企业长期在国家主导和控制下发展，政府制定的经济政策顺理成章地成为该领域普遍的研究重心，众多学者将视线集中于中小企业的商业融资、信用担保、物权保护、技术创新、商业秘密保护等方面，对法制环境和法律制度的研究较少涉及。相当一部分中国学者以西方发达国家中小企业法律制度为研究目标，对本国的中小企业法立法的情况和趋势并没有更深层的探索，现有的论文和项目也大多侧重于经济学、政治学的角度。

（三）现行中小企业法律制度

人才引进管理制度

技术管理人才招聘、引进、培养暂行办法 1目的 为了加大对急需专业人才的招聘、引进和培养力度，为企业可持续发展提供人力资源支持。根据《中华人民共和国劳动法》，结合中心工作实际，特制定本办法。 2范围 本办法适用于人才招聘、引进和培养对象产生、待遇、考核等方面。 3术语及定义 招聘：是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。 人才引进：指因工作需要，当地的单位录用一个外省的在职的，且就业至少一年的人员，学历最低是国家统招的本科以上的人才来当地就业。 人才培养：人才培养是指对需择优进行重点培养的人员进行教育、培养的过程。被选拔的人员一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。 4工作职责及要求 4.1人才招聘、引进和培养隶属于人力资源管理，由公司人力资源处统一负责管理。 4.2各部门积极配合人力资源部门，发现、寻找适合公司生产发展需要的专业人才。 4.3确定需要招聘、引进或培养的对象后，由公司人力资源处与其签订招聘、引进或培养协议，并由人力资源处监督协议的执行。

5工作流程 人才招聘、引进工作流程 人才培养流程：

6其他相关规定 6.1人才引进根据不同情况给予相应的服务与待遇： 6.2人才培养待遇 6.2.1培养期内，每年给予培养对象元，用于提升素质能力支出； 6.2.2培养期内，由培养对象提出方案，进行一次国内国际学术交流考察； 6.2.3培养期内，每年给予培养对象一个月的学习深造假期，学习其间其余待遇不变。 6.3人才引进和培养考核 6.3.1人力资源处应积极开展相应工作，每年需引进或培养人才名； 6.3.2对引进和培养的人才定期进行检查，对照协议进行目标考核，如当期未达到目标，暂停后续待遇的发放与执行，直至完成目标。 7支持文件 7.1《中华人民共和国劳动法》 7.2 8记录（无） 9附则

中小企业定义及划分标准

中小企业的定义 中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。对中小企业的概念很难通过简单的文字表述清楚，通常用数量指标和质的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本金额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指从遵循经营学的角度，能反映企业经营本质特征的指标。例如，企业是否具有独立性以及所有权和经营权是否一体等。按照许多国家对中小企业质的规定，大企业的分支机构即使在数量指标的衡量下达到了中小企业的标准，从质的方面仍不属于中小企业的范畴。 中小企业划分标准 2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。四、各行业划型标准为：（一）农、林、牧、渔业。营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入500万元及以上的为中型企业，营业收入50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业。（二）工业。从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。（三）建筑业。营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入6000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业；营业收入300万元及以上，且资产总额300万元及以上的为小型企业；营业收入300万元以下或资产总额300万元以下的为微型企业。（四）批发业。从业人员200人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员20人及以上，且营业收入5000万元及以上的为中型企业；从业人员5人及以上，且营业收入1000万元及以上的为小型企业；从业人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。（五）零售业。从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员50人及以上，且营业收入500万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。（六）交通运输业。从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入3000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入200万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入200万元以下的为微型企业。（七）仓储业。从业人员200人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入100万元以下的

