2020年(工作分析)自考工作分析笔记

工作分析

第一章工作分析概述

1、工作分析的概念

⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task.

广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。

工作的特点：①工作是组织的细胞

②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障

③工作是同类职位的总称

④工作是人与组织之间的桥梁

工作分析的含义：

工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。

⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范

工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs

工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs

工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。

2、与工作分析相关的基本术语

①微动作：指涉及基本的动作

②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素

③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。

④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。

⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。

⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。

⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位）

⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族

⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业

⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。

3、工作分析的作用与意义

工作分析在战略与组织管理中的作用：

①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织

创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。

②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽

可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。

③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限，

消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。

④实现权责对等。通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作

层面上实现权责一致。

⑤检查工作效果。通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动

地寻找工作中存在的问题，并且圆满地实现职位对于企业的贡献。

工作分析在人力资源管理中的作用：

①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。

②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。（保证“因事择人、适才适所”）

③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。

④工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。

⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。

⑥加强职业生涯管理。

4、工作分析应用的实证数据

⑴工作分析的主要角色集中在三个用途：明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础和为建立考核标准提供基础，即工作目的层面、工作激励层面和工作考核层面。

⑵工作分析在战略、组织和人力资源各方面的应用很分散

⑶理论和实践之间存在差距。

5、工作分析的历史沿革

①工作分析思想公元前6世纪产生于古希腊。管仲公元前7世纪四民分业定居论

②第一次大规模工作分析的人狄德罗

③一战期间，工作分析这个词开始使用

④20世纪四五十年代，开始采用定量工具解决管理问题。

1979年罗莫特提出工作分析工效学调查法，公认为工作分析创始人。

6、工作分析的发展趋势

①从静态的工作分析到动态的工作分析

②从描述性工作分析到战略性工作分析

③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析

④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析

7、我国工作分析的发展现状

工作分析在我国的真正发展始于改革开放以后，尽管起步较晚，但由于广大科技工作者和管理学界同仁的共同努力，已获得了迅速的发展，但是还有一些问题有待解决：①工作分析在美国和日本这两个社会价值观截然不同的国家运用得十分广泛，发挥着巨大作用。所以，工作分析在结合我国国情之后同样能发挥其深远意义。但目前我国许多企业仍没有进行工作分析与工作评价，这也许是企业对新事物的畏惧，也许是观念上的误区，必须打破这种观念。②近几年来，我国企业在岗位研究方面取得一定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向现代人力资源管理打下了基础，但要注意的是工作分析不是岗位责任制，如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源管理的基石，对于企业而言将是十分危险。③和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视。④对于工作分析的基本原理、原则和方法，还缺乏系统整理和理论的升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以，必须提升人力资源管理人员的专业素质，⑤国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分短缺，须加强交流，进一步开发和利用国外的有关资料。⑥为了推进具有中国特色的工作分析，有关部门应当充分重视，投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。

第二章工作分析流程

1、工作分析流程概述

工作分析的基本流程：

①立项阶段：发现需求预兆成立筹备小组诊断管理体系形成立项报告

②准备阶段：成立分析小组制定工作计划进行人员培训做好其他准备

③调查阶段：收集工作背景资料收集工作相关信息

④分析阶段：整理资料审查信息分析信息

⑤完成阶段：编写工作说明书进行工作分析评价应用工作分析成果

1)工作分析的立项阶段

工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则，主要在企业内部完成，本阶段主要包括工作分析需求诊断和立项两项工作。

a)工作分析需求诊断

A.发现工作分析需求的预兆：

当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工作分析：

●组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下

●客户的需求提高，而目前的产品和服务无法满足顾客的需求

●缺乏明确的、完善、书面的工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚

●虽然有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵照它去实施

●经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象

●刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整

●当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定有人标准

●当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的计划

●当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准

●当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估

B.成立工作分析筹备小组

①制定工作分析的总体原则：系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则

②建立工作分析的目标导向：是指明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构

建整个工作分析系统的依据。工作分析可以分别以组织优化、甄选、培训开发、考核、薪酬为目标导向。

③确定工作分析主体

C.人力资源管理体系诊断分析

b)工作分析的立项

2)工作分析的准备阶段

1、成立工作分析小组：

①选择工作分析小组成员：企业高层管理者，人力资源部专员，收集工作分析信息的人员（主要有工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管三种类型）

②确定成员数量：视情况而定，多为单数

③确定成员的工作职责：有助于避免相互推诿责任的现象产生。工作职责，一方面制定详细计划，另一方面审查与监督计划实施。

2、制定工作分析计划

3、工作分析人员的培训

4、做好其他必要的准备

①要确认工作分析展开所需要的前提条件

②与有关人员进行沟通

③各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整保证他们有充分的时间

从事工作分析工作。

3)工作分析的调查阶段

1.收集工作的背景资料

A.职业分类标准

①有关职位分类基本依据是工作性质的同一性

我国的职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类4个层次，每个层次都有不同的划分原则和方法：Ⅰ大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行的分类

Ⅱ中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的分类

Ⅲ小类的职业分类是在中类的范围内，按照工作环境、功能及其相互关系的同一性进行的分类

Ⅳ细类的职业分类即为职业的划分和归类，它是在小类的基础上按照工作分析的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性进行的分类。

