论大学生求职培训的产业化发展
论大学生求职培训产业化发展的必然性
——从社会需求角度分析
【摘要】大学生求职就业面临巨大的压力，其中所反映出的问题表现在各个方面，在校实习、自我分析、职业规划、求职面试等诸多方面。为了促进解决这个问题，一种新型的培训方式应该发展起来，并且走上产业化发展之路。文中将会从培训模块对应的社会需求方面说明，其产生发展的必然性。
【关键字】大学生求职困境求职培训模块分析产业化发展必然性可行性
材料一：
中国人民大学一项调查报告显示：多数人无法一次应聘成功：2.7%的人应聘次数在5次以内；2成的人应聘次数在6—10次。而且人们在求职的过程中花费很大：2/3以上的人不足500元；将近2成的人花费在500—999元之间。在求职成功后，据不完全统计：10.8%的人很满意；52%的人比较满意；不满意者仅占3.2%。另外，求职时间长也是一个因素：20%的人在1个月之内就找到了工作；
24.8%的人在1—2个月之内找到了工作；22.9%的人在2—3个月之内找到了工作，人均费时3.13个月，有的甚至成为“校飘族”。
在调查中，还发现大学生在提升自身素质上已从传统的专业知识和技能转向相关工作经验或实习大学生对于自身所欠缺的素质，9.75%选择基本解决问题的能力；13.07%选择沟通协调能力；13.28%选择承受压力、克服困难的能力；30.08%选择相关工作经验或实习经验；22.2%选择专业知识和技能。
材料二：
王丹珂在3月10日开设淘宝网店铺“我是班长我的班”，店主名是自己名字的汉语拼音“wangdanke1”。第一批“挂拍”的15名同学，每人都贴了几张个性鲜明的生活照，还有学习简历，并“标价”从2000元至3000元不等，算是月薪要求。
这种新颖的求职方式，引起都市类媒体极大关注。王丹珂一夜窜红，用人单
位也蜂拥而至。在挑挑拣拣之后，“群众演员、卖保险”之类的“项目买家”被淘汰，许多原本愁眉不展的同学，纷纷到相中的一些用人单位前去“试用”。因他们还有几个月才能正式毕业，所以“试用”也正常。
据记者观察，开张一个多月后，淘宝网店铺“我是班长我的班”依然有“买家”在出价，店主也依然客气地在回应，也许此时还有些同学没有被“卖出”。
这是一个用另类创意求职成功的典型案例。好的创意可以让求职大学生不再被招聘大会的茫茫人海所淹没。
材料三：
1.大学生今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区主要集中在经济较发展的城市或东南沿海城市，总体趋向稳定大学生毕业后的行业类型主要集中在国有企业和政府部门，占51.74%，民营企业和外资企业分别占7.39%、14.35%；6.96%的会自主创业。到经济较发达的城市或东南沿海城市发展自己的事业仍然是大部分大学生的选择，占47.30%；23.03%选择中部大中城市来发展自己的事业。大学生选择上述地区的原因主要集中在该地区有较大的发展机会或有良好的社会资源，占56.64%；16.62%选择该地区是因为生活条件好；而因看中创业环境的有7.29%；回报家乡有10.87%；因为家人安排或其他原因分别占
2.30%、6.27%。
2．大多数大学生想过自主创业，但资金和经验成为大学生自主创业的瓶颈在自主创业这个问题上，70.12%表示想过自主创业，大学毕业生不应该仅是社会现有岗位的竞争者，挤占就业机会，而更应该是新岗位的开拓者，为社会带来就业的机会。但是资金和经验仍是制约大学生自主创新的主要瓶颈，占65.56%；认为自主创业最需要的是政策支持和技术的分别占10.17%、14.17%。
3．半数以上的大学生愿意参加苏北志愿者服务计划及报考村官对于是否愿意投身苏北志愿者服务计划，55.6%的被调查者愿意投身苏北志愿者服务计划。在对于村官的选择上，5%的大学生已报名村官考试；57%有意向朝村官方向发展，但自身条件不够。这体现了当代大学生的就业观念也在发生新的变化。
4．大多数大学生的择业观是先就业后择业，超过半数的认为专业对口对未来选择工作比较重要关于择业观调查数据显示，21.25%的被调查者希望毕业后一步到位，有稳定的收入；55.83%希望先就业后择业；16.67%不打算直接就业而
是继续深造；6.25%打算自主创业。
材料四：
根据一项调查显示：近些年随着就业形势的发展，越来越多的人从事与大学生就业相关的服务工作。为求职大学生提供职场服装、着装建议指导，礼仪训练（包括职场礼仪、酒桌礼仪等），信息提供，餐饮住宿等等诸如此类服务，均可以获得客观的利润。因此正在催生出更加完善的服务体系。
综合分析上述三则材料我们不难发现，现在大学生越来越多的人认识到综合素质（从在校学习，到寻找岗位，到投递简历，再到自我包装，最后到面试求职一系列经历所需要的素质）的重要性，这些经验教训都是他们这一次次的求职失败中总结出来的，但是这些经验没法完全传递到下一届求职的学生中，因为不是亲身经历很难理解，就是理解了，也难以有针对性的开展补充，大学中这样的机会可不是时时都有的。更重要的是，在求职中绝大多数的人意识到问题的所在，却没能发现问题的根源，比如说一条什么样的路才是真正适合自己的。不如徘徊在十字路口，无法抉择就业、深造还是自主创业。就业中，该选有前景的小企业还是稳稳当当的大国企。先择业还是先就业。这些长远的问题都至关重要，却没能在他们做出选择之前获得过适当的指导和合理性的思考。敏锐的市场，对求职大学生的需求有积极的响应，但却无法响应全部，没有充足的市场运作和准备，这块大蛋糕只能徘徊在，像提供服装这样的低端市场。
此时，系统、完整、产业化的求职培训将会兴起，并走上及产业化道路。。
所谓的求职培训是将安排对口专业实习、求职人自身条件分析、职业规划、求职公司信息提供及分析、求职细节培训、求职人形象塑造综合到一起的系统培训。（此前相关培训并没有严格完整的定义，此处的定义建立在本人的自主分析上）
该项培训需要集中社会部分资源，提供各种服务，来补足学生在学校无法完成的实用型综合素质的拓展。作为一种补充，连接社会和高校毕业学生，使长期生活在象牙塔中的学生更好的融入社会。并且在将来的职场生活中更加游刃有余。
但是值得注意的是这样的综合业务是要建立在一条完整的产业链上的，也就是没有完整的市场运作，是进行不下去的。一旦出现，就应该完成本身理应承担
的责任，无论是社会责任还是市场责任，正如当年的新东方和李阳英语。新东方的产业规模是世人皆晓的，起当初的发展意图和市场机遇，同现在的境遇是极其相似的，社会对这样的培训机构有需求，市场却无法做出正确的回应，实在是很遗憾。所以产业化发展的求职培训，继续上路
首先，现在我们通过分析求职业训的各个模块，来说明求职培训市场化的必然性
一、求职培训模块
案例一：天津市一项针对大学生暑假打工的调查显示，目前大学生打工的方式比较单一，主要集中在家教、零工等领域，其中超过四成大学生打工干的是偏重体力劳动的“力气活”，六成学生渴望能够得到与专业相关的兼职、见习机会。
真正的实习机会少，还充满了各种陷阱。
陷阱一：“黑中介”赚昧心钱
社会上个别不规范的中介机构利用学生尤其是外地学生急于在假期打工的心理，有的夸大事实，有的无中生有，以“某某企业急招暑期打工者”的幌子引诱学生前来报名，收取中介费。一旦交完费，“信息”则遥遥无期，或者找几个做“托”的单位让学生前去联系。几趟下来，学生打工热情锐减。
陷阱二：非法收取抵押金
一些用人单位在招聘时，往往收取不同金额的抵押金或收取身份证、学生证作为抵押物。这类骗局通常在招工广告上称有文秘、打印、公关等轻松体面的工作。但往往交钱以后，招聘单位又推托说目前职位已满，要学生听消息，接下来便石沉大海。