关于律师服务中小企业发展的意见

关于律师服务中小企业发展的意见 各市中小企业局（办）、司法局，各市律师协会： 为贯彻省委、省政府促进中小企业健康发展的政策措施，落实工业和信息化部组织开展“中小企业服务年”活动和律师队伍开展“忠诚、为民、公正、廉洁”政法干警核心价值观教育实践活动的要求，现就律师服务中小企业发展工作提出如下意见。 一、充分认识律师服务中小企业发展的重要意义 中小企业是社会经济组织中数量最多、与人民群众生活联系最密切、最具生机活力的市场主体力量，对促进经济平稳较快发展、扩大城乡就业、维护社会稳定，具有十分重要的意义。国际金融危机发生以来，我省中小企业总体保持平稳健康发展，为全省经济平稳较快增长发挥了重要作用。但金融危机持续深化，对实体经济发展带来新的影响，我省中小企业面临要素成本提高、利润空间挤压、经营风险加大的严峻考验。发挥律师专业优势，推动律师法律服务与中小企业生产经营管理活动的有效融合，帮助中小企业减少法律风险、降低经营成本、提高盈利能力，是中小企业应对危机挑战、实现持续发展的客观需要，同时也是全省律师践行政法干警核心价值观、直接服务经济发展的一种有效途径。各级中小企业管理部门和司法行政机关、律师协会，要从战略和全局的高度，充分认识律师服务中小企业发展的重要性和紧迫性，积极组织全省广大

律师有效发挥专业优势，认真履行社会责任，为中小企业转变发展方式、创新发展优势、实现又好又快发展提供优质高效的法律服务。 二、着力推动律师服务中小企业发展的全过程 （一）做好中小企业设立过程中的法律服务。利用律师专业知识，为企业主设立企业提供有关出资者责任、出资方式、公司设立程序、公司设立法律效力等法律咨询服务。协助起草公司章程、股东间出资协议等内部文件，帮助企业办理出资资产评估、营业执照、税务登记等公司经营所必须的证照。引导企业在设立过程中自觉遵守环保、土地、工商等法律法规，建立制度化、规范化的运行模式，避免虚假出资、抽逃出资、污染环境、违规建设，推动企业从设立之日起就在法治轨道上健康成长。 （二）做好中小企业经营风险防范中的法律服务。充分发挥企业法律顾问在参与重大经营管理决策方面的参谋助手作用，切实加强企业在合同管理、资产重组、诉讼仲裁等重点领域和重点环节的法律风险管理，避免和减少企业损失。发挥律师的法制宣传、法律引导功能，指导中小企业积极开展“诚信守法企业”创建工作，依法、诚信生产经营。按照事前防范、事中控制和事后补救各阶段的不同要求,帮助中小企业构建涉及重大投资决策、重要经营活动、重大资产处置等方面的法律风险控制体系和预警机制，增强企业抵御市场风险的能力。

优秀人才引进管理制度

优秀人才引进管理制度 一、总则： 为落实本公司人才发展战略，进一步优化人力资源结构，实现企业的长远发展，制定优秀人才引进管理制度。 二、人才引进的原则： 1、实事求是、按需引进的原则； 2、公平公开、竞争择优的原则； 3、人尽其才、才尽其用的原则； 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 三、引进人才的对象： 1、具有硕士及以上学位或取得副高级及以上专业技术职称的高级人才； 2、以“211”院校为主体的专业对口的大学毕业生； 3、具有专业特长、满足本公司发展需要的各类骨干人才。 四、引进人才的形式： 1、所需人才可采取录用、调动、兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股等方式加以引进和聘用； 2、高级人才可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 五、人才引进的途径： 1、市场猎取； 2、面向社会公开招聘； 3、校园招聘； 4、特聘：适合符合本公司引进人才条件，暂时不能办理调动手续，而本人愿意来本公司工作的人员； 5、提前聘用：适合符合引进条件的在读博士研究生，毕业后愿意到本公司工作，可提前与其签订有关协议，并可提前一年享受有关的工资待遇和科研优惠待遇； 6、兼职聘用（互聘）：坚持“关系不变、来去自由、流动服务、按绩付酬”的原则，聘用兼职高级技术人才。 六、优秀人才引进的程序： 1、被引进者提供本人简历、工作业绩、获奖证书、学历学位和职称证书原件、复印件及家庭情况、本人联系电话和通讯地址等； 2、公司人力资源部门及相关部门对拟引进的人才进行面试、考察； 3、部门单位提出被引进人才使用、待遇、管理等方面具体意见，经人力资源部门审核、主管领导审查后，提交总经理办公会议讨论决定； 4、同意录用后双方协商的基础上，签订《协议书》或《劳动合同》，由人力资源部统一办理相关手续。

