人员素质测评试题及答案1

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）

A、系统性

B、稳定性

C、基础性

D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）

A、难测性`

B、可塑性

C、稳定性

D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）

A、稳定性

B、系统性

C、差异性

D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的（）

A、史蒂文森

B、泰罗

C、法约尔

D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）

A、诊断功能

B、预测功能

C、导向功能

D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（）

A、预测功能

B、鉴定功能

C、导向功能

D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（）

A、按测评内容划分

B、按测评客体划分

C、按测评结果划分

D、按测评目的划分

8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）

A、配置性测评

B、鉴定性测评

C、诊断性测评

D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评

C、配置性测评

D、鉴定性测评

10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（）

A、实验分析法

B、案例分析法

C、比较分析法

D、定性与定量结合分析法

11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是（）

A、案例分析法

B、定性与定量结合分析法

C、实验分析法

D、比较分析法

12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（）

A、东汉顺帝

B、汉文帝

C、董仲舒

D、刘邦

13、建议汉武帝对荐举贤良者

给予奖赏，对荐举不肖者进行

惩罚，并规定了按各种地区人

口比例举荐人才的是（）

A、董仲舒

B、左雄

C、黄香

D、龚遂

14、察举制的最终确立是在

（）

A、汉文帝

B、汉景帝

C、汉

武帝D、汉高祖

15、“州郡皆置中正以定其选，

择州郡之贤有识鉴者为之，区

别人物，第其高下”的考试制

度是（）

A、科举制

B、九品中正法

C、

察举法D、推荐法

16、九品官人法是（）发明

创造的。

A、曹丕

B、曹操

C、左雄

D、

陈群

17、科举制的正式确立和形成

的朝代是（）

A、隋朝初期

B、唐朝末期

C、

唐朝前期D、隋朝末期

18、公元1043年，主要针对

考试的内容向宋仁宗建议对

科举制进行改革的是（）

A、吏部尚书

B、范仲淹

C、

王安石D、包拯

19、我国在（）废除了科举

制。

A、1901年

B、1895年

C、

1898年D、1905年

20、世界上第一个具有应用价

值的心理测验，是法国心理学

家比奈制定的（）

A、智力测验

B、能力测验

C、

个性测验D、心理测试

21、首先提倡用科学方法测量

人格的是英国的（）

A、马斯洛

B、高尔顿

C、比

奈D、麦克利兰

22、为每一个测评要素确立关

键性的描述特征，要求具备可

辨别、易操作的特征，这是素

质测评指标构成的（）

A、测评标志

B、测评标度

C、

测评标志D、测评指标

23、用来描述测评要素或要素

标志的程度差异与状态水平

的顺序和度量的是素质测评

指标构成的（）

A、测评标志

B、测评要素

C、

测评指标D、测评标度

24、在岗位考核指标中，诸如

工作难度、重要性、喜欢程度

等属于（）

A、主观指标

B、客观指标

C、

半主观半客观指标D、测评

标度

25、在岗位考核指标中，诸如

打字的数量、时间、来回取活

的次数、耗氧量等这些指标属

于（）

A、主观指标

B、半主观半客

观指标C、客观指标D、测

评标度

26、处于同一标准体系中的各

种标准相互配合，在总体上能

够全面反映工作岗位所需具

备的素质及功能的主要特征，

使整个测评对象包含在评价

标准体系内容之中。这体现了

素质测评标准体系的（）

A、完整性原则

B、科学性原

则C、针对性原则D、一致

性原则

27、设计的测评标志可以辨

别、比较和测评，也就是说评

价标准所展示的标志是可以

直接观察计算或能通过一定

的方法辨别、把握和计算的。

这指的是素质测评标准体系

的（）

A、客观性原则

B、科学性原

则C、完整性原则D、可操作

性原则

28、德尔菲法是一种常用的专

家意见征询法，它是20世纪

60年代初美国的（）提出的。

A、兰德公司

B、斯特拉特福

咨询公司C、布鲁金斯学会

D、胡佛研究所

29、可帮助组织物色到具有适

当的核心动机和特质的员工，

既可避免由于人员失误所带

来的不良影响，也减少了组织

的培训支出，这一特征公析是

基于员工的（）

A、知识特征

B、胜任特征

C、

技能特征D、自我认识特征

30、对不同的测评指标给予不

同的权数值，其目的是使不同

的测评指标的得分可以进行

纵向比较，或者说使各测评指

标的分数计量单位相等，这种

形式指的是加权的（）

A、横向加权

B、纵向加权

C、

绝对加权D、综合加权

31、相对权数是把总权1分配

到各个指标上所得到的数量，

所有测评指标的相对权数之

和为（）

A、100

B、10

C、1

D、100%

32、先选择其一中介变量，把

诸种不同类别或并不同质的

素质测评对象进行同一性的

转化，对它们进行近似同类同

质的量化，这是指素质测评量

化的（）

A、二次量化

B、类别量化

C、

顺序量化D、当量量化

33、做人员测评工作应该从人

力资源管理的全局出发，首先

应确定（）

A、人员测评要达到的目标

B、

确定测评的内容

C、成立测评小组

D、设计测

评方案

34、在人员素质评中衡量和评

价被测量人员维度的是（）

A、人员测评的标量

B、人员

测评的准则

C、人员测评的有指数导工作

D、人员测评指标

35、我们把各类素质测评的要

素指标分为身体素质，品德素

质、心理素质和（）

A、职业道德素质

B、政治素

质C、智能素质D、科学素质

36、对管理者的素质方面进行

测评我们一般采取（）

A、纸笔测验

B、评价中心

C、

心理测验D、麦克利兰动机测

量量表

37、在素质测评的方法中主要

适应于个性满意度等态度程

度、能力等诸方面问题的检验

与研究的测评方法是（）

A、问卷法

B、观察法

C、实

验法D、测验法

38、按照观察者与被观察者的

关系可将观察法分为（）

A、主观观察和客观观察

B、

按触观察和非接触观察

C、间接观察和直接观察

D、

参与性观察和非参与性观察

39、测验有两种基本的功能，

即（）

A、预测和诊断

B、预测和验

证C、诊断和验证D、测量和

验证

40、我们通常使用的智力测

验、人格测验、成就测验、能

力测验等都采用的测验方法

是（）

A、评价量表

B、投射测验

C、

标准化的纸笔测验D、自陈测

验

41、测验是一种测量手段、标

尺，是人才选拔的重要工具，

它的最大优点就在于（）

A、运用方便

B、结果精确可

靠C、技术成熟D、标准化程

度高

42、我们如果想对应聘者的动

机水平和方向做测评，应该选

择的测评方法是（）

A、情景模拟动机测量

B、心

理测量法

C、评价中心的方法

D、麦克

利兰机测量量表

43、问卷法是一种自我评定问

卷，被测人员自主地对实验者

所设计的问题做出明确的答

复，在问卷法下列四种形式中

不属于客观型调查表法的是

（）

A、描述型调查表法

B、等级

排列法C、选择法D、是非法

44、角色扮演测验属于的素质

测评方法是（）

A、情景演示测验

B、心理测

试C、模拟情景测验D、情景

压力测验

45、心理测验是行为样组的客

观的标准化测量。这一定义的

规定者是美国心理学家（）

A、比奈

B、阿纳斯塔西

C、

西蒙D、里克特

46、认知性心理测验的测评内

容是（）

A、认知行为

B、兴趣爱好

C、

情商D、智力

47、今天在世界各地广泛应用

的标准化的成就测验的始创

者是（）

A、西蒙

B、比奈

C、赖斯

D、

韦克斯勒

48、世界上第一个智力测量表

是法国心理学家比奈和西蒙

于1905年编制的，称为（）

A、韦克斯勒智力量表

B、斯

坦福一比奈智力量表

C、瑞文标准推理测验

D、比

奈一西蒙量表

49、目前世界上最通用的智力

量表是（）

A、比奈一西蒙量表

B、瑞文

标准推理测验

C、韦克斯勒智力量表

D、斯

坦福一比奈智力量表

50、目前流行较广且具有一定

影响的态度量表的提出者是

（）

A、韦克斯勒

B、里克特

C、

皮尔曼D、比奈

51、内外向的概念首先是1913

年在一本《心理类型学》一书

中提出的，它的提出者是（）

A、皮尔曼

B、里克特

C、荣

格D、韦克斯勒

52、投射法心理测验是以某种

心理分析的人格理论为依据

的、该人格理论的提出者是

（）

A、比奈

B、弗洛伊德

C、荣

格D、皮尔曼

53、由卡特尔根据人格特质说

观点，采用因素分析的方法编

制而成的人格测量表，其名称

为（）

A、16PF

B、TAT

C、CPI

D、RIT

54、主题统觉测验的编制者是

美国心理学家（）

A、西蒙

B、莫瑞

C、里克特

D、

韦克斯勒

55、卡特尔16项人格因素问

卷的适用人群是（）

A、儿童（16岁以下）

B、成

年人（16岁以上）

C、中年人（45岁以上）

D、

老年人（60岁）

56、面试的方式灵活多样，其

中我们可以把面试分为口试

和模拟作试；面试的这种划分

标准是（）

A、结构

B、实施模式

C、内容

D、模式和要求

57、案例分析适于采用下列口试方式的（）

A、交谈式

B、辩论式

C、答辩式

D、讨论式

58、在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是（）

A、口试

B、个别面试

C、答辩式

D、自由化面试

59、面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格和不合格两种。这是（）

A、标准化面试

B、面试的要求

C、面试的功能

D、面试的标准

60、在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的（）A、半结构化面试B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试

61、在招聘人员时对从事该工作的人员的素质要求，我们确定的依据是（）

A、岗位空缺

B、工作说明书

C、职务要求

D、面试知道表

62、让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动的提问方式是（）

A、开放式提问

B、假设式提问

C、举例式提问

D、自由式体温

63、面试的一项核心技巧是（）

A、开放式提问

B、清单式提问

C、举例式提问

D、确认或提问

64、在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出（）

A、假设式问题

B、开放式问题

C、封闭式问题

D、举例式问题

65、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是（）

A、能力特征细化

B、主考应熟悉评分准则

C、制定具本的评分准则

D、把各种能力分解为若干要素

66、对于非结构化测试，影响面试信度的关键是（）

A、准确控制面试的进程

B、主考和评委的水平

C、公平、平等

D、面试试题合理

67、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（）

A、面试小组

B、评委团

C、人力资源部

D、测评小组

68、最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是某国军事心理学家的领导才能多项评价程序,该国是( )

A、美国

B、英国

C、德国

D、法国

69、评价中心起源于( )

A、情景测试

B、情景模拟

C、实地测验

D、自我评价

70、评价中心最主要的特点之一是它的( )

A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性

71、评价中心的测评对象人数一般为( )

A、1~5人

B、5~8人

C、6~10人

D、6~12人

72、评价中心开始在许多大公司应用是在( )

A、20世纪30年代

B、20世纪中期

C、20世纪60年代

D、20世纪70~80年代

73、在评价中心方法中,为避免评价人员的偏差和考虑到测评结果的客观性和全面性,对同一测评对象的评估采用的是( ) A、一人评估B、多人评估C、上级评估D、专家评估

