宝洁公司培训管理体系设计的分析
目录引言 3
1培训的基本问题 4
1.1什么是培训 4
1.2培训目的 4
1.3培训原则 4
1.3.1前瞻性原则。 4
1.3.2长期性原则。 4
1.3.3系统性原则。 4
1.3.4实用性原则。 4
1.3.5效益性原则。 5
2培训形式和培训方法 5
2.1培训形式 5
2.1.1在职培训。 5
2.1.2脱产培训。 5
2.1.3自我培训。 5
2.2培训方法的选择 5
3宝洁公司培训管理体系设计的分析 6 3.1宝洁公司的概况 6
3.1.1宝洁概况 6
3.1.2宝洁新动态 6
3.2宝洁公司培训现状 6
3.2.1培训特点 6
3.2.2培训管理体系的设计 6
3.3特色培训 7
3.3.1专业技能的在职培训 7
3.3.2管理能力/商务技巧培训 7
3.3.3海外培训及委任 7
3.3.4备忘录训练 7
3.3.5其他素质培训 8
3.4培养自己的培训师 8
3.5启示 8
参考文献： 8
引言
摘要：现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。本文章从培训特点、培训分类、培训管理体制的设计等方面，对宝洁公司的培训状况进行分析，希望对某些企业未来的培训发展有所启发。
关键词：培训，管理，宝洁公司
始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。宝洁公司旗下300多个品牌中，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、玉兰油和伊卡璐等众多深受消费者信赖的品牌，畅销全球160多个国家及地区。
可以毫不夸张地说，在消费品领域，宝洁一直扮演着“品牌教父”的角色。在中国同样如此，自从1988年进入中国以来，宝洁几乎“打遍天下无敌手”。其旗下的众多品牌，如飘柔、海飞丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、汰渍和佳洁士等，都已经成为中国家喻户晓的品牌。
宝洁认为培训可以挖掘出一个人全部的生产力、潜力。宝洁不遗余力地吸引和培训管理人才，使公司具有一支高素质的“胜利之队”，这不仅实现了公司人才本土化的目标，也成为其事业成功的关键。
1培训的基本问题
1.1什么是培训
培训就是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。培训的最终目标是要实现企业发展与员工个人发展的和谐统一。
1.2培训目的
企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目的，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。一般而言企业培训有以下几个主要的目的：
(1)优化人岗匹配。
(2)提高员工的能力和技术水平。
(3)提高员工的综合素质。员工的素质包括思想素质、知识素质、能力素质、心理素质等。
1.3培训原则
培训原则是指导企业培训的纲领性文件。只有确定企业培训的原则，才能更好地组织和实施企业的培训。企业培训的主要原则如下
1.3.1前瞻性原则。
企业应根据自己的战略及同行业发展的趋势安排员工的培训工作，从企业的实际出发，因人而异、因岗而异、因部门而异地进行培训。
1.3.2长期性原则。
企业对员工的培训应具有长期性，只有长期性的培训才能使员工的综合素质得到提高。
1.3.3系统性原则。
企业对员工应进行有系统、有计划、有步骤地培训。
1.3.4实用性原则。
企业对员工的培训应强调针对性、实践性，企业发展需要什么，员工缺少什么理论和技术，企业就应及时地安排培训。
1.3.5效益性原则。
企业应注意培训的成本，作好培训预算。通过对员工的培训不但要能提高公司的经济效益，而且能够使公司形成良好的学习氛围，为公司形成学习型组织打下良好的基础。
2培训形式和培训方法
2.1培训形式
2.1.1在职培训。
其主要优点是比脱产培训更容易实施，可一边工作一边培训，费用较低，可因材施教。其主要的缺点是很难做到工作培训两不误，不利于传授专门的高程度的知识。
2.1.2脱产培训。
脱产培训是指员工离开现任的工作岗位去接受培训。其主要优点是可对大量的员工同时进行培训。员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能。其主要的缺点是培训费用较高，培训成果无法及时运用，培训会影响工作进度。
2.1.3自我培训。
自我培训是指员工具有强烈的上进心、严格要求自己，根据自己的特点不断地进行自我学习。它是一种主动地行为。
2.2培训方法的选择
培训的方法有很多种，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。
（1）按培训对象的不同。对一般的员工的培训方法有：演讲法、会议讨论法、角色扮演法、案例分析法、专题研讨法等。对管理人员的培训方法有：工作轮换法、敏感性训练法、工作内培训法、案例分析法、角色扮演法、团体讨论法、头脑风暴法、商业游戏法等。
（2）按培训方式的不同。在职培训的方法有：上级指导法、工作分析法、问题分析法、工作轮换法等。脱产培训的方法有：讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性训练法、商业游戏法等。
（3）按培训内容的不同。技能培训采用工作实习法、改变员工态度培训使用员工参与法、知识培训采取讲授法。
3宝洁公司培训管理体系设计的分析
3.1宝洁公司的概况
3.1.1宝洁概况
宝洁公司是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
3.1.2宝洁新动态
宝洁中国荣登“2011中国绿色公司百强榜”，在上榜的30家在华外资企业中名列第四名，并成为个人用品行业排名第一的企业。
3.2宝洁公司培训现状
3.2.1培训特点
宝洁的企业培训具有全员性、全程性和针对性三大特点
全员性：公司所有员工都有机会参加各种培训。从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