陷阱三：廉价劳力专在假期找
个别企业积攒下一些员工不愿从事的脏活、累活，待学生假期一到，找一些学生突击完成。然后给有限的一点钱打发了事。学生不可能以此机会掌握社会知识、工作技巧。
陷阱四：娱乐场所高薪诱惑
有的娱乐场所以特种行业的高薪来吸引求职者。工种有代客泊车、侍者、三陪小姐，有的甚至逼她们做色情交易。青年学生到这些场所打工，往往容易误入歧途。
案例二：应届毕业生贾兰，在大学是计算机专业的高材生，各种证书考了五六种，满以为“手拿敲门砖，不愁金饭碗”，但她没想到现在学计算机者“人满为患”，工作并不好找。贾兰从电话号码簿上查到一家企业，就跑去主动要求实习，心里想：“好好表现，几个月后毕业了没准就能来这家企业上班。”
哪知老板门槛精，马上提出要收实习培训费6000元。贾兰觉得“太贵了”，怕交了6000元，最后还是“竹篮打水一场空”。老板说：“现在流行带资上岗，你不信去别家问问。实习期满可以和你签三年合同。不交钱，我们就不接收你实习。交了钱，实习期满后，如果你不愿在我们这儿就业，我们可以多次推荐你到其它企业联系就业。”
贾兰一打听，这样的情况还真不少。老板们特别会算账，收6000元可以顶三个月工资;在此前“实习”三个月还可以不发工资，等于白用她干半年工作。过去，国家规定招工不得收取保证金;现在，这笔钱变成了“实习培训费”。
国家无法禁止收实习费，企业就钻政策的空子。这点，贾兰虽然是看明白了，但目前还在无奈地“实习”，要7月份毕业后才能按约定拿到工资。“这就算是投资就业的新门道吧!谁让工作这么难找呢?”贾兰真的很无奈。
无奈的不单单是毕业生们，还有家长、学校。至于家长，有关系、走后门的我们避开不谈，一般情况下，家长对孩子的就业是无计可施的。至于学校，那更是有苦难言，毕竟自己辛辛苦苦教育了四年的学生就要走上社会，能否有一份好工作，不仅是对自己学生感情，还有对自己肯定，学生毕业找不到工作，把责任全部推给社会是明显不妥的，毕竟再有学生报考自己的学校，人家是不会听你解释的。社会也有巨大的压力，对用人单位来说，好多有能力毕业生，没能进入自己企业的原因就是，缺乏实际经验，自己培训成本太高，所以实习只能落到求职者自己身上，但是明显的他们求助无门。亟待一个中间人解决这个问题。至于政府，政策上也会给予足够的支持，毕竟居高不下的失业率是不是哪个可以承受的。所以，这个模块，着实有必要产生的。
二、求职人自身条件分析模块
在很大程度上，很多应届毕业生，对自己未来的选择是一厢情愿的，没有经过仔细分析，对自身的条件了解不够，对目标更是缺乏认识。
当你做一个职业选择的时候，一定要从自己的人生战略出发。你是一个什么
样的人，这件事情很重要。如果你是一个螺丝钉一样的人，习惯在巨大的企业机器上按部就班的发挥自己的才能，那么你更适合从大公司做起。如果你是一个追求自由，不喜欢墨守成规的人，那么从小公司的核心岗位做起就比较合适。去什么的公司，做什么样的工作，本身并没有对错好坏之分，关键要看你想走一条什么样的职业路径，这份工作和你选择的职业路径相匹配，你的选择才是正确的。
就拿公考、考研、工作还是创业来说。从逻辑上讲，考公务员和考研、工作并不能严格并列，因为考公务员就是工作的出路之一。我们先来看对于本科应届毕业生来说，如何进行考研和工作的选择。考研是一个典型的学业规划问题，当进行学业规划的时候，我们一定要考虑到未来职业的维度，即你是否需要考研，取决于你将来打算从事什么样的职业。比如你想到高校做老师，那么不但要考研，而且还要考博；比如你想到世界500强公司做一名研发人员，那么不但要考研，还要考名校的研；如果你想从事销售工作，那么经验对你来说很重要，可能先工作再考研的选择就更好。所以，究竟做什么样的学业选择，一定要从职业的角度出发，而进行职业选择，要取决于你打算过一种什么样的人生。考研和工作，本身没有价值取向上的区别，跟你的职业规划和个人战略相吻合的选择，才是正确的选择。事实上在工作与考研选择中更要考虑到自己家庭情况、个人发展等等诸多因素，稍纵即逝发展机会，一年动辄两三万的学业费用，作为一个成年人不得不站在家庭的角度上考虑问题。
考公务员是工作的一种，但是又有一定的特殊性，即它具有一种“并行性”，也就是说，你可以在找其他工作的同时，参加公务员考试，一般来说，公务员考试不会影响本专业的求职。当然，考上公务员也是非常困难的事情，所以切不可一门心思扑在公务员考试上，而放弃其他的工作机会。这里的困难其实就是，家庭因素的考量。一个人的生长环境、价值观等个人因素直接决定自己是不是适合从政。
最后说到创业，对于这个问题，要先界定毕业就创业的大学生是一个什么样的基础和背景。如果一个大学生从高中就开始接触创业，进行相关的实践，并且在校期间就积累了丰富的创业经验，或者一个大学生本来就是经商世家，一毕业就接管了一家家族企业，这些情况下，毕业就创业没有什么不合适之处。
但是对于大多数一路读书读下来的大学毕业生来说，创业所需要的软硬件条
件都很难具备，在毫无经验的情况下，仅凭一时热情便仓促上马，恐怕99%要失败，这种创业肯定是不合适的。至于说有些大学生毕业之所以选择创业，是因为找不到工作无事可做，为了用“创业”解决就业问题，不但不合适，甚至是荒谬的，连就业能力都没有，就选择创业，就像考不上大学去考研一样，实在是滑天下之大稽。
以此来看，对自己将来的发展，必须有一个明确的认识，不仅要考虑自己主观愿望，更要分析现实，做出明确又理智的选择。未来很长，想想今天的选择直接决定明天的发展，多数人会认真对待，而之前这些人缺的是像模像样的指导。
三、职业规划
很多应届毕业生在进行学习和求职的过程中，往往注重把精力更多的放在战术领域，比如考研专业课、四六级、考证等等，这些战术问题的解决固然很重要，但是个人战略问题和职业规划问题是比这重要得多的事情。在回答“选择和努力哪个更重要”这个面试题的时候，全国大多数的选手回答的是“努力比选择更重要”，甚至有的选手认为“不管目标是什么，只要努力，就一定能实现这个目标！”这种回答反映了大学生对职业规划问题的忽视。就像我曾经举过的白龙马和小毛驴的故事，如果一个大学生没有职业规划，只知道在各大招聘会上疲于奔命，那和天天辛苦转圈拉磨的小毛驴有何区别？人生最重要的投资，就是了解自己，选对方向！
四、求职公司信息提供及分析
你想得到一份工作，却对要面试的公司一无所知，你觉得有多少胜算。你决定要在这家公司长久的呆下去，在进公司一段时间后却发现对公司企业文化、公司价值观完全无法接受。这个该怎么办。阿里巴巴创始人马云先生曾经说过，人事工作是公司与应聘者双向选择的过程，价值观无法认同的职员与公司，一、无法保证执行力和行动整齐划一；二、对员工个人和公司都是巨大的灾难，因为这耽误员工的大好人生。所以必须进行职业调研，但是有一个问题。如何进行行业职业调研，这样的调研，求职可自己有效完成的可能性有多大
俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”，其实在现代社会，男女都怕入错行，行业与职业的调研在职业规划过程中有着举足轻重的作用。行业职业的调研方法有如下三种：
第一种是资料汇总分析法。就是将关于某个行业或者职业的资料进行汇总，以行业调研为例，我们汇总的资料应该包括这个行业的概念、分类，与其他行业的区别，该行业就业前景分析，人才需求状况，薪资水平，典型职位描述，要求的资质与证书，来自业内的声音，典型企业介绍。
第二种是生涯人物访谈法，通过对典型行业中的业内人士进行深度访谈，通过了解业内人士的职业生涯发展路径，进而了解这个行业的基本情况。
