公务员招聘录用的优化模型

公务员招聘录用的优化模型

高江荣

【期刊名称】《西安工程大学学报》

【年(卷),期】2007(021)002

【摘要】讨论公务员招聘中在考虑应聘人员意向和不考虑应聘人员意向的2种情况下,如何根据应聘人员的书面和面试成绩择优录用的问题.应用模糊综合评价理论、二分图匹配原理和最大数值搜索法等理论建立择优录用的模型.该模型也可以应用到学校办学质量评估、教师教学能力评定、人才选拔、学生能力测试、先进评选等方面.

【总页数】6页(238-243)

【关键词】公务员招聘;模糊综合评价理论;数值搜索法

【作者】高江荣

【作者单位】常州纺织服装职业技术学院,江苏,常州,213164

【正文语种】中文

【中图分类】C931.3

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龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/9a17012825.html, 中国科级公务员胜任力分析 作者：黄文徐德鹏 来源：《企业文化》2018年第03期 摘要：本研究通过关键事件访谈，提取胜任特征，通过专家小组讨论获得QX市科级公务员胜任特征调查问卷，经过预测试改善后正式形成QX市科级公务员的胜任特征调查问卷，并提出本研究的理论模型和研究假设。对QX市科级公务员胜任特征进行探索性因素分析，结构方程进行理论模型验证。最后探索利用胜任特征定量测量科级公务员胜任力水平的方法。 关键词：胜任力模型；科级公务员；探索性因素分析；验证性因素分析 一、建立定性与定量相结合的考核方法 （一）选题原因 用什么标准来选拔中国未来的党政领导，用什么方法能够选拔出优秀的党政领导人才，将直接关系着这个政党和这个国家的兴衰存亡（萧鸣政，2015）。目前我国公务员考核选拔中还存在的问题有： 1.考核标准不具体，不够科学化，考核方法简单化（吴德贵，2011）。 2.对德、能、绩、勤的相互关系界定模糊不清（杨鹤华，2014）。 3.考核测评方法不够科学具体。在考核测评方法选用上，主要是采用定性的考核测评方法，流程基本都是动议、民主推荐、组织考察到最后的讨论决定，基本上都是采用定性的测评过程（陆正方，2012）。 QX市一直采用定性为主的选拔方法，在《干部任用条例》的要求下，推进干部人事改革，探索定量的方法选拔科级公务员，与原有的定性方法结合，建立定性与定量相结合的考核方法。具有领导职务的科级公务员是领导职务的第一阶，上要对处级领导负责，下要对各行各业群众负责，集政务、事务于一身，任重道远。因此本文研究对象界定为QX市具有领导职务的科级公务员。 （二）研究目的 具体而言本文研究目的为：探索构建科级公务员胜任特征指标体系，构建科级公务员胜任力模型。探索通过胜任特征定量计算科级公务员胜任力的方法。 二、胜任力理论的开端

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3.4.2 受训者分析 (32) 3.4.3 培训方法选择 (33) 3.5培训实施中及培训后迁移环境因素控制 (34) 3.5.1 培训迁移环境因素调查 (34) 3.5.2 培训迁移环境因素控制建议 (35) 3.6培训效果评估 (36) 第4章结束语 (36) 参考文献 (37) 附录 (40)

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公务员不同于一般社会职业，承担了多种社会角色，如社会发展、社会管理的责任；社会关怀、社会服务的义务。全社会对公务员整体素质要求较高，需“德能勤绩廉”素质兼备，因为公务员素质的好坏直接关系我国社会主义事业的兴衰成败、关系中华民族的前途命运、关系党的生死存亡和国家的长治久安。所以想要做一名合格或优秀的、人民满意的公务员，自身综合素质的提高、自我的完善也成了广大公务员的一门必修课。 论语有曰：“君子博学于文，约之以礼，亦可以弗畔矣夫。”公务员想要担当好社会角色，更应做到广求学问，恪守礼法。 一名合格的公务员首先需具备以下素质： 一是“勤学”。古语云：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。学习是提高个人修养的基础，学习能力也是众多能力中最重要的能力，是公务员增强党性、转变作风、提高本领、做好工作的前提。作为一名公务员，首先要重视对政治理论的学习。思想政治的学习可以提高个人政治鉴别力、政治敏锐性，拓宽思维广度和视野，有利于创造性地开展工作。其次要重视对业务能力的学习。业务能力与实际工作紧密联系，所以公务员需时刻保持谦虚谨慎的态度向老同志、向同事、向他人学习，才能不断增强自身处理各种复杂及突发性问题的能力。“学海无涯”，公务员注重加强自身学习