全程性：全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。
针对性：公司根据员工的能力强弱和工作需要，通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
3.2.2培训管理体系的设计
宝洁努力不懈地培训每一个员工，无论是有经验的还是没经验的，只是为了一个主要目的：去帮助他们把工作以容易得方法做的最好。宝洁时刻记住这些基本目标并围绕他们来开展培训。教导他们以最佳得方法来达到这些目标，清除那些对目标没有贡献的事情。
（1）新员工的培训
宝洁“新员工快速启航计划”全面覆盖了新员工从接到供职到工作一年的18个月内的培训需求。整个计划主要由课堂培训，直线经理在职指导和新员工自我学习三部分组成。其中课堂培训由公司培训，部门培训和业务组织培训三部分组成。在整个计划的实施过程当中充分考虑了新时代员工独特的学习风格，采用多种手段，如直接经理一对一指导，网上自我学习等，以帮助新员工快速成长。
除此之外最重要的是，宝洁还会为每一个新员工从即将任职部门的老员工中挑选一个人做他的“伙伴”，经常与他谈心，倾听生活的困惑与苦恼以及遇到的困
难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等。这些措施力图使每一个进入到宝洁的人，都能感受到宝洁大家庭般的亲切氛围，在最短的时间内产生一种强烈的归属感。
（2）工作一年以上的员工培训
员工每年都会根据上一财年的绩效回顾制定工作与发展计划，和业务结合，提出自己的重点培养点，和上级经理共同商定最终接受培训的课程。
培训课程主要来自美国总部。总部的培训与发展部有资深的培训师及高级管理人员专门负责新课程的开发，然后各个地区会在原课程的基础上，进行适当的本地化。课程根据公司的能力模型，针对不同职业发展阶段进行设计，比如沟通技巧，对于不同级别的员工有不同的课程。
所有的培训分成三种类别，即管理/领导能力培训、部门专业技能培训、业务组织专业技能培训。2008年宝洁将把这三类别的培训整合为类似宝洁商学院，为员工提供一站式的培训服务。
3.3特色培训
3.3.1专业技能的在职培训
从新员工加入公司开始,上级经理就负起指导和培训他们的责任。上级经理为每一位员工制定其个人的培训和工作发展计划，并且定期进行总结回顾。这一做法将培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手
3.3.2管理能力/商务技巧培训
宝洁有许多关于管理能力和商务技巧的培训课程，如项目管理，沟通技巧，领导力培训等。它们结合员工个人发展的需要，帮助员工在短期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请宝洁其它分公司的高级经理、专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理策略和技术。
3.3.3海外培训及委任
按照宝洁的人才培训计划，工作半年后的管理人员便要接受一次考核，先由部门经理评定，然后由培训部为该员工选择和确定在公司的发展目标。对确定为具有发展潜力的管理人才，则由公司保送到国外或境外培训，平均每年出国培训超过100人次。这些员工培训回来后都基本上得到提拔，成为宝洁新一代的管理人才。
3.3.4备忘录训练
在宝洁的训练制度中，备忘录这项做法是出了名的。备忘录大致可以分成两种，“信息备忘录”和“建议备忘录”。“信息备忘录”内容包括研究分析、现状报告、业务情况、竞争分析和市场占有率摘要；“建议备忘录”则是一种说服性的文件，重点包括：建议目的、背景信息、建议方案以及背后的逻辑讨论和下一步的做法。凭借不断地重写备忘录，宝洁希望能够训练员工更加周密地思考问题。
3.3.5其他素质培训
英语是公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。
宝洁还通过在本地举办计算机应用、高级商业管理等各种类型的培训班，使几乎所有员工都有机会得到培训，以提高全体员工的整体素质。宝洁的每个部门都有不同的培训计划，这些专门的培训项目和日常的工作指导相结合，在中国创造了最好的培训效果。
3.4培养自己的培训师
由于宝洁90%以上都是内训，企业内部培训师是培训师的主要来源。在宝洁，培训师是自愿报名，由总部认证的。公司也会对他们进行认证培训，把他们发展为符合全球标准的培训师。在大中华区，每年都培养出上百名的培训师。
公司不仅着力培养优秀的培训师，还致力于培训师的奖励系统：一方面，公司会有每年一度的培训师奖励计划，由大中华区领导层颁奖；另一方面，培训成绩作为衡量对组织贡献的重要方面，会和本人的绩效评估直接挂钩。
3.5启示
（1）培训要以员工为中心，让员工真正参与到培训、从培训中获益，帮助企业和个人共同成长，让员工认同。
（2）在培训前、中、后要配套进行与培训相关联的体系建设和提供组织保障；
（3）培训方法敢于创新
参考文献：
【1】王垒主编。人力资源管理。北京大学出版社，2002
【2】汪群、王全蓉主编。培训管理。上海交通大学出版社。2005
从宝洁模式看人力资源管理
从宝洁模式看人力资源管理 从宝洁模式看人力资源管理 摘要：本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍，考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程，分析其方案实施的效果及优越性，总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征，尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。最后分析所提的最优方案中存在的问题。 关键词：宝洁模式人际资源 1引言 当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。 2宝洁公司人力资源管理分析 当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。 2.1招聘与甄选 宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。 宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖
学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强 烈的认同感。近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。在之后的工作中，宝洁公司还为员工提供海外任职的机会和语言方面的培训，使得员工在任职过程中不断完善自己的个人能力，建立自己的独特魅力，向高级管理人才和商务人才靠拢。 因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。公司所提供的高级别的培训使得宝洁在于其他公司人才的竞争中长久立于不败之地。 2.2人力资源管理分析 宝洁公司在全球取得了重大的成功，与其独特的人力资源管理方案是分不开的。宝洁公司的人力资源管理方案有三点是其十分突出的特征，我认为也是一个优秀的人力资源管理方案所应该具备的特点： 2.2.1适合自己的选聘制度 宝洁公司的选聘制度很有创新性，它并不看重很多公司招聘人才时所强调的工作经验、实习经历等，而是更加注重应聘者的立论知识、应变能力、疑难问题解答能力、外语交流能力。基于这个原因，宝洁公司更青睐名校毕业的大学生、研究生等，因为他们都有扎实的立论知识，但还没有运用于实践。宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。这样的员工更方便打造成最适合自己的“宝洁人”。 2.2.2完善的人才培养计划 一个企业若想持续获得高水平的适应自己发展战略的人才，必须要进行针对性人才培训。宝洁公司的人才培训方案值得我国许多企业借鉴。宝洁公司从学生的大学时代开始就投入了大量的精力培养未来的潜在员工，员工进入公司后进行集中业务培训，还为员工提供高水平的训练机会如海外任职培训等，开阔员工视野，提升员工能力。不断为公司输送新鲜血液。
宝洁公司组织架构
宝洁品牌销售团队管理方案 序言 不依规矩，不成方圆 本方案旨在科学，规范地建立宝洁品牌销售部稳定高效的操作系统，提高组织机构整体动作能力，SOS方案是TSD方案的姐妹篇，两个方案系统地阐述了M品牌销售部组织建设和生意发展的整体构想与具体动作，犹如两条坚实的路基支撑着销售部的发展。 方案的适用对象为M品牌公司销售部全体人员。 方案的编写尝试达到以下目标： 既强调全局整体性，又兼顾局部具体性 既具严肃性的权威性，又兼顾生动性和易读性 既是销售部的操作系统，又是销售部的培训手册 本方案共分五章，为方便阅读，每一章都有内容的提要和结构简图，建议读者先浏览各章首页，以迅速对本方案有一个整体了解： 销售部全体人员必须阅读此手册，如有任何意见和建议可以向培训与发展部提供；所有人员必须按照相关条款遵照执行。 本方案是第一期版本，随着生意的发展，内容会不断充实和完善，陆续推出新版本。 M品牌销售部 CATALOG目录 第一章销售部整体概述 M品牌销售部的使命和目标，通过建立销售渠道和建设销售队伍，达到公司营销目标，并持续推动生意发展。 销售部整体架构为“3+3”模式： 3大硬件：SLT（销售领导小姐）+SSG（销售部秘书组）+FSF（实地销售队伍） 3大软件：TSD（品牌销售模式）+SOS（销售部操作系统）+PAE（计划与评估体系） 全国划分8大市场，下辖若干区域。 销售人员的职业发展道路是： 销售代表客户经理市场经理大区经理 销售部员工共同的价值观是： 主人翁精神、团队精神、正直诚实、专业水准 销售部人员工作遵循6大原则 通过建立广泛深入并高效运转的销售渠道，和素质精良且系统运作的销售队伍，致力于达到公司
宝洁 每一个管理者都是培训师
宝洁每一个管理者都是培训师 2004年，宝洁的大中国区培训负责人张伟钢成为众行公司的合伙人，系统地将宝洁的人才培养体系介绍和复制到中国企业，真正揭开了宝洁“每一个管理者都是培训师”的培训体系全貌。 宝洁作为全球知名的日用消费品行业的龙头企业，它的培训体系也被称为是世界上最完备的培训体系之一。被誉为“CEO的摇篮”的宝洁，不仅靠自己培养了所有高管，而且还输出了不少高管。很多大名鼎鼎的CEO均出自宝洁，如微软的史蒂夫-鲍尔默、eBay的梅格-惠特曼、波音的吉姆-迈克纳尼、通用电气的杰夫-伊梅尔特。“宝洁校友”在商界的威名甚至让猎头公司直接把分公司开进了宝洁所在的写字楼。 管理岗位内部选拔 首先，“内部提升制”被宝洁人骄傲地视为核心竞争力。从宝洁建立之初，“内部选拔”的用人制度就被写进了宝洁的核心价值观，在一百多年的漫长岁月中，从未改变过。在宝洁，除非像法律、医生等极少数岗位，几乎所有员工都来源于校园招聘。宝洁每年都会从全国一流的大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训，把他们培养成一流的人才，宝洁坚信一张白纸才好绘制出最新最美的图画。 从不使用空降兵，基本上所有的管理岗位（包括CEO）都是从内部提升的，这也是宝洁文化得以纯净的主要原因。宝洁人认为内部提升制可以让员工拥有共同的语言和行为模式，也能提供提高员工对企业的忠诚度，降低人才流失率，从而易于企业文化的传承，降低工作中的内部交易成本。 宝洁很少采用外部讲师，宝洁的培训课程几乎都是纯血统内部讲师负责的。讲师血统纯正是宝洁内部培训师队伍的一大特点，对此，宝洁有以下三点解释： 用不着。宝洁有一百多年历史，积累的知识和培训师足以应付所有课程。 讲不好。外部培训师不能联系宝洁的实践，学员不喜欢空洞的知识。 危险大。外部培训师不了解宝洁文化，有可能造成思想的混乱。 宝洁虽然严守内部讲师制的传统，但并不等于闭关自守。如果外部有好的课程，宝洁会派
宝洁公司的品牌管理国际化案例分析
