苍溪县开展2014年基本公卫项目半年绩效考核的通知

苍溪县卫生局

关于开展2014年基本公共卫生服务项目

半年绩效考核的通知

各乡镇（中心）卫生院，陵江社区卫生服务中心：

为进一步加强基本公共卫生服务项目工作管理，促进今年确定的项目重点工作的有效开展，全面推进我县基本公共卫生服务项目工作，经研究，决定开展2014年全县基本公共卫生服务项目工作半年绩效考核，现将有关事项通知如下：

一、考核时间

2014年7月21日-31日。

二、考核对象

全县所有承担基本公共卫生服务项目的乡镇（中心）卫生院、社区卫生服务中心。

三、考核内容和方法

本次绩效考核内容主要涉及团队服务建立和运行、乡村两级项目工作手册的培训和使用、项目经费专帐的建立和使用、档案的建立和管理，以及重点慢病、重性精神疾病、老年人管理的真实性和规范性。

考核分现场考核和日常工作考核两部分，总分各100分。按照《现场抽查考核评分表》（附件1）和《日常监测工作考核评分表》（附件2）进行量化考核评分，综合得分=现场考核得分*0.8+

日常监测工作评分*0.2，根据综合得分进行排序。

预防接种、传染病管理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管项目的考核工作由专业机构各自进行。

四、考核单位及人员分组

第一组：

组长：何先鹏

成员：向勇向冬梅何平安

考核单位：文昌、东溪、龙山片区各乡镇（中心）卫生院

出车单位：县妇幼保健院

第二组

组长：吴德明

成员：何英闫德龙罗妤

考核单位：陵江、东青、五龙片区各乡镇（中心）卫生院

出车单位：县精防院

第三组

组长：刘华邦

成员：郑华明昝艾明何楠

考核单位：龙王、元坝、歧坪片区各乡镇（中心）卫生院，陵江社区卫生服务中心。

出车单位：县疾控中心

五、要求

1、各考核组要严格遵守中央八项规定、六项禁令，严肃考

核工作纪律，树立良好形象。

2、本次考核结果将纳入年度绩效考核作为对乡镇卫生院、社区卫生服务中心拨付基本公共卫生服务项目补助经费的依据，各考核组必须严格按照考核评分表进行考核，认真核实、计算有关数据和指标，并现场书面反馈考核发现的问题，坚持客观、真实、公平、公正原则，严禁徇私舞弊、弄虚作假行为。