公务员招聘模型

公务员招聘模型 一、摘要 在公务员招聘中，为了给招聘领导小组提出一种最优化的录用分配技术方案，本文本着公平、公正原则提出了一个符合题目要求的部门分配技术方案。其中包括了不考虑应聘人员意愿和考虑应聘人员意愿两种情况的模型。 （一）、本文采用了广泛应用于国民经济的模糊数学模型，最大隶属原则来建立模型Ⅰ。首先，对各个应聘人员的面试成绩进行模糊模型的分析。从而得到各工作类别的最适合人选。其次，由于部门招聘人员时存在优先权问题，因此，需对各个部门的优先权问题进行分析与考虑，根据各部门的福利待遇等情况进行分析，确定出各部门的优先权，再考虑应聘人员的总成绩（面试成绩×60%+笔试成绩×40%），在其范围中来择优。其结果如下表1所示： （二）、考虑到应聘人的意愿，我们在模型Ⅰ的基础上建立模型Ⅱ。假定一种以意愿分配为主的权重,建立加权平均模型，使分配技术方案更加完善。综合考虑，从而得出各部门的最合适人选。用本模型算出的结果，比较符合实际。其结果如下表2所示： （三）、本文还针对一般情况（即N个应聘人员M个用人单位时），作了具体分析，对已得到的模型分别作了讨论。在结果分析推广中，本文提出了一套公务员录用技术方案的建议，经过模拟操作法测试和心理测试，提高了模型的适用性。 本文最后还对模型的优点与不足之处作出了评价。

二、问题的重述 我国公务员制度已实施多年，目前, 我国招聘公务员的程序一般分三步进行：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。 现有某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，具体的招聘办法和程序如下： （一）公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和“行政职业能力测验”三个部分，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。 （二）面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的规范，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见附录表１所示。 （三）由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。 该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。这7个部门按工作性质可分为四类：(1)行政经管、(2)技术经管、(3)行政执法、(4)公共事业。见附录表2所示。 本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见附录表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见附录表1）。具体问题如下： （1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配技术方案； （2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，设计一种分配技术方案； （3）对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分配技术方案是否可行？ （4）对上述招聘公务员过程认为还有哪些地方值得改进，给出自己的建议。 三、问题的分析 我们的目标是建立一个公平合理的分配技术方案。 对于第一个问题，在不考虑应聘人员的意愿的基础上，按部门需要，择优按需录用。主要考虑应聘人员的面试成绩及用人部门对公务员的期望要求。我们采用的是模糊模型方法。首先，在各个部门对应聘人员特长的希望达到的要求的情况下，对各个应聘人员的面试成绩进行模糊模型的分析。从而得到各工作类别的最适合人选。其次，部门招聘人员时存在优先权问题，因此，需对各个部门的优先权问题进行分析与考虑，根据各部门的福利待遇等情况进行分析，确定出各部门的优先权，再考虑应聘人员的总成绩（面试成绩×60%+笔试成绩×40%），在其范围中来择优。 而对于考虑应聘人员的意愿时，存在一个根据意愿怎样分配的问题。我们采用权重的算法，对意愿内的部门和意愿外的部门给了一个参数，同时，再根据第一个问题时用模糊模型得出的结果，综合考虑，从而得出各部门的最合适人选。借助模糊模型来解答，此方法无以伦比，而且用到部门优先权分析以及意愿权重的计算。此方法考虑周到，贴