第三种是实习法，也是最有效最直接的方法。通过选择行业中最有代表性的企业进行实习，充分了解这个行业的特点，实现个人与行业的零距离接触，“纸上来得终觉浅，绝知此事要躬行”，通过亲自实习，能够得到关于这个行业的第一手资料。因此，实习除了能够积累工作经验，也能够实现更准确的行业与职业定位。
明显，成功的职业调研需要专业的团队。
五、求职细节培训
求职细节包括简历制作、投递、应征的试的临场发挥
从“简历”这个名字可以看出，一份好的简历，至少第一个重要特征是“简洁”，简历就是简洁的履历。一个在繁忙招聘季筛选简历的HR，看一份简历的时间是8~10秒钟，在这种情况下，他并不是在“读”简历，而是在“扫描”简历，他在扫描什么呢？他在扫描能够跟岗位匹配的“关键字”。所以简历不要写得过于冗长，把满足岗位要求的关键点写出来，能够让HR在扫描过程中顺利的抓取到他需要的信息即可。
投递简历分为现场投递和网上投递两种。现场投递要注意：简历最好一页；用80克A4纸激光打印，不要用彩色或者喷墨打印；简历不要折叠或卷曲，最好放入文件夹；一定要注意着装和礼仪，最好穿着正装。网上投递要注意：招聘方没有要求用附件投递的，一定不要添加附件；邮件正文先用word排版，然后拷贝到记事本里去除不必要的格式，最后再粘贴到正文里；邮件一定要先发给自己看一下，检查是否有格式混乱、错别字、乱码等情况出现；邮件标题要写清学校、专业、姓名、应聘岗位；邮件发送的最佳时间是早上8点之前。
笔试一般考查如下几种类型：专业笔试、智力题、行政职业能力测验、SHL 英文毕业。
专业笔试会考查你所学专业的最基本知识、概念、理论和案例，需要同学们在应试之前做好充分的专业复习。智力题所占比重较小，但题型五花八门，难于归纳共同的解题技巧，建议同学们在应试之前搜集网络上现有的智力题进行复习，事实证明，智力题的重复出题概率是比较高的。行政职业能力测验是公务员考试的必考科目，近来也大量的被企事业单位的招聘所采用，其对能力的考查比较全面，不受学历和专业限制，是比较好的考试形式，中央国家机关的真题已有接近20套，对此项考试的备考希望同学们能够限时做至少5套以上的真题。SHL 笔试是SHL公司推出的考试形式，被众多世界500强公司采用，其主要题型为两部分：言语理解和逻辑推理。同学们可以到SHL公司的网站下载免费的样题，SHL笔试的题目都不难，但是时间要求很紧张，考查的是答题的速度。
结构化面试是主考官通过一问一答的形式与应聘者进行对话，通过设计好的面试问题和面试评分表考查应聘者背后的资质。结构化面试的形式比较单一，由面试官主导，考查问题的类型也相对比较固定，如自我介绍、优缺点、描述成功的经历、你为什么选择这份工作等等。通过精心的准备，结构化面试是比较容易通过的。
面试的形式主要分为结构化面试和小组面试。小组面试与结构化面试不同，它不再由面试官主导，而是每组5~10名应聘者共同讨论一个问题，面试官在讨论的过程中观察所有应聘者的表现和反应，最后的优胜者进入下一轮的面试。小组面试是一种比较激烈的面试形式，对应聘者的长期积累和临场能力是一个充分的考验，因此难度比较大。不过在参加小组面试之前，仍然有可以准备的地方，比如注意时间观念，提醒其他应聘者注意不要偏离主题，有效的引导讨论的走向等等。
如何面对压力面试，如何面对招聘中的性别歧视，如何做一个好的自我介绍，怎样克服初入职场的畏难情绪。
但是，这些东西对一个初出茅庐的大学生来说就是天外来客，不是一般的陌生。没有专业的指导和帮助，能做好的人屈指可数。
六、求职人形象塑造
想要获得求职成功，做完前面的工作最后的步骤是，善于“包装”，也就是形象塑造。包装不是让你说假话，而是让你用瑰丽的语言将你平凡的经历打造得
比较吸引人。因为你的简历，你面试时的一举一动就是你的广告，一份好的广告一定要在最短的时间内展示出一个产品的所有优点。包装的主要技巧要注意用数字说话、细节说话、关键字说话、结果说话。比如我们有的学员苦于自己的经历太平凡——在某公司客服部门接了一个月投诉电话，他觉得这样的经历毫无价值。可是如果能够用以上的原则进行包装，平凡的经历也能产生不平凡的影响。比如数字说话：连续工作35天，每天工作8小时，接听80个以上的电话，累计接听投诉电话超过3000个。比如细节说话：在感冒导致咽喉发炎的情况下，带病工作两天。比如关键字说话：接待的客户有中国移动、中国石油、诺基亚、西门子。比如结果说话：在35天的工作中，进行危机处理21次，无一投诉，受到了同事和领导的一致好评。学会这样的自我塑造技巧，再平凡的经历也可以吸引HR的目光。
摆在我们前面的事实告诉我们，社会上有很多人正在从事与此相关的部分模块的运作，只要再进行深度的发掘，所有的难题在技术上都不会被成为难题。各种模块的培训老师都可以在生活中找到实现者，各个公司的HR也可以成为其中的一员。这种培训将更加有力度和吸引力。
经过必然性和可行性的分析，我们可以得出结论，一种新型培训也就是前面一直在说求职培训将会逐渐兴起，并走上产业化发展之路。
大学生求职择业论文
大学生求职择业论文随着我国高等教育事业的迅猛发展, 大学毕业生的规模迅速扩大就业竞争日趋激烈。“就业难”成为众多高校和大学毕业生们难以回避的难题。在这种情况下,训练和指导学生掌握一定的求职技巧, 对促进其成功就业, 十分重要。 随着我国经济体制和教育体制的不断改革, 毕业生就业竞争愈显激烈, “就业难”问题尤为突出。为什么有的毕业生苦苦求职屡屡碰壁? 为什么有的毕业生却能抓住机遇,脱颖而出,实现成功就业?据中国人力资源开发网发布的2007 届毕业生最新调查显示, 专业知识与综合素质薄弱、求职技巧缺乏、对用人单位与工作岗位缺乏了解等三个问题是求职面临的最大障碍, 其中31.66%的被调查者认为, 求职技巧是继专业知识与综合素质后影响求职成功的第二大因素。调查表明, 毕业生熟练掌握求职技巧会使求职活动更有效、更有益, 会在激烈的求职竞争中脱颖而出, 稳操胜券。 一、求职就业过程中面临的问题 （一）工作经验不足,对自己的前途感到迷茫 高职生毕业后,认为自身学历层次低,实践经验不足,工作过程中感觉发展前景渺茫,一些技术类工种难度高, 自己无法胜任。
（二）工作与自己所学专业不对口, 工作中自信心不足高 职生一旦找到的工作与所学专业不对口, 会产生自信心不 足, 担心工作过程中拖后腿等心理顾虑, 甚至怀疑自己的跨 行业是否是人生道路上的正确选择。 （三）工作中不大胆,放不开,担心不能胜任高职生初入社会后, 感觉自身的领导能力及社会实践经验严重不足, 易产生较大的工作、生活压力。在工作中表现出来的往往是专业技术不够精, 不善于处理工人技师间的人际关系, 社会交际能力差。造成工作中胆小怕事, 畏手畏脚。 （四）想自主创业,却苦于没有经验和资金高职毕业生走向社会易受到创业资金短缺、创业项目与市场脱节等困扰,再加上社会经验不足, 社会关系面狭窄等原因,造成自主择业上的重重实际困难和心理障碍。 通过以上看出, 高职生在求职择业过程中遭遇的类似问题比较常见, 那么我们应当如何加以解决, 如何达到既治标又治本?本文认为从高职生进校之日起就应当加以引导和培养, 贯穿高职教育的整体真正引导高职生" 走得出、做的了、干得好"。 二、解决办法 （一）为高职大学生开设就业指导课 1、把就业指导课作为高职大学生的必修课程。高职教育阶段,应把职业指导课设成高职生的必修课之一, 并占有一定比例的学分。保证学生予以足够重视。同时, 应改变就业指导课程只局限在
企业管理培训心得感想