74、在公文处理这一测评方法

中,一般要求测评对象在一定

时间内处理信函、电话记录、

电话等一些文件，这里的“一

定时间”指的是（）

A、1小时之内

B、2~3小时

C、

3~5小时D、5~8小时

75、在评价中心的各种测评方

式中，被认为用得最多且最有

效的一种方式是（）

A、公文筐作业

B、角色扮演

C、管理游戏

D、无领导小组

讨论

76、评价中心最具特点、最具

典型的测评技术是（）

A、无领导小组讨论

B、管理

游戏C、角色扮演D、公文

处理

77、无领导小组讨论聊了可以

考察测评对象的组织协调能

力、领导能力等方面的特点之

外，还可以考察测评对象的自

信进取心、责任感等方面，这

属于（）

A、潜在能力

B、个性方面

C、

人际关系方面D、辩论说明

能力

78、评价中心最为复杂的一种

测验形式是（）

A、公文筐写作

B、无领导小

组讨论C、角色扮演D、管

理游戏

79、评价中心作为人员素质测

评的一种重要的技术方法，在

其实施过程的准备阶段首先

要确定评价中心的目标，它的

最普通的目标是（）

A、人员选拔

B、人员诊断

C、

人员配置D、人员开发

80、在稳定性信度中，影响再

次测评结果的因素是（）

A、测评对象

B、测评方式

C、

时间间隔D、测评工具

81、一般情况下，要保证测评

的准确性人员测评的信度系

数应该是（）

A、大于0.8

B、大于0.9

C、

大于0.85 D、大于0.95

82、影响评分者信度的主要原

因是（）

A、测评工具的差异

B、评分

者的主观差异

C、评分标准的差异D客观环

境的差异

83、评分者信度揭示的是测评

中的（）

A、个体误差B标准误差C、

系统误差D、随即误差

84、再测信度系数是反映两个

测评结果的变动情况，表示测

评分数的稳定程度，所以再测

信度系数又称（）

A、标准系数

B、变异性系数

C、一致性系数

D、稳定性系

数

85、运用一致性信度系数分析

测评结果的信度时，要求测评

同一个素质所得的分数之间

的关系是（）

A、正相关

B、负相关

C、成

比例D、可以无关

86、当评分者有多个人担当，

且采用等级记分时，要检测是

否满足信度要求，我们可以应

用的计算方法是（）

A、复本信度

B、评分者信度

C、一致性信度

D、标准信度

87、分析结构效度的常用方法

是（）

A、实证法

B、实验法

C、模

拟法D、排除法

88、衡量测评结果有效性的参

照标准是（）

A、信标

B、信度

C、效度

D、

效标

89、对内容效度进行鉴定的方

法，主要采用的是（）

A、定性的分析方法

B、定量

的分析方法

C、指标分析方法

D、专家比

较判断法

90、图形描述法属于（）

A、文字描述法

B、定性描述

法

C、定量描述法

D、定性和定

量结合法

91、素质测评结果的解释可分

为基于个人的解释反馈和基

于组织的解释反馈两种形式，

这种分类的依据是（）

A、反馈对象

B、反馈方式

C、

反馈目的D、反馈的影响

92、素质测评结果反馈的基本

形式是（）

A、面谈式

B、公文处理式

C、

递交式D、报告式

93、下列属于非标准化的面谈

方式的一项是（）

A、结构式面谈

B、关结构式

面谈

C、非结构式面谈

D、私下面

谈

94、由因子分析所产生的新变

量的分数，称为（）

A、因子分数

B、普通要素分

C、综合要素分

D、T分数

95、结构分顺序法是对下列分

数按顺序排列进行评价的一

项是（）

A、总分

B、结构得分

C、要

素得分D、原始分数

96、T分数的最大值和最小值

分别为（）

A、1，0

B、100，0

C、1，-1

D、

80，20

97、下列最常见的一种分数是

（）

A、T分数

B、Z分数

C、百分

位数D、斯坦分数

98、在下列表中，如果按心理

素质结构要素得分评定素质

测评结果、选拔人才的话，应

该选择（）

A、朱某

B、蔡某

C、两者都

选D、两者都不符合要求

99、在上题的表中，假如上述

两人中朱某四个结构分数中，

素质结构为25分、其他结构

不变，总分为99分，蔡某的

各结构得分不变，总分仍为

100份，若按总分顺序进行人

才选拔，应该选（）

A、朱某

B、蔡某

C、两者都

选D、两者都不符合要求

100、任何一个完善的素质测

评系统，具有的高级功能是

（）

A、制定合适的测评标准

B、

提供实用的测评技术

C、提供足够的测评的工具

D、

提供组合各种测评工具的技

术

101、素质测评工具组合设计

应以对组织或职位来说十分

关键的素质作为评估重点，一

般我们都会考虑到（）

A、实用原则

B、经济原则

C、

效益原则D、效能原则

102、人员素质测评不同于其

他行业，通常是同时测量的人

越多，单人计费（）

A、成比例

B、不一定

C、越

高D、越低

103、在选拔测评中，对于选

拔人员来说最关键的标准是

（）

A、亲和力

B、合适

C、优秀

D、

能力强

104、在选拔录用的程序中，

花费较多的程序要作为系统

的（）

A、中间的程序

B、最关键的

程序

C、最后的程序

D、最开始的

程序

105、用于选拔职位要求比较

高，作业精细，一般在人员选

拔程序中比较靠后的选拔策

略是（）

A、劣汰策略

B、竞争策略

C、

试验策略D、择优策略

106、用于对一般人员的选拔，

或是用于对大量应聘者的初

步筛选的选拔策略是（）

A、差异策略

B、标准策略

C、

择优策略D、劣汰策略

107、考核组织成员对组织的

贡献，或者对组织成员的价值

进行评价的人事考核是（）

A、态度考核

B、智能考核

C、

业绩考核D、能力考核

108、适用于高层管理者，预

测工商管理素质，评估管理技

能，特别是是否有全面的系统

的经验和独当一面的魄力的

测验方式是（）

A、公文筐测验

B、小组讨论

C、多项能力测验D逻辑推理

能力测验

109、在心理测量中，预测力

和诊断力最为可靠的测验方

式是（）

A、标准测验

B、能力测验

C、

心理测验D、实验室测验

110、可提供对应试者如何扬

长避短，提高管理绩效的良好

建议的测验是（）

A、采用DISC测验

B、采用人

格测验

C、心理测验

D、标准测验

111、在我国，心理测验在20

世纪二三十年代开始使用时，

主要应用于（）

A、企业管理

B、教育领域

C、

国家机关D、社会咨询机构

112、我国素质测评在初步应

用阶段的显着特点是（）

A、吸收国外先进技术

B、建

立完备的素质测评体系

C、将素质测评技术应用于国

家机关D、将素质测评技术应

用于企业管理

113、我国第一家社会化的人

才素质测评机构出现在（）

A、北京

B、上海

C、广州

D、

天津

114、由国家人事部考试中心

主持开发的，历时3年，耗资

200万元，于1998年通过鉴定

的项目是（）

A、企业管理人才评价系统

B、

素质测评理论体系

C、国家任职资格评价中心

D、

高级管理任职资格评价标准

体系

115、与传统的测验方法相比，

计算机自适应系统的最大特

点是（）

A、快速

B、便捷

C、计算机自动选择被测者最

适应的项目D、安全

116、在发达国家的素质测评

数据分析中，已经成为一种常

规的分析工具的是（）

A、人机交互作用理论

B、项

目反应理论

C、非智力理论

D、认知心理

学理论

117、结构化的访谈、单项行

为模拟属于（）

A、低端素质测评工具

B、中

端测评工具

C、高端测评工具

D、传统测

评工具

118、使心理学和计算机相结

合，使测评假设由“刺激—反

应式”转化为“内心产生式”

借用信息论、控制论、仿生学等新兴学科的理论，将素质测评置于更前沿、更科学的领域、这指的是（）

A、项目反应理论

B、认知心理学理论

C、非智力理论

D、人机交互作用理论

119、能够实现估计好所测能力范围内的估计标准和拟编测验的信息函数，然后从题库中选择所测能力水平的题目，这为素质测评信息化实现测评的个性化奠定了基础。这指的是（）A、认知心理学理论B、非智力理论

