施工员业绩量化指标考核表

施工员业绩量化指标考核表

注：本表只考核申报前两年业绩。

质量员业绩量化指标考核表

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安全员业绩量化指标考核表

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机械员业绩量化指标考核表

注：本表只考核申报前两年业绩

郑州市机关事业单位工作人员平时考核实施方案量化考核表

权威方案，已经领导审核通过，将其中的单位改成自己单位名称，用于上交给领导看的草案还是很合适的。 郑州市××机关事业单位 工作人员平时考核实施方案（草案） 为了正确评价单位工作人员的德才表现和工作实绩，进一步加强工作人员的日常管理和监督，激励督促工作人员提高政治、业务素质，认真履行职责，实现建设一支勤政、廉洁、务实、高效的优秀单位队伍，根据《事业单位人事管理条例》、《河南省事业单位工作人员年度考核暂行办法》和《郑州市事业单位工作人员平时考核实施细则》等有关精神，结合单位实际，特制定本实施方案。 一、指导思想 实施单位岗位平时考核方案，旨在将单位职能与职工岗位职责相结合，紧紧围绕市委市政府中心工作任务确定单位重点目标及阶段性重大任务，通过建立以行政绩效为核心、平时考核与年度考核相结合的动态调整机制，对单位工作人员工作情况实施过程管理和科学评价。以科学发展观和正确绩效观为指导，以建设“实干、高效、勤政、廉政”的优秀

单位为目标，造就一支“想干事、会干事、干成事”的优秀单位队伍，不断加强干部队伍建设。 二、考核原则 （一）坚持依法依规、简便易行的原则。平时考核要以《事业单位人事管理条例》和省、市关于事业单位工作人员考核有关规定为根据，坚持程序规范、科学合理，力戒繁琐、厚此薄彼。 （二）坚持注重实效、客观公正的原则。平时考核重点在于考核工作人员的德才表现和工作实绩。考核中要坚持定性与定量相结合，量化考核与领导评鉴相结合，客观、公正地评价员工的德才表现和工作实绩。 （三）坚持分级分类、科学考评原则。按照不同科室、不同职务层次、不同岗位职责工作人员的特点合理制定考核指标，运用简便考核方法，提高平时考核的科学化水平。 （四）坚持奖优治庸、稳步推进原则。通过开展事业单位工作人员工平时考核，加强对单位员工日常工作的指导和管理，结合使用岗位等级调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒、激发绩效工资等措施，激励员工不断改进工作方法，推进工作落实。 三、组织领导 1、考核委员会 主任：××

财务的出纳绩效考核指标量化使用表.doc

2015 年度财务部出纳绩效考核指标量化表 被考核人姓名 陈婵 职位 出纳 日期 考核人姓名 职位 董事会监事及股东 考核周期 KPI 指标 考核频 考核得分 序号 权重 绩效目标值要求 评分等级 数据来源 率 自评 同事 上级 结果 1. 年金额在 100 元以上，差错数控制 在 0 次。 1 达到目标 =20 分； 2 出现 100 元以上 1 次=0 分； 2. 年金额在 100 元以下，差错数控制 元以下差错 3 次 =5 分； 1 20% 在 2 次以内。 3. 出现 100 现金业务差错次数 4 出现 100 元以下差错 月度 4 次 =0 分； 3． 分解到月达到满分，达不到扣分， 最终以年度调节为准。 1. 年过程差错小于 2 次。并能及时修 1 达到目标 =20 分； 现金日记账、银行存款日记 正数据。 2 . 年差错超过 3 次=10 分； 2 3 年差错超过 4 次. =5 20%2. 分解到月达到满分，达不到扣分， 分。 月度 账、差错次数 最终以年度调节为准。 4. 年差错超过 5 次 . =0 分 1． 达到目标 =10 分 . ； 内部上、 1. 年允许 2 次，月及时修正数据完整； 3 次未及时修正数据完整 1. 年出现 =0 2. 分解到月达到满分，达不到扣分， 同、下级 3 分。 账实不符的次数 10%最终以年度调节为准。 月度 1. 工资发放及时性、差错率达 100% 1. 达到目标 =20 分； 4工资发放及时性、差错率 20% 2. 出现 1 次=分。 月度 1. 原始票据资料保管完整性无破损 1. 达到目标 =10 分； 2. 出现 1 次扣 2 分。以此类推 5 原始票据资料完整性 10%