宝洁公司的品牌管理国际化案例分析宝洁公司（Procter & Gamble，简称P&G）是全球领先的快速消费品公司，总部位于美国俄亥俄州辛辛那提市。在全球范围内，宝洁公司的品牌结合了创新的科学技术与消费者洞察力，成功地建立了众多受欢迎的品牌。本文将以宝洁公司的品牌管理国际化为案例，分析其成功的原因和策略。 一、品牌的国际化策略 宝洁公司的品牌管理国际化策略可以归纳为以下几个方面： 1. 全球统一品牌形象：宝洁公司致力于建立统一的品牌形象，无论是在美国市场还是其他国际市场，品牌标识和包装都保持一致。这种全球一体化的策略有助于增强品牌的辨识度和认可度，为消费者提供一致的购物体验。 2. 本土化市场策略：尽管宝洁公司追求全球一致的品牌形象，但在不同国家和地区，它也根据当地文化、习俗和消费习惯进行本土化的市场策略。它通过针对消费者需求的细分、产品组合的调整和定价策略的灵活性，使其品牌在不同市场中得以成功。 3. 重视消费者体验：宝洁公司注重消费者体验，并通过对消费者的洞察力来明确产品定位和推广策略。通过深入了解当地文化，它能够根据消费者的需求和口味推出适合当地市场的产品。 二、宝洁公司的品牌管理国际化成功因素
1. 创新的研发能力：宝洁公司投资巨大的研发团队，不断推出符合消费者需求的创新产品。通过科学技术的运用，宝洁公司能够改进产品性能、提高质量，并为消费者创造更好的体验。 2. 广泛的品牌组合：宝洁公司拥有众多受欢迎的品牌，涵盖各个消费品类。这种多品牌组合的策略使宝洁公司能够占据全球市场的不同细分领域，并满足不同消费者群体的需求。 3. 强大的供应链管理能力：宝洁公司建立了高效的供应链网络，以确保产品及时交付，并减少库存和运营成本。供应链的高效管理使宝洁公司能够更好地满足全球市场的需求。 4. 全球化的市场营销策略：宝洁公司通过广告、促销和市场推广活动积极宣传品牌，不断增强品牌影响力。其全球化的市场营销策略能够在不同国家和地区中推动品牌的认知度和销售。 三、宝洁公司品牌管理国际化的局限性 尽管宝洁公司在品牌管理国际化方面取得了巨大成功，但仍存在一些局限性： 1. 国家和地区文化的差异：不同国家和地区的文化差异可能对宝洁公司的品牌管理带来挑战。它需要对当地文化进行深入的理解，并根据具体情况进行相应的策略调整。 2. 激烈的市场竞争：在全球市场上，宝洁公司面临激烈的竞争。其他国际快消品公司也在积极扩大市场份额，因此宝洁公司需要不断创新和提高竞争力，以保持品牌的领先地位。
国内外著名企业员工培训体系
国内外著名企业员工培训体系 1.宝洁公司 宝洁采用混合式与昂培育体系，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训。在职培训中最核心的部份，包括直接领导制，导师制等。 （1）直接领导制。 即明确指定直接领导对下属一对一的培育和帮忙。每一名员工刚进入公司开始，就会有一名直接领导对其工作进行指导，这是一对一的真正地商业培训，培训的内容乃至会包括造访客户的语气，每一件小事的处置等。 (2)导师学员 以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的进程后，“导师”会将自己的实际经验教授给“学员”，倾听他们的的困惑与困恼及碰到的困难，同时以自身的经验告知他在公司里的注意事项、公司文化的细节和如何去开展工作，并非断地从旁指点与扶持。 （3）新员工培训 培训的内容包括工作技术培训，员工职位升迁获知变更后的相应培训。宝洁公司成立各级的“宝洁”学校针对不同阶段的需求为员工提供各类精心设置的课程。（4）内部提升制和轮岗制度 内部提升制度是宝洁的用人核心制度，让员工维持主人翁意识，维持企业的凝聚力。 轮岗制度，员工在足够的工作年限以后改变工作职位，到不同的部门或区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。 2.欧莱雅
（1）新员工培训 欧莱雅为每一名新员工提供入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，和各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮忙、引导新员工尽快融入公司的文化气氛，融入团队，进入工作状态。 对新招募的领导人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的领导沟通、交流，在短时间内成立起工作关系网络，帮忙其顺利进入角色，增强与其他部门的合作。 公司还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，了解公司的生产情况，让员工产生自豪感。 （2）专业技术培训 欧莱雅重视员工的职业发展，按照员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，按期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技能等专业技术培训。通过这些培训项目，及时更新员工的知识，提高员工的技术，增强员工的综合竞争力（3）管理才能培训 欧莱雅一贯坚持与著名高校合作对员工进行学历教育与培训。在中国，欧莱雅与全世界50强、亚洲第一的MBA教育学府-中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育，为年轻的中国领导定制长期职业发展计划，将他们塑造成欧莱雅未来的高级管理人材。欧莱雅还通过与著名咨询公司的合作，为欧莱雅的年轻领导们度身定造如领导艺术、高效团队、时间管理等课程。 （4）欧莱雅的“按需培训”
宝洁公司人才激励制度浅析