C、项目反应理论

D、人机交互作用理论

120、常用的斯坦福成就测验适用于（）

A、个人

B、团体

C、政府

D、工商界

二、多项选择题

1、素质具有的特性包括（）

A、差异性

B、基础性

C、稳定性

D、系统性

E、可塑性

2、素质测评的原则指的是（）

A、个人测评和集体测评相结合

B、客观测评与主观测评相结合

C、分项测评与综合测评相结合

D、静态测评与动态测评相结合

E、精确测评与模糊测评相结合

3、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）

A、选拔性测评

B、诊断性测评

C、配置性测评

D、鉴定性测评

E、开发性测评

4、鉴定性测评的特点是（）

A、准备性

B、确定性

C、概括性

D、证明性

E、可靠性

5、开发性测评的特点是（）

A、促进性

B、概括性

C、证明性

D、勘察性

E、配合性

6、学习人员素质测评的具体方法是（）

A、比较分析法

B、定性和定量结合分析法

C、实验分析法

D、实证分析法

E、案例分析法

7、两汉的察举科目主要包括（）

A、孝廉

B、进科

C、特科

D、秀才

E、常科

8、常科是察举制的主要科目，主要包括（）

A、孝廉

B、茂才

C、贤良

D、辅令

E、御史

9、九品中正制的测评标准有（）

A、道德

B、家世

C、行状

D、品级

E、素养

10、在宋代，为了遏制科举制腐败现象，统治者建立的制度是（）

A、御史监察

B、糊名

C、誉录

D、道德考评

E、面试

11、科举制自隋唐以来，历朝历代所设考试科目繁多，主要包括（）

A、常科

B、特科

C、制科

D、行卷

E、进士科

12、英国公务员考试一般分为以下步骤（）

A、面试

B、统测

C、资格审查

D、专业考核

E、口试答辩

13、在美国公务员的竞争性考试中又可以分为（）

A、公开性竞争考试

B、专业类竞争考试

C、管理类竞争性考试

D、资格竞争考试

E、优先性竞争考试

14、能力测验的本质主要是（）

A、预见性

B、潜在的可能性

C、稳定性

D、恒常性

E、精确性15、人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（）

A、理论化

B、学科化

C、企

业化D、国家化E、精确化

16、品德素质包括（）

A、职业道德

B、政治道德

C、

社会道德D、思想道德E、

心理潜能

17、素质测评的指标构成包括

（）

A、测评指标

B、测评要素

C、

测评标志D、测评标准E、测

评标度

18、在关键事件法中，对每一

事件的描述内容主要包括（）

A、导致事件发生的原因和背

景B、员工的特别有效或多余

的行为

C、关键行为的后果

D、员工

自己能否支配或控制其行为

后果

E、关键行为的过程

19、基于胜任特征的员工素质

测评可以帮助员工进行（）

A、自我了解

B、自我设计

C、

自我认知D、自我开发E、

自我评价

20、确定测评指标权重时，加

权的类型有以下形式（）

A、平均加权

B、横向加权

C、

综合加权D、纵向加权E、

算术加权

21、确定测评方法和测评工具

的依据是（）

A、测评目标

B、测评内容

C、

测评方案D、测评数据E、

测评对象

22、问卷法的编制原则有以下

几个方面（）

A、问卷内容具有代表性

B、

问卷语言使用准确

C、问卷解释明确

D、问卷表

达方式准确E、问卷设计科学

化

23、素质测评方法中的观察法

包含三个要素（）

A、观察的时间

B、观察的环

境

C、观察的手段

D、观察的对

象E、观察对象的状态

24、测验法的划分有很多种，

按测验的难易程度来划分，可

以分为（）

A、自陈测验

B、能力测验

C、

人格测验D、评价量表E、

投射测验

25、测验法又称测验量表法，

以下是测验法原则的是（）

A、测验设计要科学

B、测验

方式要准确C、恰当选择测验

的时间地点

D、测验时间长度要合适

E、

测验人员态度要严谨

26、美国心理学家A.阿纳斯

塔西对心理测验所下的定义

包含三个要素（）

A、行为样组

B、行为样本

C、

客观测量D、标准化E、行

为模式

27、心理测验从不同的角度可

以划分为很多种，根据测验的

目的可划分为（）

A、描述性测验

B、预测性测

验

C、诊断咨询性测验

D、挑选

性测验E、配置性测验、

28、依据测验的难度和时限，

心理测验可划分为（）

A、文字性测验

B、难度测验

C、速度测验

D、挑选性测验

E、非文字性测验

29、智力测验的创始人是（）

A、比奈

B、西蒙

C、里克斯

D、皮尔曼

E、A.阿纳斯塔西

30、性格量表主要多包括（）

A、青年职业兴趣量表

B、艾

森克人格问卷C、奥蒂斯自我

管理测验

D、内外向性类型量表

E、大

学入学考试中心兴趣量表

31、口试是考生以口头语言方

式作答的面试形式、按照具体

模式可以分为（）

A、竞争式

B、交谈式

C、辩

论式D、答辩式E、演讲式

32、根据面试的功能我们可以

把面试分为以下几类（）

A、测量性面试

B、区分性面

试C、预测性面试

D、诊断性面试

E、考核性面

试

33、面试开始前，每位主考官

手上应有的资料是（）

A、面试程序表

B、时间安排

表C、应聘者个人资料

D、结构化问题表

E、面试评

分表

34、在面试的核心阶段，该阶

段占整个面试阶段的85%，其

中65%用来提出素质考核问

题，有20%的时间留给其余四

类问题，即（）

A、封闭式问题

B、确认式问

题C、开放式问题

D、举例式问题

E、假设式问

题

35、非结构化面试的难点之一

就是确定评分标准，要想制定

比较合理的评分标准，做法是

（）

A、评分特征具体化

B、测试

要素的结构化

C、能力特征的结构化

D、评

分方法的结构化E、评分范围

的结构化

36、评价中心的测评结果主要

应用的领域有（）

A、能力培训与开发

B、职业

能力测评C、职业规划

D、人事研究

E、职务晋升

37、评价中心的缺点主要有

（）

A、操作难度大，技术要求高

B、应用范围小，人数不宜过

多

C、费用高

D、时间长E评审

标准确定难，存在不可克服的

误差

38、角色扮演的特点主要有

（）

A、程序简单

B、程序复杂，

不易操作C、费时较少

D对评价人员素质和技术要求

较高E、有利于培训缺乏经验

的管理人员

39、无领导小组的特点是（）

A、应用范围广

B、操作灵活

C、提供给测评对一个平等的

相互作用的机会

D、信度和效度较高

E、对评

价人员技术要求较高

40、在事实判断这一测评技术

中，可评价测评对象的（）

A、分析问题能力

B、理解和

判断能力

C、社会知觉能力

D、决策能

力E、容忍压力的能力

41、按照衡量信度的方法不

同，信度可以分为（）

A、等值信度

B、再测信度

C、

标准信度

D、一致性信度

E、评分者信

度

42、再测信度、等值信度和一

致性信度主要的分析内容有

（）

A、系统误差

B、信度误差

C、

标准误差

D、个体误差

E、随机误差

43、一致性信度系数通常用的

计算方法是（）

A、分半信度系数

B、库德一

理查逊信度系数C、α系数

D、标准信度系数

E、r系数

44、效度是指测评结果完成目

标的有效程度，对效度的理解

可以从以下几方面入手（）

A、相对性

B、复杂性

C、特

定性D、程度副词E精确性

45、测评工具说明构思的恰当

程度，表示实际的测评结果与

需要测评素质之间的同构程

度的效度是建构效度，也称

（）

A、结构效度

B、构思效度

C、

层次效度

D、构建效度

E、同构效度

46、效标是衡量测评结果有效

性的参照标准、效标可分为

（）

A、合同效标

B、观念效标

C、

标准效标

D、行为效标

E、思想效标

47、关联效度中常用的行为效

标主要包括（）

A、学术成就

B、日常表现

C、

突出贡献

D、团体特征

E、等级评定

48、人事测评结果的描述方法

主要有（）

A、文字描述法

B、数字描述

法C、表格描述法

D、图形描述法

E、形象描述

法

49、文字描述法具有素材丰

富、便于理解、生动鲜明等特

点，同时也有一些制约因素。

下列属于文字描述法的制约

因素的是（）

A、表述者的文字功底

B、阅

读者的理解偏差

C、表述者的主观倾向

D、费

时费力E、阅读者的理解能力

50、定量描述法方法的特点有

（）

A、突出数据客观精确

B、简

明扼要C、便于归类、利于计

算

D、直观性更强，更形象化

E、

对阅读者的要求不高

51、按结果的反馈方式，素质

测评结果的解释可分为（）

A、个人

B、组织

C、面谈式

D、

递交式E、报告式

52、要素分顺序法又可分为

（）

A、回归分析法

B、图表法

C、

归纳分析法

D、总分顺序法

E、对比分析

法

53、常见的转换分数主要有

（）

A、Z分数

B、T分数

C、百分

位数D、名次E、标准九分

54、一般完整的个人人事测评

报告包括的内容有（）

A、测评归类信息

B、被测评

者的信息C、测评项目和结果

D、结果分析、总评和复核意

见E、责任人信息

55、素质测评工具组合设计基

本内容的三大模块是（）

A、能力

B、个性评估

C、职

业适应性

D、标准要素

E、测评工具的

适应性

56、人员素质测评对招聘的意

义有（）

A、相比较经济成本低

B、降

低人员招聘风险C、有利于人

员安置D、为人员的预测和发

展奠定基础E、正确规范人员

流动

57、制订招聘选拔方案的主要

内容、范围有（）

A、选拔内容是所聘职位的主

要任职条件B、确定选拔评价

的标准

C、选择有效而经济的测评方

法D、设计好选拔评价的程序

E、确定好选拔评价的方案

58、据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，使用频率最高的有（）A、语言表达能力B、应变能力

C、综合分析能力

D、业务知识与操作技能

E、举止、逻辑思维和知识面

59、我国目前适用的人员素质测评工具主要有（）

A、低端测评工具

B、中端测评工具

C、高端测评工具

D、计算机应用

E、统计分析

60、信息化的素质测评工具将一般的测评手段网络化，大大提升了一般素质测评的应用范围。这些素质测评工具建立的基础是（）

A、心理测评

B、人工智能

C、信息技术

D、高级程序语言

E、多媒体技术

61、人员素质测评信息化的理论依据主要有（）

A、一般的人员素质测评理论假设

B、非智力理论

C、项目反应理论

D、人机交互作用理论

E、认知心理学理论

62、建立优质的测验题库是计算机自适应测验编制中最基础也是工作量最大的工程。这一工程包括（）

A、培训专业人员

B、试题编制

C、题目编排策略

D、试测

E、质量分析

63、素质测评信息化应注意的问题有（）

A、重视测评软件本身的问题

B、防止过分迷信测评软件

C、防范过度商业化

D、测评标准僵化

E、测评工具多样化64、人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（）A、心理测验B、专业笔纸C、系统仿真

D、人工智能专家系统

E、结构化面谈

65、人的文化素质主要包括（）

A、普通文化素质

B、心理素质

C、身体素质

D、专业理论文化素质

E、专业技能素质

66、在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是（）A、准确B、先易后难C、时间集中D、成本低E、适度

67、在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是（）。

A、人格测验

B、诊断测验

C、方差测验

D、标准测验

E、情境模拟测验

68、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（）

A、多项能力测验

B、管理数量分析能力测验

C、标准测验

D、公文筐测验

E、小组讨论

69、组织层次测评的原则有（）

A、标准模糊化

B、简洁、短小

C、操作方便

D、内容容量大

E、参与范围广

70、采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（）

A、组织协调能力

B、领导意识

C、成熟度

D、风度、口才

E、人际感染力

三、判断改正题

1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。（）

2、动态测评的优点是最易于

看清被测者之间的相互差异

以及他们是否达到了某种标

准的要求，便于横向比较。（）

3、鉴定功能指采用一定的测

评技术和方法对被测评者相

应要素进行客观的评价，发现

测评对象在哪些方面为优，哪

些方面为良，哪些方面还存在

着不足与缺点，用来帮助被测

评者做出相应的改进。（）

4、区分性是诊断测评的突出

特点。（）

5、察举制真正发展完备，成

为一种系统的选官方式是在

汉文帝时期。（）

6、美国的公务员制度要求必

须通过竞争性考试才能成为

政府雇员。（）

7、扎根理论严格遵循归纳与

演绎并用的推理、比较、假设

检验等科学原则，但这并不是

说它无任何弹性可言。（）

8、素质测评的对象包括人员

的素质、绩效和工作等因素，

这些因素都是无形的。（）

9、以“1”、“2”、“3”、“4”

等表示的刻度形式表示的是

数量式标度。（）

10、基于中国大多数组织的现

实性情况，员工的胜任特征测

评结果不宜公开，只供员工本

人择业择岗以及组织作选聘、

任用、调配、培训等人力资源

管理工作需要时使用。（）

11、对于人员测评的要素指标

要确保标准、直观、有效、明

确，避免重复或漏缺现象的发

生。（）

12、问卷法的最大优点是运用

范围广。（）

13、智力测验、人格测验、成

就测验都倾向于使用文字测

验。（）

14、标准情境要求用同样的刺

激方法引起所有被测者的反

应，测验的内容、提问方式等

是不统一的。（）

15、霍兰德职业偏好测验将人

格分为六大类型，这六大类型

可分为相邻、相隔和相对三种

关系。（）

16、所谓特殊能力是指从事某

种专业活动的能力，如运动能

力、机械能力、音乐和艺术能

力、飞行能力能。（）

17、面试内容因应试者在面试

过程中的面试表现不同而无

法固定。（）

18、假设式提问是面试的一项

核心技巧。（）

19、在面试流程中的确认阶段

最好可以提出几个新的问题。

（）

20、评价中心的测评对象一般

限于管理人员，包括企业组织

的基层、中层和高层管理人

员。（）

21、公文筐作业是评价中心最

具特点、最具典型的测评技

术。（）

22、评价中心最主要的特点是

它的情境模拟性。（）

23、测评结果的可靠性主要靠

效度来衡量。（）

24、运用等值信度进行分析

时，主要看副本是否能够起到

重复测评的作用，这也是制约

副本信度的主要因素。（）

25、关联效度指测评结果与某

种标准结果之间的一致性程

度。（）

26、T分数是一种标准分数，

当假定原始分数的总体呈正

态分布时，原始分数可以转化

为T分数。（）

27、百分位数既可以表示被测

评者素质的名次，也可以确定

被测评者素质的优秀程度。

（）

28、素质测评整体报告的格式

主要包括需求分析、测评设

计、测评手段、总体特点、团

体测评结果、结果分析、讨论

和专家建议八个部分。（）

29、对素质测评分数按其大小

顺序排列，从中进行比较和选

择，这就是常用的顺序解释

法，也称为总分顺序法。（）

30、对于测评内容比较敏感，

或容易造成较大压力的测验，

应放在最前面，这样可以尽快

地筛选人员。（）

31、选拔录用系统能更突出求

职者背景情况中的最重要的

方面。（）

32、针对于员工的测评重点，

不仅在于能力，也在于心态。

（）

33、纸笔及电脑化的智力、人

格、情商和职业级力测验等属

于高端人员素质测评工具。

（）

34、素质测评信息化的理论依

据包括认知心理学理论、非智

力理论、项目反应理论和管理

心理学理论。（）

35、计算机自适应测评是诸多

人员素质测评方法在计算机

网络上的再现。（）

36、按照测评的范围划分测评

可分为生理素质测评、心理素

质测评、人格测评、智能测评。

（）

一、名词解释：

1、素质

2、素质测评

3、投射测验（或投射法）

4、测评要素

5、测评标志

6、测评标度

7、关键事件法

8、员工胜任特征

9、当量量化

10、工作分析

11、心理测验

12、成就测验

13、性向测验

14、晕轮效应

15、近因效应

16、面试

17、结构化面试

18、非结构化面试

19、评价中心

20、公文处理

21、角色扮演

22、无领导小组讨论

23、管理游戏

24、信度

25、效度

26、效标

27、再测信度

28、等值信度

29、一致性信度

30、评分者信度

31、计算机自适应测评

32、网络测评

33、文件筐测验

34、素质测评标准体系

35、观察法

36、二次量化

二、简答题：

1、简述素质测评的功能和原

则

2、简述西方人员素质测评的

特点

3、简述人员素质测评的理论

基础是什么

4、简述素质测评的基本程序

5、人员素质测评的方法有哪

些？各自有什么特点

6、传统测评方法的缺陷

7、心理测验的构成及比较优

势

8、评价中心的特点

9、评价中心的缺点

10、整体测评报告的内容

11、个人报告的特点和内容

12、人员素质测评对招聘意义

13、素质测评信息化的特点

14、网络测评的优势

15、简述素质测评指标量化的

可能性。

16、工作分析的方法

17、简述能力倾向性测验。

18、简述面试的含义及特征

19、如何提高非结构化面试的

质量

20、无领导小组讨论的含义及

特点

21、情境模拟技术有哪些？

22、简述配置性测评和诊断性

测评的特点

23、简述观察法及关键事件法

的优缺点

24、简述公文处理及角色扮演

的含义、目的及特点。

25、常用行为效标有哪些

26、面向高层管理人员的测验

设计原则

27、人员素质测评信息化实现

的方式

28、素质测评信息化的理论依

据

29、如何评价我国历史上的科

举制度

30、简述素质测评的特性。

三、论述题：

1、试述素质测评的意义

2、分析面试和笔试相比较的

优势

3、人员选拔测评应注意的问

题

4、素质测评信息化中应注意

的问题

5、论述文件筐测验的特点

6、实施素质测评应该注意的

事项

7、完整的素质测评体系包括

哪些内容

8、素质测评标准化设计的程

序和步骤

9、论述素质测评标准体系的

构成

10、论述素质测评的组合设计

天津自考《人员素质测评理论

与方法》（1056）复习材料

选择、判断226题参考答案

单项选择题：

1—5：C B A A A 6—10：A B A

D D 11—15：A D A A B

16—20：D C B D A 21—25：B C

D A C 26—30：A D A B B

31—35：C D A D C 36—40：B D

D A C 41—45：D D A C B

46—50：A C D C B 51—55：C B

A B B 56—60：B D B C A

61—65：B A C B D 66—70：B A

C B A 71—75：

D C B B A

76—80：A B D A C 81—85：A B

A D A 86—90：

B A D A C

91—95：A A C C B 96—100：D

C A B

D 101—105：B C B C D

106—110：D C A B A 111—

115：B C B A C 116—120：B B B

C B

二、多项选择题：

1、ABCDE

2、BCDE

3、ABCDE

4、

CDE 5、ADE

6、ABCE

7、CE

8、AB

9、BCD 10、

BC

11、ACD 12、BDE 13、AE 14、

ABCD 15、ABCDE

16、ABC 17、BCE 18、ABCD 19、

ABD 20、BCD

21、AE 22、ABDE 23、CDE 24、

ADE 25、CDE

26、BCD 27、ABCDE 28、BC 29、

AB 30、BD

31、BCDE 32、ABCD 33、ACDE 34、ACDE 35、BCDE

36、ABCD 37、ABCDE 38、ACDE 39、ABCE 40、ABCDE

41、ABDE 42、AE 43、ABC 44、ABCD 45、AB

46、BD 47、ABCDE 48、AB 49、ABCDE 50、ABCD

51、CDE 52、CE 53、ABCDE 54、ABCDE 55、ABC

56、BCD 57、ACD 58、ABCDE 59、ABC 60、ABCDE

61、ABCDE 62、BDE 63、ABC 64、ABCD 65、ADE

66、AE 67、AE 68、ABDE 69、BC 70、ABCDE

三、判断题

1、错。测评----测量

2、错。动态测评----静态测评

3、错。鉴定功能----诊断功能

4、错。诊断性测评----选拔性测评

5、错。汉文帝-----汉武帝

6、错。美国的公务员也可以通过非竞争性考试进入政府。

7、对。

8、对。

9、错。数量式---等级式

10、对。

11、错。标准、直观、有效、明确---合理、完善

12、错。运用范围广----容易数量化

13、错。文字测验----标准化的纸笔测验

14、错。不统一----统一

15、对。

16、对。

17、对。

18、错。假设式---举例式

19、错。可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题。

20、对。

21、错。公文筐作业---无领导小组讨论

22、对。

23、错。效度----信度

24、对。

25、对。

26、错。T分数----Z分数

27、对。

28、对。

29、错。总分顺序法----排列解释法

30、错。最前面----最后面

31、对。

32、对。

33、错。高端---低端

34、错。去掉“和管理心理学理论”