业绩量化指标考核表(全)

施工员业绩量化指标考核表 姓名单位 施工员类别 考核内容考核分数自评得分 一、生产指标20分 二、工程质量30分 三、安全生产、文明施工15分 四、降低工程成本20分 五、工程技术档案15分 自评总得分

所在单位 审核意见 （盖章）注：本表只考核申报前两年业绩。 质量员业绩量化指标考核表 姓名单位 质量员类别 考核内容考核分数自评得分1、经常深入工地，掌握质量动态，严把质量关，表 20分现突出为20分，一般为15分，差的为5分。 2、分部分项工程核定的完整率100%为20分，每少 20分1%扣0.5分。 3、分部分项工程核定的准确率100%为20分，每少 20分1%扣0.5分。 4、负责监督的单位工程合格率，全部合格为20分， 20分有不合格的为0分，优良另加5～10分，未及时 进行质量检评工作，分项工程每缺一项扣0.5分。

5、学习业务、熟悉规范，掌握质检标准为20分，一 20分 般的为10分，差的为5分。 自评总得分 所在单位审 核意见 （盖章）注：本表只考核申报前两年业绩 安全员业绩量化指标考核表 姓名单位 安全员类别 考核内容考核分数自评得分 1、内业资料齐全（安全执日记录，建立三级教育登 记表、隐患通知书、安全技术措施、特殊工种作 20分业人员登记表、上岗证明书、工伤月报表、管理 制度。缺一项扣10分，一项不齐全扣5分。）· 2、做好入场三级教育，缺一个班组未教育扣10分。20分 3、积极主动协助领导抓好安全生产，经常深入工地 检查监督，发现隐患及时提出整改措施；不经常 40分深入工地（车间）检查监督扣10分；检查监督工 人遵守安全操作规程各项规章制度，对任何违章

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

将企业文化执行量化为绩效指标()

将企业文化执行量化为绩效指标企业文化是一种文化现象，又是相对变化，因此可进行定量的操作。企业文化量化的关键在于制度的可操作性。企业制度因企业文化而生，将企业制度细化为可执行的绩效指标，可以促进企业文化的量化管理。企业制度有了可量化的指标，就可以制定可考核的标准，通过培训，让每个员工都清楚自己的价值观念、行为方式、工作目标等均能与企业的要求保持一致。 1990年，本杰明?斯耐得(Beenjamin Scheider) 出版了他的专着《组织气氛与文化》, 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。 1999年，特瑞斯?迪尔（Terrence E.Deal）和爱兰?肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取着名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

1992年，美国知名管理行为和领导权威、哈佛大学商学院的约翰? 科特教授和詹母斯? 赫斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他们的专着《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们在1987—1991年期间对美国22个行业72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些着名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。以企业制度为基础的企业文化通过强制力的保证使员工在企业制定的游戏规则里行事，长期习惯成自然，使企业的经营管理规范、高效，企业制度的相对稳定性又能促进企业的持续性、稳定性发展。制度因企业文化而生。每一个企业的诞生，都有它明确的目标与宗旨，这是企业赖以生存和发展的精神力量。那么企业所有的管理制度均应紧密围绕企业文化去编制、执行、维护，一旦与这个中心产生冲突均视为无效。企业文化通过企业制度具有强制力，它是刚性的，我们可以把它认为是企业的法律，员工违反制度，就会遭到制度的处罚，所以企业制度必须通过强制性管理手段规范员工行为。 自2002年以来，巴陵石化合成橡胶事业部从加强人力资源管理入手，强化企业基础管理，坚持全面推行“千分制”考核，并不断在内涵上加以延伸，取得了较好效果，有效提升了企业执行力，也使公司企业文化的作用在绩效提升中充分发挥出来。 所谓“千分制”考核，就是在每个年度内给予每名员工1000分