《公务员如何提升沟通协调能力》

金盛华 北京师范大学心理学院教授、博士研究生导师、人力资源开发与管理心理研究所所长、中国心理学会常务理事兼社会心理学专业委员会主任、中国社会心理学会常务理事兼理论与教学专业委员会主任、北京市社会心理学会理事长。主要研究方向为：社会心理学理论、体系及重大社会心理问题，教育领域的社会心理问题，人力资源管理中的社会心理学应用问题。代表性著作有《社会心理学》、《当代社会心理学导论》等。 【课程背景】 《国家公务员通用能力标准框架（试行)》要求公务员必须具备9种通用能力。其中，沟通协调能力是公务员必须具备的通用能力之一。 沟通协调是人类赖以存在的基础，是现代社会大生产的必然产物，也是公务员做好各项工作的客观要求。随着社会主义现代化建设和改革的深入发展，人与人之间的合作领域越来越广泛，合作的程度越来越紧密。公务员工作涉及社会生活的方方面面，只有充分发挥各方面的积极性、主动性，搞好协作，才能把一切可以动员的力量都动员起来，才能在工作中努力形成全体人民群众各尽所能、各得其所而又和谐相处的局面。 所以说，沟通协调能力是公务员综合能力的体现，公务员只有经过长期的学习和实践，掌握大量的基本知识和基本技能，才能提高自己的沟通协调能力。【培训收益】 ?了解沟通协调能力的内涵 ?熟悉人情的发展途径，能解决在不同发展阶段上出现的若干问题 ?明确不能进行良好沟通的原因 ?知道如何理解和控制冲突 ?掌握提高沟通协调能力的方 【课时】 6 【学员对象】 公务员 ■课程介绍: ■【培训收益】 ?了解沟通协调能力的内涵 ?熟悉人情的发展途径，能解决在不同发展阶段上出现的若干问题 ?明确不能进行良好沟通的原因 ?知道如何理解和控制冲突 ?掌握提高沟通协调能力的方法 ■课程时间:6课时 ■授课对象:公务员

公务员执行力

浅谈基层公务员执行力的提升 ——在民主生活会上的发言公务员执行力是指把经济社会发展目标变成现实的实施能力，是政府贯彻落实党的方针政策、完成预定目标的操作能力。公务员作为治国理政的主体，其行政能力制约并决定着政府的管理水平，进而影响着政府的形象和公信力；而公务员一切能力的提高，归根到底都要通过提高执行力来体现。因此，要改善政府管理品质，提高自身的公信力，就必须切实强化公务员执行力。 基层公务员的行政执行力可界定为依法执行上级的指令，完成各项行政任务，有效达到行政目标的实际操作能力。在政府职能建设体系中，基层公务员行政执行力建设具有不可忽视的地位和作用。 作为一名基层公务员，应时刻注意提升自身执行力，以更好地贯彻落实党和政府的路线、方针、政策，最大限度地发挥政策的效用，让老百姓真正得实惠。 下面谈一谈我个人对执行力的一点认识和体会。一、执行力的影响因素 (一)从个人角度分析 一是责任心。责任心是影响执行力的首要因素，关系到愿不愿意执行，执行到什么程度的问题。责任心体现的是一种对工作负责任的态度，一种担当精神。责任心的强弱直接影响着一 个人做事的积极性，主管能动性的发挥和自身潜力的挖掘。许多人做不好事情不是因为能 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$('.ad -hidden').hide();}, function(){$('.ad -hidden').show();}); 力不足，而是缺乏责任心，缺乏担当精神。 二是工作能力。如果说责任心解决的是工作动力和工作态度的问题，那工作能力的高低则直接影响到任务完成的效果。一个人工作能力的高低受个人知识储备、业务水平、心理素质等因素的影响，通俗地讲就是智商与情商的结合。工作能力可以通过学习、培训、实践来提升。 (二)从社会环境角度分析事物的发展是内因和外因的结合，除了个人因素，外在环境也很重要。就执行力来讲，我认为有以下几个影响因素： 第一，客观技术条件。通俗的讲就是完成任务所必须的物质条件。比如：适当的办公环境、交通工具、必要的工作经费等。俗话说：工欲善其事，必先利其器。缺乏必要的工具，同样无法很好地完成任务。 第二，制度设计。包括制度约束和制度激励。公务员的行政行为具有公共性，涉及公共利益，需要制度约束，以规范行政行为，保证行为的合法性、合理性和有效性，达到行政目标，实现社会效益。同样，制度激励也很重要，适当的激励有利于提高做事的积极性，从而提高执行力。 二、如何提升执行力 (一)从个人角度讲首先，对工作始终保持高度的责任心。坚定理想信念，加强理论学习，树立正确的人生观、事业观和权力观，反对拜金主义、享乐主义和个人主义，忠于祖国，忠于人民，遵纪守法，依法行政，忠于职 守，勤奋工作，顾全大局，团结协作。 其次，时刻不忘学习，不断加强自身能力建设。当今社会形势变化快，知识更新快，只有时刻不忘学习才能跟上时代步伐，不被社会淘汰。作为一名基层公务员，不仅要加强理论学习，不断更新工作理念、思想观念，更要向实践学习，向群众学习，多请教，多总结，积累工作经验，在实践中创新工作方式方法，提高执行力。 （二）从社会角度讲 一要加强公务员能力建设。培训是公务员队伍建设的基础性工作，是提高公务员能力素质的 重要途径。改革现行公务员培训组织行为的规定，实行公务员培训组织行为与个人行为相结