3、考核结束后，各考核组务必于8月5日前将考核评分表和考核情况书面报告交县公卫指导中心办公室。

二〇一四年七月十四日

附件：1、现场考核评分表

2、日常监测工作考核评分表

苍溪县卫生局办公室 2014年7月日印

（共印份）

附件1 现场考核评分表

操作表1 组织管理考核评分表（30分）

机构名称：乡镇/社区

代码指标指标内容及要求考核记录满分得分扣分原因评分细则

1.1组织管

理 4.5

分

健康管理团队建立及运行

1=无团队 2=未公示

3=无计划 4=无记录

5=签约记录

4.5

查看实施方案、团队组建、团队公示、

团队年度工作计划、工作记录等，缺1

项扣0.9分

1.2人员保

障7分

对村医举办基本公共卫生服务项目技术、工作手

册及表册使用的培训

总次数：

总人次：

2

查阅培训课件、日期照片、签到表等。

未开展手册使用培训不得分,开展手

册使用培训得2分培训质量是否合格（随机抽查5名承担基本公共卫生

服务任务的基层医疗卫生机构人员，包括业务院长1

名，医生2名，护士2人，填写培训问卷1；随机抽查

1名承担基本公共卫生服务经费管理的财务人员和卫

生院院长/社区卫生服务中心主任，填写培训问卷2）

合格人数：人3

使用《基层医疗机构医务人员培训质

量调查问卷》和《基层医疗机构财务

人员培训质量调查问卷》（7分及以上

算合格）

7人全部合格3分，每少1人合格扣0.5

分，扣完为止。

查乡、村（随机抽查1个村）手（表）册发放和使

用情况

1=未发放

2=发放未使用

3=发放使用不规范

2

现场查看，未发放、发放未使用不得

分，发放使用不规范得1分

1.3督导考

核5分

对村制定包括公卫项目在内的督导表和绩效考核

表，定期开展督导、考核

1=无督导、考核方案

2=有督导、考核方案

3=督导无记录

4=督导有记录

3

查阅资料，有方案得1分，有督导记录

得2分。

对上级督导、考核发现的问题及时整改，并将整

改结果报送上级部门

1=是

2=否

2查阅相关文件，未报送不得分

1.4资金使

用 5.5

分

是否将补助资金用于购置医疗仪器设备，房屋维

修和改扩建，购置无形资产而发生的支出，滞纳

金、罚款、违约金、赔偿金、各种赞助、捐赠等、

1=无违规支出

2=购医疗仪器设备

3=房屋维修、改扩建

查阅单位账目明细科目。随机抽查至

少10张以上凭据。有任一违规支出，

资金使用项5.5分全扣。

以及国家规定不得列入的其他支出。4=购置无形资产

5=滞纳金、罚款、违

约金、赔偿金等

6=各种赞助、捐赠

7=其他违规支

但继续检查下面的项目

是否设立了基本公共卫生服务项目专项补助资金专账，进行专账管理，确保专款专用1=是；2=否 1.5

查阅单位账目。

“1”得1.5分，“2”不得分。

是否增设三、四级明细科目1=增设三、四级

2=仅增设三级

3=仅增设四级

4=均未增设

1.5

查阅单位账目明细科目。

“1”得1.5分，“2、3、4”不得分。

是否规范使用了《四川省基本公共卫生服务项目物资出库单》和《四川省基本公共卫生服务项目费用报销审批单》1=均规范使用

2=规范使用出库单

3=规范使用审批单

4=均未规范使用

1.5

查阅单位账目明细科目。

“1”得1.5分，“2、3”得0.5分，

“4”不得分。

是否及时、规范的拨付了村医的基本公共卫生服务经费1=及时

2=规范

1

查阅单位账目明细科目。

不及时或不规范，均不得分。

1.5档案的

建立和

管理8

分

使用基层医疗卫生管理信息系统，实现居民电子

健康档案、重点人群随访服务信息录入

纸质档案数：______

电子档案数：______

电子建档率：______

3

电子建档率≥70%，得3分；＜70%，得

分=实际值/70%×3分按试点卫生院要求整理纸质档案，建立花名册

1=按要求整理

2=整理未建花名册

3=未整理

2

“1”得2分，“2”得1分，“3”不得

分

对抽中的高血压、糖尿病、老年人、重精档案，

统计真实率，规范率。真实率=真实档案数/拨通

电话档案数。规范率=规范档案数/真实档案数

拨通电话数：______

真实档案数：______

规范档案数：______

3

真实率＜60%，3分全扣；≥60%，得分

=真实率*3分*规范率

1合计————30————考核人员签字：被考核人签字：考核日期：2014年月日

培训问卷1：基层医疗机构医务人员培训质量调查问卷

一、单选题（每题1分）

1.居民健康档案管理的服务对象是谁？（）

A．辖区内18岁以上成人B．辖区内有户籍的居民

C．辖区内居住半年以上的居民D．辖区内有户籍的常住居民

2.老年人健康管理的服务对象是？（）

A．辖区内60岁以上的常住居民B．辖区内65岁以上的常住居民

C．辖区内55岁以上的常住居民D．户籍区内60岁以上的常住居民

3.对原发性高血压患者，每年要提供至少几次面对面随访？（）

A．至少1次B．至少2次 C．至少3次 D．至少4次

4.对2型糖尿病紧急转诊者，应在几周内主动随访转诊情况？（）

A．1周内B．2周内 C．3周内 D．4周内

5.重性精神疾病危险性评估分级1级为以下哪种情况？（）

A．口头威胁，喊叫，但没有打砸行为

B．打砸行为，局限在家里，针对财物，能被劝说制止

C．明显打砸行为，不分场合，针对财物，不能接受劝说而停止

D．持续的打砸行为，不分场合，针对财物或人，不能接受劝说而停止

二、多选题（每题1分，全正确才得分）

6.以下哪些是老年人健康体检的免费辅助检查项目（）

A．血常规 B．心电图 C．空腹血糖 D．胸片 E. 肝功

7.高血压患者存在下列什么情况时应紧急转诊（）

A．收缩压≥180mmHg和（或）舒张压血压≥110mmHg

B．高血压患者同时患上糖尿病时

C．出现意识改变、剧烈头痛或头晕、恶心呕吐、视力模糊、眼痛、心悸、胸闷、喘憋不能平卧危机情况

D．处于妊娠期或哺乳期同时血压高于正常 E. 存在不能处理的其他疾病时

三、问答题（每题1.5分）

8.国家基本公共卫生服务包括哪些项目？

9.基本公共卫生服务的重点管理人群是哪些？

培训问卷2：基层医疗机构财务人员培训质量调查问卷

一、判断题：（是；否）（每题1分）

1.因工作需要购买了一台血气分析仪是否能进入基本公共卫生账务处理？（）

2.公卫科印制一批居民健康档案的印刷品是否要填写入库单、出库单？（）

3.儿保科房屋的小改造是否进入基本公共卫生账务处理？（）

4.基本公共卫生服务医疗支出是否指提供基本公共卫生服务项目时，利用仪器设备，开展实验室检测或检查所发生的支出？（）

二、选择题：（每题2分，全正确才得分）

1.购置的计算机等办公用品记入基本公卫帐目（）

A.需经县级卫生行政部门批准,方可购买

B.不需批准，可自行购买

C.不能开支

2.基本公卫严禁列支的范围（）

A.购置的医疗仪器

B.房屋维修和改扩建

C.不属于公卫人员的培训费

D.公卫人员的困难补助

3.开展基本公共卫生服务项目的其他材料发生时（）

A.可进入公共卫生支出

B.待摊支出

操作表2 高血压患者健康管理抽查评分表（20分）

机构名称：乡镇/社区；

代

码

指标指标内容及要求考核记录满分得分扣分原因评分细则

2.1 高血压患者发现

率10分

高血压患者发现率=新发

高血压患者人数/筛查目标

人群总人数×100%。

筛查人次数：__________，

其中门诊筛查：________,

集中筛查：____________。

新增人数：____________

在管人数：____________

10

发现率≥5%，得10分；

＜5%，得分=实际率/5%×10分；

门诊未筛查倒扣5分，扣完为止；

2.2 抽查的高血压患

者规范管理率

10分

=抽查的档案中规范份数/

抽查的高血压患者档案数

×100%。

抽查份数①：

其中真实份数②：

其中规范份数③：

规范管理率③/②：-----%

10

等距抽取在管高血压患者健康管理档案，拨打电

话核查健康管理服务真实性，真实档案核查其规

范性，填下表。

保证5个电话拨通并接受访问。

规范管理率≥60%，得分=10分-（不真实份数×2

分）；规范管理率＜60%，得分=（实际率/60%×

[10分-（不真实份数×2分）]

