维护工作常见问题和解决办法

维护工作常见问题及解决办法

一Notes部分

1.用户notes可以登录但是邮箱无法打开查看点击邮箱后报出的错误根据报错使用不同的方法解决

提示“远程服务器不是已知的TCP/IP主机”或者“找不到服务器的路径。要追踪此链接，请使用‘文件’—‘惯用选项’—‘用户惯用选项’—‘端口’—‘追踪’（Notes客户机）或‘跟踪’命令（Domino）”如下图：

解决办法：添加dns 首选

备用

替换hosts文件将hosts放到C:\WINDOWS\system32\drivers\etc路径下替换原文件

2.提示“服务器未响应。可能是服务器宕机或者出现网络问题。如果此问题仍然存在。请与管理员联系。”如下图：

解决办法：检查用户本地连接连接是否正常

如显示“网络电缆拔出”检查网线墙点

如显示“已连接上”可以PING一下notes服务器

不通的话检查IP地址子网掩码网关DNS配置是否正确。如果配置都没有问题可以尝试重启一下电脑或者将本地连接禁用然后再启用

通的话可能是由于一些杀软或防火墙造成如瑞星防火墙可尝试卸载

3.提示“您没有访问数据库的权限”如下图

解决办法：检查用户internet邮件地址邮件文件邮件服务器地址是否根据cnooc 通讯录中的信息配置正确

如配置没有问题可能此用户的Notes帐号做过“迁移”或“改名”，首先检查此id 是否为最新ID 如果是则为ID已更新邮箱的存取控制列表没有更新

需要联系notes管理员要一个用户迁移之前的ID 用旧的ID打开邮箱手动更新存取控制列表。

具体方法为：用旧的ID打开邮箱点击“文件”—“数据库”—“存取控制”—“添加”—点击蓝色人头像—选择“cnooc通讯录”—

在“查找以下列字符开头的名称”中输入ID名称，然后在下面的列表中选择需要的—“添加”—“确定”然后将用户类型选择为“个人”权限为“管理者”将“删除文档”前面的钩画上，最后确定。如下图

如果ID不是最新ID 则ID尚未更新而邮箱的存取控制列表已更新联系notes 管理员要一个新的ID 用新ID登陆邮箱即可

要有打开notes邮箱的权限需要ID与存取控制列表相一致要么全是新的要么全是旧的

4.运行notes显示“打开窗口时出错”见下图

解决办法：打开任务管理器结束nlnotes.exe ntaskldr.exe notes.exe这三个进程5.提示“更新本地标识符出错”

解决办法：进入notes“设置场所”—“编辑当前场所”—“高级”—点击“切换到用户标识符”下边的手电筒图标选择ID所在的路径—

“确定”—“保存并关闭”

Notes客户端常见故障处理

收到邮递失败报告

Error delivering to ×××/×××/×××/CNOOC@CNOOCCN; Router: Database

disk quota exceeded，说明对方的邮箱已超限，因此无法接受到新邮件。删除邮件后邮箱大小没变化

删除后需要“压缩”，才能真正释放邮箱空间！压缩一般需要几分钟时间。

在“收件人”栏中输入中文时，光标位置错乱

退出“金山词霸”——即使屏幕取词功能不打开，也可能产生干扰；

使用微软拼音输入法——其他输入法的部分版本与Notes的兼容性不太好；

发邮件时弹出“MIME保存警告”

当用户在转发或回复一封邮件的时候，按“发送”或是“保存”按钮后，会跳出一个警告框，“MIME 保存警告”：“不能以MIME（Interent 邮件）格式发送或保存下列项目。是否要继续发送/保存此文档？”

此现象是由于在用户当前的场所文档中，已经定义了发送邮件的格式是“MIME 格式”(为缺省设置）。而在用户原来的邮件中，有一个水平基准线，水平基准线是无法转换成为MIME格式的（或是有其它的项目，如按钮等，是不能被转换成MIME）。所以，就会出现此个提示。