企业管理培训心得感想 前段时间，我参加了企业管理知识的学习培训，接受了系统、全方位企业管理知识的学习和辅导，受益良多。我深刻领会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机制。并领悟到，应该以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。 目前，电力建设在飞速发展，在电力体制改革逐步深化的大环境下，多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，结合电力多经企业的行业特点，我个人认为，电力多种经营企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。 首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。 一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。 多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同
时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。 其次，始终如一地开拓、经营市场，并培养核心竞争力以求生存。 市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显着特点，开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。 所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业；核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。 具体到多经企业要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能
员工培训的十大发展趋势
员工培训的十大发展趋势 一、全球化最新国内?国际金融焦点和专家分析 相信能就一定能 全球经济越来越趋于一体化。培训业是世界经济中一个重要的发展行业，通讯技术、远程教育和旅游业的发展使得在全球范围内配置培训资源变得非常方便。像其他行业一样，培训产品和服务将实施国际标准，高质量标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景。 随着国际化的进程和市场的不断扩大，应引起注意的是产品和服务必须针对客户的特殊需求。不同的国家和地区具有不同的经济发展水平和文化习俗，因而具有不同的培训需求。 二、国际互联网使培训方式发生革命性变化 国际互联网技术的发展打破了时间和空间的限制，能很方便地满足即时的和不同步的学习需求。通过互联网多方位的技术，在电脑空间里，能满足学习的三种基本途径：自学、集体交流和教师讲授。互联网上的丰富的学习资源能让不同水平的学习者，通过整合互联网学习资源，实现学习目标，并且可以节省大量的时间和金钱。网上学习将给培训业带来根本性的变革。 三、学习的分散化 培训不再是仅面向公职人员，受训者应该包括供应商、消费者、协作人员等庞大的群体。 这一趋势意味着培训的权责从集中管理向分散的工作场所转换，过去处于中心位置的培训者将成为学习顾问，帮助、指导并支持所有在岗人员的工作，同时应更加关注如何将学习和企业战略计划相结合等问题。 四、团队学习 个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性，使得团队得到很大的发展，人们将按团队工作，尽管他们工作和居住的地点可能并不邻近。随着通讯技术的发展，团队的性质将发生变化。企业将由大量不断变化的小型组织完成其工作。在不同的时间、地点，具有不同职能，不同工资水平的人们互结团队，结果所组成的团队将是分散的、临时的、各种各样的。 培训者基本职责之一是指导团队学习和项目管理，提供专家或工具帮助团队发展。 五、终生学习 在旧的经济体系里，人们的一生分为学习和工作两大阶段。在知识经济体系中，工作和学习合二为一，当你在从事知识性工作时，你就是在学习；同时，也必须随时随地不断学习，才能有效执行知识性的工作。 终生学习在过去似乎更是一种人生的修养，而在今天，它成了人生存的基本手段，每一个人的人生都有两大主题：一是生存；二是学习。
[就业求职,路径,策略]当代大学生就业求职能力提升的路径及相关策略
当代大学生就业求职能力提升的路径及相关策略 摘要：就业求职成功一直是大学生的美好追求。影响大学生就业求职的因素很多，其中一个重要的因素就是大学生自身的就业求职能力。鉴于此，学校应努力做好就业服务和就业实践平台的提供工作；教师应加强对学生就业求职能力各个层面的指导和引导工作；学生应立足自身和现实，从就业求职的价值取向、专业技能、专业知识储备、就业求职实践训练与心理训练等方面提升自己；家长应做好大学生就业求职能力提升的后勤工作。 关键词：大学生就业求职能力提升 大学生就业涉及千家万户，也是关乎社会稳定的重要因素。因此，从国家到学校，从家长到学生都非常重视大学生就业能力的提升。但由于种种原因，这项工作开展的实际效果并不理想。因此，我们有必要认真反思当前大学生就业求职能力提升存在的问题，以便为大学生提供一些可行的建议。本文在分析大学生就业求职能力提升的时代背景和原因的基础上，剖析了当前大学生就业能力的不足，提出了提升大学生就业能力的对策与措施。 一、要求大学生提升就业求职能力的原因 大学生就业能力的提升已成为当前高校的一个热门话题，也是高校教育工作的一项重要课题。要求大学生提升就业能力，主要基于以下原因。 1.从就业市场来看 就业形势严峻成为促使大学生提升就业能力的重要原因。从近几年高校毕业生的就业情况来看，每年毕业生人数都在六七百万，要找到一个如意的工作确实不容易。在就业形势不容乐观的情况下，大学生只有提升就业求职能力，方能获得更多的就业机会。 2.从学生自身来看 就业期待与本身就业能力的不相符，这也是促使大学生提升自身就业求职能力的内在因素。“90后”大学生对就业的期待非常高，一般都优先考虑公职单位。公职单位对求职者的要求很高，考核过程也非常复杂、严格，需要求职者具备过硬的专业知识、专业技能、实践能力和社会技能。但在校大学生自身能力并不是很高，往往很难满足用人单位的要求。所以，大学生提升就业求职能力也是使个人期望与社会要求相符合的必然选择。 3.从国家和社会的视角来看 社会各行各业对人才的要求也日益提高，这也促使学生不断提升就业求职能力。随着国际化和全球化发展、改革开放的日益深入，国家对人才的要求也逐渐提升，国家经济和社会发展必然对人才提出更高的要求，因此，大学生应该努力提升自己的就业求职能力。 4.从学校来看 学生的就业求职问题已经成为学校的中心工作之一，推动学生就业，提升学生就业求职
浅谈网络招聘与大学生求职