2 合计20分- - 20 - -

说明：等距抽取在管高血压患者档案，拨打电话核查健康管理服务真实性，真实档案核查其规范性。保证5个电话拨通并接受访问。共拨打电话数。

问题（1-7题电话访问，其余核查档案） 1 2 3 4 5

姓名与性别(记录在右侧表格中)

联系电话(记录在右侧表格中)

1.请问您是***吗？1=本人；2=家属；3=其他相干（请注明）

4=不相干的人（结束，视为不真实）

2.您/核查对象是否是高血压患者？

1=是 2=否（视为不真实）

3.您/核查对象在年度内接受过社区/卫生院组织的健康体检

吗？1=接受过（跳转到5）；2=没有，与健康体检记录相符；

3=没有，与健康体检记录不符（视为不真实）

4.没做体检的原因是①没接到通知②没时间③没必要④其他

原因（请记录在右侧框中）

问题（1-7题电话访问，其余核查档案） 1 2 3 4 5 5.您/核查对象在年度内接受过医生的随访管理（测血压或体

检）吗？①接受过（跳转到7）②没有（视为不真实）

6.没接受随访的原因（跳转到9）①没接到随访预约或通知

②没有医生上门随访③没必要④其他原因（记录在右侧框中）

7.是否接受下列服务？(询问结果与2014年最后1次随访记

录不符的项目编号写在右侧框中，可多选）①询问症状②测

量血压③询问用药情况④提供生活方式指导（结束访问）

8.判断档案是否真实?(第7题4项中任1项与记录不符，即

不真实)1=真实（结束电话，转入核查）2=不真实（结束核查）

9.健康管理档案相应表单或内容是否符合《国家基本公共卫

生服务规范（2011 年版）》要求①是②否（视为不规范）

9.1表单是否按顺序装订1=是2=否

10.核查年度内健康体检记录中下列要素是否有缺、漏、错？

（将出现缺、漏、错的项目编号填在右侧框中）①血压②

现存主要健康问题③健康评价④危险因素控制

出现以下情况则判为不规范①以上4项中出现3项及以上

缺、错、漏；②年度内应体检未体检；1=规范 2=不规范

11.面对面随访次数:①达到国家规范要求次数②没有达到

国家规范要求次数(不规范) ③没有随访(不规范)

12.最后 1 次面对面随访记录中填写空项、漏项或错项的栏

目（可多选，将不规范项代码填在右侧表格中）①随访日期

②症状③血压④生活方式指导⑤服药依从性⑥此次随访分

类⑦用药情况⑧转诊⑨随访医生签名

13.最后 1 次面对面随访是否规范（以上9项中3 项及以上

空项、漏项或错项，或血压值未填为不规范。）

1=规范 2=不规范

14.若连续两次血压控制不满意，是否建议转诊？

①建议转诊②未建议转诊（视为不规范）③不需转诊

高血压患者档案是否规范 1=规范 2=不规范

考核人员签字：被考核人签字：考核日期：2014年月日

操作表3 2型糖尿病患者健康管理抽查评分表（20分）机构名称：乡镇/社区

代码指标指标内容及要求考核记录

满

分

得

分

扣分原因评分细则

3.1 糖尿病患者发

现率10分

糖尿病患者发现率=新发

糖尿病患者人数/筛查目

标人群总人数×100%。

筛查人次数：_________，

其中门诊:_____________,

集中筛查:_____________。

新增人数：____________

在管人数：____________

10

发现率≥3%，得10分；＜3%，得分=实际

率/3%×10分；门诊未筛查倒扣5分

3.2 抽查的糖尿病

患者规范健康

管理率10分

=抽查的档案中规范份数

/抽查的糖尿病患者档案

数×100%。

抽查份数⑤：

真实份数⑥：

规范份数⑦：

规范管理率⑦/⑥：%

10

方法同高血压。规范管理率≥60%，得分

=10分-（不真实份数×2分）；规范管

理率＜60%，得分=（实际率/60%×[10分

-（不真实份数×2分）]

3 合计20分- - 20 - -

说明：等距抽取在管糖尿病患者档案，拨打电话核查健康管理服务真实性，真实档案核查其规范性。保证5个电话拨通并接受访问。共打电话数。

问题（1-7题电话访问，其余核查档案） 1 2 3 4 5

姓名与性别(记录在右侧表格中)

联系电话(记录在右侧表格中)