品管部量化考核方案模板

品管部量化考核方案模 板
-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

品管部量化考核方案模板
考核项目
量化指标
产品直通率
绩效目标值
权
绩优 目标
考核
实际
重
目标 达成
考核 频率
得分
100%
95% ____% 10% 月/季/年
成品检验准确率
≥98%
95% ____% 10% 月/季/年
产品出厂检验合格率
100%
100% ____% 15% 月/季/年
产品质量
漏检率
≤2%
≤3% ____% 10% 月/季/年
产品质量事故次数
0
≤1 次 ___次 10%
年度
产品质量问题被投诉次数
0
≤3 次 ___次 10% 季/年度
质检完成及时率
100%
100% ____% 5% 月/季/年
质量成本 质量体系管理
质量成本总额
预算内 ±5% ____% 10% 季/年度
单位产品质量成本
3元
4 元 ___元 10% 季/年度
年检不合格项次
0
≤2 项 ___项 10%
量化考核得分合计
年度
指标 说明 权重 说明
考核结果 核算说明
考核关键 问题说明
质检完成及时率=
质检及时完成次数 检验总次数
100%
产品质量合格率关乎企业的生存与发展，对品管部绩效而言，应从追求产品出厂合格 率出发，进一步关注客户需求，进而提升企业产品的竞争力，因而赋予相对较高的权 重
1．为了更加全面地考核质量部的工作绩效，除上述量化指标外，还需考核部分定性指 标，例如：“参与生产计划制订情况”、“质量管理计划制订与实施情况”、 “参与 客户投诉管理情况” ，其评估尺度可以设为优秀 10 分、良好 6 分、一般 2 分、差 0 分
2．因此，在进行考核结果核算时，建议用以下计算公式： 考核得分=量化指标考核得分×70%+定性指标考核得分×30%
在指标定义的时候，一定要结合企业、所在的部门和岗位的特点，因为企业一直在发 展，企业不同的发展阶段对同一指标的定义也有不同的理解，比如对于质量合格率这 个指标，实施 GMP 认证以后，不仅包括应达到的质量标准，而且批生产记录和批检验 记录等也要通过质量部门审核
品管部经理绩效考核量表模板
被考核人姓名
指标 维度
量化指标
财务
质量成本
所属部门 品管部
考核时间
权重 绩效目标值
考核频率
10% 控制在预算内 月度/季度/年度
数据来源 财务部、品
考核 得分

财务部2017年考核量化指标方案

贵州湄潭祥农现代农业发展有限责任公司 财务部2017年量化考核指标方案 一、考核目的 1、通过业绩考核工作，能够动态地了解财会人员开展工作的情况，及时发现问题并解决问题。 2、依据业绩考核结果，还可作晋级评优的考核考察依据，进而激励财会人员充分发挥主观能动性，努力做好本职工作。 3、为了进一步规范会计核算工作，提高会计信息及核算工作质量，提升服务水平，建立会计核算工作业绩量化考核机制，特制定本考核细则。 二、考核内容及标准 将财务人员的日常工作予以量化，根据量化结构进行奖罚，促使财务人员提高工作积极性和自觉性。对会计核算质量的考核主要从真实性、合法性、规范性、完整性和及时性五个方面进行。具体考核内容及标准主要如下。 （一）会计核算 1、按照统一的会计制度使用会计科目和设置会计账簿。 2、编制程序、签章要求和报送期限是否符合规定。 3、如财务人员严格按上述各项规定执行，且未出现差错，可以给满分。如发现差错，每出现1处，扣0.5分。 （二）财务报告质量