中小企业创业法律服务计划协议书

中小企业创业法律服务计划协议书 Agreement on legal service plan for small and medium sized en terprises 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01

中小企业创业法律服务计划协议书 前言：合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。本文档根据服务合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 甲方： 乙方：中小企业法律创业法律服务律师团 根据中华人民共和国律师法等有关法律法规以及《中小 企业创业法律服务计划》，双方方就聘请创业法律顾问事宜，订立协议如下： 第一条：律师团指派律师吴-津、金*标、周*明担任甲方 的法律顾问。服务方式: “团队负责，专人联系”，律师团 以一个团队承担本计划中的法律服务，保证任何一个企业案件，都有两个以上律师提供服务，使企业能及时有效的获得法律服务。 第二条：服务目标：以事先防范为主，事后补救为辅， 通过参与甲方经营管理决策，努力将甲方在法律方面的经营风险降低到最低限度。 第三条：工作职责

1、为企业草拟、制订、审查或修改合同，同时逐步渐全 企业合同制度，预防合同纠纷。（协议期限内免费） 2、通过解答咨询或出具法律意见书的方式解答企业在日 常经营中所发生的法律问题；（协议期限内免费） 3、对企业的内部治理机构进行研究，帮助引导企业建立 和完善现代企业制度，寻找适合企业发展的管理框架模式，使其依法运作，并依法规范企业的管理行为；（协议期限内免费） 4、对企业劳动合同及员工管理提出法律意见，规范劳动 关系，维护企业和员工的利益。（协议期限内免费） 5、当企业可能面临纠纷时，进行法律论证，提出解决方案，出具律师函，或参与相关纠纷的调解；（协议期限内免费） 6、代理企业参加诉讼、仲裁、依法举报犯罪，维护企业 合法权益。（除律师事务所基本受理费1000元外，费用按照 律师收费标准减半收费） 7、法律顾问异地办案差旅费应由甲方及时予以报销，诉讼、非诉讼活动中法院、工商局、劳动仲裁委员会等部门所收取的法定费用由甲方负担。

劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度 第1章总则 第一条目的 为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。 第二条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第三条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。

2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第四条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的 类别及产生原因 1.劳动争议的类别 （1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 （2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 （3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 （1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 （2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础，又有利益差别和冲突。 3.劳动争议的预防措施 针对劳动争议产生的原因对劳动争议进行有效预防，常用的措施有以下四项。