②职业功能与资料、人、物的关系

出纳

指分类编码“3”表示与资料的关系“6”表示与人的关系“2”表示与物的关系

STRENGTH : L GED: R4 M3 L3 SVP:5 ）

表示职位所需的体力程度

表示按照职业兴趣、能力倾向等对职位进行的分类

“07.03.01”表示的是“商业细节、财务细节、付出与收进

“L”表示轻度体力活动

“GED”表示教育程度“R”表示推理能力水平“M”表示数学能力水平“L”表示语言能力水平“SVP”表示从事该职业所需的经验“5”表示6个月到1年的经验

B.组织中的有关资料

组织结构图、工作流程图、部门职能说明书

C.现有的工作说明书或职位描述资料

2.收集工作的相关信息

工作分析所要收集的信息的内容：做什么 what、为什么why、用谁who、何时when、何地where、为谁for whom、如何做how 6W1H

工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料，任职者提供的信息，同事提供的信息，工作分析人员提供的信息

4)工作分析的分析阶段

领会：工作分析阶段的分析流程：

1、整理资料

2、审查信息

3、分析信息①工作名称分析

②工作描述分析工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析

③工作环境分析工作的物理环境分析、工作安全环境分析、工作的社会环境分析

④任职资格分析必备知识分析、必备经验分析、必备的能力分析、必备心理素质分析、必备

的身体素质分析

5)工作分析的完成阶段

1、编写工作说明书

①编写工作说明书的步骤：按一定格式编写初稿---反馈给相关人员核实---形成定稿

②编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性

③工作说明书包括的内容：工作描述和任职资格

2、工作分析评价

①灵活性与工作成本收益标准

②可靠性和有效性标准

3、工作分析应用

①工作说明书的使用培训

②使用工作说明书的反馈和调整

③工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用，归纳有几点为：职位分类、工作评价、工作设计再设计、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划

第三章工作分析方法

1、工作分析的分类：

1)通用工作信息收集法

主要类型有：问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、主题专家会议法

2)以人为基础的系统性方法

主要类型有工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单法、职位分析清单法

3)以工作为基础的系统性方法

主要类型有功能性职位分析法、关键事件法、工作---任务清单分析法、管理及专业职位功能清单法。

4)传统工业企业工作分析法。

主要类型有时间研究法、动作研究法、工作样本法、工作负荷分析及人事规划法、电脑模拟工作分析法

2、工作分析的主要方法

1)观察法

观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。

优点：真实性、深入性、灵活性、有效性

缺点：耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。

程序：①观察目标定位：明确工作分析观察的目的、观察客体的定位

②研究设计与开发

Ⅰ选择确定观察对象

Ⅱ选择合适的方法---结构化与非结构化的观察方法

Ⅲ确定观察的时间、地点

Ⅳ所需设备工具

③观察分析人员的选拔与培训

④观察的实施过程

Ⅰ进入观察现场

Ⅱ现场记录

⑤数据整理

⑥数据分析及运用

2)工作实践法；适用于短期可以掌握的工作或者内容比较简单的工作。

优点是可以获得第一手资料，可以准确了解工作的实际过程以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。缺点是适用范围狭窄，要求工作分析人员具备待分析工作的实际操作能力。

程序：一培训工作分析人员，二，记录工作中相关信息

3)访谈法：

访谈法适用范围很广，能够适用于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。

访谈法的基本要素：参与者，访谈者的角色定位，访谈的结构化程度。

优点：交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强；缺点是无法准确地收集任职者思维层次的信息。

程序：①访谈准备阶段：制定计划，培训人员，编制提纲

②访谈开始阶段：营造气氛，介绍程序，强调访谈有关因素

③访谈主体阶段：寻找切入点，获取主干，探索枝叶

④访谈结束阶段：访谈结束标志是访谈目的达到或时间结束；再次与访谈者沟通。

⑤访谈整理阶段

4)问卷调查法：问卷调查法可以用于对组织各层各类工作进行工作分析，具有普遍适用性。

分为定量结构化问卷和非结构化问卷。

非结构化问卷的构成：工作基本信息，工作目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织架构，工作特征，任职资格，所需培训，职业生涯。

非结构化问卷程序：问卷设计，问卷试测，样本选择，问卷发放及回收，问卷处理及运用

5)工作日志法：又称：工作写实法。适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无太大起伏的工作。

优点：信息可靠性高，适于勾勒整个工作活动的结构和次序，容易操作、控制以及分析，是一种较为经济、有效的工作信息收集方法。

缺点：没有办法进行有效的监督，信息不完整或者失真

6)文献分析法：

是通过现存的与工作有关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。

7)关键事件法（CIT）

又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作

过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的方法优点：简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料。

缺点：要求工作分析人员熟悉本行业并具有丰富的专业知识和熟练的技术；需要花费大量的时间去收集关键事件

8)职位分析问卷法（PAQ）：是一种基于计算机的、以人为基础的，

通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工资分析方法。

优点：同时考虑了员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准的制定等提供了依据；职位分析问卷法不需要修改就可以用于不同的组织、不同的工作，使得比较各个组织之间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确和合理。

缺点：对管理性、技术性的工作适用性较差；不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动；

要求工作分析人员受过专门训练；需要的时间成本很高，可读性较差。

职位分析问卷法包括了194个标准化的问项，其中有187个问项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作要素），另外7个问项涉及薪酬问题。