1.请问您是***吗？（判断对象是谁） 1=本人2=家属3其他相

干（注明）5=不相干（结束，视不真实）

2.您/核查对象是否是糖尿病患者？

1=是 2=否（视为不真实）

3.您/核查对象在年度内接受过社区/卫生院组织的健康体检

吗？1=接受过（跳转到5）；2=没有，与健康体检记录相符；

3=没有，与健康体检记录不符（视为不真实）

4.没做体检的原因是

①没接到通知②没时间③没必要④其他原因（记录在右框）

5.您/核查对象在年度内接受过医生的随访管理吗？

①接受过（跳转到7）②没有，与记录相符③没有，与记录

问题（1-7题电话访问，其余核查档案） 1 2 3 4 5 不符（视为不真实）

6.没接受随访的原因（跳转到9）①没接到随访预约或通知②没

有医生上门随访③没必要④其他原因（记录在右侧框中）

7.是否接受下列服务？(询问结果与年度内最后1次随访记录不

符的项目编号写在右侧框中，可多选）①询问症状②测量空腹

血糖③测量血压④询问用药情况⑤询问饮食情况⑥提供生活

方式指导（结束访问）

8.判断档案是否真实(第7题6项中任1项与记录不符，即不真

实)1=真实（结束电话，转入规范性核查）2=不真实（结束核查）

9.健康管理档案相应表单或内容是否符合《国家基本公共卫生

服务规范（2011 年版）》要求①是②否（视为不规范）

9.1表单是否按顺序装订1=是2=否

10.核查年度内健康体检记录中下列要素是否有缺、漏、错？（将

缺、漏、错的项目编号填在右侧框中）①血压②足背动脉搏

动③血糖④现存主要健康问题⑤健康评价⑥危险因素控制

有以下情况则不规范①以上6项中有3项及以上缺、错、漏②

年度内应体检未体检③血压值未填1=规范 2=不规范

11.面对面随访次数:①达到国家规范要求次数②没有达到

国家规范要求次数(不规范) ③没有随访(不规范)

12.最后 1 次面对面随访记录中填写空项、漏项或错项的栏目

（可多选，将不规范项代码填在右侧表格中）

①随访日期②症状③血压④足背动脉搏动⑤生活方式指导

⑥空腹血糖⑦服药依从性⑧此次随访分类⑨用药情况⑩转

诊⑾随访医生签名

13.最后 1 次面对面随访是否规范（以上11项中3 项及以上

空项、漏项或错项，或血糖值未填为不规范。）1=规范2=不规范

14.若连续两次血糖控制不满意，是否建议转诊？

①建议转诊②未建议转诊（视为不规范）③不需转诊

糖尿病患者档案是否规范 1=规范 2=不规范

考核人员签字：被考核人签字：考核日期：2014年月日

操作表4 老年人管理档案操作评分表（15分）

机构名称：乡镇/社区

代码指标指标内容及要求考核记录满分得分扣分原因评分细则

4.1 老年人健康

管理率1分

=年度辖区内老年人健康管理人数/年度

辖区内65岁及以上常住居民数×100%。

年度辖区内老年人健康管理

人数①：

年度辖区内65岁及以上常

住居民数②：

管理率①/②：%

1

≥60%，得分=1分；

＜60%，得分=实际值/60%×1分；

65岁以上常住人口数=户籍人口

*73%*10%

4.2 抽查老年居

民健康体检

表完整率8

分

=抽查档案中规范数/抽查总数

抽查总数③：

规范数④：

完整率④/③：%

8

根据档案记录，使用下表核查老

年人健康体检表完整率。

≥70%，得8分；

＜70%，得分=实际值/70%×8分

4.3 抽查老年人

中医药健康

管理服务率

2分

=抽查档案中接受中医药健康管理服务

65岁及以上居民档案数/抽查总数

×100％

中医管理人数⑤：

中医管理率⑤/③：%

2

同上，核查接受中医药健康管理

服务率。

≥30%，得2分；

＜30%，得分=实际值/30%×2分

4.4 抽查老年人

中医药健康

管理服务记

录表完整率

4分

=抽查填写完整的中医药健康管理服务

记录表/抽查总数×100％

填写完整数⑥：

记录表完整率⑥/③：%

4

同上，核查接受中医药健康管理

服务率。

≥50%，得4分；

＜50%，得分=实际值/30%×4分

4 合计15分--1

5 -

考核人员签字：被考核人签字：考核日期：2014年月日

说明：等距抽在管65岁及以上老年人健康管理档案5份。根据健康体检表记录，核查健康体检服务是否符合国家规范要求，判断是否开展老年人中医药健康管理服务，服务记录表是否完整。