中小企业法律顾问需求调查

中小企业法律顾问需求调查 据估算，深圳中小企业每年因法律防范不周而导致的损失数以亿计。而一项相关调查则显示：近八成中小企业未聘法律顾问。漠视法律服务的原因之一是很多企业认为法律顾问无需常备，属于企业“节流”的部分。而不少企业却为了“节流”付出了数倍、甚至数百倍的代价。正文：估算：深圳中小企业涉法损失年以亿计“深圳76.5%的中小企业未聘法律顾问。”昨日，我市首份关于“中小型企业法律顾问服务需求研究”的调查报告抛出了这样一个出人意料的结论。这份报告是由广东君道律师事务所市场、客户服务总监刘强与深圳市万人市场调查有限公司合作调查分析后予以发布的。据了解，深圳企业总数约为16万家，其中中小企业占99%。这次调查选取的对象是年营业额为500万元以上5000万元以下的代表性中小企业。据调查人分析，符合这一条件的企业不少于5万家。抽样调查发现，这类企业中因无合格法律服务而引起的损失，每家年均不少于1万元，略一推算，近八成未聘法律顾问的中小企业的总损失每年可达数亿元之巨。商场老将王先生最终因法律意识薄弱吃了大亏。他与“铁哥们”老李两人共同投资了一个电子企业，各占50%的股份，由于关系密切，王先生放心地把企业全部交给老李进行管理，从公司的章程到人事和财务全部由老李一手包办。岂料老李起了贼心，在公司里里外外都用上了自己的人，又通过章程把决策权牢牢地握在了手中。结果老王几十万元血汗钱，就像泼出去的水，血本无归。解药：请法律顾问打造企业防范风险的“盔甲”调查显示，中小企业经营活动中发生的包括法律纠纷在内的法律事务主要集中在五个方面：35.3%的企业发生过聘用、续聘、辞退、解聘等行为；30.4%发生过起草、修改各类合同文书的行为； 26.7%发生过审查各类合同合法性的行为；而政府部门办理的法律手续及企业相关的法律法规咨询事务分别占到23.2%及21.2%。企业和经营者怎样在经济交往中不在法律上吃亏，避免不必要的冲突和损失？聘请法律顾问无疑是最佳解药之一。法律顾问不仅能最大限度地维护当事人的合法权益，还能在平时的业务中提供法律意见，倾力打造企业防范风险的“盔甲”，未雨绸缪，防患于未然。调查：76.5%的中小企业未聘法律顾问然而由于方方面面的原因，深圳聘请法律顾问的中小企业却着实不多。上述调查抽取了405家年营业额在500万元至5000万元之间的中小企业作为样本，发现有310个企业未聘法律顾问，占到企业总数的76.5%，其中运输仓储业和批发零售业所占比例较大。法律顾问如此冷门与每年数亿的损失，这样鲜明的对比是调查者始料未及的。加入世贸组织和我国法治的不断深化，对中国企业的法制建设提出了更高的要求。要与外国企业争高低，就需尽快具备与竞争伙伴同等的法律力量。但是这项针对深圳中小企业的调查，却暴露出一些企业领导法律意识比较淡薄，对企业法制工作的重视很不够。发达国家企业治理结构中，法律顾问制度被称为“金拐杖”，而深圳的现状显示，要依靠法律顾问这根“金拐杖”为我们的企业保驾护航还有待时日。

内部人才推荐管理制度

XX文化科技意投资有限公司 XX人资[2020]第02-01号 内部人才推荐管理规定 一、目的 为高效、优质地满足公司快速增长的人才需求，建立企业人才资源库，有力支持公司发展战略与经营目标的实现，鼓励内部推荐人才积极性，特制定本管理规定。 二、适用范围 适用于XX企业管理顾问有限公司各部门、分子公司及关联公司。本办法所指推荐 人才为无公司任职记录的外部人才。 三、职责 1、集团本部人力资源中心及各子公司人力资源部门按本办法收集整理所属公司内部推荐信息并 呈报； 2、集团本部人力资源中心负责对员工内部推荐信息进行审核，对符合本办法激励条件的内部推荐 人才，报公司领导批准后生效执行； 3、实行谁推荐谁获奖的原则；即成功推荐人才的，推荐人获得相应激励，由录用部门所在公司支 付激励费用，由该公司财务部门发放奖金； 4、各用人需求部门负责做好内部推荐人才的面试筛选及录用决策工作。 四、原则 1、内部推荐人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部推荐之名，行走关系之实，将不符合岗 位要求的人员推荐进入公司； 2、推荐人必须向公司说明与被推荐人关系，不得瞒报且提供的被推荐人个人信息不能有任何隐瞒 和伪造，否则将予以严肃处理； 3、被推荐人必须首先符合以下条件：