职位分析问卷法的使用：

①确定所需问项

②对有效问项进行评价

I.信息使用度---------工人使用该项目的程度

II.耗费时间------------做事情所需要花费的时间比例

III.对工作的重要性-------问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性

IV.发生的可能性----------工作中身体遭受伤害的可能性程度

V.适用性--------------某个项目是否可应用于该工作

VI.专用代码（特殊计分）-------用于PAQ中特别项目的专用等级量表。每个等级量表都包括六个级别：

N(0) = 不使用

（1）= 很小

（2）= 低

（3）= 平均

（4）= 高

（5）= 非常高

③形成报告

9)职能工作分析法(FJA)：又称功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一种以

工作本身为导向的工作分析方法。

优点：能对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。

缺点：费时、费力

职能工作分析的构成：

①完成什么与做什么

②任职者的职能----物、数据、人

③完整意义上的工作者

④工作系统

⑤工作任务

三、工作分析方法比较

1、领会：工作分析方法适用的工作类型比较：

观察法不适用于管理工作，而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。

工作实践法只适用于短期可以掌握的或工作内容比较简单、不具危险的操作工作。

访谈法几乎适用所有的工作类型。

问卷调查法。几乎所有的结构化工作分析方法在信息收集阶段都采用。

工作日志法、文献分析法、关键事件法、职位分析问卷法、工作职能分析法适用于各类工作。

第四章工作说明书的编写

一、工作描述的编写

1、识记：

（1）工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。

内容：核心内容：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系；

选择性内容：工作权限、工作范围、工作条件、工作负荷、履行程序、职责的量化信息、工作特点与工作领域。

（2）工作职责：是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。

特点：成果导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性

（3）工作关系：是指某一职位在正常的工作情况下，主要与组织内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。

（4）工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。

2、领会：

（1）工作程序：就是工作职责的履行程序又称职责细分或工作任务，它是对工作职责的进一步分解，是针对每一项工作职责如何具体完成的过程性描述。

工作职责履行程序的形成有两种方法，一是自上而下的职责分解法，二是自下而上的归纳法。（2）工作范围：指该职位的任职者所能掌握的资源数量和质量，以及该职位的活动范围。

工作范围的内容包括人力资源、财务资源和活动范围。

（3）业绩标准：又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。

业绩标准的类型，正向业绩标准，反向业绩标准。

业绩标准的提取方法：正向业绩标准的提取，一是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准，另一种是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，在这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为总要的关键点来作为业绩标准。反向业绩标准通常可从差错率、失误率、时间延误、违纪次数投诉次数几类中挑选。

（4）工作环境：指工作的物理环境和心理环境。

二、任职资格的编写

应用：任职资格的编写

任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。

任职资格的内容：特定的技能、能力、知识要求；身体素质要求；教育背景要求；工作经验、个人品质与行为态度要求等。都是最低要求。

任职资格的构建方法：

1、基于逻辑推导的任职资格体系；

2、基于定量化职位分析方法的任职资格推断；

3、基于统计数据验证的任职资格体系。

显性任职资格：教育程度，工作经验，工作技能，培训要求

隐性任职资格：构建能力模型的基础；构建能力模型两个途径，修改成熟模型和自主开发能力模型；建立分层分类的能力要素体系；确定职位的能力要素；能力要素的等级界定三种方法，人群百分法、等级行为描述法、利克特量表法；职位之间的等级比较。

第五章工作分析的应用

一、工作分析在人员招聘中的应用

1、领会：工作分析与招聘广告的关系：

招聘广告的内容必须是以工作本身的信息为基础，而关于工作的客观信息可以通过工作分析的成果----工作说明书获得。招聘广告的内容包括招聘职位的名称、主要工作内容和人员任职要求。

二、工作分析在绩效考核中的应用

1、识记：绩效考核的模式：一种是以工作分析为基础的考核指标体系，另一种是KPI体系，即关键业绩指标体系。

2、领会：绩效指标的操作化：①绩效指标计算方式，②绩效指标的信息来源，③绩效指标的权重，

④绩效指标的等级定义

3、应用：KPI的含义与特点：关键业绩指标体系KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。

特点：战略导向性，关键性，可量化性。

三、工作分析在薪酬管理中的应用

1、识记：薪酬设计的原则和流程：

基本原则：内部一致性，外部竞争性，激励性，经济性，合法性。

流程：①制定组织的薪酬战略与原则→②工作分析→③职位评价→④设计薪酬结构→⑤市场薪酬水平调查→⑥确定薪酬水平→⑦薪酬评估与控制

四、工作分析在人员培训与开发中的应用

1、识记：培训流程：

①分析培训要求→②制定培训计划→③实施培训计划→④评估培训效果

2、领会：

（1）工作分析与培训的关系：工作分析在培训中的价值与支持主要集中在培训需求分析阶段。培训需求分析主要在组织分析、任职者资格分析和个人分析三个层面。

（2）工作分析与职业生涯规划的关系：

组织结合员工发展需要，通过对工作分析结果的利用，得出组织对人才的需求，人后结合员工个人行动规划来指导员工对职业生涯实施有效的设计。

第六章工作设计

一、工作设计概述

1、识记：

（1）工作设计：指为了有效达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。、

（2）工作设计的内容：工作内容，工作职责，工作关系，工作结果，工作结果的反馈。

2、领会：

（1）工作设计应考虑的因素：组织因素（包括专业化、工作流程及工作习惯）

个人因素（包括工作一体化、工作意义、工作多样性、工作自主性及工作反馈）

环境因素（包括人力供求状况和社会期望）

（2）工作分析与工作设计的关系：理论上工作分析作为研究提取有关工作方面的信息，是建立在工作设计的基础上。由于组织和工作的拓展和深化，往往需要对工作再设计，这个样工作分析又成为工作设计的前提。