如果用户不希望看到此提示，可以这样做：

A.在用户客户端中，选择菜单“文件- 惯用选项- 用户惯用选项”。

B.在“基本”页中的“其他选项”列表中，不选中“启用MIME保存警告”。注：为缺省设置的状况下，此选项是选中的。

C.确定。

NOTES附件图标不能正常显示

将OfficeXP升级为Office2003后，所有office文档附件都不能显示图标，如图：在“桌面属性”中，把显示颜色质量改为16位，不要用32位；或者使用6.0及以上版本的Notes客户端。

报错“无效或文档不存在”

情况一：进入邮箱，新建便笺时报错。

处理：打开邮箱，“工具”-->“惯用选项”-->“签名”标签，如图：

可能出现的问题：

定制的HTML文件已经不存在（文件被删除或位置改变）

“文件位置”被指定在了“我的文档”下面，如上图所示。“我的文档”的实际路径为C:\Documents and Settings（以系统文件在C盘为例），其中包含“空格”，而Notes对带“空格”路径的支持不是很好，可修改此路径。（另外，建议新建本地邮箱的时候也尽量避免此类路径的出现，有时也会出错。）

如果不存在以上问题，可先将用户的邮箱做本地备份，然后删除服务器上邮箱中的所有邮件。将本地邮箱中带有附件的大邮件分批拷贝到服务器上的邮箱中，每次拷贝完，都“新建便笺”测试一下，看看是否报“无效或文档不存在”错误。如果报错，说明拷贝的这些邮件中存在有问题的邮件！可用刚才的方法一封一封查找，然后删除问题邮件！故障即可排除。

情况二：输入口令后提示“无效或文档不存在”。

处理：重装Notes客户端。

本地通讯录群组更新不及时

为了使用方便，一些用户将服务器上的群组拷贝到了本地通讯录中，带来的问题是：当服务器上群组成员发生变化时，无法反映到本地通讯录，导致群组邮件无法正常发送给每个群组成员（或者需要手动修改本地通讯录中的成员列表，才能正常发送群组邮件）。

处理过程：

A.打开本地通讯录中的群组，可以看到“Internet地址”项包含了群组成员列表（如

企业工作分析中的常见问题与解决方法(doc 9页)

企业工作分析中的常见问题与解决方法(doc 9页)

企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，

企

职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主要工作是开发新客户。当然，在此阶段研发人员并非可有可无，但其主要工作内容可能就变为对原有产品的性能、外观等方面的改良；随着市场逐渐饱和，企业也进入了成熟期，即使再加大营销力度也很难增加销量，这时企业就会着力于降低企业成本，以增加效益，相应地，公司可能会对内部员工结构进行调整，营销人员的主要任务转变为维护老客户。从以上叙述我们可以看出，随着企业生命周期的变化发展，不仅仅会影响公司中的工作结构，也会影响这些工作的实际内容、从事该岗位工作的员工的主要职责等等。而这些变化也会使工作分析更加复杂，工作分析专家必须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是为了解公司现存工作的实际情况，进行工作分析。 员工能力和需求层次的提高。随着社会的发展，人们越来越重视知识的重要性，越来越多的人通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资，而这也就使员工队伍的素质越来越高。相应地，在工作中能胜任的工作的范围也逐渐扩大，其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活的工资津贴那么简单了。他们追求更多的工作责任、更好的工作环境、更多的信任和尊重，以寻求工作满足感、组织归属感等等，而且他们的新需求并不是一成不变的。所

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日） 金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期） 前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元 合计17430

4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（． 选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