问题 1 2 3 4 5 1.健康体检表相应表单或内容是否符合《国家基本公共卫生服务规范（2011

年版）》要求 1=是2=否（视为不规范）

1.1表单是否按顺序装订1=是2=否

2.是否有下列辅助检查报告单原件或复印件（将缺少辅检报告项目的编号填

在右侧框内）①血常规；②尿常规；③肝功能（血清谷草转氨酶、血清谷丙

转氨酶和总胆红素）；④肾功能（血清肌酐和血尿素氮）；⑤空腹血糖；⑥血

脂；⑦心电图

3.以上缺1项即视为不规范。1=规范；2=不规范

4.健康体检记录中填写空项、漏项或错项的栏目（将不规范项填入右侧表格

中，可多选）①症状②血压③身高、体重④老年人生活自理能力评估⑤

生活方式⑥视力、听力和运动功能⑦心、肺、腹部检查⑧血常规和尿常规⑨

空腹血糖⑩心电图⑾肝功能和肾功能⑿血脂⒀主要用药情况⒁健康评价⒂健

康指导

5.老年人健康体检记录是否规范？（以上15项中，3 项及以上空项、漏项或

错项，或血压、空腹血糖任一项未填，为不规范。）1=规范2=不规范

6.老年人档案中是否有老年人中医药健康管理服务记录表？

1=是2=否（视为未进行老年人中医药健康管理服务）

7.老年人中医药健康管理服务记录表中填写空项、漏项或错项的栏目（将不

规范项填入右侧表格中，可多选）①姓名②体质辨识③体质类型

④中医药保健指导⑤填表日期⑥医生签名

8.老年人中医药健康管理服务记录表是否完整？（以上6项中3项及以上空

项、漏项或错项为不完整。） 1=完整2=不完整

操作表5 重性精神患者健康管理抽查评分表（15分）机构名称：乡镇/社区

代码指标指标内容及要求考核记录满分得分扣分原因评分细则

5.1 重性精神疾病

患者检出率6

分

患者检出率=所有登记在册

的确诊患者数∕辖区内常住

人口总数X100%

辖区内常住人口总

数：

在管患者数：

6

国家要求2014年≥4±0.5‰，检出率≥

3.5‰，得6分；

＜3.5‰，得分=实际率/3.5‰×6分

5.1 重性精神疾病

患者管理率3

分

=在管患者人数/所有登记在

册的确诊患者数×100%。

登记在册的重性精神

疾病患者统计名单人

数：

在管患者数：

3

不能提供相关材料，扣2分；

≥80%，得3分；

＜80%，得分=实际率/80%×3分

5.2 抽查的重性精

神疾病患者规

范管理率6分

=抽查每年按照规范要求管

理的确诊重精患者人数/抽

查人数×100%。

抽查份数：

规范份数：

规范管理率：

6

随机抽查5份确诊的重性精神疾病患者档案

（不足5份全抽取）。核查提供的服务是否

符合2011版规范要求。

抽查的规范管理率≥50%，得6分

＜50%，得分=抽查的规范管理率/50%×6分。

5 合计15分-- 15 - -

随机抽查5份在管重精患者档案，核查是否规范。

问题 1 2 3 4 5

1.健康管理档案相应表单或内容是否符合《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》要求？

①是②否（视为不规范）

1.1表单是否按顺序装订 1=是2=否

2.是否有精神专科医生的诊断证明？①有②没有（视为不规范）

3.患者个人信息补充表填写空项、漏项或错项的栏目：（可多选，将不规范项的代码填写在右侧表格中）

①监护人姓名、电话②知情同意③既往主要症状④既往治疗情况⑤诊断情况⑥治疗效果⑦对家庭社会的

影响⑧关锁情况⑨经济状况⑩专科医生意见⑾医生签字

4.个人信息补充表是否规范？（以上11项中3项及以上空项、漏项或错项为不规范）1=规范；2=不规范

5.年度内健康体检记录①有②没有，但注明原因（跳转到8）③没有，且未注明原因（不规范，跳转8）

6.年度内健康体检记录中填写空项、漏项或错项的栏目（未做辅助检查项目需注明合理原因）（可多选，

将不规范项的代码填写在右侧表格中）①症状②体重③血压④血糖⑤一般体格检查⑥血常规（含白细胞

分类）⑦转氨酶⑧心电图⑨用药情况

7.年度内健康体检是否规范（以上9项中3项及以上空项、漏项或错项，或血压、血糖任一项未填且未注

明合理原因，为不规范）。1=规范 2=不规范

8.年度内随访次数①达到国家规范要求次数②没有达到国家规范要求次数（视为不规范）③没有随访（视

为不规范）

9.年度内最后1次随访记录中填写空项、漏项或错项的栏目：（可多选，将不规范项的代码填写在右侧

表格中）①随访日期②危险性分级③症状④自知力⑤睡眠情况和饮食情况⑥社会功能情况⑦患病

对家庭社会的影响⑧关锁情况⑨住院情况⑩实验室检查⑾服药依从性和药物不良反应⑿治疗效果

⒀转诊⒁用药情况⒂康复措施⒃随访分类⒄随访医生签名

随访是否规范？（以上17项中4项及以上空项、漏项或错项，为不规范）1=规范 2=不规范

10.判断病情基本稳定或不稳定的患者是否按规范要求调整治疗方案或转诊。1是 2否(视为不规范)

11.重性精神疾病患者的个人基本信息、补充信息和随访信息是否录入国家信息管理系统。

1录入 2部分录入（视为不规范） 3未录入（视为不规范）

12.重性精神疾病患者健康管理档案是否规范1=规范 2=不规范

13.病情是否已稳定，1=稳定，2=不稳定

考核人员签字：被考核人签字：考核日期：2014年月日

附件2 日常监测工作考核评分表

日常监测工作考核评分表

机构名称： 乡镇/社区

序号 监测指标

指标要求

（%） 考核记录

满分 得分 评分细则

1

健康档案建档率（监测） 96.00 10 得分=监测率/要求指标*10分 健康档案建档率（核实） ±5%误差 10 核实率与监测率误差在±5%内，得10分，否则不得分

2

高血压患者健康管理率（监测） 27.05

10 得分=监测率/要求指标*10分 高血压患者健康管理率（核实） ±5%误差 10 核实率与监测率误差在±5%内，得10分，否则不得分

3

糖尿病患者健康管理率（监测） 7.77

10 得分=监测率/要求指标*10分 糖尿病患者健康管理率（核实） ±5%误差 10 核实率与监测率误差在±5%内，得10分，否则不得分

4

重性精神疾病患者管理率（监测） 35.06

10 得分=监测率/要求指标*10分 重性精神疾病患者管理率（核实） ±5%误差

10 核实率与监测率误差在±5%内，得10分，否则不得分 6 工作信息的报送 - 10 报1则1分，不报不得分 7 整改报告的上报 -

10 报1次3分，不报不得分

-

总分

-

100

-

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

互联网部绩效考核制度

个人绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展； 第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。 第二章考核对象 第三条员工薪资定义 （一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。 （二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。 （三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。 （四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。 （五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金 第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。 第二章考核指标 第三条考核指标 （一）主要指标 1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核