2020学习培训公务员个人自我鉴定

2020学习培训公务员个人自我鉴定 五十三天的军队转业干部初任公务员培训，让我迈开了转变角色，调整心态，提升能力，争做一名合格公务员的步伐。给这五十三天的学习培训作一个自我鉴定，主要有以下四点体会。 一是态度端正，学习认真刻苦。我深知知识的“折旧”让学历只能代表过去，军转干部要从抓部队建设和管理，转变到参与地方经济建设，成为服务型政府中的一名合格公务员，参加此类以适应性训练、公共行政能力、电子政务为主要内容的培训非常必要，同时也是为自己的素质训练经历又添上了浓墨重彩的一笔。因而，自己在学习过程中，始终做到认真对待每一门课程，仔细听讲，做好笔记，积极消化吸收。牢记记忆最好的方法是专心和重复这一法则，定期回顾、复习所学内容，下载讲课课件进行整理归类，加深印象，寻找新的体会和感悟。 二是仔细揣摩，学习卓有成效。五十多天的培训，既有讲语言艺术和心理调试，又有讲政策法规和电子政务，还有讲宏观经济和微观管理，使我收获颇丰。从机关工作语言一课中我体会到了中国特色的竞争上岗艺术—说我行!不说别人不行，尽可能利用一切机会展示自己;从社会角色转换中的心理调试一课中，我明白了如何保持一颗自信心、上进心和平常心，正确面对角色、岗位、职务和地位的转换;《公共行政》、《依法行政》和《公共政策》等课程的学习，让我掌握了政府职能、法治政府、行政程序和政策执行等公务员应具备的基本知识，提高了依法依规履行职责的能力，为日后做一名合格公务员奠定了扎实的基础。 三是学以致用，提升行政能力。依法依规用权，服务人民，这是对一名公务员最起码的要求。此次培训，结合实际案例，对一次性告知、相同行为平等对待、一事不再罚等一系列公务员基本工作要求有了更深刻的认识;但这只是一个开始，要想在工作中提供优质高效的服务和做出出色的业绩，必须在不断更新知识水平和结构的同时，以“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”的做人做事态度，博览群书，审慎考问，缜密思考，正确分辨，忠实执行，不断丰富自己的知识储备，修身养性，在学以致用和提升能力上下功夫，做文章。

岗位胜任力模型评估测试题库

抗压能力测评 序号题目 1如果我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2如果让我放弃眼前熟悉的工作，去从头开始接受某个新任务，我会感到很兴奋。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3我不怕别人在背后说我的闲话，因为我做事的目的并不是为了让他们感到满意。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的快乐。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5我善于跟别人合作，巧妙地利用他们的力量来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合6不快乐的时候，我就去做事，让自己忙碌起来，这样就会慢慢地忘却烦恼。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合9当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非默默地发愁。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10我觉得自己有能力改变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来为难我。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11我很喜欢自己，觉得自己有许多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12我相信，除了生命以外，所有其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13我相信任何问题都会有办法来解决它们，而且我相信我一定能找到这个解决的办法。 A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14我没有必须要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时改变自己的态度。