35、错。计算机自适应测评---网络测评

36、错。测评的范围----测评的内容

名词简答论述83题答案

一、名词解释：

1、素质：P1—2

素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。

2、素质测评：P5

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的

表征信息，对人员的素质进行

多方面系统评价，进而为人力

资源开发与管理提供可靠的

参考依据。

3、投射测验（或投射法）：P45

是一种非组织的、随意的测验

方法。它是向被试提供一些意

义不明确的刺激情境，让被试

在没有控制的情况下，对多种

涵义模糊的刺激，不受限制

地、自由地作出反应，从而不

知不觉地表露出人格特质。其

基本假设是：人们对于外界刺

激的反应都是有其原因且可

以预测的，而不是偶然发生

的。其主要特点是：表现被测

试者的整个人格结构。

4、测评要素：P57

测评要素是指测评内容的细

化条目，确定出测评的内容到

底有哪些方面，是素质测评目

标操作化的表现形式。确立测

评指标的第一步应该是制定

测评要素，

5、测评标志：P57

测评标志是为每一个测评要

素确立的关键性描述特征，要

求具备可辨别、易操作的特

征，通常一个测评要素要由多

个测评标志来说明。测评标志

的形式多样，主要有客观形

式、主观评价、半客观半主观

三种。

6、测评标度：P57

测评标度是指描述测评要素

或要素标志的程度差异与状

态水平的顺序和度量。对于这

种程度差异或状态水平的刻

度表示，可以是数量的也可以

是语言的，可以是精确的也可

以是模糊的。测评指标的标度

大致有量词式、等级式、数量

式、定义式、综合式等。

7、关键事件法：P63

关键事件法是一种通过对实

际工作中特别有效或无效的

工作者行为的简短描述，来调

查与分析工作的一种方式。其

主要原则是认定员工与职务

有关的行为，并选择其中最重

要、最关键的部分来评定其结

果。

它首先从领导、员工或其他熟

悉职务的人那里收集一系列

职务行为的事件，然后，描述

“特别好”或“特别坏”的职

务绩效。这种方法考虑了职务

的动态特点和静态特点。对每

一事件的描述内容包括：（1）

导致事件发生的原因和背景

（2）员工的特别有效或多余

的行为（3）关键行为的后果

（4）员工自己能否支配或控

制上述后果。在大量收集这些

关键以后，可以对他们做出分

类，并总结出职务的关键特征

和行为要求。

8、员工胜任特征：P66

员工胜任特征是指企业中的

员工能够胜任某一岗位或职

务所应具有的一些基本特征。

一般认为，它主要包括以下几

个层面：（1）知识。（2）技能。

（3）社会角色。（4）自我认

知。（5）特质。（6）动机。

9、当量量化：P77

当量量化就是先选择某一中

介变量，把诸种不同类别或并

不同质的素质测评对象进行

同一性的转化，对它们进行近

似同类同质的量化。

10、工作分析：P60

工作分析是一种以确认职位

要求与责任范围为目的的人

事管理方法，是通过采用科学

的方法收集有关工作的信息，

通过分析与综合所搜集的工

作信息找出主要因素，从而对

各种工作的特点、性质、责任、

环境以及能胜任各种工作的

人员所具备的能力、知识、技

能进行明确规定，为工作评价

与素质测评提供依据的管理

活动。

11、心理测验：P118

心理测验是在标准情境下，依

据一定的心理学原理和技术，

对行为样本的心理特征作出

推论和分析描述的一种手段。

12、成就测验：P119

用来评估被试者在接受教育

或训练后的知识与技能，因为

所测得的主要是学习成就，所

以称作成就测验。如高考就属

于成就测验范畴。

13、性向测验：P121

性向测验主要测量个体在学

习活动和职业训练上的特殊

性潜在能力，可用来预测受测

者在这方面成就的可能性。性

向测验包括机械性向测验、文

书性向测验、美术性向测验、

音乐性向测验、创造能力测验

等。

14、晕轮效应：P126

晕轮效应也叫晕轮误差或光

环效应，是一种普遍存在的心

理现象。晕轮效应就是一种以

偏概全的倾向，即人们在对一

个人的某种特征形成好的或

坏的印象后，倾向于据此推论

该人的其他方面的特征。在人

员测评中晕轮效应会导致测

试者过于看重被测者的某一

方面而得出过高或过低的评

价。

15、近因效应：P127

近因效应也称近因误差。心理

学认为，人对近期获得的信息

印象比较清晰，对远期发生的

事情则印象比较模糊。人员测

评中，在进行测试或者绩效评

估时测试者可能对被测试者

最近的表现印象较深刻，而忽

略了整体的表现，造成测评误

差。

16、面试：P155

面试是一种经过精心设计，在

特定场景下，通过主考官与应

试者双方面对面的观察、交谈

等双向沟通方式，测评应试者

有关素质的方法。

17、结构化面试：P161

结构化面试，又称标准化面

试，它指面试前就面试所涉及

的内容、试题评分标准、评分

方法、分值结构等一系列问题

进行系统的机构化设计的面

试形式。

18、非结构化面试：P170

非结构化面试，也称为非标准

化面试。在非结构化面试中，

面试的内容、程序等都没有明

确地规定，主试人可以根据被

试人的具体情况以及面试的

需要随机提出问题，并且可以

根据被试人回答的某一方面

进行深入、彻底、多层次的了

解。

19、评价中心：P181

评价中心是由多个评价人员，

针对特定的目的与标准，使用

多种主客观评价方法，对测评

对象的心理和行为进行评价，

从而实现对人性、动机和能力

等较为准确的把握，做到人职

匹配，确保人员达到最佳工作

绩效。

20、公文处理：P187

公文处理又叫公文筐作业。与

其他测评技术相比，公文处理

是评价中心用得最多的一种

测评形式。它是在模拟情境

中，通过测评对象对文件的处

理情况来评定其潜在的管理

能力的一种方法。

21、角色扮演：P190

角色扮演又称模拟面谈或即

席对话，主要是用以测评人际

关系处理能力的情境模拟活

动。在这种测评活动中，评价

人员设置一系列尖锐的人际

矛盾和人际冲突，需要测评对

象扮演某一角色，并模拟实际

工作情境中的一些活动，去处

理各种问题和矛盾的一种测

评形式

22、无领导小组讨论：P192

无领导小组讨论是由一组测

评对象组成一个临时工作组，

讨论给定的问题，并做出决策

的一种测评形式。评价人员只

是通过安排测评对象的讨论

题目，观察每个测评对象的表

现，给测评对象的各个要素评

分，从而对测评对象的能力、

素质水平做出判断。

23、管理游戏：P194

管理游戏是评价中心中最为

复杂的一种测验形式。通常是

采用一些非结构化的情境，测

评对象进行交互作用，完成某

项“实际工作任务”，从而对

测评对象进行测评的一种测

评形式。

24、信度：P208

信度是指人员素质测评与人

员选拔结果的准确性、可靠性

与一致性程度。信度是衡量测

评结果是否反映所测素质的

真实性的主要指标之一，是衡

量人员素质测评结果一致性

的指标。

25、效度：P217

效度指测评结果对所测素质

的有效性，反映人员素质测评

的真实程度。效度是对测评本

身进行检验，衡量测评结果是

否可以达到预期的目标，即测

评结果完成目标的有效程度

26、效标：P219

效标也叫准则，是用来衡量测

评结果有效性的参照标准。

27、再测信度：P208

再测信度又称稳定性信度，它

用于分析有一定时间间隔的

测量结果间的差异程度。再测

信度的实质是以相同的测评

工具、测评方式对被测者再次

测评所得结果的变异程度，表

示跨时间的一致性。

28、等值信度：P209

等值信度又称复本信度，表示

用另一种与该测评平行的复

本进行测评后，所得测评结果

间的变异程度。等值指测评的

内容和形式上都相同，即其中

一个可以看作是另一个的近

似重复。

29、一致性信度：P209

一致性信度是指对同一被测

者进行测评的各个测评项目

分数之间的一致性程度。在各

个测评项目都测量同一个素

质的情况下，一致性信度通过

分析测评分数之间的一致性

来分析测评的信度，实质是跨

越具体测评项目的一致性。

30、评分者信度：P209

评分者信度主要指多个测评

者对同一被测者进行测评时

所得的测评结果的一致性程

度。评分者的主观差异是影响

评分者信度的主要原因。评分

者信度揭示的是测评中的个

体误差

31、计算机自适应测验(CAT)：

P289

计算机自适应测验是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被测者能力水平自动选择题目，最终对被测者能力做出估计的一种新型测验。

32、网络测评：P291

网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。

33、文件筐测验：P187

（与20题答案相同）

34、素质测评标准体系：P53

素质测评标准体系由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。

35、观察法：P105

观察法是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。观察法包括三个要素：观察的手段、观察的对象和观察对象的状态。

36、二次量化：P75

二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征。

37、人格测验：P129

人格测验就是用标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。

38、比奈智力测验：P41

比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。比奈是心理测验的奠基人之一，他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域，这也使人们看到了心理测验的应用价值，推动了心理测验的迅速发展。

二、简答题：

1、简述素质测评的功能和原则:P5,8-11

答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。

素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合；2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。