重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务； 2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核； 3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率； 4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色； （二）辅助指标 1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。 2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况； 第四条考核指标权重 本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。 第三章考核方法 第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。 第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。 第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。 第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；

公司年终绩效考核方案(拟定版)

公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。

综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1：《员工综合考核表》（员工级） 附件2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件4：《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件5：《员工绩效考评申诉表》 附件6：《员工绩效考评汇总表》

某公司薪酬绩效考核方案(确定稿)

XXXXX公司薪酬绩效考核方案 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括

基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

年度绩效奖金分配方案

XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。

第二部分绩效分配方案 一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反

绩效考核办法(2014)

平和亿坤投资有限公司绩效考核办法 2014年6月 第一条目的：为建立激励机制，发挥员工工作自主性，提高工作效率，特制定本办法。 第二条适用范围：本办法适用于公司管理人员、工程技术人员和行政后勤职员。第三条绩效考核小组：绩效考核小组由公司高管及各部门负责人组成，考核小组有监督、协调和仲裁职能，办公室为协调部门。 第四条考核分类：考核分定性和定量两类，定量考核对应当月工作任务的进度、质量、安全、成本等可量化的指标按百分制要求逐项考评打分，同当月 效益奖金和年度奖金挂钩；定性考核分为五档，分别对应量化考核得分 如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60 －70分；不称职59分以下（含59分），作为员工调薪、调岗等安排之 依据。 第五条考核基数：考核绩效奖金基数标准：管理人员为薪资的百分之二十，技术岗位及行政后勤职员为薪资的百分之十，当月绩效奖金计算方式为： 绩效奖金基数*当月考核评分/100，年终奖金为每月绩效奖金之和。 第六条量化考核项目：一，以被考核人的具体工作为考核项目，其工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占90%至70%，例外工作占10% 至30%。直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的 主要参考依据。根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外， 总经理安排的其他工作（包括部门主管对下属员工安排的临时工作），视

为责任人的例外工作。对于部门正副经理级别以上员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。 二，部门的《月工作计划表》应细化，各部门主管需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其日常工作考核的主要依据。各部门的《月工作计划表》需在每月28日前报送办公室备案，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分5分/次。被考核人接到总经理等人安排的在《月工作计划表》之外的工作，要在8小时内同本部门主管及相关部门通报和沟通，以便相关人员协助，未及时通报者，其该项工作按要求完成时不计入考核项，未完成将按未完成列为例外工作考核。第七条考核分值规定：对应《月工作计划》的每项，部门主管根据各职位的责任，对每人每项工作确定权重分值，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。每月出勤天数达不到26天者，视当月无资格参与考核。 第八条考核流程：（1）每月在28日前，办公室将各职位的《每月工作计划与考核》发给各部门主管,由其分发给员工。（2）被考核人对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议，在每月2日前对上月工作绩效进行自评。（3）直接主管依据员工岗位职责，并结合

【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)

年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》

如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

2014年员工绩效考核与提成方案(试行)

工 绩效考核与提成方案（试行） 酒店颁布了《酒店员工绩效管理制度》，标志着酒店公司绩效体系的建立，为了更好的落实酒店绩效管理工作，激发团队高度责任感与凝聚力，确保菲美斯酒店2014年度经营目标的全面实现，现将酒店员工绩效考核与提成方案制定如下： 1酒店员工绩效考核方案 1.1实施对象：酒店公司及分支酒店执行层所有员工（营销部除外） 1.2绩效工资标准：岗位标准工资的10%作为员工绩效工资部分 1.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 1.4考核方法： 1.4.1按照质量管理体系，对检查中出现的问题实行扣分制度，1分=人民币10元，扣完为止。 1.4.2如员工连续两个月绩效考核工资部分全部扣除或全年累计3次绩效考核工资部分全部扣除的员工，工资下调一级。 1.4.3全年累计4次绩效考核工资部分全部扣除的员工，视为不能胜任现有工作，酒店将给予淘汰处理。 2酒店客房部服务员提成奖励方案 2.1实施对象：分支酒店客房部服务员 2.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 2.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 2.4考核方法： 2.4.1日标准工作量：12间退房（1间退房=1.5间续住房） 3酒店前厅接待提成奖励方案 3.1实施对象：分支酒店前厅接待 3.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 3.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 3.4考核方法： 3.4.1前厅部员工按照规定价格销售的房间可按标准进行提成。 3.4.2提成标准：