浅谈网络招聘与大学生的求职 摘要：信息网络时代网络已成为人们交往最主要的载体，同时也 在大学生就业工作中发挥着越来越重要的作用。利用网络进行求职和招聘，以其速度快、效率高、成本低、覆盖面广等特点正在吸引着大量高校毕业生和企业。较传统就业市场，网络就业市场的优势非常突出，但存在的问题也不少。文章从从网络招聘与求职的角度，分析了网络就业市场 的利与弊，并从技术、制度等方面提出了完善此项工作的建议。 关键词：网络就业市场大学生求职 中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1004- 4914 (201D 10- 108- 01 利用网络进行招聘和求职以其速度快、效率高、成本低、覆盖而广等特点正在吸引着大量企业和高校毕业生。它通过信息技术来降低沟通成本，使信息双向更加对称，提供给劳动就业者公平、便捷的服务平台。传统的集市型人才市场通常受时间、地域等因素限制，不利于统一开放的 人才大市场的形成，而网上就业市场则突破了这些局限。它通过四通八 达的网络将各地人才市场连接在一起，打破了市场信息封闭的局而，实 现了市场信息的共享。 一、网络就业市场的优势 1．网络功能强大，传递信息速度快。目茼高校传统的校园招聘会， 招聘与求职信息呈低速、窄幅流动，其时效性、有效性、传递性较差，不利于毕业生与用人单位的沟通，不能最大限度地使用需求信息，这对于毕 业生、用人单位、学校和社会都是一种损失，而利用网络就业市场就可以很好地解决这个问题。 2．网络交流便捷，可节约成本。求职者可以在网上查询信息，可以 进行简历投递，还可以订阅电子邮件定期通知你最新的职位信息。这大 大减少了毕业生的通信费用、路途费用以及住宿费用等找工作的成本。 同样，对于企业来说，利用招聘网站所提供的多个电子信箱，可以有效地降低通信费用和差旅费用，减少了招聘成本。 3．网络招聘比较公平公正。网络就业市场给了每一个有意应聘的 人充分的机会，有利于选拔优秀的人才。此外有些企业将招聘的规则、要求、实施进度、招聘结果等信息在网络上及时公示，这样就给所有求职者一个公开、透明的环境，增强求职者对企业的认同度。 4．网络招聘针对性强。网络招聘是一个跨时空的互动过程，供求双 方都是主动行为，用人单位和个人都能根据自己的条件在网上进行选 择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件拽索 引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。同时，网络招聘具有初步筛选功能，通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于已经对他们进行了一次计算机和英文的简单测试，对应聘者作了 一次初步筛选。 二、网络求职的劣势 1．信息处理的复杂性较大。招聘信息发布后会引来大量的应聘者， 其中有些人虽不适合此项工作，但也抱着侥幸心理应聘，这样不仅影响 正常的招聘工作，而且增加了筛选工作的难度和强度。同时，用人单位可
企业培训效果评估表
培训效果评估表课程内容：培训师姓名：培训日期：培训地点： 请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：
培训评估报告 一、培训评估： 认为培训老师 “满意”的占比20%，“很满意”的占比为：70%，认为培训老师一般的10%。 认为课程内容“满意”的占比为：20%，“很满意”的占例为：70%，认为课程内容一般的 10%。 认为培训总体效果“满意”的占比20%，“很满意”的占比为：80%。 认为培训方式“满意”的占比60%，“很满意”的占比为：30%，认为培训方式一般的10%。 总的来说，学员对于“课程内容”、“培训总体效果”、“培训方式”、 “培训老师”、的满意度都很高，几乎无人认为“差”或者“很差”。以上四项评估内容中，最为满意的是“培训总体效果”，满意度在100%，其次是“课程内容”和“培训方式”，以及“培训老师”满意度均为90% 二、客观问卷评估结果 （一）培训内容评估分析 1、课程适合我的工作和个人发展需要 40% 60% 从上表可以得出企业文化这个课程对于员工的工作和个人发展需要是很有用的，只有一部分学员对于企业文
化课程表现出不满意的态度，总体上是满意的。由于此次培训包含了从事不同工作的人员，在较短的培训中很难全方位的涉及到所有工作面，很难顾及是否适合每位学员从学员的评价中看，还是对课程适合程度还是满意的。 2、课程内容深度适中、易于理解 虽然参加培训的新员工水平参差不同，但是企业文化这个内容还是相对而言很简单的，只有个别学员对于公司企业文化不是很了解。但是在培训师对课程讲解后也有一定的提高，所以学员们对课程内容设置的难易程度评价满意。 3、课程内容切合实际、便于应用 本次课程中是讲解企业的精神文化，由于部分学员认为学习企业文化对于他们的帮助不大，所以，满意度一般。 （二）培训师评估分析 1、培训师的仪表标准、个人形象 从上表可以得出，培训师的仪表标准、个人形象的个人形象还是做得很好的，受到学员的欢迎。 2、培训师有充分的准备
培训机构企业文化精选多篇
培训机构企业文化(精选多篇) 第一篇：好的企业培训机构有哪些好的企业培训机构有哪些 很多企业经理人高管等都会问“好的企业培训机构有哪些”的问题。好的企业培训机构是比较出来的，要确切认定一个企业培训机构的好，这个很难判断，这是因为每一个企业培训机构擅长的课程是不同的，对学员实践的引导也是不同的。 好的企业培训机构一般都集中在各个高校中，课程资源，师资资源等相对其他来说更为优质。企业培训机构主要培训的方向也不同，有的培训机构在管理方面很擅长，有的则擅长营销。 还有的擅长高层主管的培训，有的擅长基层。 正因为如此，强调“最好”这个排名是没有的，只能说在某个领域最擅长。 从口碑上来看，清华大学北京院领
导力培训中心获得了大家一致的好评。清华大学北京院领导力隶属北京清华工业开发研究院。清华大学领导力培训作为北京清华工研院培训部培训品牌，定位于终身教育的承担者，学习型社会的建设者，依托清华大学智力资源，有效地整合了清华乃至北京其他高校的优秀师资力量，在企业管理和政府组织行政管理领域建立起一整套科学合理、可行性极高的培训体系。 从2014年开始，清华工研院培训部实行品牌战略，在清华领导力这一品牌的运作之下，成功的推出了总裁领导力再造高级研修班、经理人领导力再造专题研讨班、房地产企业总裁领导力再造高级研修班、女性管理者领导力再造高级研修班等一系列班型； 2014年底，我们又在上海建立了分部，将北京的成功经验移植到上海，成功地整合了北京上海两地的高校资源，在培训领域获得了更大的优势。 北京清华工业开发研究院，成立于
1998年8月，是在贾庆林同志提议下，由北京市政府和清华大学共同组建和管理的事业法人单位，实行理事会领导下的院长负责制，由北京市市长郭金龙任理事长，清华大学校长顾秉林院士任副理事长，清华大学副秘书长戴猷元教授任院长。自成立以来，清华工研院依托清华大学的科技力量、科研基地、科技成果，在政府资金的引导下，通过多元化资金渠道的介入，为北京市高新技术发展、产业结构调整和传统产业改造提供技术支持和项目支撑，使清华大学成为发展首都经济的重要科技源头，为北京市加强技术创新、发展高科技、实现产业化服务提供支持和服务，并逐步成为北京市高技术产业的孵化中心、企业发展的服务中心、科技信息的集散中心、政府决策的咨询中心。 冀云襄 他职业经历丰富，曾任两家上市公司的企划部总经理、集团副总裁。15年致力于思维方式、领导力、企业经营思
员工培训的发展趋势及战略研究