2、简述西方人员素质测评的特点:P48

答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。

3、简述人员素质测评的理论基础是什么P7 答：人员素质测评的基本原理

是在进行人员测评实践操作

时，其背后隐含的原理性机

制，是对人员素质测评工程中

带有普遍意义的客观规律的

认识，也是指导人员测评工程

的理论依据。

（1）个体的每一个行为表现，

都是其相应心理素质在特定

环境中的特定表征。B=f

（Q,E），B代表行为，f代表

表征方式或机制，Q代表素

质，E代表环境。

尽管人的心理特征具有内隐

性，难以直接进行观察，但它

可以通过人的行为反应出来。

人的外显行为与内在的心理

特征有较大的一致性，这为我

们的人员素质测评工作提供

了可能性。

（2）素质是一种相对稳定的

组织系统，各个个体不尽相

同，它可以综合不同环境中的

刺激，使个体对这些刺激做出

一致的反应行为。

Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3

*dE3+…，Q代表素质，f代表

积分符号，即总和运算B代表

行为，d E代表不同环境下的

刺激变量。

人的素质特征具有相对的稳

定性，我们能够根据测评的结

果做出适当的推论，即从一种

素质特征推测相应的行为表

现，从一种情境中的表现推论

更大范围的情境中的表现。

4、简述素质测评的基本程

序:P116

答：素质测评的基本程序分为

四个步骤：准备阶段、实施阶

段、分析阶段、反馈阶段。

准备阶段有六项工作：1）确

定测评目标；2）确定测评内

容；3）收集测评数据；4）成

立测评小组；5）设计测评方

案（确定测评对象、设计人员

素质测评的要素指标和标准

指标体系、选择测评方法和测

评工具）；6）选择和培训测评

人员：（选择测评人员和培训

测评人员）。

结果分析阶段主要工作是分

析测评数据（对测评数据的分

析包括对测评数据记分和统

计）、描述测评结果（主要有

数字描述和文字描述）。

反馈阶段反馈的途径包括：1）

通过被跟踪测试者的工作绩

效，对证测量结论，检验测评

设计，给予标要的校正；2）

在测评分数和工作绩效之间

求相关，在通过这个相关数来

判断测评效度，同时作出修

改。3）测评结果的准确性可

以通过相关方面的专家来判

定。4）可以咨询公司对上岗

人员的工作表现进行跟踪研

究，从而改进行更好的招聘等

工作。

5、人员素质测评的方法有哪

些？各自有什么特点P101

答：人员素质测评的方法主要

有：问卷法、观察法、实验法、

测验法。

问卷法的优点是：1.运用范围

广；2.容易数量化；3.是一种

高效调查手段；4.调查结果具

有较高的代表性；5.可以避免

主观偏差，减少人为的误差。

问卷法的缺点是：1.问卷的回

收率有时难以保证；

2.问卷调查资料的质量常常

得不到保证；3.被测人员不配

合的，数据不够精确；4.要求

被调查者具有一定的文化水

平；5.难以将结论直接与被测

人员的实际行为进行比较。

观察法的优点是：1．被测人

员比较自然；2．真实性与及

时性；3．可以排除被观察者

的主观成分；4．收集到的材

料比较系统；5．运用方便。

观察法的缺点是：1．受观察

者本身限制；2．受时间的限

制；3．难以确定因果关系；

4．使用范围小。

实验法的优点是：1．可以把

握因果关系，明确应对的政

策；2．变量容易控制；3．实

验结果精确可靠。实验法的缺

点是：1．费时、费力且成本

较高；2．主试需具有一定的

专业知识；3．被测人员不自

然。

测验法的优点是：标准化程度

高。测验法的缺点是：（1）缺

乏坚实的理论基础；（2）作为

量表的设计，取样技术、常模

编制都要求较高。（3）对测验

使用者有一定的要求，即测验

者要经一定的训练。

6、简述传统测评方法的缺

陷:P126

答：传统测评方法的缺陷是：

1、晕轮效应。晕轮效应就是

一种以偏概全的倾向，即人们

在对一个人的某种特征形成

好的或坏的印象后，倾向于据

此推论该人的其他方面的特

征。在人员测评中晕轮效应应

会导致测试者过于看重被测

者的某一方面而得出过高或

过低的评价。2、近因效应。

心理学认为，人对近期获得的

信息印象比较清晰，对远期发

生的事情则印象比较模糊。人

员测评中，在进行测试或者绩

效评估时测试者可能对被测

试者最近的表现印象较深刻，

而忽略了整体的表现，造成测

评误差。3.暗示效应。暗示效

应，是指通过语言或动作，用

含蓄、间接的方式，对别人的

心理及行为产生影响的一种

心理形态。4.偏见误差。偏见

误差偏见是人们根据有效的

经验而加以过度概括形成的

对某一些人或某一类人的稳

定不变的、固执的看法。偏见

误差是由于测试者对被试者

的某种偏见而影响对其工作

实际的评估而造成的误差。

7、简述心理测验的构成及比

较优势:P119,128

答：心理测验的构成包括：1，

标准情境。标准情境是指进行

测验时的情境。标准情境要求

用同样的刺激方法引起所有

被测者的反应，测验的内容、

提问的方式等都应当是统一

的。从被测者的心理状态来

看，要求处于所要观察分析的

心理现象的最佳表现时期。2，

行为样本。要准确、客观地分

析、推论出个体的某种心理特

征，必须选取有代表性的、能

反映该心理特征的行为样本。

由于所取到的标准样本只是

代表某些心理功能，并不能反

映这种功能的全部，所以总不

免有某种程度的偏差。因此要

通盘考虑样本的有效性、有限

性和偏离度。3，分析描述。

心理测验的结果需要加以分

析和描述，才能使人们理解，

才有意义。分析描述的方法很

多，大体可分为两类：数量化

和划分范畴。

心理测验的比较优势：1.科学。

专业的心理测验都是经过心

理学专家的精心编制和审定，

运用心理学、医学、统计学等

很多学科的知识，经过成千上

万实际数据检验得到的科学

成果。这是传统测评方式所不

能比的。2.迅速。心理测验可

以在很短的时间内通过测验

比较全面地了解一个人各方

面的心理特征、能力倾向等。

测验结果反馈快，简单易用，

一般仅用一两个小时就可完

成对一批人的测量。3.公平。

在心理测验中，每个人都是在

相同的情境下接受测试，而且

一般进行的笔试测验，其计分

和解释也是客观的，因此也更

公平。4.经济。很多心理测验

都可以团体实测，可以节约大

量的时间和精力。

8、简述评价中心的特点:P182

答：评价中心最主要的特点是

情景模拟性，其他特点包括：

A.综合性

B.动态性

C.行为性

D.

标准化E.全面性F.形象逼真。

9、简述评价中心的缺点:P195

答：评价中心的缺点：评价中

心作为效度和信度较高的一

种测评方法，在实际的测评过

程中被经常使用，它具有自身

优势的同时，也具有一些不可

客服的缺点，主要表现在以下

几个方面：（1）操作难度大，

技术要求高。评价中心组合采

用多种测评方法，首先在测评

过程中用到的测评指标是通

过工作分析得出的。工作分析

是一项复杂的工作，他必须经

过一些步骤去彻底了解目标

岗位的要求。其次，就评价中

心的评价过程来看，其各个步

骤地操作都需要一定的技术

和方法，需要仔细挑选使用，

这就对评价人员提出了更高

要求。（2）应用范围小，人数

不宜过多；与其他测评方法相

比，评价中心主要用于对管理

人员的人际沟通能力、分析解

决问题的能力等进行评价。评

价中心方法本身也决定了人

数的多少。评价中心方法参与

的人数不宜过多，一般包括12

名测评对象和6名评价人员，

再加上一名测评主管，从而对

测评对象的若干管理才能进

行评价，获对测评对象在目标

岗位上成功可能性做出总体

评价。（3）费用高，时间长。

由于评价中心是一项技术要

求高的工作，评价人员需要经

过培训掌握相关的技术，并且

知晓测评指标从哪几个方面

考察，组织需要支付一些成本

区培训相关人员，并且必须经

过考核以确保他们具备观察、

评定等级和评价行为的能力。

与其他测评方法相比，时间延

续比较长。另外在进行准备工

作过程中，为布置场地、安排

人员、配备设施，组织需要花

费一定的人力、物力和财力。

因此，评价中心实施的费用

高。（4）评审标准确定难，存

在不可克服的误差。在确定评

价中心练习活动时，需要考虑

测评对象所表现出来的行为

是否能够揭示他在以后新的

工作中的管理能力。另外在商

议测评结果的过程中须进行

团队决策，在其过程中，评价

人员由于一些错误和偏见，可

能会低估最优秀成员提出的

建议，而被个别成员控制会议

进程从而引导别人指向错误

的信息，造成误差。另外，由

于一些主观条件的存在也可

能造成一些不可克服的误差。

10、简述整体测评报告的内

容:P246

答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

11、简述个人报告的特点和内容:P234—237

答：一个好的素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：

（1）测评归类信息。测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。（2）被测评者信息。被测评者德信息包括姓名、性别、出生年月、教育程度、婚姻状况、职业、职位、特长、爱好等个人资料，既是被测评者个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。（3）测评项目。一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。（4）测评结果。这个部分一般包括被测评者德总体概况和各个测评项目的结果图表。这是测评报告中客观数据资料部分。（5）结果分析。结果分析是指对各个测评项目的书面解释，按照测评项目排列顺序，逐条揭示测验分数和各个维度的分值所代表的涵义，并做出必要的文字阐述。（6）总评。在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。（7）复合意见。这一栏由专家在仔细检查了整个报告，确认准确无误后填写，主要是针对报告撰写人的工作进行评价。（8）责任人信息。最后，在测评报告的结尾注明报告撰写儿女和复核专家的姓名和日期，以及联系咨询的方式，以便于委托方在报告中有不明白的地方时，可以进行咨询和确认。

12、简述人员素质测评对招聘意义:P258

答：人员素质测评对招聘意义是：（1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。

13、简述素质测评信息化的特点:P288

答：素质测评信息化并不是一种特定的测评方法，而是诸多素质测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般素质测评方法的总和，并为之提供更广阔得施展舞台。特点：1）形象性。在特别设有专家人工智能装置、模拟系统等装置的招聘情境中，可以使得测评生动、直观，提高了被测评者参加测评的兴趣和热情，克服了因测评主体的差异所带来的影响。2）简易性。素质测评信息化可以将复杂的测评要素、项目经过科学提炼、归纳，使之简单化、科学化，实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一。3）安全性。测评的数据采用了层级保密技术，在测评的过程中加入了测谎的内容，并注明测评结果的使用范围和注意事项。4）科学性。素质测评信息化所获得的大量数据，用统一的数据库进行管理，为以后不断提高测评的信度和效度提供强有力的数据支持。5）经济性。素质测评信息化利用

计算机可以在远距离进行，能

够节省大量人力、物力、财力，

节约培训时间，降低成本。6）

时效性。素质测评信息化能够

在人机互动中实现双方的学

习，集测评与评价于一体，又

能够实现测评与评价的分离，

保证测评结果的合理合法运

用。

14、简述网络测评及其优

势:P291

答：网络测评是诸多人员素质

测评方法在计算机网络上的

再现。它实现了对一般人员素

质测评方法的总和，并为之提

供更广阔的舞台，对一般测评

方法进行了顺应时代的改造。

网络测评的主要优势体现在：

（1）经济性。网络测评系统

由于具有强大的数据处理和

情境模拟能力，能够模拟现实

中的诸多测评方法，使测评能

够随时随地大规模进行，降低

了测评的经济成本和机会成

本。（2）克服认为干扰的因素。

网络测评能够事先充分考虑

认为因素的干扰，采取技术手

段予以屏蔽和排除。（3）最大

限度降低了主观因素的影响。

智能化网络测评体系能够不

断地收集测评数据，形成强大

的测评数据库；能够实现网上

测评数据的交换，为测评提供

数据支撑，使测评从间断流程

转换为连续流程，克服主观因

素在其中的影响。（4）适应信

息时代测评发展的要求。网络

测评的交互性、人机界面的日

渐人性化、计算机数据处理及

仿真模拟能力的日益强大，使

得测评在网络平台中不断获

得新的内涵与形式。

15、简述素质测评指标量化的

可能性。P74

答：在人员素质测评标准体系

中，有的测评指标本身就是物

化的数量化指标。有些看似抽

象的“软指标”，如心理素质

方面的指标，实际上也是可以

借助一些手段进行量化的，只

是在直接性和间接性上有所

差异。人的许多低级心理现象

可以利用物理的、化学的和生

理的指标和工具“直接”进行

测量，如反映速度、感受阈限、

注意广度和记忆广度等都是

可以借助物理和生理的手段

进行“直接”测量的，这样一

些测量在心理物理学中和现

在的试验心理学中经常使用。

有些高级心理现象，如智商、

人格的内外向性、动机、需要、

价值观、态度等心理素质指标

需要通过智力测验、人格测

验、动机或需要测验、价值观

测验、态度测验等测验工具

“间接”测量出来。这些测验

是间接量化的测量。这时，这

些心理测验工具就如同生理、

物理测量工具一样，将这些心

理素质通过选择性行为投影

在这些工具上，并显示出数量

刻度。对心理素质的测评量化

尽管比较困难，但却是可以做

到的，这需要运用心理测量学

的专门知识和技能。如今，大

量的心理学研究成果九是通

过间接量化的方法科学化的。

心理学的测量技术的发展已

使得人员素质测评的量化有

了理论和技术上的保证，大量

通过心理测量得出的科学心

理学研究成果也给人员素质

测评中对人的素质进行的量

化努力加上了科学的注脚。

16、简述工作分析的方法:P62

答：工作分析的方法：观察法、

工作日志法、访谈法、关键事

件法、问卷法。

17、简述能力倾向性测验。

P139

答：能力一词有两种涵义:其一

是指已经发展成为或表现出

来的实际能力；其二是指潜在

能力。

有人把实际能力测验称作能

力测验测验，把潜在能力测验

称作能力倾向性测验。标准化

的能力倾向测验具有两种功

能：一是判断一个人具有什么

样的能力优势，即所谓的诊断

功能；二是测定在所从事的工

作中，成功和适应得可能性，

包括发展的潜能，即所谓的预

测功能

第一，差异能力倾向测验。主

要用于8-12年级儿童的职业

和教育咨询。DAT由八个分测

验组成，分别是：1.言语推理

2.数字能力

3. 抽象推理

4.文

字速度和准确性5.机械推理6.

空间关系7.拼字8.语言运用。

共8项得分，第九项分数有言

语推理和数字能力相加得到，

测验可作为学业能力倾向的

指标。AT对不同职业的工作水

平有一定预测能力，第九项分

数可有效地预测高中、大学的

成绩。第二，特殊职业能力测

验。特殊能力是指从事某种专

业活动的能力，如运动能力、

机械能力、音乐和艺术能力、

飞行能力等。常用的特殊能力

测验一般针对于一种特殊能

力所含的各方面因素进行测

量，其内容与相应得专业或职

业训练的重点是一致的，而测

量的目的既想了解个体在此

专业领域的既有水平，又想预

测个体今后在此专业领域成

功的可能性。第三，一般能力

倾向测验。这套测验主要是实

现对许多职业领域中工作所

必需的几种能力倾向的测定。

它由15种测验项目构成，其

中11种是纸笔测验，其余4

种是操作测验，两种测验可以

测定9种能力倾向。

18、简述面试的含义及特

征.P155

答：面试，是一种经过精心设

计，在特定场景下，通过主考

官与应试者双方面对面的观

察、交谈等双向沟通方式，测

评应试者有关素质的方法。根

据面试的涵义可以归结出面

试的特点：（1）直观性。面试

是对应试者的直观性考核。

（2）互动性。面试是主考官

和应试者之间的相互沟通、了

解的过程。（3）综合性。面试

是对应试者的综合性考核。不

仅考察应试者掌握的知识及

思维，还可以考察到应试者的

口头表达能力、为人处世能

力、独立处理问题的能力，也

可以考察那些通过笔试不能

考察到的应试者的举止仪表、

气质风度、自信心等。（4）过

程性。面试是对应试者的过程

性考核。不仅重视结果，也注

重面试者的过程表现。（5）灵

活性。面试内容对于不同的应

试者来说是相对变化的、灵活

的，具体表现在以下几个方

面：第一，面试内容因应试者

的个人经历、背景等情况的不

同而无法固定；第二，面试内

容因工作岗位不同而无法固

定；第三，面试内容因应试者

在面试过程中的面试表现不

同而无法固定。

19、如何提高非结构化面试的

质量:P171

答：第一，科学设计面试试题。

试题的设计主要是依据招聘

岗位的工作说明书以及应聘

者的个人资料。（1）在设计面

试试题时，应选择与招聘岗位

的工作内容和可能遇到的实

际问题作为测试的内容；（2）

在测评要素上，要选择那些对

岗位工作绩效有直接影响的

能力要素作为测试的因素。

（3）在依据应聘者的个人资

料设计面试试题时，要体现

STAR原则：背景（SITUATION）：

了解该应聘者取得的工作绩

效是在一个什么样的背景之

下，通过不断地发问，可以全

面了解该应聘者取得优秀业

绩的前提，从而获知所取得的

业绩有多少是与应聘者个人

有关，多少是与市场的状况、

行业的特点有关。任务（TASK）:

了解该应聘者都有哪些工作

任务，每项任务的具体内容是

什么样的。通过这些可以了解

他的工作经历和工作经验，以

确定他所从事的工作与获得

的经验是否合适现在所空缺

的职位，更好地使工作与人配

合起来。行动（ACTION）：了

解该应聘者为了完成这些任

务所采取的行动，所采取的行

动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，我们可以进一步了

解他的工作方式、思维方式和

行为方式。结果（RESULT）：

每项任务在采取了行动之后

的结果是什么，是好还是不

好，好是因为什么，不好又是

因为什么。

第二，合理确定评分标准。通

过敬爱能够“非结构化测试的

相对结构化”，制定比较合理

的评分标准，来提高面试测评

的信度。具体做法：1．测试

要素的结构化；2．能力特征

的机构化；3．评分范围的结

构化；4．评分方法的结构化。

第三，考生的选择。面试与其

他测评形式相比，花费时间与

人力较多，面试一天，主试人

常是疲惫不堪。因此应根据拟

聘职位要求，先进行一次筛

选，以减少面试人数，从而提

高面试的效率与效果。第四，

选择合适的主考与评委。对于

非结构化测试，主考和评委的

水平是影响面试信度的关键。

第五考场，选择与设置；第六，

其他建议性方法。1．导入阶

段中的提问应自然、亲切、渐

进、聊天式地进行。2．理解

与同情是沟通情感的基础，置

身于被试者的位置来分析与

考虑面试的内容与方式。3．两

人的目光距离一般为1-1.5

米，给对方一种你对它感兴

趣、在很认真地听他回答的感

觉。4．避免重复谈话，不问

与工作无关的问题。5．确保

面试官或面试小组成员提供

所需的资料，使他们在面试前

有充足的时间掌握有关情况。

6．做好面试的接待工作：面

试时应设法在最短的时间内

使报考人情绪获得调整，缓和

其紧张心情，以便使他们的水

平正常发挥出来。7．平等地

对待应聘者。8．面谈的结束：

一般在面试官的正式提问后，

应给应聘者一些时间、一个机

会让他们问些问题，并自由发

表一些评论。面谈的结束应采

取轻松的方式。9．小组面试

与一对一面试相比，可以减少因面试官的个人偏见产生的后果，而且也能比一对一更全面，从容地掌握信息。10．以被试为中心：主试应避免说很长的或评价性的话语。11．对应试者要充分重视：面谈应是一种友好的具有目的的会话。12．注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把我住说话者的信息涵义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。13．提问技巧：提问方式有：1）封闭性提问。要求面试人员做出简单的回答；2）开放性提问。鼓励面试人员自由发挥；3）假设性提问。用于考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；4）连串性提问。主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等；5）压迫性提问。主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。6）引导性提问。主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。14．先易后难，循序渐进的提问。15．注意面试节奏，把握好面试的时间：面试要富有节奏感，避免“流水帐”。16．避免暗示性问题：面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。17．注意非语言行为：真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者德非语言行为。18．不要大规模地运用面试。19．在面试前不要让主试了解太多有关被试者德资料，因为这样会

使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。

20、无领导小组讨论的含义及特点:P192

无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。

无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。

无领导小组讨论题目具有广泛性，评价人员可以根据具体的测评目的，确定相应的测评题目。另外，评价人员可灵活地设定工作情境，确定工作内容，来获知与测评目的相关的有效信息等，可以提高测评的效度和信度。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。在无领导小组讨论的过程中，评价人员能够观察到测评对象之间的相互作用，在相互作用的过程中，测评对象的特点会得到更加真实的表现，从而很快地表现出个体上的差异。（3）对评价人员的技术又要求高。无领导小组讨论对测试题目的要求较高，因此对评价人员提出高的技术要求。另外，这种方式对评价人员的评分技术要求较高，评分标准相对不

21、情境模拟技术有哪些(评价中心的形式)？P186

答：评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。这些情境模拟技术形式主要包括：公文处理、角色扮演、误

领导小组讨论、管理游戏、个

人演讲、案例分析、事实判断、

面谈等。每种技术都有各自不

同的特点，可针对具体的测评

要求选取其中的一种或几种。

22、简述配置性测评和诊断性

测评的特点:P17—18

答：配置性测评的特点：第一，

针对性。主要体现在整个测评

的中心与目的上。配置性测评

的主要目的是以“事”择人，

即以所配置的工作职位为依

据，寻找合适的求职者。先有

职位要求，后选择人。当任职

者的能力、兴趣和价值刚好吻

合职位的恶要求时，才可以达

到最佳的人力资源使用效果。

第二，客观性。配置性测评的

标准必须是实实在在的，必须

以职位的客观要求为标准，不

能主观随意制定。第三，严

格性。主要体现在测评的标准

与测评活动的组织和实施中。

为了寻求人与事的最佳结合，

配置性测评的标准不但不能

改变，而且不能降低。测评方

法、测评组织实施及整个测评

过程都必须严格按事先确定

的程序要求进行，同时还要综

合考虑人员配置的环境要求

与合格人群的整体情况。第

四，准备性。主要体现在此类

测评是在人力资源管理过程

的初始阶段进行的，在整个系

统流程中有准备工作的性质。

随着工作要求与人员素质的

变化，配置应该有所变化，不

能“一配定终身”，否则就失

去了配置性测评的意义。

诊断性测评的特点：第一，系

统性强。诊断性测评要求从观

察、搜寻表象特征与标志入

手，继而深入分析问题与原

因，诊断“症状”，然后由此

提出校正对策方案。第二，结

果保密。诊断性测评的结果不

公开，仅供内部掌握与参考，

不像其他各种类型的素质测

评结果一般都对有关人员公

开公布。第三，测评过程寻根

究底。测评者的测评，一般是

由现象观察出发，层层深入分

析，步步综合，直到找到最终

的答案为止。第四，测评内容

多变。根据测评目的的不同，

诊断性测评内容或者非常精

细（寻找原因），或者全面广

泛（了解现状）。

23、简述观察法及关键事件法

的优点:P107,P63

答：观察法的优点：1）被测

人员比较自然；2）真实性与

及时性；3）可以排除被观察

者的主观成分；4）收集到的

材料比较系统；5）运用方便。

24、简述公文处理及角色扮演

的含义、目的及特点。

P187.191

答：公文处理又叫公文筐作

业。与其他测评技术相比，公

文处理是评价中心用得最多

的一种测评形式。它是在模拟

情境中，通过测评对象对文件

的处理情况来评定其潜在的

管理能力的一种方法。

公文处理的特点是：（1）程序

简单，易于操作。公文处理与

评价中心其他形式相比，只需

要准备一个工作场所，准备一

些可以为测评目的提供帮助

的文件。活动展开后，只需要

测评对象进入工作场所，在特

定时间内去处理那些亟待解

决的事件，对他或她的行为直

接观察即可。（2）具有很高的

工作相关性。在公文处理测评

中，测评对象需要处理的文件

来自上级或下级、组织内部或

外部的各种典型问题和指示、

日常琐事等。这些事件是相互

关联的。所以这就要求测评对

象要处理好这些关系，分出轻

重缓急，有条不紊地处理文

件。（3）信度和效度较高。公

文处理的测评情境与实际工

作情境几乎一致。另外，评价

人员观察之后还要对参加者

或测评对象进行访谈，了解测

评对象在处理文件过程中所

选工作方式的原因。在公文处

理过程中，每个测评对象所处

的条件也是相同的，这样可以

提高测评的准确性。

角色扮演又称模拟面谈或即

席对话，主要是用以测评人际

关系处理能力的情境模拟活

动。在这种测评活动中，评价

人员设置一系列尖锐的人际

矛盾和人际冲突，需要测评对

象扮演某一角色，并模拟实际

工作情境中的一些活动，去处

理各种问题和矛盾的一种测

评形式。角色扮演的特点：（1）

程序简单，费时少。运用角色

扮演，只需给测评对象介绍相

关准备情况。然后正式进入测

评过程，测评过程一般持续

15-30分钟的时间。可见其程

序简单，费时相对较少。（2）

对评价人员素质和技术要求

高。在角色扮演中需要一个人

来扮演与测评对象进行交谈

的人，它需要同时既当评价人

员，又当予测评对象谈话的

人。另一问题是评价人员在与

不同的测评对象交谈时可能

会有不同的表现，这就要求其

具备较高的技术和能力。（3）

有利于培训缺乏经验的管理

人员。一方面可以说给一些缺

乏经验的管理人员上了一堂

现身说法的课，另一方面也可

以使他们在工作之余针对自

己的不足去采取相应的补救

措施，从这个意义上说，角色

扮演在一定程度上培训了缺

乏经验的管理人员。

25、常用行为效标有哪些P220

答：常用的行为效标有：（1）

学术成就；（2）突出贡献；（3）

日常表现；4）团体特征；（5）

等级评定。

26、面向高层管理人员的测验

设计原则:P272

答：面向高层管理者的测验和

考评立足点必然是可迁移的

基本管理素质，对高层管理者

可考虑选择使用以下测验：

（1）情境模拟测验：公文筐

测验，无领导小组讨论等；（2）

动机调查；（3）个性评估：管

理人员人格测验，DISC个性测

验；（4）领导行为评估系列测

验；（5）管理潜能开发系列测

验。

27、人员素质测评信息化实现

的方式:P286

答：人员素质测评信息化实现

的方式：第一，基于单机的测

评系统。单机版只能在一台电

脑上进行单独的操作。此类测

评系统对硬件设施的要求比

较低，实施比较容易。最大的

缺点是不支持多人同时测试。

针对此缺点可以采取一些增

强措施，比如，提供纸笔测试

数据的输入接口。相对于下面

的两类测评系统来说，此类测

评系统在功能和灵活性上较

为薄弱。适合规模不大的单位

采用。第二，局域网。测评系

统测评网客户端，利用现有的

局域网搭建一个测评局域网，

组织应聘者或员工参加测评，

各项数据传输至公司内部服

务器进行运算处理，最终生成

一份个人测评报告。此类测评

系统能很好地支持多人同时、

异地（比如分散在各个部门之

中）测试，但是要求使用单位

有一个良好的局域网环境，需

要专业人员进行实施与维护。

适合规模较大的单位采用。第

三，互联网测评。互联网测评

跨越了时空界限，使得对异地

人员进行实时测评成为可能，

降低了测评成本。此类测评系

统要求使用单位哟自己的或

者租用的服务器，并配备专业

实施和维护人员。适合规模较

大的单位采用。

28、素质测评信息化的理论依

据:P287

答：人员素质测评信息化的理

论依据是：（1）认知心理学理

论：认知心理学使心理学和计

算机结合，用信息加工的观点

来揭示人的心理过程，它借用

了信息论、控制论等新兴学科

的理论，将素质测评置于更前

言、更科学的领域。（2）非智

力理论。该理论为网上测评的

运用提供的理论支持在于：一

般的测评方法只能在简单的

文字、图片上假设情境，局限

于经验智力的测评，而测评信

息化则是非智力因素的再现，

使素质测评具备了更广阔的

维度，更富层次性，更有针对

性。（3）项目反应理论：项目

反应理论能够事先估计好所

测能力范围内的估计标准和

拟编测验的信息函数，然后从

题库中选择所测能力水平的

题目，这为素质测评信息化事

先测评的个性化奠定了理论

基础。（4）人机交互作用理论：

素质测评信息化中的测评主

体和客体能够相互学习，很大

程度上得益于人机交互作用。

人机交互作用理论解除了那

种认为只有直接的面对面的

测评才是可靠和可信的偏见，

为素质测评信息化的合理性

提供了依据。

29、如何评价我国历史上的科

举制度:P38—39

答：科举制的意义：改变了我

国自古以来在选拔人才过程

中只重家世，出身，不重才能

的不良风气，把读书、考试、

为官三者结为一体，建立了一

套标准、规范的人才选拔制

度，扩大了选官的范围，使那

些来自社会底层，出身卑微的

有识之士能够涌现出来，是我

国人才选拔制度的重大进步，

并为其他国家所借鉴。当然，

这项制度也存在许多弊端：首

先，科举制随着我国封建社会

的专制统治逐渐加强，他的考

试内容日趋单一，最终发展到

极端，形成八股取士的做法，

残害人才。其次，科举制注重

对人才进行社会学知识考核，

而缺少对自然学知识的考核，

以致阻碍了自然科学的发展。

30、简述素质的特性。P2—3

答：素质的特性包括：基础性、

系统性、稳定性、可塑性、差

异性、难测性。

31、简述素质测评标准化的实

现途径。P60

答：构建素质测评的标准体系

就是把素质测评的目标、内容

转化为可操作的测评指标的

过程，主要是通过工作分析、

专家调查和胜任力分析等途径实现的。

32、常用人格测验量表的英文缩写。P129—135

答：常用的人格测验量表：1）明尼苏达多项人格问卷（MMPI）；

2）加利福尼亚心理调查表（CPI）；3）爱德华个人偏好量表（EPPS）

4）罗夏克墨迹测验（RIT）；5）主题统觉测验（TAT）。

33、问卷法的编制原则：P104—105

答：问卷法的编制原则：（1）问卷内容具有代表性。题目内容的具体要求如下：1）问卷内容不要太多，否则易造成被测人员的畏难情绪。2）问卷内容不应涉及敏感问题，以免被测人员顾虑重重。3）问卷内容不能与被测人员的实际生活脱离，否则易导致对问卷不兴趣。（2.）问卷语言使用准确；（3）问卷表述方式准确；（4）问卷设计要科学化。