4其他员工提成奖励方案 4.1实施对象：除客房服务员、前厅接待、营销部人员以外的所有执行层员工 4.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+奖励工资 4.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 4.4考核方法： 4.4.1根据经营指标完成率确定提成奖励金额。当经营指标完成率在100%-110%之间时，员工可享受岗位标准工资的10%的提成奖励；经营指标完在率>110%及以上，员工可享受岗位标准工资的20%的提成奖励。 5酒店营销部绩效考核及提成奖励方案 5.1实施对象：营销部执行层员工 5.2工资构成：基本工资60%+绩效工资40%+提成工资 5.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 5.4绩效考核及提成奖励方法：（营销部经理绩效考核方法单独制定） 5.4.1绩效工资考核方法： 5.4.1.1酒店当月营业收入完成率＜85%，扣除绩效工资的50%。 5.4.1.2其他考核参照本制度第1条：酒店员工绩效考核方案执行。 5.4.2提成奖励方法： 5.4.2.1每年年末，各分支酒店根据每月目标任务，下达每位销售员每月目标任务，并将目标任务报酒店投资公司总经理审批，通过审批后报酒店投资公司行政人事总监处。 5.4.2.2营销部员工（含销售部经理）若未完成每月下达任务的80%，扣发绩效工资的40%；若完成每月下达任务的80%—100%之间，扣发绩效工资的20%；若完成每月完成下达任务的100%及以上不扣绩效工资，。 5.4.2.3酒店当月经营目标任务完成，且营销部员工当月业绩完成个人指标的100%以上的，超出个人业绩部分按2%提成。 5.4.2.4业绩未到帐部分只能计业绩，不计提成，该部分在规定时间内到账后按原月份业绩完成提成比例计算。 6提成的审批流程 由提成部门填报提成金额，经由分支酒店财务部、行政人事部审核后，报酒店投资公司行政人

薪酬与绩效考核管理办法(财务部)

薪酬与绩效考核管理办法（财务部） 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定： 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。

第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。

绩效考核与薪酬制度全

绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等

中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作 计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节 假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召 开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提 交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分 管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合 考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行 （详见附表3）。

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

绩效考核分配方案

都中西医〔2018〕5号 盐都区中西医结合医院 绩效考核分配方案 各科室： 为了加强医院管理，提高管理水平，充分调动全院职工的积极性，结合新医改的基础，为适应当前新形势，建立一个高效、合理、公平、公正的绩效考核方法势在必行。根据《盐都区基层医疗卫生机构工作人员绩效工资考核分配指导意见》,盐发【2014】25号盐城市委市政府《关于进一步加强全市基层医疗卫生体系建设与发展的意见》及省市区相关创新完善绩效考核制度要求，结合盐都区中西医结合医院2018年度工作目标，特修改制定本绩效考核分配方案： 一、指导思想： 科学管理、服务本院、社会效益优先、优化结构，经济、效益相结合。医院以快速健康和谐发展为目标，建立规范的分配机制，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务，努力推进卫生事业长足向前发展。 二、基本原则： （一）坚持分类考核原则。按照临床、医技、护理、管理、后勤五大类岗位等级分类实施。 （二）坚持激励导向原则。向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜，同时兼顾弱势科室和多能及中医人群。

（三）坚持客观公正的原则。注重考核过程中的客观度和考核结果的可信力，坚持公平、公正、公开。 （四）坚持公益性的原则。坚持绩效考核分配与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，注重社会经济效益和个人效益相统一，以优质服务为前提，保证全体职工履行岗位职责。 三、考核主体： 医院绩效考核领导小组根据《盐都区卫生系统绩效考核分配指导意见》和《盐都区中西医结合医院绩效考核分配方案》，对各岗位人员进行绩效考核。考虑到不同岗位风险责任职称等因素，确定岗位系数。单位正职系数1.8,副职分配系数1.4,临床1.3,护理1.1,公共卫生1.1,医技1.1,药剂1.0,后勤1.0。职称系数:高级0.12,中级0.10,初级二0.08,初级一,0.06,高级工0.08,中级工0.06,初级工0.04.（具体按区卫计委文件精神为准)。 四、绩效考核方法和程序。 职工本人按照标准自评。在科主任及分管领导进行核评的同时，每位对照职工岗位职责，工作完成情况，通过调阅资料，实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月工作进行考核。 五、绩效工资的格式： 职工收入分基础性绩效和奖励性绩效。 基础性绩效和基本工资根据每月考勤情况按月发放。病、事假、旷工的处理办法按国家相关规定执行，扣除基础绩效工资，充入考核同期内奖励性绩效工资总量分配。 奖励性绩效工资按区卫计委核定方案提取，同时以医院净资产增加额的30%左右提取。贡献奖金纳入奖励性绩效。奖励性工资总额中得取2%作为院长奖励基金。职工绩效工资中的30%用于加入服务数量基本分及加分的考核发放。医院全年收入积余或医院净资产的增加各提取部分作为院长奖励资金，用于对工作成绩好，服务质量优，发挥中医药特色优势，完成工作好，年度考核优的科室及++附带工作的杰出个人的再次奖励。 值班费、工会费不纳入绩效工资总额。