公务员招聘原则(10页)

公务员招聘模型 摘要 在公务员招聘中，由于决策主观性较大和各方面要求不同等多种因素的影响，很难达到合理、公平的要求。本文就此利用模糊数学与权重系数等知识，根据应聘人员意愿、成绩和用人部门的要求等建立了一个遴选人才的决策模型。由本模型求解题目问题，不考虑应聘人员意愿结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员5；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员4；部门7聘用人员8。在考虑应聘人员意愿和用人部门要求时结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员8；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员11；部门7聘用人员4 。所得结果在用人部门要求符合率优秀应聘人员被录取率，应聘人员意愿满足率等方面都有很好的表现。并且本模型可推广到一般情况下的人才招聘、多因素决策领域中。 最后，本文对模型进行了结果分析与评价，提出在其他类似问题的评价与合理录用分配，有一定的推广价值，提出了改进方向。

一、问题的重述 某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，招聘办法和程序为：（一）公开考试分三个科目，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。（二）面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面从高到低分成四个等级，具体结果见表１所示。（三）择优录取应聘人员并分配到各用人部门。 该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。7个部门按工作性质可分为四类。招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。要求我们研究以下问题：（1）不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配方案； （2）考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求，设计一种分配方案； （3）对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分析所建模型的可行性； （4）对所建的模型提出改进的方向。 表１：招聘公务员笔试成绩，专家面试评分及个人志愿

基于岗位胜任力的新员工培训

基于岗位胜任力的新员工培训 篇一：实施基于胜任力的企业员工培训 实施基于胜任力的企业员工培训 目前，许多企业开始意识到公司的财富依赖于其员工的知识和技能，组织内人力资源的培训与发展不仅成为企业培养优秀人才、实现员工职业生涯规划的重要举措，也是企业建立市场竞争优势、创造巨大效益的主要手段，而员工的胜任力，作为与工作绩效紧密联系的指标，逐渐成为企业培训的重要内容。 一、胜任力的概念及其类型 目前，国际上对胜任力的定义比较多，但从内容上看墓本上是大同小异，主要包括以下四种观点： 第一种观点认为胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质：第二种观点认为胜任力是指任何直接与工

作绩效有关的个体特质、特点或技能，第三种观点认为胜任力是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特征，包括动机、特质、自我意识、知识和技能，作为人们行为或思考的一种方式，胜任力可概化到不同的 二、基于胜任力培训的组织支持因素及实现途径 基于胜任力培训的组织支持因素 员工胜任力的形成和发展会受到员工所在群体和组织特征的影响，从培训的角度来讲，员工胜任力的培训效果与组织领导、组织文化和培养体系等因素密切相关。 1、领导者要善于利用远景规划培养个人能力 在一般情况下，员工只做一些他们认为力所能及的事情，情景条件中，并且在跨时间的条件下仍然有效：最后一种观点认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常任务的技能，行为维度是指

处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情景的管理技能。综合以上定义，我们认为胜任力主要具有以下几个特征：行为特征，指工作情景中的关键行为，情景条件，指胜任力在一定的工作情景中体现出来，程序导向，指胜任力在环境支持较弱的情况下，一般只能通过经验获得：绩效关联，指胜任力必须与工作效标有着精密的联系。为了研究和应用的需要，许多咨询公司和研究机构从不同的角度对胜任力的层次结构进行了分类，从效用的角度来看，重要的问题并不在于哪一种定义或分类准确，而在于这种能力模式能否给企业产生价值、带来成效，能否帮助企业实现目标。但人的能力远远超出目前他们所做的范围，当员工对自我的看法改变，看到自身的更大潜能时，他们的表现就会更好。远景规划是向员工展示他们的最终目标，激发他们产生实现这个目标的愿望。好的远景规划能激励员工，增加他们的自我期望，并鼓