宝洁公司人才激励制度浅析 摘要：当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。其完善、创新的人才激励机制成为人力资源管理的经典。这也是宝洁公司能够传承百年，基业长青的最重要因素之一。 关键词：宝洁公司；人力资源；人才激励 当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。作为国际知名的大集团，美国宝洁公司在品牌管理上无疑是成功的典范，其在人才激励方面也有不少创举，成为人力资源管理的经典。宝洁公司的人才激励机制主要包括以下几个方面： 一、奖励激励机制 宝洁公司为员工提供完善的有竞争力的薪资体制，另外还有各种基本福利政策，比如住房福利、医疗福利、福利保险等。 但是，工资和基本福利只属于人才激励作用中的“保健因素”，什么是“保健因素”呢？1959年，美国心理学家赫茨伯格在其提出的“双因素理论”中是这样阐述的：导致员工满意与不满意的因素是有本质区别的。公司消除员工工作中的不满意因素只能维持没有不满的“保健”状态，并不会对员工产生更加积极的激励作用。赫茨伯格认为，那些与人们不满的情绪有关的因素，比如工资水平、规章制度等等，如果处理不好也会引发人们对工作的不满情绪，如果处理好也只会起到预防或消除这种不满的作用，并不能起到真正的激励作用，这就是所谓的“保健因素”。而与“保健因素”相区别的是“激励因素”，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。这些因素包括：一是工作表现机会和工作带来的愉悦；二是工作上的成就感；三是由于良好的工作成绩而得到奖励；四是对未来发展的期望；五是职务上的责任感。因此，公司要制定有效的激励政策，还要在这些方面多下功夫。 因此，宝洁公司还推出了一系列个性化的激励政策。这些激励政策主要分为两个方面：物质上和精神上的。 在物质激励方面，宝洁公司不但重视提薪和提升对员工的激励作用，还推行了员工持股计划。一般企业往往推行骨干员工持股计划。而宝洁在持股激励上更加推陈出新。2008年，宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”，这项计划意味着宝洁中国的每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，从而真正成为了宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业的管理者，
宝洁新员工培训效果评估报告
培训效果评估报告 一、导言 此次评估是关于对宝洁公司新入职员工企业文化培训效果的评估，目的是为了确定新入职员工企业文化培训效果是否达到预期目标，企业文化培训是否对新入职员工后来的职业技能培训、岗位培训造成积极的影响，并且是否能对新入职员工的价值观和其对企业的认可度有很好的提升以及提高企业的核心竞争力，充分衡量企业文化培训所作出的贡献。 这次我们采用了综合评估，即对照培训的目标，考察新入职员工对企业文化的认知，以及对宝洁人宝洁公司的价值观和经营理念的认知，重点分析通过企业文化的培训对新入职员工的影响力及带动力。 二、评估实施的过程和方法 采用自编与试题库结合的方案来进行对新入职员工的测试.自编的内容分为三个即：1。员工对企业文化具体的认知与理解2。员工所树立的价值观和品牌形象理念3。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知。员工对企业文化具体的认知与理解：通过笔试的方法对员工进行测试，笔试具体包括对宝洁公司的历史背景、管理体质、人员关系、企业环境、国际地位与社会贡献等方面的测试。员工所树立的价值观和品牌形象理念：令新入职员工去全国各地工厂参观及一
线销售地区进行实战模拟演练，结合表现进行对其进行打分测评。员工对自己与企业未来的发展规划的思考与认知：通过对公司以往晋升员工的案例分析培训和对企业战略发展规划的培训,令新入职员工进行小组式讨论并进行书面规划,最后由高级培训师进行综合评估打分. 三、评估结果的阐述 1．新员工对本次培训项目的实用性反馈较好。但是，不同的人员对培训要求的取向有所差异，对培训适用性及针性非常满意的仅占一半多一些. 2．要及时宣贯培训目的，使受训人员的培训体会更加有针对性; 3．新增加的参加企业参观与实战演练感受让新员工更能加强对企业文化的深层次认识 4．要及时强调培训纪律,建立纪律标准，采取相应的管理措施及考核方式，并有专人负责检查及考核； 5。掌握成人的学习特点，丰富授课形式，课授过程中多一些游戏、互动、影音视频等； 6。经过小组讨论及有效的头脑风暴法对企业文化知识的更好更高层次的理解，加深对其的印象与全方位打开新员工对企业文化感知的新思路。 7.本次评估仅是反应层面的评估，新员工的培训工作需要持续进行,各公司综合部除了继续开展新员工的培训外,需要对新员工培训
宝洁创新管理分析
宝洁创新管理分析 宝洁公司（Procter & Gamble，P&G）是全球规模最大的日用品生产企业之一。宝洁通过创新管理来推动企业的可持续发展，不断改进产品、服务和商业模式。本文将从宝洁创新管理的模式、策略和案例三个方面来进行分析。 模式 宝洁创新管理的模式可以分为重大创新、增量创新和优化创新三个层次。宝洁 的重大创新通常采用新技术、新材料和新思维来创造全新的产品和服务。例如，宝洁在创新管理方面的代表作之一就是使用“飞行彩虹”技术来研发新一代的Tide洗 衣液，这种技术能够将洗涤效果提高到极致。增量创新则是在原有产品或服务上进行升级和改进，以满足消费者的不同需求和期望。优化创新则是在产品或服务的生产、销售、物流等环节进行优化，以提高效率、降低成本，并且达到可持续发展的目标。 策略 宝洁公司在创新管理方面的策略可以概括为“经营卓越、可持续发展和社会责任”。经营卓越是指以高效的生产流程、优质的产品和客户服务为核心，不断提高 企业效益和品牌声誉。可持续发展是指将环境保护和社会责任融入到企业的发展战略中，通过提高资源利用效率和减少环境污染等手段来实现可持续的经济、社会和环境效益。社会责任则是指通过慈善事业、员工培训和社区服务等多种方式，来回报社会和提高企业形象。 案例 宝洁公司在创新管理方面的一些经典案例如下： 1.Olay晶钻面霜 Olay晶钻面霜是宝洁公司旗下的一款女性护肤产品。该产品采用了独特的生物级珍珠粉成分，能够滋润肌肤，提高皮肤亮度。此外，该产品还配备了高科技的晶钻光感技术，配合珍稀的天然精油，能够令肌肤焕发出更加晶莹剔透的光彩。 2.飞行彩虹技术 飞行彩虹技术是宝洁公司在洗涤剂领域的一项创新。该技术采用特有的三层球 形微粒液体配方，可以在洗涤的不同阶段释放不同的活性成分。在洗涤的初期，它可以快速渗透衣物表面的污渍，打破污渍和衣物的物理结合；随后，它可以逐步释放出亲油性成分，将深层污渍彻底去除。最后，在漂洗过程中，它还能够起到柔软、护色的作用。