二、工作设计的思想演变及其发展

1、领会：工作设计的思想演变及其发展：

①纯理性的工作设计思想阶段：

思想基础是职能专业化，职能专业化的基本概念在18世纪末建立，直到19世纪末、20世纪初系统的工作设计方法才由弗雷得里克*泰勒发展起来，广泛应用于20世纪40年代。

②人性化的工作设计思想阶段：

20世纪40、50年代，管理方式从重物转向重人，参与管理便是工作设计思想向人本化方向迈出的重大步骤，标志着工作设计思想的一次根本性变革。

弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出激励——保健理论，将参与管理思想进一步理论化、具体化。他提出工作丰富化的思想，工作丰富化是指通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感。

③整合的工作设计思想阶段：

社会——技术系统理论提倡的工作设计不仅限于工作内容，还涉及工作组织、工作环境，以及生产技术。

三、工作设计的程序与方法

1、识记：工作设计的程序：

①工作任务说明→②工作设计方法的确定→③应用与反馈

3、应用：工作设计的方法：

①激励型工作设计法：强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式使员工工作变得复杂，从而减少单调重复性。

理论来源，赫茨伯格的双因素理论。

②机械型工作设计法：强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建。强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行设计。

③生物型工作设计法：目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。

④知觉型工作设计法：目标是：在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

四、工作再设计

1、识记：工作再设计：是指重新设计员工的工作职责、内容方式等，以提高员工的工作绩效。

2、领会：工作再设计的意义：

①企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水作业。

②工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念。

③工作再设计是组织发展的需要。

④在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。

3、应用：

工作再设计的方法：①综合模型②工作轮换③工作扩大化④工作丰富化⑤弹性工作时间⑥工作分担⑦压缩工作周⑧在家办公

五、工作设计的新思路

1、领会：

（1）传统工作设计的特征及其缺陷：

特征：

①工作主要分为主管和员工两种；

②管理工作非常有限；

③员工工作相抵较多；

④员工工作向上的发展趋势只有竞争有限的管理工作；

⑤管理工作发展和变化空间有限，且一般是能上不能下；

⑥企业内部薪酬分配制度以工作层次划分为基础。

缺陷：管理工作的变化呈刚性，员工工作的发展呈刚性。

（2）柔性工作设计及其优越性：

特征：

①所有工作由管理工作和员工工作组成；

②管理工作由两部分组成，一部分是传统设计中的以部门为管理对象的管理工作，另一部分主要以项目、以业务为主管理对象的管理工作；

③两种管理工作都分为多个层次，并相互对应；

④在薪酬分配制度上，两种管理工作坚持同层次同待遇的原则；

⑤两种管理工作员工可以相互流动。

柔性工作设计的优越性：

①在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序的快捷流动，这不仅能使整个企业充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力，从而提高企业组织的市场竞争力。

②管理工作流动空间增大，两种管理工作可以相互流动，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。

③员工工作向上攀升空间无限扩大，提高了员工法工作积极性与主动性，同时也建立起一个企业内部的竞争机制。

④有利于引进优秀人才，留住优秀人才。

第七章职位评价概述

一、职位评价的基本概念

1、识记：（1）职位评价：又称岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的职责大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。

2、领会：

（1）职位评价的作用：①确定职位等级的手段②制定薪酬政策的基础③确定员工职业发展和晋升途径的参照系④保障招聘到合适的员工⑤将合适的员工放到合适的位置⑥正确制定人力资源规划

⑦合理进行人员调整⑧使员工的目标与企业的目标一致

（2）职位评价的原则：①系统原则②实用性原则③标准化原则④能级对应原则⑤优化原则

3、应用：职位评价的步骤：

①准备阶段：清岗，完成工作说明书，确定职位评价方法，确定评价因素，确定专家组，确定标杆职位。

②培训阶段：针对职位评价本身进行培训，标杆职位打分。

③评价阶段

④总结阶段：对职位评价得分进行排序和整理，得出各个职位的相对价值得分，以便进行综合分析。

二、职位评价的指标体系

1、应用：职位评价的常用指标：

①工作技能，知识要求，技术要求，职位操作的复杂性，职位所需判断和执行能力

②工作强度，体力劳动强度，脑力劳动强度，工时利用率，工作班次安排，工作紧张程度

③工作责任，产量责任，质量责任，设备责任，安全责任，消耗责任，管理责任

④工作环境，工作环境的舒适度，有害物质的危害程度

第八章职位评价方法

一、排列法

1、识记：排列法：是逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模，采取顺序性方式，将所有的职位加以排序。

2、领会：排列法的优缺点：

优点：最简单、易懂，最为省时；每个职位作为整体评价，避免对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。