员工培训的发展趋势及战略研究 黄育德 现代企业的竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，因而富有远见的企业都十分注重员工培训。但我们也无可否认，正如同我国的市场经济还处在起步阶段一样，我国企业的员工培训也很不完善。为了顺利迎接二十一世纪对我国企业提出的严峻挑战，也为了提高员工培训的效率和效益，我们必须认真探讨未来员工培训的发展趋势及其基本战略。 一、认识成人学习的基本特性 我国员工培训与发达国家的员工培训相比，无论是在硬件建设还是在软件开发上，都存在很大的差距。而其中最大的差距莫过于在培训的内容设置方面，我们过多地模仿国民教育体系，偏重于学历教育和知识灌输，而在突出技能培训和观念变革方面严重不足。很明显，这里的原因是我们无论在理论上还是在实践中都没有科学地区分成人教育、员工培训同国民教育的不同特性，对成人学习和员工培训的规律缺乏持之以恒的深入研究。彻底解决员工培训方面存在的种种问题，必须从研究成人学习规律开始。 第一、成人学习的基本规律 与国民教育要遵从儿童学习规律和青少年学习规律不同，员工培训应立足于成人学习的基本规律。 成人学习，从心理机制上说，在学习过程开始时，成人头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，要立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。 这种以往的知识和经验背景对成人学习无疑具有双重意义，从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。这种
障碍主要表现为成人对学习内容的选择、对学习对象所渗透的观点的接受，必定要受学习者现有价值观念的制约，一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突，则不管所要学习的内容是否科学、是否有很好的社会功效，或多或少都会作出心理抵抗。研究成人学习机制，就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。为此，克服学习中的各种心理抵抗是提高成人学习效率和效果的重要环节。 从总体上说，成人学习一般要遵循这样的规律：第一阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具，即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。顺序地经过这样几个阶段之后，才能说完成了一个简单的学习过程。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高才能实现。从这一规律中显而易见，成人学习与其说是由教师、培训者教会他们学习，还不如说是他们自己学会如何学习，自己在对以往经验的反思和领悟中学习。 这样，从事成人教育或员工培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作及其所取得的经验。违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式”、满堂灌的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半、无多大学习效果的。 第二，成人学习具有的针对性、功利性 成人学习的另一重要特性，是成人学习的针对性、功利性较强。对比之下，少年儿童的学习因为是为了系统地掌握全人类迄今为止所创造的各种科学文化知识，以便为他们将来进入社会、走上工作岗位
大学生就业能力是大学生素质和能力中一个非常重要的组成部分
应用型本科教育与大学生就业能力培养的衔接的研究 大学生就业能力是大学生素质和能力中一个非常重要的组成部分，是大学生 综合素质在求职、面试、工作等一系列活动中所展现出来的行为特征，大学生就业能力是一个由不同要素构成的复杂系统，它主要由求职应聘能力、专业能力、人际关系能力、自我发展能力、情绪调适能力这五种能力要素构成。这五种能力要素相互作用，构成了大学生就业能力的球状结构模型，在各种对大学生就业能力产生影响的因素中，应用型本科教育具有独特的主导作用，因此，提升大学生就业能力，应从大学生就业能力的绝对性和相对性出发，结合大学生就业能力的不同要素和结构层次，着重对应用型本科的教学模式和人才培养模式进行全面而有针对性地改革研究，提出适应各个就业能力要素与维度的提升途径和方式。一、大学生就业能力现状的分析 （一）大学生对自身就业能力总体评价处于一般水平。 （二）大学生认为情绪调适能力、人际关系能力比较强，自我发展能力处于一般，而专业能力和求职应聘能力比较弱。 （三）大学生就业能力中的各项具体能力发展不平衡。 二、大学生就业能力不足的原因分析 本研究通过应用型本科毕业生的问卷调查，了解分析了大学生就业能力的现状。其中的优势能力需要肯定和继续保持，而对于就业能力中存在的问题，本研究则主要从高等教育对大学生就业能力的影响入手，来分析造成大学生就业能力不足的各种原因，力求为高校提升大学生就业能力提供对策与建议。 （一）传统人才培养模式的弊端导致大学生就业能力整体水平不高。 随着劳动力市场的发展，人才竞争程度不断加剧，用人单位对应聘者的就业能力提出了越来越高的要求。与此同时，应用型本科在人才培养模式方面的弊端也显现出来。首先体现在人才培养模式雷同化倾向，人才培养特色不够鲜明，人才培养目标没有实质性的差异，造成培养出来的大学生的就业能力同质化，竞争力不足。其次，表现为人才培养模式与市场需求脱节。社会对本科生的需求体现为复合性、应用性和创新性，然而，应用型本科的人才培养模式已不能适应当前社会发展的需求。主要表现为：以专业教育为核心，忽视综合素质的培养；过于强调对专业基础知识的掌握而忽视实践能力的培养；课程内容陈旧，跟不上现代技术的发展；课程体系僵化，过于强调按学科组织课程，缺乏对现实需求的适应性；人才培养模式落后，重理论灌输，轻实际应用，等等。 （二）专业教学忽视技能培养导致专业技术能力不足。 许多应用型本科依然采用采用理论型、书本型以及单向线性讲授型的教学方式，强调知识的系统逻辑性，忽略了学生技能和能力的培养，课程“两张皮”现象比较严重，学科本位观仍深植于课程体系中，导致学生所习得的知识往往是理论与实践相割裂的。因此，理论导向的专业教学导致了大学生专业技术能力的不足，。 （三）实践教学薄弱导致问题解决能力缺乏。 应用型本科还是以理论知识的讲授为主，缺少实践性的教学内容，主要体现在实践课的课时量不足、实践基地的不足、实习质量不高，导致学生学到的理论知识与实际操作严重脱节，实践动手能力较差。并且，学校对于课外实践活动、科技竞赛等有助于提高大学生问题解决能力和创新能力的活动重视度不够，开展的频率比较低，支持力度比较小，导致大学生缺乏解决问题的机会与平台。 （四）就业指导内容狭隘导致求职应聘能力低下。 传统的就业指导在时间上缺乏连贯性、内容上缺乏系统性和科学性，主要集中在大四阶段，
大学生求职自我介绍范文5篇
大学生求职自我介绍范文5篇 在就业形势日益严峻的当下,大学毕业生如何使自己在强手如林的人才市场脱颖而出?如何在求职面试中进行有效、顺利的求职沟通成了所有求职者关注的重点。下面是我为大家整理的大学生求职自我介绍范，仅供参考。 大学生求职自我介绍范篇一： 各位老师：早上好! 非常荣幸能参加这次面试，我是���号考生，报考的职位是���，希望通过这次面试能向各位老师学到更多东西，以下是我的求职自我介绍： 我来自美丽的海滨城市��，今年24岁，是 ��大学��专业本科的应届毕业生。闽南的山水哺育我长大，我的血液里流淌着闽南人特有活泼开朗的性格和爱拼才会赢的打拼精神。带着这种精神，在校期间我刻苦学习，不负众望分别获得01-20xx年度二等奖学金，03-20xx年度和04-20xx年度三等奖学金，用实际努力报答父母和师长的养育之恩。 除了学习之外，我还积极参加各种社会实践活动。我曾担任班级的宣传委员，组织了几次班级和学院的公益活动：如青年志愿者助残活动，向孤儿院儿童献爱心活动等。组织这些活动以及和活动中和成员的相处让我学到了很多东西，对培养自己的能力和人际关系的处理有很大的好处，为我更快的走向社会提供了良好的平台。 此外，计算机和篮球是我业余最大的爱好，我计算机过了国家2级，除熟悉日常电脑操作和维护外，还自学了网站设计等，并自己设计了个人主页。我是班级的篮球队主力，我觉的篮球不仅可以强身健体还可以培养一个人的团队精神。 回顾自己大学四年的工作学习生活，感触很深，但觉的收获还是颇丰的。掌握了专业知识，培养了自己各方面的能力，这些对今后的工作都将产生重要的帮助。除此之外，也应该看到我的一些缺点，如有时候做事情比较急于求成，在工作中实际经验不足等等。但"金无足赤，人无完人"每个人都不可避免的存在他