1、每有1项不符合国家及财经相关规定，扣0.5分。 2、报表内容每缺少1项内容，扣0.5分。 3、报表勾稽关系每有1处不正确，扣0.5分。 4、明显性的逻辑关系错误，扣0.5分。 （三）会计监督 1、履行对原始凭证、会计账簿、财务报告真实性、合法性、准确性的审核与监督。 2、履行对财产物资的账实、账账、账款相符的审核与监控。 3、履行对财务收支的审核与监督。 4、如果财务人员能够正确行使监督职能，且及时发现、纠正问题，可以给满分。如果发现有差错，每出现1次，对财务负责人和直接责任人均扣0.5分。 （四）会计资料档案考核 1、每有1份会计资料缺失，扣0.5分。 2、每有1份会计资料毁损，扣0.5分。 （五）真实性 1．真实性指会计核算以公司实际发生经济业务为依据，客观、真实、准确地记录、反映收支情况及结果；不漏记、错记或重记经济业务内容，金额记录正确。 2．评分标准：故意弄虚作假的每发现1次，减2分；对经济业务内容每漏记1项，减1 分；经济业务每发现记错1项，减1分；对经济业务重复记录每发现1项，减1分。

量化考核管理制度

量化考核管理制度 第1章总则 第1条目的 1．建立和完善本公司人力资源管理体系和员工激励约束机制。 2．对公司员工的工作进行客观、公正地评价，营造公平、公开、公正的竞争机制。 3．为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。 第2条绩效考核原则 1．公平、公正、公开原则。 2．定量考核为主的原则。 3．考核成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据的原则。 第3条适用范围 本制度除下列人员外均适用于公司其他员工。 1．兼职人员。 2．新入职公司但仍在考核期的员工。 3．因私、因病、因伤而连续缺勤个工作日以上者。 4．因公伤而连续缺勤个工作日以上者。 5．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第2章职责分工 第4条公司行政人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。 1．制定并修改公司考核制度，报公司总经理审批后督促各部门执行。 2．对考核各项工作进行培训与指导。 3．对考核过程进行监督与检查。 4．汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。 5．协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作。 6．对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导与处罚。 第5条各部门负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。 1．在行政人事部的协助下制定本部门员工的考核指标。 2．负责组织实施本部门的考核工作。 3．负责对本部门员工的考核结果进行反馈，帮助其制订改进计划，并对考核工作情况

进行通报。 4．协助处理本部门关于考核工作的申诉。 5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第3章考核实施 第6条公司考核期限为1月1日至12月31日。 第7条公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核时间如下所示。 考核分类及时间安排表 第8条为对员工进行科学、有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公司将员工分为两类进行考核。 1．A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、部门主管、销售部员工，对此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标。 2．B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括除销售部之外的其他部门的基层员工，对此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。 第9条公司主要从业绩、能力和态度3方面对员工进行考核，不同岗位的员工，其考核的内容不同，见下表。 不同岗位的考核内容与考核方式一览表

人力资源部绩效考核指标量化实施方案

人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案

姓名出勤 迟到事假病假旷工岗位招聘专员 奖惩 事项 加分事项减分事项 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1招聘渠道开拓数量15%每少1项，减____分人力资源部 2招聘计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部 3招聘空缺职位平均时间15%高出目标值___天，减____分人力资源部 4人员适岗率15%低于目标值____%，减____分 用人部门 人力资源部 5试用期合格率15%低于目标值____%，减____分 用人部门 人力资源部 6招聘费用10%高出预算____%，减____分 财务部 人力资源部 考核得分 被考核人签字：日期：考核人签字：日期： 岗位名称：招聘专员 所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道 岗位基本信息岗位工作目标 岗位目标分解 目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率 目标3：提高招聘质量，确保人员适岗 目标4：把招聘费用控制在预算内