第二组---宝洁公司员工培训方法分析
有效的员工培训方式探讨 ——以宝洁公司为例 摘要：随着经济的持续发展，人力资源在社会生产过程中发挥着不可复制和不可代替的作用，成为企业市场竞争中取胜的法宝之一。培训作为人力资源管理中重要的一环，不仅是人力资源积累和优化的主要措施，而且也成为人力资源提高和开发的主要途径。本文选取宝洁公司为研究对象，主要研究宝洁公司员工培训方法，通过宝洁公司员工培训的主要形式，员工培训的方法模式分析，比较全面地研究和评价了宝洁公司员工培训体系特点,对相关企业的培训实践具有一定的研究意义。 关键词:人力资源管理员工培训宝洁公司 有效的员工培训方式探讨 ——以宝洁公司为例 1引言 众所周知，当今世界正在进入以“人才”为主的知识经济时代，技术、能力等也逐渐进入企业家和管理者的视野，而如何有效地掌握管理培训与开发,如何将人力资源整合至企业核心竞争中去成为了管理学界研究的方向和重点，这与宏观的人才强国战略相呼应,打造企业高素质人才队伍愈来愈成为企业在激烈竞争市场中取胜的法宝之一。 因此本文选取宝洁公司问研究对象，自宝洁公司进入市场以来，以其独特的市场战略和人才管理机制成功的成为中国最大的日用品供应商,其有效的员工培训模式也成为业界竞争模仿借鉴的对象。本文从四个方面:员工培训的形式、员工培训的方法模式、员工培训方法产生的影响以及经验总结来研究宝洁公司人才培训机制，旨在使读者对宝洁公司的培训有较清晰和系统的认识和理解，对此公司培训的优点和不足及特点有所了解，针对具体的现状分析，提出一些系统可操作的改进方法,同时以此为鉴，提炼出相关的启示。 2员工培训形式 2。1员工培训形式结构图
3员工培训方法模式 3.1直接经理制 即明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气、每一件小事的处理等等。（来自宝洁官网） 3.2导师制 以类似师徒制的运作方式,经历双向选择的过程之后，“导师”（Mentor）会将自己的实际经验传授给“学员”（Mentee）,倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经验告诉他在公司里的注意事项、公司文化的细节以及如何去开展工作等等，并不断地从旁指点与扶持。（来自宝洁官网） 3。3丰富多彩的培训 宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系.这些培训包括对于新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。宝洁公司建立了各级“宝洁学校”，针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程. 4 员工培训方法的影响 4.1直接经理制 宝洁培训体系中最著名的是“直接经理制”，这是一个由顶头上司担任直接经理人的制度。上司要以直接经理人的身份参与制订员工的个人发展规划(Work and Development Plan， WDP）,更要定期一对一直接沟通指导他的工作。这个制度涵盖了宝洁从实习生到总经理的所有员工，并会一直贯穿员工在宝洁的职业生涯。 最个性化的培训、有力的培训是一对一的培训,当你的老师是直属上级时，学习热情可想而知会倍增。而且,上司每天都会为员工总结工作中的进步以及不足。不像别的企业,煮大锅饭，所有的人都接受一样的培训。在宝洁，我们每个人都能得到来自宝洁前辈的真传。因此,直接经理制能够使每个不同的员工根据自己特点得到更具有倾向性的指导，能有效的提高员工的工作和学习热情，提高
宝洁管理制度范文
宝洁管理制度范文 宝洁（Procter & Gamble）是全球最大的日用消费品公司之一。宝洁管理制度是宝洁作为一家全球化公司所执行的一套组织规范和流程，旨在确保公司各个方面的有效运作。下面是一份关于宝洁管理制度的详细介绍，包括宝洁公司的组织结构、工作流程和符合的法规要求等。 一、组织结构 1. 高层管理团队：宝洁公司的高层管理团队由总裁及各业务部门负责人组成，他们对公司的战略决策和整体运营负责。 2. 功能部门：宝洁公司设有多个功能部门，包括市场营销、财务、人力资源、供应链等，各部门负责与公司的核心业务相关的具体职能。 3. 区域业务部门：宝洁公司按照全球划分为各个区域，每个区域设有相应的业务部门，负责当地市场的销售和营运。 二、工作流程 1. 战略制定：宝洁公司定期进行战略制定的工作，包括评估市场需求、制定销售目标、确定产品发展方向等。 2. 研发和创新：宝洁公司十分重视研发和创新，设有专门的研发部门，致力于开发新产品和改善现有产品。 3. 生产和供应链：宝洁公司拥有全球范围的生产基地和供应链体系，以确保产品的供应和交付的及时性和质量。 4. 市场营销：宝洁公司在全球各个市场开展广告和促销活动，以提高品牌知名度和产品销售额。 5. 销售和分销：宝洁公司利用自有渠道和合作伙伴，将产品销售到全球各地，并确保产品按照要求进行分销。
6. 客户服务：宝洁公司设有专门的客户服务部门，确保对客户的投诉和问题进行及时响应和解决。 三、符合的法规要求 1. 产品安全和质量：宝洁公司严格遵守各国家和地区的产品安全和质量标准，确保产品的安全性和质量。 2. 环境保护：宝洁公司致力于环境保护，采取各种措施减少对环境的负面影响，并遵守相关的环境保护法规。 3. 劳动法规：宝洁公司严格遵守当地的劳动法规，确保员工的权益和福利，并提供良好的工作环境。 4. 反腐败和合规：宝洁公司秉持零容忍的态度对待腐败行为，建立了反腐败和合规的机制，确保合规经营。 四、信息化支持 宝洁公司在管理制度中致力于信息化的应用。通过建立信息化系统和平台，支持公司内部各个部门之间的信息共享和沟通。同时，宝洁公司也利用信息化的手段进行数据分析和业务决策，以提高公司的运营效率和业绩。 五、培训和发展 宝洁公司注重员工的培训和发展，为员工提供各种培训课程和发展机会，帮助他们不断提升技能和能力，适应不断变化的市场环境和业务需求。 六、总结 宝洁公司的管理制度是公司成功运营的重要保障。宝洁公司通过健全的组织结构、科学的工作流程和符合法规的要求，确保