企业员工培训如何使之效能最大化
企业员工培训如何使之效能最大化 上个月，在为新乡一家酒业公司做营销人员培训时，饭间，该公司董事长问到一个问题，他告诉我他们公司是非常重视对员工，尤其是中高层的培训的。当细节决定成败流行时，他会组织中高层去参加汪求中老师的公开课程，当执行力课程流行时，他就会组织人员参加余世维博士的公开课程，当企业教练技术流行时，他不惜花费动辄每人上万员的课程费用组织人员参加。大凡市面上流行什么课程他都会组织中高层人员参加。但是这样一年下来花费四、五十万的培训费用所取得的效果与他的期望值相差甚远。甚至由此产生一些现象让他有些哭笑不得。 本来平时工作和管理蛮有思路的一些中高层管理人员，在听了那么多专家和讲师的课以后，觉得每个人讲的都很有道理，觉得每个专家讲的管理思路都非常好，于是就到处借用、套用，到了最后本来属于自己的思路却没有了，满脑子都是专家的思路。工作方法和技巧脱离企业实际，处处碰壁。更有甚者，一些中高层经过长时间的接受培训，感觉自身的思想境界提升了，回到企业以后，怎么看自己部门的下属怎么不顺眼，感觉上下的差距越来越大，这种思想带到管理工作中，无形中对沟通和贯彻企业执行力带来诸多的障碍。 良苦用心却带来诸多负面的影响，这是他最不愿意看到的。同时这些问题在国内很多发展中的中小企业同样是面临的一个头痛的问题，他们在市场的竞争中已经充分意识到了培训对打造企业可持续性竞争力的重要性，他们将会是未来各行业的佼佼者。但是对于如何制定一个合理的培训流程，并使培训效能的发挥至最大化，并不是每个企业都有一个清晰的思路。 笔者结合在工作中的体验谈谈个人的一些体会，以期共同探讨： 明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式： 凡事预则立，不预则废，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么?是什么原因要做这场培训?通过培训要解决那些问题?要起到一个怎样的目标效果?培训何时做最为合适? 必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训?还是因员工
管理培训的发展趋势
管理培训的发展趋势 作者：谭定雄 入库时间：2004年6月24日 1、以学员需求为中心。 二十世纪70年代以来，国外就开始探索以员工为主体、引导员工积极思维、充分发挥他们主观能动性的培训方法。企业建立自我培训评估系统，讲师变灌输为咨询指导，为员工定制差异化的个人培训计划，所以，他们不再主要是知识的传授者、讲解者，而是指导者、咨询者；员工不再是被动地接受，而是主动地获取，加之学习型文化的熏陶，极大地培养了员工的自觉性和责任心。 2、走出课堂，走进企业。 管理培训已经不再局限于课堂，而会从课堂里走出来，走进企业去；不只是在课室内讲，还搬进工作现场，体现了个性化教学，并结合岗位认证制度和培训成果应用制度，极大地调动了员工的学习积极性、独立思考能力和创新能力。讲师也不再是独立的，不再是某培训机构的雇员，而是企业的一份子。 培训方式继续发扬参与式、体验式、辩论式、多媒体技术和E－learning的优势，综合运用演示法、指导法、练习法、参观法、讨论法、模拟法、实验法等手段，培训课程更细分、更贴身、更有针对性，帮助员工成长，以员工价值增长来带动企业价值的增长。 3、走培训专业化、产业化路子。 培训的目的不再是只为了解决眼前的工作问题，不再是短期行为，培训已经演变成促进企业变革、获取企业持续竞争力的战略武器。 4、企业大学需要超越原有职能 企业大学不再只是满足自身员工的培训需要，还要为供应链上的客户、供应商和合作伙伴提供培训共享，以培养客户忠诚度，达成共同成长的双赢。 5、校企结合，或者企业培训外包，提供管理的专业深度。 单靠企业的内部培训，没有办法实现培训的深度和系统性、整体性，所以，需要企业的专业技能培训和高校的管理知识体系的并行，理论与实践的不断碰撞，才能够产生具创造性的思想高度，同时也能降低成本，提高效率。
大学生求职应具备的素质
大学生求职应具备的素质 大学生求职应具备的素质一、文化认同 目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显企业对于毕业生性格和心理素质的重视。而这归根结底，是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。 大学生求职前，要着重对所选择企业的企业文化有所了解，并看自己是否认同该企业文化。如果想加入该企业，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，以便进入企业后，自觉地融入团队中，以企业文化来约束自己的行为。了解企业文化，既是增加就业的砝码，也是对自己的职业发展负责。 二、敬业精神 优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。 中国人力资源开发网曾经发布过一份中国企业员工敬业指数调查报告。报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得并不敬业。该网站培训发展部负责人认为，随着企业经营环境的发展和人才市场供求结构的变化，具有更强的承受压力的能力，以及根据现实环境调整
自己期望和心态的能力尤为重要。而“80后”毕业生很少经历挫折，面临竞争压力时，适应能力不足，容易对工作产生失落感和受挫感，因此会让人觉得他们不够敬业。 毕业生要想适应当今的职场环境，必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成本职工作。工作态度在很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上级及客户的信任。 三、团队意识 团队意识即让若干细丝拧成一根绳的意识。优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。 许多刚走上职场的毕业生，往往满怀抱负，血气方刚，在团队中常常流露出个人英雄主义。在一些企业常常可以见到这样的员工：在市场上敢拼敢打，是一名虎将，而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好，在同事和领导面前狂傲不已，作风散漫，不愿遵守劳动纪律，还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员工业绩再出色，能力再强，最终也会被企业淘汰。 四、学习能力 必须强调的是，这里的学习能力并不等同于毕业生在学校里所取得的专业成绩。“终生学习，成就终生”。只有不断吸收新的知识，新的技能，才能成为有潜力可挖，有发展前途的员工。 国内一家知名网络通信公司的人力资源经理表示：“我们公司不苛求名校和专业对口，即使是比较冷僻的专业，只要学生综合
浅谈大学生求职的公关礼仪.