姓名出勤 迟到事假病假旷工岗位培训专员 奖惩 事项 加分事项减分事项 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1培训需求调研报告 提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分 /次 人力资源部 2培训计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部 3培训参与率15%低于目标值____%，减____分人力资源部相关部门 4培训效果评估报告 提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分 /次 人力资源部 5员工培训档案 归档率 15%低于目标值____%，减____分人力资源部 6员工投诉次数10%每发生1次投诉，减____分人力资源部 7培训费用10%高于预算____%，减____分 财务部人力资源部 考核得分 被考核人签字：日期：考核人签字：日期： 岗位名称：培训专员 所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析 岗位基本信息岗位工作目标 岗位目标分解 目标2：按时完成培训计划 目标3：合理组织培训，控制培训费用 目标4：整理培训资料，及时归档相关文件

绩效考核范本及考核表格

某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

员工能力态度考核指标量化表.doc

员工能力态度考核指标量化说明表目录 第一章员工能力考核指标及评分标 准 (1) 1.1人际交往能 力 ............................................................................................................................. 1 1.2影响力 ......................................................................................................................................... 1 1.3沟通能力 . (1) 1.4基础及专业技能......................................................................................................................... 2 1.5领导能 力 ..................................................................................................................................... 2 1.6判断和决策能力......................................................................................................................... 3 1.7计划和执行能力. (3) 第二章员工态度考核指标及评分标 准 (4) 第一章员工能力考核指标及评分标准 1.1人际交往能力维度权评分标 关系建立 60％60680810010120 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够

技术研发人员KPI绩效量化指标考核

技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标 4. 2研发部关键绩效考核指标

受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在

员工能力态度考核指标量化说明表

员工能力态度考核指标量化 说明表 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工能力态度考核指标量化说明表

目录 第一章员工能力考核指标及评分标准 .................. 错误!未定义书签。人际交往能力................................................................................................错误!未定义书签。影响力 ...........................................................................................................错误!未定义书签。沟通能力........................................................................................................错误!未定义书签。基础及专业技能............................................................................................错误!未定义书签。领导能力........................................................................................................错误!未定义书签。判断和决策能力............................................................................................错误!未定义书签。计划和执行能力............................................................................................错误!未定义书签。第二章员工态度考核指标及评分标准 .................. 错误!未定义书签。

工作量化考核表

中国共青团 广西师范大学委员会文件 师团〔2009〕19号 ★ 关于开展2008~2009学年度团员团籍年度注册和“五四” 评优表彰活动的通知 各分团委、各校级学生组织： 在过去的一年，我校各级团组织及广大团员青年以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，认真贯彻党的十七大、十七届三中全会和团的十六大精神，积极推进团建创新，刻苦学习、勤奋工作、乐于奉献，涌现了一大批先进集体、先进个人和特色工作。为了总结经验，展现基层团组织的活动成果，表彰先进、树立典型，更好地发挥先进典型的模范带头作用，校团委决定在全校开展团员团籍年度注册的基础上，评选表彰2008～2009学年度先进集体、先进个人和特色工作。现将有关事项通知如下： 一、团员团籍年度注册 团员团籍年度注册是对团员团籍的连续认定。为了加强团员队伍建设，不断提高团员素质，根据《中国共产主义青年团团员证管理暂行条例》的规定，校团委决定开展2008～2009学年度团员团籍年度注册工作。 实施步骤 （一）学习教育阶段 今年是“五四”运动90周年。各基层团组织要精心组织、扎实开展多种形式的宣传教育实践活动，深入学习和贯彻科学发展观和团的十六大精神，动员和引导广大团员青年勤于学习、善于创造、甘于奉献，以实际的行动纪念自己的节日。要求各基层团组织安排1～2个星期的时间，组织团员青年学习团