工作中存在的问题及整改措施

工作中存在的问题及整改措施 一是坚持学习的恒心和毅力不足。行政工作是我负责的主要工作，这项工作对思想理论修养要求较高，只有坚持不断学习，才能做出具有较高思想理论水平的工作。由于办公室人员较少，日常的工作量较大，有一种疲于应付的感觉，坚持学习的恒心和毅力逐渐放松。尽管自己在工作中一直求新、求变、求活，但总有一种知识面窄、办法少的感觉，认真分析起来，也是由于自己学习抓得不紧不实的缘故。 二是深入实际不够，解决实际问题少。自己除了对日常工作进行监督检查外，工作的大部分时间都是在办公室里，深入基层的时间少，特别是对一线服务研究的少。质量监督的工作重心是现场监督、技术服务，虽然自己有时也协调办理了一些工作，但就事论事的情况多，认真研究，深入解决关键问题少，对一些影响工作顺利运行的问题没有及时发现和解决。 三是工作有时心浮气躁，急于求成。对事物内在规律把握得还不好，处理问题有时考虑得还不够周到。有时发现问题对同志态度不够冷静，不留情面，工作方法简单，不大在意同志们的感受，给人一种过于生硬的感觉。 1、加强学习，提高理论修养。首先，要持之以恒、坚持不懈地抓好学习。学理论，要抓住实质，在提高理论素养上下工夫，加深对

建设有 __社会主义及“科学发展观”重要思想的理解。学管理，要在现代化管理知识方面下工夫，解放思想，与时俱进，使自己能够适应形势发展的需要。学业务，在专业知识方面下工夫，努力提高自己的服务能力和服务水平。进一步提高认识，从我做起，从现在做起，从一切能够做的事情做起，切实通过活动使自己思想能有大的提高，作风能有大的转变。自觉遵守各项规章制度，规范自己的行为。向先进典型和先模人物看齐“创先争优”。学习的内容要广泛，进一步加强对“科学发展观”重要思想的学习，特别是从宏观上把握精神实质。 整改时限：从现在开始，立即行动，尽快落实，长期坚持，不懈努力。 2、深入基层，解决实际问题，提高管理水平。强化大局观念，增强奉献意识和使命感，切实围绕质监站的中心工作，多与业务科室进行沟通交流，及时发现和解决业务工作中存在的问题，进一步完善考核管理体系，抓好制度建设。 整改时限：立即行动，短中期结合，力争早见成效。 3、谦虚谨慎，戒骄戒躁。坚持向群众学习，向实践学习，向同志们学习，不断提高自己的素质修养,强化组织观念和责任意识，大

企业工作分析中的常见问题及解决方法

企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业如果无缘无故地辞退员工，无疑会引起被辞退者的控告、在职者的不满和恐惧；如果无缘无故地降低员工工资，同样会引起员工的愤慨，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在工作分析基础上做出的，它就有了一个所谓的科学的理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情； 其次，为提高员工生产效率，企业也经常使用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。这是因为员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求。而且，员工认为，如果自己的工作效率太高，上级会再增加自己的工作强度。因此，员工对工作分析的恐惧也有其现实意义。 企业或者工作分析专家想要更为成功地实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是尽可能将员工及其代表纳人到工作分析过程之中。 首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容： 实施工作分析的原因； 工作分析小组成员组成； 工作分析都会对员工产生何种影响； 为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息； 最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。 其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。以上这些措施也许会让工作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、全面的信息资料。 二、动态环境 动态环境指的是由于经济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断的变动。 外部环境的变化。当今的社会是高速发展的社会，有人曾这样描述过：“当今社会，惟一不变的就是变化。”企业作为社会的基本构成单元，也是处于高速变化当中的。当我们为了更好地管理企业而进行工作分析时，却往往会因组织的变革所引发的工作变革导致这些工作分析的成果不能适应于企业现在的实际状况，而只能被束之高阁； 企业生命周期的变化。企业处于不同的企业生命周期，其战略目标也相应地会有所不同。在处于幼稚期时，企业追求的可能仅仅是生存，与此相应的，企业重视的是那些研发人员，公司中大量存在的岗位就是研发岗位，研发人员的主要职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主