缺点：①很难找到对工作内容相当熟悉的评价人员，且评价人员的组成和各自的条件、能力不同，影响评价的准确程度；

②完全凭评价人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评价标准，因此评价结果弹性大，容易受其他因素干扰。

③没有对职位进行因素比较，方法简单、粗糙，因此只适用于生产单一、岗位较少的中小型企业。

二、分类法

领会：职位分类法的优缺点：

优点：①职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是比较抽象和概括的。

②分类法强调以组织目标位基础，通过职位分类法，自上而下、全面系统地进行职位梳理。

③职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。

缺点：职位等级的划分有一定的主观性；评价比较粗糙；适用性有局限，适合于职位性质大致类似可以明确分组、且改变工作内容可能性不大的职业。

三、点数法

1、识记：点数法：又称要素计点法、点值法，要素计点就是在职位分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值称作点数，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬。

2、领会：点数法的优缺点：

优点：①它是一种量化的职位评级技术。②它是一种易于解释和评价的量化评价技术。③它是一种综合性的职位评估方法。

缺点：非常需要时间；建立一套点值评价方案非常困难。

四、因素比较法

1、识记：因素比较法：又称要素比较法，是一种量化的职位评估方法，实际上是对职位排序法的一

种改进。

2、领会：因素比较法的优缺点：

优点：评价结果较为公正，耗费时间少，减少了工作。

缺点：易受人为因素影响，操作复杂。

五、海氏职位评价系统

1、识记：海氏评价法：实质是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即知能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。

2、领会：海氏评价法原理：

海氏评价法原理“指导量表”意义解析：海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，最一般的可以将其归结为三，即知能水平、解决问题能力和风险责任。

六、职位评价方法的比较和应用

附录：题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。每小题1分）

1．最简单易懂也最为省时的职位评估方法是（）

A．排列法B．分类法

C．点数法D．海氏法

答案：A

2．增加工作内容，使员工的工作变化增加，从而提高员工的工作兴趣（）

A．工作轮换B．工作分担

C．工作扩大化D．工作丰富化

答案：C

二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）

1．编写工作说明书的准则有（）（）（）（）（）

A．完备性B．普遍性

C．实用性D．预见性

E．逻辑性

答案：ABCDE

2．工作分析的主要方法有（）（）（）（）（）

A．问卷法B．访谈法

C．观察法D．工作日志法

E．文献分析法

答案：ABCDE

三、填空题（每小题1分）

1．工作分析的流程可以概括为_______个阶段。五、

2．工作日志法又称______________。（工作写实法）

四、名词解释（每小题3分）

1．工作设计

答案：为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作的内容、工作职责、工作关系等有关进行的变革和设计。

2．工作描述

答案：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件

五、简答题（每小题6分）

1．简述工作设计的内容？

参考答案：

（1）工作内容。

（2）工作职责。

（3）工作关系。

（4）工作结果。

（5）工作结果的反馈。

2．简述工作分析在战略与组织管理中的作用？

参考答案：

（1）实现战略传导。

（2）明确工作边界。

（3）提高流程效率

（4）实现权责对等

（5）检查工作效果

六、论述题（每小题10分）

1．试述工作分析在人力资源管理中的作用？

参考答案：

（1）为人力资源规划提供必要的信息。

（2）为招聘和录用提供明确的标准。

（3）为培训开发提供明确的依据。

（4）为科学的绩效提供帮助。

（5）为薪酬政策的制定奠定基础。

（6）加强职业生涯管理。

工作分析06092

《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：名词解释题 1、工作分析 2、职位 3、工作说明书 4、职责 5、胜任力 6、工作要素 7、工作规范 8、关键事件法 9、工作评价 第二大题：填空题 1、从内容上划分，设计调查问卷可以从______和_______两个角度考虑。 2、工作分析的成果是______和______ 。 3、工作评价应在人员和时间上保持一致，其中在人员上保持一致是指 ____________________，在时间上保持一致是指_______________。 4、编写工作说明书应遵循的原则是：_________ 、________ 、 _________ 、_________ 。 5、工作评价的根本目的是_______________，它为企业的薪酬设计奠定了基础。 6、岗位工作说明书由_________和________两部分组成。 7、工作分析的主体有：_______、_______、________ 。 8、工作分析的实施过程为：__________、_________、__________、___________、 ___________。 9、海氏职位评价体系中，讲工作要素分为：__________、___________、 ___________ 等三大类。 10、美国电器制造协会和美国金属贸易协会开发并推荐实用的一种工作评价标准中，将工作要素分为________、_________、___________、_________等四大类。11、按分析的导向划分，工作规范推导方法可分为_________的工作规范推导方 法和_________的工作规范推导方法 第三大题：单项选择题 1、工作分析思想溯源可追溯自：（）. ? A.泰勒 ? B.狄德罗