对于宝洁中国营销有限公司员工培训状况调查报告
对于宝洁中国营销有限公司员工培训状况调查 报告 关于宝洁中国营销有限公司员工培训状况的调查报告 内 容 提 要 人才是企业实现最终发展目标的有效手段，同时也是保证企业正常运作的基础条件。可以说高水平的积极进行企业培训，能够有效的梳理企业与人才之间的关系。一方面，企业应该建立完善的员工培训模式，有效培养员工的专业技术能力。另一方面，企业应该根据未来发展的规划和要求，适时的进行人才岗前培训，通过培训来帮助员工明确自身的定位。完整的人才建设队伍能够促进企业的全方面发展，提高企业经营的整体经济效益。企业教育培训对企业来说可利用价值较高，能够实现企业人力成本付出与收获成果的平衡。 提 纲 一、宝洁中国营销有限公司员工培训现状
二、宝洁中国营销有限公司员工培训存在的问题 （一） 缺乏正确的教育培训观念 （二） 缺少有效的需求分析 （三） 教育培训检验能力不足 三、提升宝洁中国营销有限公司员工培训质量的对策 （一）树立正确员工教育培训观念 （二）建立有效需求分析体系 （三）加强教育培训效果检验机制 关于宝洁中国营销有限公司员工培训状况的调查报告 宝洁中国营销有限公司（以下简称“宝洁公司”）成立于1988 年，落户在广州，并且在北京设有研发总部，在太仓、成都、上海以及天津等地区都设有多家分工厂以及公司等。宝洁公司是当前我国最大的日用消费品公司，旗下品牌包括：博朗、吉列、舒肤佳、佳洁士、潘婷、护舒宝汰渍以及帮宝适等，宝洁公司在全球大约有 70 个国家和地区开展业务，并且都处于领先的市场地位。 随着宝洁公司的不断发展，员工也获得了相应的成长。如今，在宝洁大中华地区，有越来越多中国籍员工成为了公司中
宝洁的人才培养方法合集
宝洁的人才培养方法合集 世界500强企业——美国宝洁公司始创于1837年，目前已有180年的发展历史，是世界上最大的日用消费品公司。宝洁公司的总部位于美国的俄亥俄州辛辛那提，共有10多万全球雇员，在全球80多个国家和地区设有工厂及分公司，产品行销160多个国家，堪称全球日化行业的龙头。 那么，究竟有哪些因素构成了这棵日化行业的“常青树”呢？如果一家公司的历史很短，我们就可以从其研发技术、成本控制、渠道管理等多方面、多角度进行分析。
但对“常青”了将近两个世纪的宝洁公司来说，我们只凭借前面的这些分析显然无法全面、彻底地弄清宝洁公司长盛不衰的原因。因为180年的时间足以让其工厂设备老旧不堪甚至荡然无存，而只有人的精神能够世代相传、生生不息。基于此，深度探求宝洁公司在人力资源管理方面的特色，或许就能揭开其中的奥秘。 宝洁公司前董事长理查德·杜普利曾有一句名言：“如果将我们的资金、厂房及品牌留下，但把我们的员工全部带走，我们的公司就会垮掉；相反，如果只拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的员工，那么在10年之内我们将重建一切。” 由此可见，宝洁公司非常重视“人”。公司的企业文化就包含必须要尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关以及公司珍视员工个人的专长等内容。 为此，宝洁公司甚至将“人才培养”作为明确“企业责任”的一部分，其中包括内部培训、内部提升机制与人才支持制度等相关配套措施，另外还有更具特色的在职培训的直线经理制、导师制、跨国轮岗或跨部门轮岗制以及员工的“工作方式选择权”，等等。 其中，宝洁公司的HR部门扮演了极其重要的角色。早在21世纪初，宝洁公司就基于全球著名的人力资源管理大师尤里奇的四角色模型 和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳
宝洁公司培训体系模型
三全立体培训体系模型：全程一一职涯时间维度（入职、职涯早期、职涯中期、职涯后期） +全员一一职位维度（M 职位系列、A 职位系列、T 系列）+全方位一一内容维度（基础素 全程：指从新员工入职到退休，宝洁推行全职业生涯规划，在每个阶段都有对应的培训与之 配合。对于一个员工进入职业生涯中期，即所谓的职涯平台期后，宝洁鼓励员工横向发展， 成为资深的讲师。 全员：指公司内所有员工，从生产制造、市场营销到 的覆盖对象。 全方位：指宝洁将提高员工素养作为培训的主要任务。 将员工素养又分为基础素养、 专业素 养和管理素养三大类。 如下图所示: 宝洁三大职位体系 由于宝洁公司严格执行按照职位系列和层次进行培训的做法，所以要弄清宝洁的培训体系， 必须先了解宝洁的职位体系。宝洁公司将所有职位划分为三个职位系列，如下： （1） M （ Managemen ）系列：即管理系列，包括职能部门的管理岗位和营销类岗位，分为 7 级。（2） A （Administration ）系列：即行政系列，包括办公室秘书、助理、品牌策划等岗 位，分为四级。（3） T （Technical ）系列：即技术系列，包括生产制造中与机器打交道的 岗位，分为10级。 IT 服务，所有员工都是宝洁培训体系 全方疸一内钢帽Jt
M 系列员工的培训课程 从价值观、战略、运营到人力资源管理，每一层级每年都有一些课程要参加。 1级属于初为管理者的人； 2-3级主要是管理能力、人员开发、基础领导力等培训； 4-5级主要是组织技能培训，包括如何设计一个组织架构，如何激励管理人员，如何给 职能部门制定战略和愿景、财务管理等。部分课程在大区完成，部分在全球总部完成； 6-7级属于总经理级，在美国总部的 GM 学院进行。 宝洁认为一个人在公司工作 3-5年后，对自己适合做什么才会有一个比较清晰的认识， 这时进行职业生涯规划是比较有效的。 对员工的能力开发是从员工入职就开始的。 在每年的 四位一体”的绩效评估表中，有对 能力的评估，有对职业发展兴趣的描述。每个员工的上级会与员工探讨他们能力的优势和需 要改进的能力项 目。 没有提升前培训的做法。只有业绩好的人，在提升到新的岗位后，才根据该岗位对应的 课程对该员工进行培训。 在宝洁，不认为参加了某种培训的人就具备提升的条件。 