的历史和团的知识，引导广大团员青年继承和弘扬“五四”精神和共青团的光荣传统，激励广大团员青年紧紧把握时代脉搏，以崭新的姿态锐意进取、勇于创新，为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的实践作出更大的贡献。 （二）自我总结阶段 每个团员要认真对照《团章》对2008年4月以来各方面表现进行自我总结。具体内容包括： 1．政治思想：认真进行政治理论学习，积极向党组织靠拢，参与公民道德建设，具备良好的思想道德和文明行为的情况； 2．遵纪守法：遵守国家法律、法令和学校各项规章制度的情况； 3．组织观念：参加团组织生活和各项活动，遵守团纪，完成组织交给的任务的情况； 4．专业学习：努力学习，参与学术科研活动和大学生素质拓展等活动的情况； 5．工作生活：帮助同学，及时反映青年的意见和要求，经常开展批评和自我批评，在工作、生活中起模范带头作用的情况。 （三）民主评议阶段 在个人总结的基础上，召开支部大会或团小组会议，进行民主评议，最后由支部综合每位团员的个人表现和民主评议的情况，实事求是地对每一位团员作出评价。 （四）团籍注册阶段 对各方面表现较好，能够达到以上五个方面要求的团员，由团支部为其办理年度团籍注册手续；对于距离以上五个方面要求有一定差距者，但经民主评议有决心克服缺点、迎头赶上的同学给予暂缓注册；对因违反校纪校规，尚未作团纪处分的，团支部必须及时提出处理意见并暂缓注册；对于犯有严重错误的团员，根据《广西师范大学团员奖惩暂行条例》进行处理。暂缓注册时间为

[中学教育]八大员业绩量化考核表

[中学教育]八大员业绩量化考核表土建施工员业绩量化指标考核表 姓名单位 考核内容考核分数自评得分一、生产指标 20分二、工程质量 30分三、安全生产、文明施工 15分四、降低工程成本 20分五、工程技术档案 15分 自评总得分 所在单位 审核意见 单位公章: 年月日 注:本表只考核申报前两年业绩。 土建材料员业绩量化指标考核表姓名单位 材料员类别 考核内容考核分数自评得分 1、根据施工材料预算和工程形象进度，编制工程材料需 20 要计划 2、掌握施工动态，了解材料变更情况，及时修订材料需 20 要计划，与技术人员配合，严格执行限额领料制度。 3、负责搞好现场物资的验收、保管、发放工作，台帐健 全，登帐及时，帐目清楚，单据凭证齐全，并及时报送各 20 种有关报表或资料。 4、能督促现场合理使用材料，充分利用残、次、短料，

减少浪费。工程竣工后，能及时办理班组退料手续或转场 20 手续，并负责工程废料回收工作，做到工完料清。 5、参与工程成本分析，能提供正确的材料、消耗分析资 20 料。 自评总得分 所在单位 审核意见单位公章: 年月日 注:本表只考核申报前两年业绩;考核内容和分数空格中按考核办法各类别 相应考核内容和分数填入进行考核评分。 土建质量员(土建质检员)业绩量化指标考核表姓名单位 材料员类别 考核内容考核分数自评得分 1、经常深入工地，掌握质量动态，严把质量关，表现突 20 出为20分，一般为15分，差的为5分。 2、分部分项工程核定的完整率100%为20分，每少1%扣 20 0.5分。 3、分部分项工程核定的准确率100%为20分，每少1%扣 20 0.5分。 4、负责监督的单位工程合格率，全部合格为20分，有不 合格的为0分，优良另加5-10分，未及时进行质量检评 20 工作，分项工程每缺一项扣0.5分。 5、学习业务、熟悉规范，掌握质检标准为20分，一般的 20 为10分，差的为5分。 自评总得分 所在单位 单位公章: 审核意见 年月日注:本表只考核申报前两年业绩。