江苏自考06092工作分析-章节重点归纳

第一章工作分析的历史与发展 1、许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。（多） 2 、工作分析最初产生于美国的工业企业中。1747 年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。系统的工作分析最早出 现于19 世纪末20 世纪初。他是在美国科学管理之父——泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。（单、填） 3、1950 年，赛迪范提出了“职能职业分类计划”理论。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。（单） 4、工作分析面临的挑战有：（1）工作分析者面临的挑战；（2）组织体系面临的挑战；（3 ）工作面临的困难；（4）工作条件的 变化。（多） 5、工作分析的发展趋势：（1）工作分析的战略化；（2 ）工作分析信息来源的扩大化；（3）工作分析技术的信息；（4）对客户 进行工作分析；（5）角色说明书取代岗位说明书。（简、多） 第二章工作分析概述 1、工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职 务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。（名） 2、工作要素：是指工作活动中不能够在继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在岗位说明书中。 （名） 3、任务：是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。（名） 4 、职责：是指一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动的目标加以表达。（填） 5 、职位：即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（单） 6 、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。（单）

工作分析报告12篇汇总版

《工作分析报告》 工作分析报告（一）： 培训工作总结分析报告 一、所规划培训的课程及部门安排 1、已提交的培训规划表及签字确认的部门共有8个。 2、因部门内部任务规划及相关原因确认本年度不开展内部培训的中心部门共有2个。 3、20xx年度确认开展的培训中心及部门共有8个。 二、培训工作成绩概述 1、总部主要成果： （1）编制20xx年度《新员工入职培训课程》 人资中心打破以往只有培训专责人员独立完成新员工入职培训课程工作，实现人力资源模块负责人独立宣导模块课程的专业局面，重新编制模块培训课件，深入为新员工讲解公司管理细则，使新员工感受到公司的规范性、归属感。 （2）完成了公司20xx年度培训规划的统筹汇总工作 鉴于过去中基层培训工作一向是人力资源培训工作的薄弱环节，人力资源中心在20xx年始便开展各中心部门关于内部培训需求调查分析工作，搜集各部门的实际培训要求，综合分析构成最终的《20xx年培训规划总表》，明确培训方向和具体培训资料。 （3）监督及支持各中心部门的内部培训工作人力部门主动跟进业务部门的培训工作促使培训目标的实现。 （4）各中心部门按部门任务规划编制培训课程，提高部门人员的岗位技能及内部沟通。 2、事业部 由于事业部培训规划刚终审不久，暂时只完成展新员工入职培训工作。人资中心将会加强对基地培训工作的监督。 三、存在的问题 1、授课方式方法有待改善。 部分课程专业性强、资料较枯燥，且授课方式单一，员工在上课时无法充分理解讲师所授资料，培训效果差。3、管理力度不足。 培训与考勤、转正、晋升等一系列考核工作不挂钩，促使培训的重要性及管理力度大大降低，相应的配套措施、考核机制也相对缺乏，处罚不及时导致处罚威慑力不足。

2018年04月自学考试06092《工作分析》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法

7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责

江苏省自考工作分析重点复习资料

江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26

16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91

工作分析精讲七官方笔记

《工作分析》精讲七官方笔记目录 一、本节课知识点结构图 二、本节课知识点总结 三、配套练习题 一、本节课知识点结构图本节课内容包括：（1）第七章；（2）第八章8.1

二、本节课知识点总结 1、岗位评价【名词解释、填空】 （1）狭义的岗位评价是指通过设计评价指标、评价标准，对组织中所需的岗位数量进行设计，进而逐一对岗位进行分析，确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。 （2）岗位是组织的最小构成单位。 （3）岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，是一种身份的象征。（4）岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责 任范围。

2、岗位评价的特点【简答题】 （1）对岗不对人 （2）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现（3）岗位评价衡量各岗位在企业内部的相对价值 （4）所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的 （5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是可以评定岗位价值的人力资源管理工具 3、岗位评价的原则【简答、选择】 （1）评价因素针对性——针对不同企业实际情况 （2）评价因素互斥性 （3）统一性——不同岗位评价方法统一 （4）及时反馈纠偏性 （5）保密性 4、岗位评价的作用【简答题】 （1）岗位评价能够对岗位进行科学定量测评，便于比较岗位之间的相对价值的高低。 （2）确定公平合理的薪资结构。 （3）岗位评价可以使各个工作与企业对应的报酬相适应，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准。

5、岗位评价包括四项基本指标【选择、填空】 （1）责任指标 （2）岗位性质指标 （3）知识技能指标 （4）工作环境指标 6、岗位评价指标确定的原则【简答题】 （1）评价指标应反映公司的价值观。 （2）评价指标应普遍适用于所有岗位。 （3）评价指标不应在含义上有覆盖。 （4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可。 7、排序法【名词解释】 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。 排序法是使用较早、操作最简单、非定量的岗位分析方法。 8、分类法【名词解释】 分类法是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