企业人才招聘工作常见问题与对策

2011年04月企业人才招聘工作常见问题与对策分析 文/赵云霞 摘 要：本文以提高企业人才招聘的效率为出发点，重点分析了招聘工作中存在的常见问题，并提出解决问题、完善招聘工作的有效对策。 关键词：招聘；问题；对策 中图分类号：C961 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）04-0083-01 经管空间 二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。作为人力资源管理的第一步，企业的人才招聘工作显得尤为重要。但在招聘工作中，往往出现这样那样的问题，企业很难发现“千里马”，人才也为没有“伯乐”发现而懊丧。因此只有正确认识和处理人才招聘的常见问题，招聘工作才有事半功倍的效果。 一、企业人才招聘工作常见的问题 （一）缺乏人才招聘长期规划。很多企业在招聘前，没有对现有人力资源状况深入分析，对需求人才的年龄、学历以及专业层次不清晰，更搞不清轻重缓急，而是胡子眉毛一把抓，要么因人定岗，完全违背了企业因岗定人的市场规律。这种没有计划的招聘，很难适合企业长期发展的需要，浪费招聘成本不说，只能使企业用人处于停滞不前的状态。 （二）招聘岗位诠释不全面，应聘者认识不清晰。招聘企业对所需求人才的学历、经验、能力、个性等没有做详细说明，造成应聘者对岗位缺乏必要、充分的认识，不清楚自己的专业在招聘岗位上到底有多大的用武之地，自身对适岗情况没有把握，于是看到与自己专业有关联的招聘信息就急于投放求职简历，甚至电话咨询等，使招聘人员要耗费大量的时间浏览简历，即便是简历与招聘岗位相差甚远。这种全凭直觉的选聘，使招聘工作流于盲目。 （三）招聘人员缺乏专业培训，对招聘产生负影响。在招聘过程中，应聘者接触的不是企业本身，而是与企业的招聘人员直接面谈。他们会把招聘人员在招聘工作中的表现作为依据来判定企业的一些情况，进而决定是否选择它。因此招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。目前多数企业却不重视对招聘人员的培训，其实就是浪费了招聘人员这个绝好的广告牌子。由于招聘人员缺乏必要的专业培训，有可能在面谈的过程中对应聘人员提出的问题含糊不清，不能更好地展示企业的闪光点，给企业造成一定的负面影响，很可能把优秀的人才拒之门外。 （四）招聘工作实施过程科学性、规范性欠缺。一些企业的领导简单地认为招聘工作就是收集、筛选简历，安排面试，只要把人员安排到空缺职位上就行，从不重视招聘的准备工作，没有一个合理、规范的操作流程。招聘之前没有周密的准备和安排，经常经验取人、以貌取人，从而在客观上造成了对应聘者的不公平，不尊重，以致出现“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。 （五）面试安排不合理，面试方法较为单一。招聘面试的方法有许多，如行为面试法、领导小组讨论法、压力面试法等，企业应结合岗位本身采取适当的方法。但是在实际招聘时，大多数企业都把面谈法作为唯一的人才测评方法，因为这种方法比较直观和直接，但是个别企业却把这种方法简单地理解为“相面”，把应聘者的外在形象、气质谈吐作为应聘成功的关键，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，最重要的是影响了招聘效果。 二、有针对性地完善企业招聘体系 （一）做好人力资源规划和招聘规划。企业招聘工作开始前，首先要做好对现有人力资源状况的分析，明确人力资源的需求情况，制定中长期的人力资源规划，进一步了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。在明确人力资源规划的基础上进一步制定人才招聘计划，做到招聘人才有计划，有目标，引进人才循序渐进，形成人才不同层次的梯队。 （二）确定招聘对象的特征，明晰工作岗位说明。不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，同时需要与用人部门一起讨论，向求职者提供岗位的详细描述和胜任本岗位所需的学历、性别、年龄、专业经验、健康、薪酬水平等方面要求，就好比给企业的招聘工作定下了一把标尺，用这把尺子去衡量应聘人员的标准，可以让大量的不适合本岗位的人员打消投放简历或面试的意向，从而提高招聘的效率，节约招聘的时间和成本。 （三）加强招聘人员培训，提高综合素质。首先是加强业务培训。因为重要职位的人才流失后短时间内很难招到合适的人才，等到急需招人的时候，推荐的人选往往不符合部门的需要。所以，招聘人员应该多和每个业务部门接触，从业务发展的需求去思考人才的需求。另外，招聘人员还需要加强企业文化知识培训，具备一定的招聘技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收。在招聘时招聘人员应把本企业的企业文化实事求是地向应聘者做客观的介绍，以事业吸引人，以感情温暖人，站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 （四）进一步规范招聘、面试及录用的程序。一个规范的招聘活动，可以给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合适的人才；三是降低人才进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。招聘程序的规范化特别重要，具体到招聘工作的每一个步骤包括制订需求计划、发布招聘信息、简历的收集和筛选、面试的安排、体检以及入职等都做到有章可循，不仅招聘人员开展工作有条不紊，连应聘人员也能明晰并对每一步提前做周密的准备，对招聘和应聘双方是一个双赢的措施。 （五）选择合适的面试方法，进行结构化面试。常见的面试方法很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等。各种面试方法，都有其自身特点和功能，招聘人员可根据所要招聘的岗位的测评要素内容的不同，采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。但要注意力戒千篇一律、一个模式。目前，结构化面试是面试方法中应用最广泛的一种。它是指通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的面试。使用结构化面试方法大大减少了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性和一致性，从而提高了面试结果的可靠性和准确性，也保证了面试的公平性。 总之，招聘是企业人才流入的主要途径，成功的招聘是企业成功的开始。招聘的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才，并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此，避开招聘工作中的常见问题，招聘工作效率才会最大限度得到提高。 作者单位：中煤科工武汉设计院作者简介：赵云霞（1973.08— ），女，经济师，中煤科工集团武汉设计研究院人力资源部。 2011.04 83