3.1 被推荐人员身体健康，胜任工作岗位要求； 3.2 被推荐人员必须具备良好的职业道德，且没有任何违法犯罪记录； 3.3 被推荐人员与其他公司已正式解除劳动关系； 3.4 被推荐人符合公司其他录用条件。 五、推荐流程 1、公司员工根据人力资源部门发布在公司主页或在人才网站上的招聘信息，可随时向人 力资源部门推荐符合招聘岗位要求的人才（在推荐时需提供被推荐人的个人简历）； 2、人力资源部门做好登记工作以备查，登记与《人才推荐记录表》见附件1； 3、人力资源部门和用人部门按照岗位任职资格要求对被荐人进行简历筛选、初试和复试， 最终确定是否录用； 4、将最终面试结果反馈给推荐人和被推荐人； 5、被推荐人员转正当月（以入职一个月为转正期限），所属人力资源部门月底汇总《人 才推荐激励发放表》交集团本部人力资源中心审核，报领导批准后由所属公司财务部 门发放奖金。 六、奖励细则 1、推荐奖金发放标准 2、奖金发放时间：自被推荐人转正当月起，总监级前五个月每月发放150元，第六个月发放剩余部分；经理级前五个月每月发放100元，第六个月发放剩余部分；员工级前 五个月每月发放50元，第六个月发放剩余部分；如被推荐人中途离职，则自被推荐

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。

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中小企业法务现状分析 作者：孙建帅律师对于任何企业而言，法律风险 防范都至关重要。为企业服务的专业法律人员无外乎分为“公司法务人员”和“外聘律师”两大类——前者不再是 对外提供服务的律师，而是企业的员工；后者则仍为律师，只是常年为企业提供法律服务。是成立专职的法务部还是聘请外部律师呢？这是很多中小企业犹豫不决的问题。前者需要人员、设备、场所等方面的成本投入；后者则可能因不足够了解企业特点而在法律风险防范方面有所欠缺。除法务人员类型的选择外，中小企业的法务问题还包括合规管理、法律风险评估、法律法规学习、法律人才培养等内容。只有全面并深入地了解所有这些问题，并有效规避相关风险，才是中小企业法务管理的上策。 那么，目前中小企业法务管理面临着什么样的问题？其内因和外因分别有哪些？症结又在何处？考虑到企业成本、灵活性及效率等原因，专业法律人士又如何评判“成立法 务部”与“聘请外部律师”，哪个更适合中小企业？他们又 会提出哪些建议？

律师眼中的中小企业法务 数据显示，我国中小企业数量惊人——截至2008年，全国中小企业和非公有制企业的数量已经超过4200多万户，占全国企业总数的99.8%。 “中小企业与大型企业没有本质区别，作为个体而言，其自身特征决定了其法律事务的主要特点。”在接受《公司法务》采访时，专职法务工作者武扬先生表示。他认为，就大型企业法律事务的研究而言，目前我国理论界和实务界已取得了一些成果；相比之下，对中小企业法律事务的研究力量则十分薄弱，研究成果几乎为空白。这一现状与我国中小企业数量之大、重要性之高以及国家政策对中小企业的关注极不相称。 “中小企业发生法务问题或法律风险是正常的，不发生才不正常。”资深律师、北京中永律师事务所合伙人刘兴成律师表示，中小企业的抗风险能力普遍较弱，一旦有法律风险发生便面临着生死存亡的考验，这也是我国中小企业平均寿命只有三年的重要原因。 如此看来，不管规模大小，企业都是市场经济的主体，而市场经济是法治经济，企业在诸如融资、投资、采购、销

人才梯队建设管理制度流程

1.0目的： 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才， 为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 ： 3. 1 分 类 管 理 ：

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。 3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式： 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查； 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施，报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。