06092工作分析自考复习资料

工作分析复习资料06092 第一章工作分析的历史与发展) (每小题1分一、单项选择题）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文1、工作分析最初产生于（ 官管理中，被称为职位分类。．日本D．英国A．美国B．德国C年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析2、1747 。的人（）．中国管仲D．英国亚当斯密A．美国狄德罗B．德国狄德罗 C 。、系统的工作分析最早出现于（）3 50年代．．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D20世纪A．1747年B）的科学管理理论的基础 上发、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（4 展而来。D．泰勒A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯 年，提出来职能职业分类计划理论的是（）5、1950。D．泰勒A．狄德罗B．赛迪?范C．巴鲁斯2分）二、多项选择题（每小题）。1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外 学者都论述如（．亚当斯密B．管仲．苏格拉底C．荀况D．柏拉图EA ）。2、工作分析面临的挑战有（CA．工作分析者面临的挑战B．工作面临的困难．组织体系面临的挑战E．组 织经营环境的变化D．社会环境的变化1分）三、填空题（每小题、（工作分析）被誉为人力 资源系统的基石的是。1 6分）四、简答题（每小题1、简述工作分析的发展趋势。1）工作分析的战略化；2）工作分析信息来源的扩大化；3）工作分析技术的信息化；4）对客户进行工作分析；）角色说明书取代岗位说明书。5 工作分析概述第二章) 1分一、单项选择题(每小题。、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（1 ）．职系C．职位 D A．职务B．职组。2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（）．职位D．职系A．职务BC．职级 。最佳主体（）、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的3‘天然的'．工作任职者C．工作分析对象的直接领导BD．专家A．工作分析小组二、多项选择题（每小题2分）1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（）。 A．职位B．职务C．职业D．职组E．岗位 2、有两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需的资格条件不同，但。）工作性质充分相似的所有职位集合称为（． ．职组E．岗位．工作族A．职位B C．职系D 。、若干工作性质相近的所有职系的集合称为（）3 ．岗位．职组E．工作族A．职群 B C．职系 D 分）三、填空题（每小题1 （职责）由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合的是。1、（工作分析）是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和2、在人力资源的各个环节中，极具挑战的工作。它是工作分析人3、（工作分析内容）的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，员进行工作分析的依据。4。、工作分析的客体就是（工作岗位）也是整个人力资源开发与管理的奠基工程。（工作分析）是现代人力资源管理的首要环节，5、、6（职业生涯）是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。四、名词解释（每小题3分）1、工作分析经过系统的工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的管理办法，岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗劳动为组织的人员甄选、员工培训与开发、位分类图等各种人力资源管理文件，薪酬设计、关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。2、工作要素是形成职责的信息来源和分析工作要素是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，基础，并不直接体现于岗位说明书中。、任务3既工作活动中达到某一工作任务是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，目的的要素集合。4、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。5、职位分类，然后职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上