职场新人工作中的常见问题

职场新人工作中的常见问题 职场, 新人 1、工作经验少又不谦虚、难堪重用，知识偏重理论，实际动手能力太差。有一些新人用“没经验”作为逃避责任的托辞，错了总是有借口，这是让人最不能容忍的，也是一些企业不愿意用新人的一个原因。 2、做事没恒心、没毅力，急于求成，不能持之以恒；决心大、保证多，见了困难就回头，碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的精神，甚至甘当“啃老族”，无论价值观还是人生观都和前辈们合不拢。 3、他们更希望能在工作中得到他人的鼓励和肯定，但事实上，总认为自己真正获得的正面反馈不够多；他们步入职场的时间不长，但又希望自己的意见能够得到领导的重视，而一旦认为自己不被重视，又会产生巨大的“挫折感”；他们具有更多的自我意识，却对企业本身、企业的使命感认同较低。好大喜功，好高务远，有点成绩就沾沾自喜，听到批评就闹情绪，想跳槽，有的还哭哭啼啼，要人哄着。 4、一些新大学生虽然功课学业都不错，但由于被家庭过分娇宠，往往心理承受能力很差，对待工作的责任心也不强。踌躇满志、却不脚踏实地，雄心勃勃，却说多做少。凭兴趣干工作，与电脑打交道的工作就欣然接受，其他具体工作就执执拗拗。 5、没有敬业精神。职场新人往往没怎么经历过挫折，又面临着更大的竞争压力，但却适应能力不足，容易对工作产生失落感和受挫感，因此会让人觉得他们敬业指数太低，更谈不上忠心耿耿，工作的事。 6、公司的事没有个人的事重要，想请假就请假，不管工作处在什么紧要关节的时候。做事没有主动性，能力差不说，有些人还犯懒，眼里没活，领导布置完工作后，还得对他连推带拉逼着干。交给新人的话，往往都要主管部门盯着，而且即使这样也未必能做好； 7、还保持大学时的懒散习惯，晚睡晚起，结果经常上班迟到。错将公司当课堂，总把公司与学校相比，进入不了工作状态。