中小企业促进法律制度

【课题】中小企业法律制度 【教学目标】 知识目标：1.了解公司责任和直接责任人责任。 2.理解发起人责任。 能力目标：对于具体的案件中违反的法律责任，要能一一例举。 情感目标：增强经济工作人员的法律素质。 【教学重点、难点】 教学重点：公司责任和发起人责任。 教学难点：公司责任和发起人责任。 【教学方法】 讲授法， 【课时安排】 1课时（40分钟）。 【教学过程】 一、复习旧知 1.股份转让概念：股份转让是指股份的持有人和受让人之间达成协议，持有人自 愿将自己所持有的股份以一定的价格转让给受让人，受让人支付价金的行为。 2.股份转让的自由与限制： a.股份转让是通过股票的转让而实现的。股票转让是指股票所有人 把自己持有的股票让与他人，从而使他人成为公司股本的行为。 b. 我国《公司法》明确规定：“股本持有股份可以依法转让。”但 《公司法》又对股份转让作了如下几方面的限制： 1、发起人持有的本公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。 2、公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司 的股份及其变动情况，在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本 公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之 日起一年内不得转让。 3、国家股的转让须依照法律、行政法规的规定办理。 4、除法定情形外，公司不得为本公司股份的受让人，不得接受本 公司的股票作为抵押权的标的。

5、股东在法定的“停止过户期”的时限内不得转让股份。 根据《公司法》第140条规定，股东大会召开前二十日内或者公司决定分配股利的基准日前五日内，不得进行前款规定的股东名册的变更 登记。但是，法律对上市公司股东名册变更登记另有规定的，从其规定。 6、国有企业买卖上市交易的股票，必须遵守国家有关规定。我国 《证券法》第83条规定：“国有企业和国有资产控股的企业买卖上市交 易的股票，必须遵守国家有关规定。” 上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。公司章程可以对公司董事、监事、高级管理人员转让其所持有的本公司股份作 出其他限制性规定。 3. 公司债券发行条件： （1）股份有限公司的净资产不低于人民币三千万元，有限责任公司的净 资产不低于人民币六千万元； （2）累计债券余额不超过公司净资产的百分之四十； （3）最近三年平均可分配利润足以支付公司债券一年的利息； （4）筹集的资金投向符合国家产业政策； （5）债券的利率不超过国务院限定的利率水平； （6）国务院规定的其他条件。 二、新授课 （一）公司责任 学生听课，教师讲解： 1.公司以欺诈手段取得公司登记或募集资金的法律责任 办理公司登记时虚报注册资本，取得公司登记的，由公司登记机关责令改正，处以虚报注册资本金额5％以上10％以下的罚款；情节严重的，撤销 公司登记，吊销营业执照。构成犯罪的，依法追究刑事责任。 办理公司登记时提交虚假证明文件或者采取其他欺诈手段，取得公司登记的，由公司登记机关责令改正，处以1万元以上10万元以下的罚款；情节 严重的，撤销公司登记，吊销营业执照。构成犯罪的，依法追究刑事责任。 2.公司不依法经营的法律责任 司成立后无正当理由超过6个月未开业的，或者开业后自行停业连续