三、论述题：

1、试述素质测评的意义：P12—14

答：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。2、分析面试和笔试相比较的

优势：P157—158

答：面试是人力资源开发与管

理和人员素质测评的重要环

节，它对于深入了解求职者与

未来工作岗位之间的匹配度

起着重要的作用。相对的笔试

等人员素质测评方式而言，面

试的作用主要表现在以下几

个方面：（一）面试是主考官

与应试者相互沟通、了解的过

程；（二）可以弥补笔试的不

足，并有效地避免高分低能者

和冒名顶替者；（三）可以灵

活、具体、确切地考核一个人

的知识、能力、工作经验及品

德特征；（四）可以考察人的

仪表、风度、口头表达能力、

反应能力等笔试难以测评到

的内容。

3、人员选拔测评应注意的问

题：P259

答：人员选拔测评应注意：（1）

不是选最优秀的，而是选最合

适的。（2）要将候选人与评价

标准进行比较，而不是在候选

人之间进行比较。（3）尽量不

降低标准录用人员。

4、素质测评信息化中应注意

的问题：P293

答：素质测评信息化中应注意

下列问题：第一，要重视测评

软件本身的可能存在的问题。

素质测评信息化的测评离不

开测验软件的运用。目前很多

测评软件尤其是心理测评软

件是从西方引进的，我国学者

只不过将其进行了软件化，这

种直接拿来的运用往往会出

现问题。现有的自主开发的软

件在即时帮助、个人答题系

统、团体数据处理系统和数据

筛选系统等软件易用性的条

目上还没有完全实现，测评报

告不完善、功能模块不完整、

保密性不强等问题亟待解决。

第二，要防止过分迷信测评软

件的倾向。虽然素质测评的信

息化也有它的局限，如忽略对

面对面互动的细节和测试态

度的把握；跨越了纸笔测验中

的“语言陷阱”，却陷入了“人

际关系”陷阱的危险。这些做

法是不可取的。第三，要防范

过度商业化趋向。素质测评信

息化系统开发周期长、技术要

求高，而且由于种种原因，实

施回报率也很难低，测试制作

者或修订者得不到合理地经

济利益，版权往往也受到很大

程度的侵害，得不到必要的法

律保护。这就不得不依赖素质

测评信息化软件及其测评来

赢利，从而使素质测评软件的

科学性和信誉受到影响，出现

急功近利的现象，难以形成良

好的外部环境，难以引导测评

工作朝更广更深的方向发展。

5、论述文件筐测验的特点：

P187-188，见“简答题24”。

6、实施素质测评应该注意的

事项：P69

答：实施素质测评的注意事项

（1）根据已确定的胜任特征，

结合企业的特点，编制用于案

例分析、小组讨论以及角色扮

演等题材。通常与一个工作活

动对应的胜任特征数量为2-4

个。（2）在具体实施胜任特征

测评的过程中，测评人员必须

观察被评价者的语言、动作、

表情和态度等各个方面，并详

尽记录每项行为表现，用实际

事例证明被评价者的行为与

对应素质层级之间的联系，并

由此归纳于整理出被评价者

的素质特征。（3）依据给予胜

任特征的素质测评结果及相

应的职位素质要求，可以开展

基于胜任特征的人力资源管

理工作。员工及主管可以由此

来选择并规划师和企业与个

人发展需要的职业生涯与成

长路经。（4）基于中国大多数

组织的现实情况，员工的胜任

特征测评结果不宜公开，只供

员工本人择业择岗以及组织

作选聘、任用、调配、绩效沟

通辅导、培训等人力资源管理

工作需要时使用。

7、完整的素质测评体系包括

哪些内容：P54

答：人员素质测评标准体系的

构成分为两个方面，即内容结

构和指标构成。内容结构方面

包括：1）身体素质，包括生

理方面的健康状况和体力状

况两方面；2）文化素质，包

括教育程度、自我学习程度、

社会文化等方面；3）品德素

质：包括职业道德、社会道德、

政治道德；4）智力素质，包

括科学智能素质和社会智能

素质；5）心理素质，发展形

成心理潜能、能量、特点、品

质和行为的综合。

素质测评的指标构成：1）测

评要素，是之测评内容的细化

条目，确定出测评的内容到底

有哪些方面，是素质测评目标

操作化的表现形式。2）测评

标志，是为每一个测评要素确

立的关键性描述特征，要求具

备可辨别、易操作的特征，通

常一个测评要素要由多个测

评标志来说明。3）测评标度，

是指描述测评或要素标志的

程度差异与状态水平顺序和

度量。测评指标的标度大致有

量词式、等级式、数量式、定

义式、综合式。

8、素质测评标准化设计的程

序包括哪些步骤？P69

答：素质测评标准化设计的程

序包括下列步骤：

第一、确定测评的目的和对

象。素质测评标准体系的制

定，首先必须以一定的测评客

体为对象，以一定的测评目的

为根据。测评客体的特点和测

评目的不同，测评标准体系就

不同，即使同一测评客体，若

测评目的不同，则所制定的标

准体系也不尽相同。第二、确

定测评标准的测评要素。测评

标准体系的制定者首先要根

据不同的测评目的、测评类

型、测评客体与对象结构搜集

有关的内容，如已有的研究文

献资料、工作分析资料、工作

绩效资料、访谈资料、人事档

案资料、问卷调查资料和理论

基础资料等，推论出符合理论

原理和已有经验资料及工作

实际需要的测评指标和标准

体系构想。实际操作中可能要

采用一些统计方法来帮助确

定要素和要素之间的关系，从

众多的测评内容中归纳并初

步验证出代表性的结构来。第

三、制定测评标志标度。指对

测评指标进行清楚、准确的表

述和界定，界定其内涵和外

延，使测评者、被测评者以及

第三者均能明确测评指标的

内涵。第四、确定测评指标权

重。测评指标确定后，还需要

权衡每个层次中的每个指标

在整个测评标准体系中所处

的地位和作用，并且适当地增

大或减小有关测评指标在总

分中的比重，不能把每个测评

指标都等量齐观，需要根据各

测评指标对测评对象反映的

不同程度来恰当地分配与确

定不同的权重。第五、反馈调

整。为了使素质测评标准体系

更趋合理，还应对其进行检

验，检验是通过被测人员试用

后反馈得到的。第六、补充修

改。试用反馈后对不理想的指

标进行调整。有时在理论上推

理出的指标体系构想看上去

很不错，但试用中得到的分析

资料却有可能显示某些指标

并不是独立的，某些指标的实

际效度并不理想。这时就应当

对原来的指标体系进行调整

修改。第七、检验。根据实践

效果和各种测量学指标和指

标体系进行检验也很重要。如

果指标经检验不合格，则需返

回设计步骤的起始阶段，一一

检验，找到出错环节，及时加

以修正。在这之后才能把合格

的测评指标连同配套的人事

测评工具付诸实施。

9、论述素质测评标准体系的

构成：P54（与第7题答案相

同）

10、论述素质测评工具组合设

计的原则、程序：P254-258

答：人员素质测评工具组合设

计的原则：（1）素质测评工具

组合设计应以满足组织、客户

方的要求为目的，充分体现对

对方需求的呼应；（2）素质测

评工具组合设计应以工作分

析为基础，突出重点，全面考

评；（3）素质测评工具组合设

计应以对组织或职位来说十

分关键的素质作为评估重点，

考虑经济原则；（4）素质测评

工具组合设计应以能力、个性

评估、职业适应性（动机、需

求、兴趣）三大模块为基本测

评内容。

人员素质测评工具组合设计

的程序包括哪些步骤？七个

步骤：确定考评目的、需求分

析、确定测量手段、预期结果、

实施过程的设计、考评时间、

费用预算或报价。（1）确定考

评目的。确立考评目的是人员

素质测评的开端。明确设定的

考评目的不仅为人员素质测

评具体方案的设计指名了方

向，并同时确立了后期对测评

目标、效果进行评估监控的依

据。考评目的的确立，一方面

从宏观上要参考社会、市场、

经济形势的发展状况，结合企

业的长远发展战略、企业的文

化追求。另一方面从微观上考

评目的的确立要结合企业的

经营策划、组织策划、变革策

划。具体来说，要结合具体的

人力资源管理目的和人力资

源开发需要，考虑内部的具体

需求和特殊动机等多方面的

信息，来确定人才素质测评的

目标和方向。（2）需求分析。

需求分析建立在对施行人员

素质测评的组织全面、深入认

识的基础上。这是一个分析与

归纳的过程，需要通过人员素

质测评专业人士与组织双方

面的广泛深入沟通来达成共

识。人员素质的考评要素必须

反映：1．企业文化和理念的

要求；2．岗位工作的要求；

3．岗位职责的要求；4．适应

性要求。在具体操作中，首先

要在细致全面的工作分析之

上，具体确定每一职位所要求

的能力、个性品质（性向、情

绪、风格）以及职业适应性和

匹配度这三方面的要点，并且

构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测评得分进行综合评估和优劣评定的参考依据。尔后，就要围绕上述分析得出的考评要素来组织测评工具。这时需要注意的是，对于难于控制掩饰倾向的考评要素，可能的话，应选择使用多项测评工具，这样可多次考察该要素，在结果分析中可多方参照，相互印证，了解该方面的真实情况。（3）确定测量手段。

有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具项目了。在每选择一个具体的工具时，要说明这个测评工具的功能，采用的理由。在每选择测评工具时，必须考虑到组织的特色与文化。（4）预期结果。选择完所有要求的测评工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期。（5）实施过程的设计。要把实施所有测评的具体程序确定下来，包括有关时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组（如果需要的话）、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。在测评时间安排、不同项目的先后顺序上都需要考虑妥当。一般来说，有5个原则：1）简便易行的测评放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序）。2）成本低的测评放在前面。这样，当采用单项淘汰策略时，前面测评不合格的人就可以不再进入下面的测评了。3）当一个测评的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测评时，这个测评应放在后面。4）容易产生疲劳的测评放在后面。5）测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心），应放在后面。（6）考评时间。测评组合设计时要考虑和说明测评项目的时间。时间的可行性也是需要考虑的因素。（7）预算或报价。在完成一个人员素质测评的设计时，对组织内部而言要给出它的预算，如果是组织外部的咨询公司就要给出报价。在人员素质测评行业，测评的费用通常是按照每个人每项内容来计费的。11、试述投射测验的特点。P126 答：投射法测验是以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据的。投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定，并不是由主试者武断地代他决定，因此，被测者可毫无顾忌地表现某种行为或感情，对刺激情境做出反应。在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有：（1）联想法：通过要求被测人员说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。（2）构

造法：要求被测人员编造或创造一些东西如故事、图画等。（3）完成法：要求被测人员完成某种材料，如语句完成法。（4）选择或排列法：要求被测人员依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。（5）表露法：要求被测人员依据某种媒介自由地表露他的心理状态。