002访谈法常见问题及解答

访谈法常见问题及解答 【问题1】：访谈法应重点询问哪些问题？ 解答：访谈法作为一种岗位分析方法，可以收集被访谈者多方面的信息。如果是为了撰写岗位说明书，可以仅询问与岗位说明书内容密切相关的被访谈者的基本信息、工作内容、任职资格、沟通关系等。在这些内容中，最重要的又是被访谈者的工作内容。 【问题2】：访谈法的适用范围？与观察法、问卷调查法的关系？ 解答：访谈法多运用于对管理人员的岗位分析中。一般来讲，对蓝领人员多采用观察法为主、访谈法为辅的岗位分析方法，对白领人员多采用问卷调查法为主、访谈法为辅的岗位分析方法。需要特别提醒的是，高管人员由于工作较忙，直接采用访谈法收集其岗位信息比较好。 【问题3】：如何保证访谈效果？ 解答：首先，在正式进行访谈前，需要对被访谈对象的工作内容进行一个大致的了解；其次，撰写访谈提纲，并提前一天将访谈提纲送达被访谈人以便于其准备，对于需要被访谈人思考的重点问题，用符号标明，提醒被访谈人重点准备；第三，访谈正式开始后，可以按照提纲逐条进行，也可以以聊天的方式自由进行，只要最后能达到收集岗位信息的目的即可。第四，要注意在访谈过程中对被访谈对象的引导和深度挖掘岗位活动的信息。 【问题4】：如何在访谈过程中挖掘更多的信息？ 解答：举几个例子来说明：1、某车间副主任说他每月要完成“工会总结、党支部报告”，那么写这些总结和报告肯定要收集信息，可是他在之前的讲述中并没有提到他有这部分工作内容，这时，就可以询问他是怎样收集信息、花多长时间撰写报告等等。2、某干事说她的直接主管“应该”是主管，可是“实际”她的工作是向部长负责，那么这个时候就应该询问为什么出现这样的情况，以便于根据收集的岗位信息进行归纳总结时划分岗位职责。3、某副总经理说他要为物流的畅通进行沟通协调，可是在之前他的工作内容陈述中并没有提到这部分工作内容，这时，就应该追问他沟通协调关系是跟哪些部门发生的，占用他多少工作时间等等。 总而言之，就是要注意在访谈中抓住细节，进行深度挖掘，因为很多时候被访谈者并不能在短时间内准确说出他（她）所有的工作内容。 附：访谈法注意事项 1、最好避免在被访谈者办公室内进行访谈，以减少电话或上门拜访人员的打扰； 2、在访谈开始时介绍访谈目的，在访谈结束后告知以后的安排； 3、在访谈过程中注意放慢语速，并尽量用“您”这样的尊称，以体现对被访谈者的尊重； 4、对获得的信息应进行适时的总结回述； 5、提问时要语气委婉，不要给被访谈者以压力；

招聘过程中常见问题及方法精编版

招聘过程中常见问题及方法

招聘过程中疑难问题汇总 客户招聘难点整理： 在有限的时间内招聘到企业需要的人才，我们称之为一次成功的招聘，除了招聘平台的选择以及使用好网络招聘合作伙伴的提供的增值服务密不可分。以下为网络招聘过程中常见问题的分析和改善方法。 1、简历量-少 职位发布一段时间之后，接收的的简历数量少，或者相对同一公司其他岗位简历少。 【诊断】 1．分析发布中职位信息的完整性和准确性 2．职位的联系方式是否完整 3．是否有使用一些招聘网站页面广告 【建议】 1．选择正确的“职位类别”。 *注意区分“职位类别”不是“公司行业类别”，建议“次要职位类别”可以选择公司的行业。 2．“联系方式”中可以增加公司的相关乘车路线，公司网址等；建议删除空白的信息，如传真等。