公卫绩效考核方案

公卫绩效考核方案 庄镇中心卫生院九项基本公共卫生服务项目岗位绩效考核实施方案 卫生院各科室、各村卫生室： 为进一步加强我镇的九项基本公共卫生服务的管理与领导，有效落实我镇的各项公共卫生服务工作，提高服务质量和效率，根据《安徽省基层医疗卫生机构绩效考核办法》《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目工作考核细则》等文件及会议精神，结合我院实际，特制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，根据各个项目的的不同特点，试行分类考核，对公共卫生服务项目管理人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向成绩突出的人员倾斜，建立绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动公共卫生管理人员的工作积极性和主动性，促进我镇九项基本公共卫生服务工作事业全面健康发展。 一、考核目的 督促指导我院公共卫生服务项目管理人员认真履行公共卫生服务职 责与职能，提高服务质量，规范服务行为，保证我镇居民公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、考核原则 （一）坚持科学、合理、有效的原则。科学合理地制定考核评估的具体内容、标准、方法和评分办法，强化考核评估结果的反馈，注重解决实际问题，提高考核评估实效。 （二）坚持客观、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准和评分标准，严格依据标准进行考核评分和综合评价。 （三）坚持全面考核评估与日常性监督检查、定期考核抽查和群众参与评价相结合的原则。建立和完善日常监督指导和全面考核评估相结合的工作制度，对基本公共卫生服务落实情况开展综合评价。坚持绩效导向、奖优罚劣。 （四）坚持内部考核评估与社会评价相结合的原则。通过内部考核评估与社会综合评价督促公共卫生服务项目管理人员切实履行公共卫 生服务职能，提高服务质量和效率。 三、考核内容 根据我县现阶段实施的基本公共卫生服务项目，考核内容包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健、高血压、糖尿病等慢性病管理、重性精神疾病管理及基础性资料等10大类。根据《国家基本公共卫生服务规范（2009年版）》和《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目工作考核细则》等文件，制定了《萧县赵庄镇中心卫生院基本公共卫生服务项目管理人

事业单位绩效考核实施方案

事业单位绩效考核实施方案 篇一：事业单位绩效考核管理办法 XX绩效考核管理办法 （讨论稿） 一、考核范围 XX全体职工。 二、考核分值 绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。 三、考核流程 1、根据年度工作安排制定考核指标。 2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。 2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。 3、主任办务会议审核考核结果，并对各股室及个人考核分数进行等级确定。 4、全体职工大会开展民主评议，公开考核结果。 5、公示考核结果。 四、考核结果等级标准 五、考核兑现

考核结束后，依据考核结果兑现绩效工资。 1、绩效优秀者：列入评优范围，全额发放绩效工资，并额外奖励绩效工资。 2、绩效合格者：全额发放绩效工资。 1 3、绩效不合格者：取消当年评优资格，根据考核分数，按比例发放绩效工资。（79分：绩效工资发全额工资的79%、78分：绩效工资发全额工资的78%，依次类推） 六、考核指标和结果的修正 考核指标半年进行一次调整，年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时，经职工大会表决同意后，可以进行调整和修正。 七、组织机构及权责 1、成立绩效考核领导小组： 组长：XXX（负责对考核全过程的监督、指导；考核结果的审定和评分定级；分管股室考核细则的制定。）副组长：XXX（负责考核的具体实施；分管股室考核细则的制定。） 成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX 2、下设绩效考核办公室： 综合办公室（负责考核办法的制定；对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明；组

洋马中心卫生院2016年公卫人员绩效考核细则

洋马中心卫生院2016年公卫人员绩效考核细则 为促进农村基本公共卫生服务均等化项目工作的实施，加强公卫科人员绩效考核，更好地做好基本公共卫生服务管理工作，根据《射阳县2016年度基本公共卫生服务项目实施方案》和《射阳县2016年度基本公共卫生服务项目考核评价细则》，结合我镇具体实际上，制定洋马中心卫生院2016年公卫人员绩效考核细则。 一、考核原则 （一）分类考核。农村基本公共卫生服务项目责任人考核以项目分管 责任人为考核主体，重点加强对承担农村基本公共卫生服务项目的公卫科 人员进行综合考核。 1、项目责任人承担的基本公共卫生服务项目接受县局考核， 2、卫生院项目责任人对包干村村卫生基本公共卫生服务完成情况进行 考核。 3、完成平时工作。 （二）量与质结合。考核采用定量与定性相结合、全面考核与重点考 核相结合、日常考核与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合的考 核办法，准确、合理评价农村基本公共卫生服务项目责任人的绩效情况。 二、考核内容 （一）农村基本公共卫生服务项目。按射阳县卫计委射卫基妇〔2016〕 6号射阳县卫生和计划生育委员会关于印发《射阳县2016年度基本公共卫 生服务项目实施方案》的通知和射卫基妇〔2016〕7号射阳县卫生和计划

生育委员会关于印《发射阳县2016年度基本公共卫生服务项目质量考核细则和工作量分解细则》的通知确定的12类45项基本公共卫生服务项目的数量和质量，包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、慢性病患者健康管理、重性精神疾病患者管理、结核病病患者健康管理、中医药健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管等。 （二）社会效果。主要是居民对公卫人员承担的农村基本公共卫生服务项目和包干村卫生室项目工作的知晓率和满意度。 三、考核方法 院部对公卫科人员考核由公卫院长负责实施，考核采取现场考核、查阅资料、问卷调查、电话调查、网上考核，结合县卫生计委季、年度对分管人各专业工作考核情况结合公卫人员平时工作表现综合评定。 四、考核时段 基本公共卫生服务项目责任人工作绩效考核要采取常规考核和综合考核相结合的办法，结合平时工作，县卫计委每季督查情况成绩和包干村公共卫生服务项目完成情况列入公卫科各专业分管人考核积分 五、考核管理 （一）承担基本公共卫生服务项目的各专业人员要根据县卫计委下达的任务，将数量指标与质量指标及时落实到各村卫生室，同时明确本人具体岗位和专业责任。 （二）射阳县卫计委对公卫科各专业考核积分列入责任人相应季度与

薪酬与绩效考核管理办法(标准版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 薪酬与绩效考核管理办法(标准 版)

薪酬与绩效考核管理办法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、

价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