班主任工作月考核量化表

班主任工作月考核量化表 中学班主任工作月考核量化表（试行稿<总分值1000分>） （一）、班主任个人工作量化考核表（基础分500分） 1、扣分项 考核 内容 考核目标扣分标准考核方法 01.常规工作出勤 早操、课间操、升降旗仪式、班会课、班主任例会、一般集会、学校活动班主任必 到场，协作相关教师或部门开展工作。 1、缺勤扣20分/次（包括事假。若因 事请其他老师带班扣5 分/次。）；迟到扣10分/次，病 假扣10分/次（请人带班 不扣分），公假不扣分。 2、因缺勤造成学生一般事故的，视其 情节轻重扣30—50分/ 次，若造成重大事故的除追究法 律责任和经济责任外，班 主任月考核分为零，取消该班班 主任资格。 以行政值班检查记载和思教处 值班检查记载为准进行综合考核。 02.上交工作材料 按时完成学校及各相关部门布置的各项文字性工作任务（如：学生花名册、班主任 工作计划、班主任工作总结、主题班会简案等） 1、未按时上交工作材料的扣10分/次， 未交工作材料的扣 20分/次。 2、上交材料马虎了事的扣5—10分/次。 3、学校转达上级部门紧急任务需及时 撰写文字材料故意拖 延或不交的扣30分/次。 以思教处检查记载和行政核实 进行考核。 03.学生宿舍管理 按照学校要求班主任必须入住学生宿舍协作生活老师加强管理，使学生做到卫生、 内务、作息、守纪、文明五到位。 1、班主任未按学校要求到学生宿舍入 住的扣50分/次。 2、学生寝室卫生及内务整理未达标的， 重点班扣2分/人. 以学生宿舍“主管”教师登记 表记载、行政值班检查记载和思教处检 查记载为准进行考核。

次，普通班扣1分/人.次。 3、学生在寝室违纪的，重点班扣5-30分/人.次，普通班扣2—20分/人.次。 04.班级卫生管理 按照学校提出的标准，班主任带领学生做好教室、公区、宿舍的清洁卫生，做到一 日三扫，随时保洁，保持校园环境的干净整洁。 1、大扫除未打扫的扣20分/次，平时 未打扫的扣10分/次。 2、乱扔乱丢的学生被发现核实后扣5 分/人.次。 3、班级学生破坏清洁用具、用品和设 施设备的发现核实后扣 10分—30分/人.次，并照价赔偿。 以学生会干部检查记载、行政检 查记载和思教处督查记载为准进行考 核。 05.学生纪律管理 班主任要教育学生在校内遵守校规校纪，做一个合格的中小学生；校外讲公德、讲 孝道，遵守国家法律法规，做一个好孩子、好公民。 1、学生在校内一般违纪的，重点班扣5 分/人.次，普通班扣 2分/人.次。 2、学生在校内重大违纪达到开除的， 重点班扣20分/人.次， 普通班扣10分/人.次。 3、学生在校外违法乱纪受到公安机关 处罚的，重点班扣 20分/人.次，普通班扣15分/人. 次。 以思教处违纪记载和行政值班检 查记载为准进行考核。 06.家校联系工作 按照学校要求，小学部班主任每周不得少于一次与学生家长电话联系，初高中部班 主任每月不得少于两次；并按学校安排定期召开学生家长会和在校讯通平台上建立班级管理 群，每月至少与家长们交流两次。 1、学校每月电话巡访，班主任与学生 家长联系未达要求次数 的扣20分/人.次。 2、未按学校要求给学生家长做好相关 “问题”解释工作影响 较大的扣50分/次。 3、家长会到会率未达85%的扣20分/ 次。 4、校讯通平台启用每月未达标的扣 10—30分/月。 以行政办公室电话巡访记载和 思教处检查记载为准进行考核。