3．上挂招聘服务中页面增值广告，增加职位的点击量，进一步提升简历投递量。 4．可通过“智联简历库”搜索下载所需符合要求的简历。 5．可用“重新发布”来刷新发布职位的相关搜索排序（要扣除职位发布数）；也可选中需要招聘职位进行刷新，保持职位的长新。 6．增加简历接收邮箱，多方式接收简历，参考：Microsoft Word 文档 2、到场率-低 通知30人参加面试，到了面试时间，来参加面试的人数不到70%，甚至更少。 【诊断】 1．告知求职者信息是否完整，是否记录 2．公司地址的远近，交通的便利性 3．面试当天的天气情况 【建议】 1．面试邀约通知中介绍公司的实力，职位的发展，体现出职位的吸引力2．了解求职者当前地理位置，简单明了的告知到达公司的乘车路线 3．“短信通”发送信息到求职者手机，以备查阅 4．给予更加宽泛的面试时间

工作中存在的问题(10篇)_工作总结精华版

《工作中存在的问题》 工作中存在的问题范本（一）： 工作当中存在的问题。 回想在过去一年的工作当中，是做了必须的工作但是没有那项工作做的完整理想，工作当中需要自己改善和不断学习的地方还是有很多，下面将工作当中存在的不足： 1、在工作上普遍做的都不够细致，虽然领导经常强调要做好细节，但是往往有些工作做的还是不到位，不够细致，给以后的工作带来很多的不便及产生很多重复性的工作，严重的影响了工作效率，这个问题小到我自己个人，大到整个公司都存在这样的问题，今后在工作过程当中，必须要注意做好每一个细节。 2、工作不找方法。我们做的是销售工作，平时我们就应灵活的运用销售技巧，同样在工作当中也就应多去找一些方法。 3、工作不够严谨。回想过去的工作，有好多事情本来是一个人能够解决的，偏偏要经过几个人的手，有些问题本来就应是一次性解决的，偏偏去做一些重复性的工作，在今后的工作当中必须要把问题多想一想，多找方法提高自己的工作潜力。 4、提高工作效率。我们是做客服工作的，不管是从公司还是个人来说，做事务必讲究效率，要言必行，行必究，在过去的工作当中我们应对一些比较棘手的工作往往拖着不办，结果给后面的工作就带来了很大的难度和很多的工作量。所以作为明年的工作我们就应抱着有一个客户咱们就处理一个客户，一个问题咱们就解决一个问题，改变过去的拖拖拉拉的工作习惯。把每一个工作都实实在在的落实到位。 XX年的工作计划 XX年的结束对于我们来说并不代表着工作的结束，而是一个新起点的开始。因为我们的工作在来年面临着更严峻的考验，充满着挑战。XX年公司的销售能够说是很不错，基本上完成了公司XX年制定的销售任务，但是在最后的工作当中，因为时间的紧迫以及工程滞后的原因导致一期的交房工作进行的并不是十分的顺利，在此同时对公司的形象、美誉度造成很大的影响，将之前我们花费了很大的精力打造的品牌形象破坏，这将对以后3期住宅及商铺的销售带来必须的影响，同时再伴随着因受全球金融危机影响，房地产市场持续低迷这样的一个状况，客户目前大多抱着持币观望的状态，投资者也变的更为谨慎，再加上普遍风传的降价风潮都给我们XX年的销售工作带来了很大的困难。所以在这个时候我们我们更就应强硬自身，提高自己的思想认识，增强全局意识，加强服务理念，从我个人角度出发，服从公司的安排，严格要求自己，按以下几点迎接XX年的工作。 1、调整心态，树立信心。我们就应相信困难就应是暂时的，有冬天那么春天就不会离我们太遥远。 2、提高服务意识及服务潜力，做好客户的维系工作，尽可能的维护公司的品牌形象。 3、坚持，改变自身的适应潜力锻炼提高自己。我们没有办法改变环境，但是我们能够改变自己适应环境。