中小企业法律顾问工作范畴

中小企业法律顾问工作范畴 1.提供全方位的法律服务，随时为企业提供法律咨询和法律建议,根据企业的要求，为企业提供有关信息资料、解释有关法律规定，使企业获得及时有效的法律帮助; 2.以书面函件、电邮、传真、电话等形式答复公司提出的与公司日常经营活动有关的法律咨询，结合实际情况依法提出解决方案或出具法律意见书；根据公司要求，参加公司的重大决策会议，进行法律分析、风险评估、方案论证，为公司决策提供咨询意见和法律依据； 3.草拟、审查、修改经济合同; 4.应企业要求，参与企业与第三方的重要经济商务谈判，制定谈判策略与方案，草拟和审定商务合同;参与公司重大经营合作项目谈判，为项目提供法律依据并出具法律意见书； 5.对企业重大经营决策、重大项目进行法律分析论证，提出法律意见; 6.根据公司要求，参与起草或审阅公司规章制度、奖惩方案、授权体系、印信管理审批制度、档案管理、合同管理、保密制度、内控制度等内部制度文件；9.草拟、修订企业财务管理制度，杜绝财务管理的漏洞;应公司委托，就重大危机事件，提出紧急处置方案；必要时经决策层同意，代表公司发表律师声明，澄清事实，表明公司立场，维护公司的公众形象； 10.草拟其它规章制度、经营性法律文书，以起到增强企业本身素质、使经营活动符合法律要求、内部管理纳入法制轨道的作用; 11.为企业的管理人员、销售人员上法制课，进行法律辅导，讲授合同基本知识和风险防范意识;

12.对新注册企业工商登记资料、企业章程等法律文件进行草拟、审核; 13.对企业的商标注册、专利申请等与知识产权相关的法律文件进行审核，为相关法律事务提供律师建议; 16.对涉及企业工商管理和税收法规等法律事务提供指导; 16.列席企业董事会，对董事会议议题涉及的法律问题进行分析论证; 17.对企业的法人治理结构(包括董事会结构、股东会结构、监事会结构)的合法性提供律师建议; 18.接受公司委托，签署、送达或者领受第三方发给公司的法律文件； 19.应公司要求，就公司已经面临或者可能发生的纠纷，进行论证，提出解决方案，必要时出具律师函发表律师意见，或者参与非诉讼谈判、协调、调解，寻求和解； 20.经公司另行委托，代表公司及其下属公司、关联公司办理专项法律事务：涉及经济、民事、劳动、行政等必须进入诉讼或者仲裁法律程序的专案代理事务；涉及公司招投标、对外投资、融资、重组、购并、资产处置、上市、见证等专项法律事务；涉及专利申请、复议、确权、无效宣告、侵权赔偿、转让，商标注册申请、确权、侵权、续展、转让，不正当竞争，商业秘密保护，技术转让，软件著作权登记、侵权赔偿、转让，特许经营。

内部推荐人才管理办法

内部推荐人才管理办法 第一条目的 为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司人才引进渠道，进一步完善公司内部人才推荐机制，特制定该办法。 第二条适用范围 （一）推荐人 适用于公司全体员工 （二）被推荐人 1、管理人才 （1）高级管理人才 ①国家正规院校本科学历，相关专业，10年及以上知名公司相关工作经验或研究生学 历，相关专业，7年及以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为总经理、副总经理职位。 （2）中级管理人才 ①国家正规院校本科学历，相关专业，5年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历， 相关专业，3年以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为部门经理职位。 2、专业技术人才 ①专家：从事本专业或相关专业工作10年以上；有博士学历或教授（研究员）级工程 师或享受国务院津贴。 ②资深专员：从事本专业或相关专业工作5年以上；有高级职称或硕士学历或同专业领 域其它同级资格证书。 ③高级专员：从事本专业或相关专业工作三年以上；有中级职称或本科学历或同专业领 域其它同级资格证书。 3、海外人才 本科及以上学历，具有海外相关工作经验的人才。 4、储备类人才 ①国内外知名院校毕业，本科及以上学历，有培养潜质的应届毕业生；