施工项目绩效考核资料

项目施工管理绩效考核办法 为了有效地加强本公司建设工程项目管理，落实各级管理人员的工作责任，公正公平地评价每个项目管理人员业绩，充分调动项目的主观能动性、工作积极性。提高公司的经济效益，特制定本办法。 一、项目施工管理绩效考核办法 项目综合施工管理绩效费考核办法分为平时性考核和终结性考核 （一）平时绩效考核：每月以不定期分三次进行检查其结果进行汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行100分制。平时考核占整个项目绩效考核的50% 1、施工现场的组织管理 A、所管理项目在开工前制定施工进度计划、各种岗位职责（项目经理、技术负责人、安全员、质检员、施工员、材料员等八大员），五牌二图，项目质量、安全、文明施工奖惩制度条款的（而且必须上墙），每缺一项扣1分。在当月绩效中扣除。 B、所管理项目在开工前制定项目总材料申购计划、项目总资金申请计划,每缺一项扣5分。在当月绩效中扣除。 C、所管理项目在各工种及各分项工程进场时未进行施工技术交底，或技术交底不确切、技术指标不清，且记录不详的，每缺一项扣1分。在当月绩效中扣除。 D、所管理项目民工的管理，身份证（复印件）不齐，特种上岗证（原件）不齐，民工中出现打架斗殴，出现盗窃现象, 出现乱拉乱接现象和赌博的。每缺一项和每发生一次扣2分，在当月绩效中扣除。 E、所管理项目未按文明施工规定和要求布置施工的。每发现一次扣1分。 2、工期目标 A、所管理项目按照审批的施工进度计划和月工作计划未按时完成各分项工程的施工任务（考虑客观因素，工期可控制在不超过3天以内）。每次每项扣5分，在当月绩效中扣除。 3、质量目标 A、施工过程中未坚持质量管理自检、互检和工序验收制度的，每次扣1分，在当月绩效中扣除。 B、造成轴线标高偏移、外观质量出现凹凸不平、蜂窝麻面、孔洞、裂缝造成返工整改的（涉及结构安全的重大质量事故，造成重大人身伤害或财产损失的，依法承担法律责任），每次每处扣2分，在当月绩效中扣除。 C、所完成的工作量（各分项工程）经政府质量管理部门按规定程序一次性检查不合格，每次扣3分，在当月绩效中扣除。 D、检查项目有不合格现象（含各种试压、试拉件，原材料检验），每次扣3分，在当月绩效中扣除。 4、成本管理目标 A、所管理项目施工场地材料如出现不归类存放，无标识，堆码不整齐，有乱丢，有乱甩现象的。每次扣1分，在当月绩效中扣除。

月度绩效量化考核表

月绩效量化考核表 所属部门岗位名称 被考核人考核日期月日考核量化指标权重绩效目标值评分标准得分 1、财产设施完好率20分90%以上每下降1%减1分 2、办公设备完好率20分100%以上每下降1%减1分 3、公务用车保障率20分100%以上每下降1%减1分 4、环境卫生满意率20分80%以上每下降1%减1分 5、员工就餐满意率20分80%以上每下降1%减1分 合计考核得分 复核情况 复核人签字最终得分 考核人签字：被考核人签字：

月绩效量化考核表 所属部门岗位名称 被考核人考核日期月日考核量化指标权重绩效目标值评分标准得分 1、车况完好率40分100% 每下降1%减10分 2、出车及时率40分100% 每下降1%减10分 3、行车违章率20分为零每上升1%减5分 合计考核得分 复核情况 复核人签字最终得分 考核人签字：被考核人签字：

月绩效量化考核表 所属部门岗位名称 被考核人考核日期月日考核量化指标权重绩效目标值评分标准得分 1、当班在岗率40分100% 每下降0.2%减10分 2、进出盘查率40分100% 每下降1%减10分 3、有安全感20分100% 每发生1起财物被盗、打架斗殴事件减5-20分 合计考核得分 复核情况 复核人签字最终得分 考核人签字：被考核人签字：

月绩效量化考核表 所属部门岗位名称 被考核人考核日期月日考核量化指标权重绩效目标值评分标准得分 1、当班在岗率40分100% 每下降0.2%减10分 2、物资保障率40分100% 每下降1%减10分 3、差错控制率20分为零每上升1%减5分 合计考核得分 复核情况 复核人签字最终得分 考核人签字：被考核人签字：