自考《工作分析》主观题重点内容1

自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，

山东自考工作分析笔记

工作分析笔记 第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的 起源与发展 1 工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用） 1）增强人力资源规划的准确性和有效性 2）确保组织中的所有任务得到明确的安排 3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务 4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展 5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准 6）为有效性，低成本的培训指导方向 7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息 8）明确管理者和下属的汇报关系 补充 A 统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性 B 统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行 9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性 薪酬公平分包括： A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定 B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定 C 投入公平性 2 工作岗位分析在人力资源管理中的应用 （一）员工招聘，选拔方面 通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性 （二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效） 通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量 （三）培训方面 需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本 （四）绩效考核方面 通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出 （五）任职资格方面 通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备 （六）职业生涯发展方面 通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出 （七）薪酬管理方面 通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度 3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范） 1）工作职责与工作活动 2）工作上下关系 3）工具，机器，仪器和工作辅助设备 4）工作如何完成 5）对工作岗位任职者的要求 6）工作关系 7）与工作相关的事物 泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法B 选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量 员工职级制---以工作分析为基础 系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初 泰勒--科学管理之父 工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案反歧视运动 D 目前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求 美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视 工作分析、工作评价首先应用于--工商企业 20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履 行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境 信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。 5 工作分析的层次 1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位 2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活 动或要素 3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的 集合 4 工作：a 工作任务b 一系列相互联系、职能类似或所需 水平相似的任务所组成的工作岗位，一个工作对应一项职 责或多项职责 5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的 一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务 和职责虽然不同，但具有可比的重要性 职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位 在工作组织中的上下位置和关系 6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类 型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型 7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不 同的一系列职位 8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列 职位所组成的级别或指其中的某一个级别 9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合 6 工作岗位分析的流程 （一）工作岗位分析的准备阶段 包括：A 明确工作岗位分析的目的 B 选择 和培训工作岗位分析人员 C 选择工作岗位分析的方法和工具 D 与组织中的 相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配 合工 （二）工作岗位分析的执行阶段 包括：A 选择工作岗位分析信息的来源（ 1 任职者 2 任 职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级） B 收集工作的有关信息 C 制定工作岗位分析文件 D 与相 关人员确认信息的准确性 （三）工作岗位信息的分析、整理阶段 最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗 位规范 （四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可 对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件， 形成正式的工作说明书和岗位规范） 补: 工作分析可能遇到的阻力 A 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响 工作分析进度甚至造成整个计划的流产 B 由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作 分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和 可接受度较差 C 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者 不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。 7 工作岗位分析的时机 1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整 2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进 行重新界定 3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工 作分析的需求 4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要 招聘人员的基本要求 5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定， 明确工作产出的标准 6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求 7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有 关工作的全面信息 8 工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色 涉及人员：A 组织高层管理者 B 中层管理人员 C 工作岗 位分析人员 D 员工 E 工会 F 工作岗位分析顾问 （一）组织高层管理者的角色 A 建立工作岗位分析的需要，根据组织的发展状况，提出 工作分析的必要性，并在组织内发起工作岗位分析的工作 B 发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有 关信息，倡导工作分析过程 C 为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排 相应的工作人员以协调组织工作分析过程 D 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明 确的时间要求 E 密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分 析过程中可能出现的各种冲突 F 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无 形的 G 任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析 的结果与实际工作需要相结合 （二）中层管理人员的角色 A 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位 分析计划 B 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提 供相关信息 C 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析 过程的认可度 D 需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职 责，任务，工作内容，活动以及工作流程的初期结果 （三）工作岗位分析人员的角色 A 根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以 最有效方法获得所需信息 B 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果 C 根据实际工作的进展，能从人力资源专业人士的角度研 究和开发可达目的因素，提供解决问题方案 D 根据信息收集过程和信息分析过程的结果，准备或参加 工作说明书等工作分析结果文件的编制 E 在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流， 以监督或协调工作委员会的工作 F 在需要时应能参与工会谈判，向工会结实员工对工作分 析的过程和结果中产生的有关问题 （四）组织中员工的角色 A 参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈） B 参与工作说明书草案的制定 C 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工 作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会 对工作分析的结果进行验收。 （五）工会的角色 A 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资 料收集顺利进行 B 需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制 C 工作岗位分析的最终结果也需要工会成员参与审核和认 可，表明工会对此最终结果的态度，以增强员工对工作岗 位分析结果的认同度 D 若在工作岗位分析过程中，工会代表认为工作岗位分析 的过程或结果有损害工作人员利益的可能，工会可能会代 表员工的利益与管理层谈判 （六）工作岗位分析顾问的角色 A 为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位 分析的计划，审核和检查工作流程 B 与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工 作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的工作程序等方 面进行建议 C 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作 D 监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行 第二章工作分析的方法 1 工作分析方法的分类 （1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、 访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工 作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将 工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信 度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。 传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果 的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作 进行分析的能力 C 任职者和信息来源所提供工作信息的 准确程度 （2）标准化工具和方法：最著名量化分析方法：麦克米 克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等 （3）任务清单方法：最著名的任务清单法：综合职位分 析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的 任务清单库 任务清单法：（量化方法）强调工作活动，使用这种方法， 需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其 上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机 对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析 方法 实际所有的工作分析方法都能用任务清单法表述，即使是 描述性的工作说明书也可能转化为量化的任务清单方法 （4）结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法， 以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务 为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分 类 2 收集工作分析所需信息的方法 1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或 间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作 信息的方法。 A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察 法比较有效 B 也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工 作中的实际表现和实际工作困难 C 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合 单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较 多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要 其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。 D 对复杂工作难以全面观察。 2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的 信息 因访谈对象不同将访谈分为三大类： A 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权） B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈 法） C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈 使用访谈法的注意事项：1 选择适当的时间地点 2 选择 适当的访谈对象 3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任 4 多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发 表更多的观点 5 每次只提一个问题 6 所提问的问题按 逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题 7进行记录8 针 对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息 3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作 分析所需信息的方法。 分类 A 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填 写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息 无规律性，整理困难 B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问 卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。 前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工 作信息就易于整理、归纳。 4）现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自 己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作 的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作 活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对 工作进行分析 现场工作日志法不足： A 现场日志法需任职者全面配合，任职者需要即时记录工 作活动及消耗的时间，这项工作对任职者在进行自愿记录 这段时间要求较高 B 现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写 及刻意隐瞒等原因 C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息 中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不 能完全了解各项工作活动的目的和重要性 D 工作日志法也记录任职者在一段时间内工作活动的情 况，却不能了解长期的周期性的变化的工作活动 3 量化的工作分析方法： （1）职位分析问卷PAQ：应用最广泛的量化工作分析方法， 包括194项问题 （2）美国劳工部工作分析程度DOL （3）职能性工作分析FJA：在美国劳工部工作分析基础 上产生 职能性工作分析标度表 A 资料职能标度表 B 人员职能标 度 C 事物职能标度 （4）管理职位描述问卷调查法MPDQ：用来决定那些被提 名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确 定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。 确定工作分析问卷每个问题是否适用于被分析的工作的6 个维度：A 应用范围 B 时间长短 C 对工作的重要性 D 发生的可能性 E 适用性F 特种代码 4 任务清单法：（核心在于拟订某一类工作有关所有任务清 单）定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然 后由工作任职者及其上级以次为据对工作中的各项任务进 行评价，最后，这些评价信息用计算机进行统计处理，形 成量化的工作分析结果 （1）综合职位数据分析方法CODAP 应用最多 （2）工作信息矩阵系统JIMS 核心仍是任务清单 5 工作分析的内容 A工作职责与任务分析 工作职责与任务分析从哪几方面进行： 1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保 组织所有任务得到明确安排 2）工作职责与任务的合理性：组织内职员与任务的 分派根据组织的实际情况予以安排设计，可根据需要灵活 变动、调整，合理安排 3）工作职责与任务的系统性：本组织中各项工作任 务具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务按权限 分配控制完成 B 工作流程与工作过程分析 工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进 行传递，最终得到产出的过程 工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要

自考工作分析理论与应用复习资料资料

工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应

(精选)2015年10月自学考试06092《工作分析》历年真题及答案

2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分，共6页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中，如“处理客户的电话咨询与投诉”，属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”，将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一，被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特

C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页（共6页） 7.由心理学家弗莱内根开发的，为工作分析提供了最真实、客观与定性资料，广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为：1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算，该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析，最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中，以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时，对职责目标十分清晰且易于衡量的职责，一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中，具有较强的客观性，能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较，且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中，技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型