现代公共礼仪论文 浅谈大学生求职的公关礼仪 【摘要】在越来越激烈的求职竞争中，面试已成为用人单位招聘人员采取的普通形式。用人单位除了看你是否具备相当的专业知识和潜力外，还要看你在别人面前的言行举止。求职面试是每位打学生必须面临而不可逃避的活动。由于一些大学生对公关礼仪认识的缺乏和不重视，以至于在应聘中与机遇擦肩而过，功亏一篑。那么如何在求职面试总取得好的成绩，是每个大学生都很关心的话题。首先，大学生要很好的掌握和了解公关礼仪，一方面有助于大学生提高个人素质与修养，另一方面也有助于大学生建立融洽的人际关系。【关键词】大学生面试求职公关礼仪 一、礼仪对大学生求职的重要性及影响 中国是一个礼仪之邦，在礼仪方面从古代就非常的繁荣，而对于大学生的德育教育也是历代教育者非常重视的一个方面。知书达理，待人以礼，应当是当代大学生的一个基本素养。然而，在大学校园仍有许多不知礼、不守礼、不文明的行为，还有许多大学生的礼仪修养、与精神文明建设极不和谐的现象。可见，对大学生进行社交礼仪教育不仅是素质教育的必需，而且也是社会文明进步的强烈要求。礼仪让你懂得如何称呼，介绍和问候，懂得如何着装、怎么样待客、得体地对待赞美与批评；还懂得如何痛各种背景的人打交道，在不断变化的场所游刃有余，充满自信地与人交往。 1、礼仪教育有利于大学生与他人建立良好的人际关系，形成和谐的心理氛围，
促进大学生的身心健康。 任何社会的交际活动都离不开礼仪，而且人类越进步，社会生活越社会化，人们也就越需要礼仪来调解社会生活。礼仪是人际交往的前提条件，是交际生活的钥匙。 当代大学生随着年龄的增长和生活环境的变化，自我意识有了新的发展，他们非常渴望友谊，进行更多的情感交流。因此，通过人际交往活动，并在交往过程中获得友谊，是大学生适应新的生活环境的需要。目前，有不少大学生出现“自我封闭”的倾向，他们常伴有“孤独寂寞”、“没有朋友”的情绪体验。长期发展的结果就是感到孤独寂寞，缺少朋友，容易产生一些心理障碍，不利于心理健康发展。让大学生学习礼仪，了解一些社交的基本规范和知识，帮助他们张为i社交技巧，积累交往经验，在交往过程中学会遵循相互尊重、诚信真挚、言行适度的原则，能使大学生顺利的开启交际活动的大门建立良好的人际关系，提高自信和自尊，降低挫折感，缓解内心的冲突和压抑的痛苦，减少孤独、寂寞、空虚等情绪。这样，不仅能形成良好的社会心理氛围，而且对大学生个体来说，具有极其重要的心理保健功能。 2、加强大学生公关礼仪素质培养的必要性 第一、公关礼仪素质的培养是大学生成长的需要 人类社会的发展史，就是一部人际关系的发展史，人类越进步，人类的社会化程度就越高，人们也就越加需要运用公关礼仪来调解和维护正常得社会生活。如今，大学生的年龄增长和生活环境不断的发生着迅速的变化，从中学来到大学接受更高层次的教育，从家庭走向学校过着相对独立的生活，在个性不断显现、自我逐渐张扬德尔同时，他们更加渴望获得真正的友情，展开更多的人际交往和
企业员工培训效果评估
员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性 1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。 2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 3.由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。 确立员工培训评估机制的工作流程 1 评估准备阶段。 1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定
浅谈企业培训中的讲师的作用
浅谈企业培训中的讲师 自从中国加入WTO以来，商品竞争的日益激烈，我国的企业出现了诸多不适应的问题，在不同文化的冲突下，在一些外企中，国内员工的素质不高的问题首先显现了出来，而解决这一问题的最佳途径就是开展企业培训，就在这种形势下，我国出现了一个新的职业----企业培训师。 开展企业培训无疑是为了提高企业的整体竞争力，培养更多人才，从而适应市场经济发展的需求。俗话说：“教人一杯水先要有一桶水”。显而易见，作为开展企业培训的企业培训师自身就必须首先是职业化、专业化、规范化的高素质的人才队伍中的精英。否则，就会降低培训质量，甚至误人误企。那么，我们该如何对企业培训师进行界定呢？企业培训师应具有哪些必备条件才能算合格，才能堪当企业培训之重任呢？ 在这里我们得弄明白一个问题，什么样的人才能够被称之为“企业培训师”，也就是“企业培训师”的定义到底是什么？ 有的人把他归类为教师，只是授课的对象非学生而是企业员工；有的人认为他是一个可给企业指点迷津的思想家、哲学家，是面对一些需要改变的状况或是解决的问题的专家高手。 两种看法虽然都有一定的道理，但都只是从一个侧面来判断企业培训师，而“能够结合经济技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员”才是对企业培训师的最科学、最准确的定义。 最近几年，国内培训市场的发展很快，但从整个国内企业培训师的市场来看，企业内部培训师或社会培训机构的培训师，无论数量上还是质量上都不能满足企业人力资源能力建设的需求。据业内人士介绍，全国现在拥有企业培训师资格证的只有5000多人。因而，培养一批懂管理、会组织有效培训的企业培训师变得越来越迫切。虽然企业培训师是供不应求，但随着国家对企业培训师资格的考核、认证，培训市场的不断规范化，想成为一个企业培训
企业员工培训的国内外现状与发展趋势
企业员工培训的国内外现状与发展趋势 张雪王越珩（山东省医药工业设计院 250013 山东省邮政公司 250011 ）【摘要】现代经济发展显现，企业竞争归根到底是人才的竞争，从某种意训环境或场所、设计培训课程、选定培训师、培训实施步骤等；明确义来讲，又是企业培训的竞争。本文以英国皇家邮政和国家电网公司为例，培训的真正目的并用一般术语表达期望的培训目的，围绕培训目分析国内外大型企业教育培训的做法，以期对我国转型期的企业具有重要的采取适宜的培训形式。借鉴意义。借助现代手段，积极开展互联网培训（Internet－based train-【关键词】企业员工培训培训计划互联网培训 ing ）和内部网培训（Intranet－based training ），前者向所有机构和个人开放，后者则仅限于公司的内部员工访问。借助互联网企业可以 1. 企业员工培训节省约 30 的费用，而且可以提高 40 的培训效果。国家电网公司企业员工培训是现代人力资源管理体系的重要组成部分，是充分重视利用互联网的信息发布与资源共享的功能，并尝试将其企业人力资源开发和人力资本投资的主要方式，是全面提升员工用于员工的培训之中，发展以计算机和网络技术为核心的远程学队伍素质的关键措施，是把企业培育成学习型企业的基础性工作。习，让互
联网在员工培训中扮演更重要的角色。同时，通过互联网 2. 国外员工培训的现状分析访问专业培训网站，了解最新的 培训信息。本文以英国皇家邮政员工培训为例。为应对全球性日趋激烈逐步建立专家、教授和生产一线技术能手组 成的培训师资库：的市场竞争，英国政府于上世纪八十年代初期，提出将英国由制造来自高校和科研院所的客座教授（或顾问）；来自修造企业（公司系大国向服务大国转变。在政府政策引导和法律规范下，英国企业普统外）客座专 家（或顾问）、在国家电网公司内部遴选聘请的兼职教遍重视对员工的培训开发，认为培训开发是企业降本增效、提高市师以及教培中心专职教师。建立培训师资培训业务档案，记载培训场竞争力和实现经营战略目标的关键因素。师的培训效果，对兼职培训师资实行动态管理并由公司出台 兼职皇家邮政为使各专业公司在激烈的市场竞争中，能够具有更培训师资管理的有关制度，明确公司内外兼职培训 师的遴选条件、加灵活和快速的反应能力，在各专业公司 人力资源部中设立了学职责和待遇。习与发展部，专门负责培训项目设计、培训计划制定、培 训经费管 3. 国内外先进企业教育培训的启示理等。培训中心根据课程内容确定培训时间，通常是将在岗培训与 英国皇家邮政和国家电网公司是国内外著名企业，行业的 顶脱产培训结合起来，在培训中心培训一段时间后，重新回