投射法的特点：（1）测验材料没有明确的结构和确切的意

义，为受测者提供了广阔联想

的空间。（2）被测者对测验材

料的反应不应限制，可以根据

自己对测验材料的理解做任

何想象式的解释。（3）测验的

目的具有隐蔽性，测验结果的

解释重在对受测者的人格特

征获得整体性的了解。（4）测

验的内容多为无明确意义的

图片，可广泛用于人格的跨文

化研究。运用投射技术编制的

测验原理简单，但最大局限在

于记分和解释都比较困难，对

主考人的理论修养和专业技

术要求较高，故在国内很少使

用。

12、结构化面试的设计的原理

和步骤：P164--166

答：结构化面试的基本原理

是：对同类应聘者，用同样的

语气和措辞、按同样的顺序、

问同样的问题、按同样的标准

评分。问题的结构就是招聘岗

位所需要的人员素质结构。

设计遵循一下几个步骤：（一）

分析应聘岗位对应聘者的素

质要求。根据工作说明书对从

事该工作的人员所必须具备

的一般要求、生理要求和心理

要求给予分析说明。一般要求

包括年龄、性别、学历、工作

经验等。生理要求包括健康状

况、力量和体力、运动的灵活

性等。心理要求包括观察能

力、集中能力、记忆能力、学

习能力、解决问题得能力、数

学计算能力、语言表达能力、

性格、气质、态度等。经过分

析可以衡定某些具体要求的

重要性，并分配权重，运用于

实际面试。（二）确定录用标

准，设计面试问题。在岗位要

求与素质分析的基础上，确定

录用应聘者的基本标准。所谓

基本标准也就是应聘者必须

具备的、主要的素质要求。

（三）合理安排问题的顺序，

确定由谁提问.。完成问题的

设计之后，将对问题进行排

列。原则是先易后难，循序渐

进，先熟悉后生疏，先具体后

抽象，从应聘者能够预料的问

题出发，让其逐渐适应，展开

思路，进入角色。此外把问题

分配给特定的考官，由合适的

人提出合适的问题，以免面试

提问次序混乱。（四）明确评

分标准和评分人，设计规范的

评分卷。规定了特定的提问考

官，当然就得赋予其一定的权

力，在这个问题上，主考官就

有绝对的决定权。首先，对于

常识性的问题，安排一名非专

业考官进行提问，各位考官的

打分都有相同的权重。对于专

业性的问题，则由该专业资深

的考官提问，并赋予其较高的

权重。当然也可以专业问题就

直接由专业考官打分，结构化

面试中并不需要每位考官都

予打分。其次，如果有多名考

官进行评分，评分就应当有一

定的合理性。每位考官的最大

权重最好保持在50%，当然这

具体的权重由具体的面试要

求所决定。再次，赋予每个问

题的分值应当合理，可以以

10分制，也可按五段分值1、

3、5、7、9，这样有利于应聘

者档次的拉开，便于最终录用

的决策。

最后，在评分表的设计上要有

规范的格式和明确的说明，让

考官明确自己在某个阶段的

具体行动和某个问题上的决

策权重，并在规定的打分栏后

留有空余，给予考官对应聘者

回答得记录以及补充对某些

问题的个人看法，便于面试的

评估总结或再次面试。

06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。 16模拟面谈：是评价中心技术常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 21思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 22工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 23心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 24职务：重要性相当的一组职位的统称。 25心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 26数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 27职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 28气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心

北大自考人力资源专业《人员素质测评》习题及答案

《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ） A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用，这体现素质的（ B ） A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（ A ） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（ B ） A、按测评容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的（ C ） A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因， 这就需要实施（ C ） A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（ D ） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照， 在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、（ B ）发表了《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念，为理论和实证研究提供了坚实的基础，其提出 者是（ C ）

(精选)2017年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 -、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是 A.测量 B.评价 C.归纳 D.推理 2. 人力资源测评的重点是对象的 A.生理特征 B.身高及外貌 C.群体生理属性 D.心理特征 3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是 A.预测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 4. 决定了人与人之间不同个性的是 A.根源特质 B.独特特质 C.表面特质 D.共同特质 5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于 A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 6. 成就测评属于 A.能力测评 B.预测性测评 C.显示性测评 D.绩效评估 7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 A.简答题 B.选择题 C.论述题 D.案例题 8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 A.测评标志 B.测评标度 C.测评权重 D.测评量表 9. 以数字形式出现的硬资料是 A.量化的资料 B.质化的资料 C.间接资料 D.直接资料 10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A.结构效度 B.复本效度

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法论述题汇总

自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。 3、面试时如何“听”

答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 一、考核知识点 （一）素质测评的基本概念 （二）素质测评的主要类型 （三）素质测评的主要功用 二、考核要求 （一）素质测评的基本概念 1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评； 2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 （二）素质测评的主要类型 1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。 2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 （三）素质测评的主要功用 1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章素质测评的历史与发展 一、考核知识点 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 （三）中国现代人员素质测评的发展 （四）素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 （一）中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：（1）古代人员测评的内容。 2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。 （二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。 （三）中国现代人员素质测评的发展 1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

2016年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2016年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码06090) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共35分） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是 A.选拔性测评 B.预测性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 2.可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是 A.顶测性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.考核性测评 3.具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业类型属于 A.实际型 B.艺术型 C.研究型 D.社会型 4.卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是 A.气质特质 B.能力特质 C.动力特质 D.环境形成特质 人员素质测评理论与方法试卷第1页（共5页） 5.先定性描述后再定量刻画的量化形式是 A. —次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.顺序量化 6.采用二值记分估计题目难度时，P值越小，则难度越 A.大 B.小 C.不确定 D.平均 7.事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是 A.身体素质 B.文化素质 C.心理素质 D.知识素质 8.认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是 A.双因素论 B.流体和晶体论

(精选)2018年4月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法试卷题 （课程代码06090） 本试卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页.应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试卷上。 第二部分第5页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试卷上。 第一部分（共35分） 一．单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂。多涂或未涂均无分。 1. 下选项中具有主观能动性的资源是 A．自然资源 B，人力资源 C, 资本资源 D，信息资源 2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 A .可比性 B精确性 C准备性 D标准化 3．奥尔波特首先把特质分为 A，首要特质和次要特质 B，中心特质和次要物质 C，共同特质和首要特质 D，共同特质和个人特质 4，具有顺从，谨慎，保守实际稳重和有效率等人格特征的人格类型是 A ,传统型 B 实际性 C 社会型 D艺术性 5.“五大”人格理论的提出者是 A 卡特尔 B 艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特 6下列不属于效度的估计方法有 A,内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D重测效度 人员素质测评理论与方法试题卷第1页（共5页） 7. 素质一般包括 A人格素质与智能素质 B，生理素质和心理素质 C，品德素质和智能素质 D，人格素质和心理素质 8. 于1904年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A斯皮尔曼 B瑟斯顿 C卡特尔 D,吉尔福特 9．智力测验的鼻祖是 A戴维 B 卡特尔 C 比奈 D艾森克 10. 希望职业能够体现个人价值观，关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力，具有这种特性的人属于 A 自住型职业锚 B管理型职业锚

自考06090人员素质测评理论与方法

自考06090人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法 考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章素质测评导论 （一）素质测评的基本概念 1、识记： （1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。 （2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次. （3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 2、领会： （1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性； （2）人员素质测评与人才素质测评的关系。 人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.可是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的. （二）素质测评的主要类型 1、识记： 一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理 活动中经常要用到的一种素质测评。 二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行. 三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥 人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展. 四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测 评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题. 五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或 者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之 中. 2、领会： （1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级； （2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法-阶段测评1 1.单选题 1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。 a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5.结构化面试又叫_____ a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 d 非结构化面试 6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL系统 d 职位分析问卷 7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____ a 定性分析方法 b 定量分析方法 c 现代心理测量 d 类推分析方法 8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置

9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11._____指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14.（）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15.狭义的素质又称为_____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16.素质测评的基本模式是一种_____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17.（）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评

人员素质测评理论与方法试题

人员素质测评理论与方法试题 一、单项选择题(本大题共10小题，每小题1分，共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的______能力。( ) A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 2.与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作______条件的分析与确定。( ) A.环境 B.态度 C.过程 D.前 3.结构式面试是指在面试时( ) A.要求被试拟定某问题结构 B.预先规定面试要求和程序 C.预先拟定面试问题 D.预先拟定面试评分标准 4.______误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行推断。( ) A.类己效应 B.对比效应

C.趋中心理效应 D.逻辑效应 5.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为( ) A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 6.能力性向测验测评的是个体的( ) A.才能 B.潜能 C.知识 D.智商 7.______一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 8.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的______，简称TAT。( ) A.智力测验 B.16因素测验 C.主题统觉测验

D.墨迹测验 9.量化使素质测评的结果表现为______，因此，就使得纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级。( ) A.质量 B.权重 C.分数 D.等级 10.素质测评的______原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。( ) A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 1.人员素质测评的主要功用有( ) A.评定 B.预测 C.记忆 D.应用 E.诊断反馈 2.个性倾向是个体对客观事物的______的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定性的成分，如需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。( )

超全面-自考”人员素质测评理论与方法“复习资料

第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的 人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目 的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。 2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。 3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。 4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。 5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。 2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。 3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。

2018年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题

2018年10月高等教育自学考试 人员素质测评理论与方法 (课程代码06090) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 单项选择题:本大题共25小题,每小题1分,共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。 1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息,本着“部分能够反映总体”的原则,属于人力资源测评特点的（A） A.抽样性 B.复杂性 C.间接性 D.相对性 2.人格类型理论的创立者是（C） A.帕森斯 B.威廉森 C.霍兰德 D.卡特尔 3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是（D） A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.社会型 4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中,然后每个类别都赋予不同的数字,该量 化形式是（B） A.一次量化 B.类别量化 C.二次量化 D.顺序量化 5.利用二值记分估计评测题目的难度时,P指越小,表示难度越（A） A.大 B.小 C.平均 D.不确定 6.1904年率先提出双因素论的心理学家是（A） A.斯皮尔曼 B.艾斯顿 C.卡特尔

7.心理测量的第一人是（A） A.卡特尔 B.戴维 C.弗农 D.高尔顿 8.追求并致力于职位晋升,倾心于全面管理,独立负责一部分,可以跨部门整合其他 人的努力成果,具有这种特性的人属于（B） A.技术型职业锚 B.管理型职业锚 C.自主型职业锚 D.安全型职业锚 9.试图追求和达到目标的内在动力指的是（C） A.权力动机 B.亲和动机 C.成就动机 D.需要动机 10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（B） A.孕育环境 B.家庭环境 C.学校教育环境 D.社会文化环境 11.代表社会价值的人格部分,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的,这是（B） A.自我 B.超我 C.先我 D.本我 12.明尼苏达多项人格问卷(MMPI)的题目共有（A） A.566道 B.576道 C.586道 D.596道 13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作,测验其适应能力的是（B） A.书写能力测评 B.操作能力测评 C.机械能力测评 D.创造能力测评 14.注意力属于（C） A.思维能力 B.操作能力 C.一般能力 D.特殊能力 15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价,而导致结果出现的误差属于（C） A.偏见误差

2017年 江苏省自学考试人力资源06090人员素质测评理论与方法复习资料

2017年江苏省自学考试人力资源 06090人员素质测评理论与方法 单选题： 1：彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 2：素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 3：辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件 4：20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多 5：能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应 6：职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的 7：1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表 8：比奈和西蒙提出了比率智商的概念 9：由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的 10：心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等 11：1927年，美国学者斯特郎编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献 12：20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来 13：在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元 14：据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次 15：整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 16：德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 17：1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》 18：1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立

2011自考人员素质测评真题

1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测 评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔 性测评 A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到 合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念 B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的 C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的 D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应 9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现 A.晕轮效应 B.首因效应 C.定势效应 D.求同效应 10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为 A.专家小组法 B.问卷调查法 C.全方位评价法 D.行为事件访谈法 11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的 A.联想投射 B.构造投射 C.完成投射 D.表演投射 12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 A.14 B.19

自考本科《人员素质测评理论与方法》试题

人员素质测评理论与方法 - 阶段测评 1 1. 单选题 1. 素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（ ）结合发挥时，就表 现为选拔作用。 2. 对一个组织而言，在职业适应性测评中， 为有效管理人员和选拔人员提供重要的信 息。 ____ 测评有助于预测员工的行为表现、稳定性， 3. （ ）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。 a 兴趣 b 理想 c 价值观 d 信念 4. KSAO 是知识、（ ）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO 是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 5. 结构化面试又叫 ___ 7. 西方现代人才测评思想与技术发端于西方的 ____ a 诊断反馈功能 b 预测功能 c 分析功能 d 应用功能 a 生活特性测评 b 动机测评 c 职业兴趣测评 d 职业能力测评 a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 非结构化面试 6. （ ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它由六 组 所描述的都是与工作相关的工作者行为。 187 个工作元素组成，每组元素 a 工作要素分析法 b 职能分析系统 c DOL 系统 d 职位分析问卷 a 定性分析方法 定量分析方法 现代心理测量 d 类推分析方法

8. _____ 是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。 a 人才培训工作 b 人才测评工作 c 人员配置模型 d 人才资源配置 9. 根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为 16 种行为特征。 a 冯特 b 卡特尔 c 瑟斯顿 d 哈特威 10. 在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评 11. ____ 指对安全、稳定、依赖的需求。 a 生理需求 b 社会需求 c 安全需求 d 自我实现的需求 12.1921 年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。 a 武德沃斯 b 斯特朗 c 比奈 d 舒尔茨 13. 按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测 评。 a 综合测评 b 多元测评 c 层次测评 d 模糊综合测评 14. （）是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 a 顺序量化 b 类别量化 c 模糊量化 d 当量量化 15. 狭义的素质又称为____ a 遗传素质 b 气质 c 素养 d 态度 16. 素质测评的基本模式是一种____ a 黑箱模式 b 开放模式 c 公开模式 d 半开放半隐藏 17. （）的结果或是分数或是等级，评语式的测评结果无助于区分功用的发挥，这一点特别明显不同于其他测评类型。 a 选拔性测评 b 配置性测评 c 考核性测评 d 开发性测评