②国家正规院校本科及以上学历、从事本专业或相关专业，在知名公司工作1-3年。 第三条推荐原则 人事回避原则、唯才是举原则。 第四条推荐条件 （一）推荐人才为公司外部人才，推荐公司内部员工不在本制度范围内； （二）被推荐人的基本条件必须符合公司对人员招聘的基本要求（包括年龄、学历、经验、技能等）； （三）被推荐人需提供真实有效的个人履历； （四）如被推荐人曾在公司工作过，离职时间必须为六个月以上并且不属于非正常离职（其中包括试用期不合格、被公司辞退、因违反公司规章制度被公司开除、私自离职等）。 第五条推荐程序（推荐流程图见附录1） （一）推荐人将被推荐人的详细简历提交公司人力资源部，详细简历应包括基本信息、联系方式、工作经验、教育背景等内容； （二）公司人力资源部对被推荐人进行资格审核并于两周内给出反馈推荐资格审核结果； （三）审核通过后，推荐人填写《推荐人才登记表》（见附录2），被推荐人填写《应聘登记表》（见附录3）； （四）人力资源部进行初试； （五）用人部门进行复试； （六）人力资源部进行背景调查； （七）被推荐人的录用与备案。 第六条激励办法及发放程序 （一）激励办法 被推荐人被公司录用并连续工作1年以上且年底考核合格被认定为荐才成功，推荐成功后公司将通过物质激励与精神激励两方面对推荐人进行激励。 1、物质奖励

中小企业常见法律风险防控-2020.6修订版

小微企业常见法律风险提示（简略版）（不含财税风险）河南王城律师事务所执业律师王鹏飞 一、劳动用工风险 1、职工入职前健康体检，避免录用有重大疾病的员工，埋下工伤隐患； 2、入职一个月内必须签订书面的劳动合同，避免职工离职向企业索要未签定书面劳动合同双倍补偿金（必输）；员工离职或被辞职一定要及时当面或邮寄送达书面的解除劳动合同通知书； 3、依法缴纳各项社会保险。（1）如确实无法做到，至少第一时间找到合适的保险公司为入职职工购买雇主责任险或类似保险，避免职工发生工伤雇主需支付巨额赔偿金的风险，千万不要赌运气，工伤意外防不胜防，一个重伤或者伤残都可以让企业老板回到解放前；（2）如双方同意不缴纳社保，让职工写出书面申请，尽管这样的申请违背法律规定，但至少则发生劳动争议时，职工以不缴纳社保为由要求支付经济补偿金基本上不会得到法院支持。（3）员工较多时可以走劳务派遣； 4、制定本公司员工手册（如果有工会让工会通过，如果没有工会，让职工代表签字），对公司纪律、奖惩制度等予以明确，并让新老职工学习知晓签字确认。 二、生产经营风险 1、入职后第一时间对职工进行安全培训，并在日常的生产中对安全培训常态化，留下培训记录（需职工签字）；可

能的话，尽量生产及办公公共区域监控无死角覆盖； 2、每年6月底之前到本省工商局（现在叫市场监督管理局）网站及时申报上一年度的企业经营信息公示； 3、签订商务合同一定要做到条款完备，如商品数量、质量标准、交货期、验收标准、提出异议的期限、解决异议的办法、付款期限、违约责任等等。如果可能的话，尽量约定合同出现纠纷的解决地点在自己公司所在地人民法院管辖。 4、签订商务合同还要对对方的信誉、生产情况进行调查，通过天眼查、企查查、失信被执行人网等查询对方的涉诉情况，对有失信和被执行人、法人被限制消费的公司和“皮包公司”尽量避免交易。有预付款交易的更应该注意货款两空的风险。 5、对公司的业务员，一定要要求业务员手头掌握的工作资料原件及时交公司存档，如有需要随借随还，避免业务员离职将资料带走影响公司后续业务的进行。业务员离职要第一时间通知有关客户，避免离职的业务员仍以本企业名义和不知情的客户签订协议、领取货款等； 6、对合同双方之间互相来往的传真、聊天记录、通话记录、邮件等一定要妥善保存，一旦发生纠纷将是很好的证据，有些时候决定案件的成败。 7、财产价值较大的设备尽量购买设备险，以防意外事故损坏，造成损失无法弥补； 8、尽量不要注册一人公司（即股东只有一个自然人或法人），注册资本原则不要定的太高，股东个人账户和企业账户一定要公私分明，严禁随意互相之间资金进出：

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：