每个人都是相似的，关键看他是否 能够应用好，提升工作的业绩。 M 系列员工培训课程：1级主管（个人领导力提升、人际沟通技巧、二八原则、全面质量管 理基础、MRPII/ERP 、财务与会计I ）, 2级一班部门经理（个人领导力提升、人员开发 -基 础技能、领导力-3E 模型、项目管理、最大程度发挥创造性和逻辑思维、团队建设、有效地 授权、全面评估 面授、财务与会计 II ），3级大部门经理（G.O.R.W 、组织能力开发、团队建 设-高级、系统管理工作坊、 OGSM/SDDS 、人员开发-高级技能、情境领导、成功人士的 7 个习惯、突破思维方法、正面的权利和影响力） ，4级副总监及以上（组织技能、跨文化工 作坊、危机管理）如下图所示： 如图所示: * ■» ■学 fltil W nd4 > 、四 tuFid 为 3 吗■ < iMurfedS ) V L I L 'T a 的*成它・
宝洁的人力资源分析
美国Universum公司最新岀笼的“最受MBA欢迎的50家企业"报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“杲受中国大学生欢迎的外企"的调查报告中，宝洁公司名列前茅。 不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成 功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中 国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。 宝洁（P&G）的人力资源分析之培训 1、宝洁公司简介及培训背景? 2、有哪些培训,原则及特点? 3、有哪些培训方式? 4、宝洁培训精髓和特色是什么? 5、从宝洁培训得到什么感想? 一、宝洁公司简介及培训背景? 1、宝洁公司的企业简介 2、中国宝洁企业文化及旗下产品 3、宝洁的培训 宝洁公司的培训体系在内以一流著称。它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。 公式：人才二观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才 的投入。观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。）宝洁的培训是无价的。因为很多培训在外面根本就买不到,这种量身定做的培训,最切合员工的实际。因此，无论是从中国,还是从世界范围來讲,宝洁公司的内部体系和内部提升制度,给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。 二、宝洁有哪些培训，原则及特点? 1、人才培养----------- 在学习中成长 1）入职培训（宗旨、文化、政策、部门职能）新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。 入职培训培训体系 1、公司整体状况培训，了解公司的宗旨、价值体系、企业文化、运营状态、品牌介绍、政策及公司各部门的职能和运作方式。 2、各种技能培训，例如电脑技能培训，英语培训和商业写作技能培训。 3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。 2）管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力） 公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短
构建完善的企业培训体系之企业内部培训师管理方式探析
构建完善的企业培训体系之企业内部培训师管理方式探析 （广东行政职业学院公共管理系严根珠） 摘要：随着企业管理的不断发展和完善，员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出，同时，也备受企业高层管理者的重视。然而，即使邀请最优秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”的培训，其培训效果仍然总是差强人意，始终无法摆脱员工培训“先天不足”的困境。由此，越来越多的企业认识到了内部培训师的价值，开始组建自己的内部培训师队伍，并以之为企业培训体系中最重要的组成部分。企业培训体系的目的是为了提高员工的能力和素质，而员工素质和能力的提高取决于培训质量的好坏，培训质量的好坏又很大程度上 和企业内部培训师的质量密切相关，企业内部培训师的质量又取决于企业对培训师的管理方式的水平。由此看出，企业内部培训师管理方式是企业培训体系中非常重要的一环。 关键词：培训体系内部培训师管理方式 企业内部培训师的起源与企业内部导师制和企业“师傅带徒弟”的岗位技能培 训有着某种内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。现在，许 多国际知名公司为适应企业发展的需要，都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部 培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度，甚至建 立了成熟的企业内部培训管理模式---企业学院。例如，宝洁公司90%以上的培训都 是通过内部培训师来完成。相对而言，国内企业的内部培训师在制度建设和队伍建 设上仍处于一种相对薄弱的状态，从而严重影响了企业培训工作的质量，进而影响 了员工和企业的发展。 众所周知，一支有效的内部培训师队伍有利于加强企业员工知识分享、帮助员 工实现自我价值、加强公司内部沟通。一支成熟的内部培训师队伍，是企业发展中 强有力的基础。然而，在日常的人力资源管理工作中，建设和管理内部培训师队伍 的各种问题，却严重困扰着我们。 一、内部培训师队伍建立的优势和劣势分析 优势分析：相比企业外部培训师而言，内部培训师具备较多的优势，从而在企 业培训师中占有重要的地位。 （一）内部培训师针对性强 内部培训师均在企业内部有较长的工