台式电脑的常见故障及处理方法

台式电脑的常见故障及处理方法

一、CPU的常见故障及处理方法 故障一：CPU温度过高导致经常死机 故障现象：电脑在启动后，运行一段时间就会慢下来，而且经常出现无故死机和自动重启的形象。 处理方法：在排除了病毒和使用不当的原因后，应检查一下CPU和内存。CPU的性能是引起死机的一个常见的原因，如果CPU的温度过高就会引起死机或自动重启的现象，可考虑更换一个优质的散热风扇解决CPU工作时温度过高的情况。故障二：导热硅胶造成CPU温度升高 故障现象：为了CPU更好地散热，在芯片表面和散热片之间涂了很多硅胶，可是CPU的温度没有降低反而升高了。 硅胶的作用是提升散热效果，正确的方法是在CPU芯片表面薄薄地涂一层，基本能覆盖芯片即可。如果涂的过多，反而不利于热量传导。而且硅胶很容易吸附灰尘，硅胶与灰尘的混合物会大大影响散热效果。 注意：如果硅胶涂抹得过多，从芯片和散热片之间被挤出，会有烧毁主板的危险。因为硅胶中含有少量导电的物质，容易引起线路短路。 故障三：开机工作时，机箱内发出“嚓嚓”的碰撞声，时有时无。 故障现象：从现象分析，应该是CPU的散热风扇在转动过程中碰到了机箱中的数据线。打开机箱，将机箱中的电源线和数据线进行整理，并且用扎带或卡子将数据线，电源线分组扎在一起，不要碰到CPU的风扇。 故障四：CPU超频导致蓝屏 故障现象：CPU超频后使用，在Winds操作系统中经常出现蓝屏现象，无法正常关闭程序，只能重启电脑。 处理方法：蓝屏现象一般在CPU执行比较繁重的任务时出现，例如，运行大型的3D游戏，处理非常大的图像和影像等。并不是CPU的负荷一大就出现蓝屏，这通常无规律可循，但解决此问题的关键在于散热，首先应检查风扇和CPU的表面温度和散热风扇的转数，并检查风扇和CPU的接触是否良好。如果仍不能达到散热的要求，就需要更换更大功率的散热风扇，甚至水冷设备。如果还是不行，将CPU的工作频率恢复为正常值就行。 故障五：CPU超频导致黑屏故障 故障现象：CPU超频后，开机后无任何响应，屏幕一片漆黑，显示器进入节能模式，硬盘灯也不闪烁。 处理方法：经过分析和细致检查，排除硬件毁坏的可能，应该是CPU无法超频的原因。此时，可以试试提高CPU电压的方法，如果不行就需要考录更换一块超频能力较强的主板或将CPU恢复到正常的频率。 二、主板的常见故障及处理方法 故障一：系统时钟经常变慢 故障现象：电脑时钟出现变慢现象，经过校正，但过不久有会变慢。处理方法：出现时钟变慢的情况，大多数是主板上CMOS电池电量不足造成的。如果换电池

工作分析中的常见问题

工作分析中的常见问题 工作分析是对工作一个全面的评价过程，它通过“收集、分析、整合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的基础，是企业“人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理”等工作的依据。 但是，很多企业的工作分析往往流于形式，在书写工作说明书时为《说明书》而《说明书》。正确认识什么是工作分析，如何科学地做好工作分析，将为科学的人力资源管理体系建设打下坚实的基础。 工作分析可以分为六个阶段，现在，我结合自己的体验和大家谈谈每个阶段常见的问题、误区，并提供有效解决问题的办法。 准备阶段： 问题一：目的不明确。我们在进行工作分析前常常没有明确工作分析的目的，没有很好地理解工作分析的价值，轻过程重结果，为工作分析而工作分析，从而使得人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。 问题二：工作小组成员或被分析的对象不稳定。在项目进行过程中，工作分析小组成员或岗位对象发生变换，在离开或换人时工作交接不清楚，导致工作必须从头开始。 问题三：宣传不到位。由于宣传不到位，员工不知道工作说明书的作用，有些员工误认为工作说明书编写就是要“定员、定编”，出现员工不理解、不配合、不执行的情况使工作说明书变成可有可无的摆设。 所以，在工作分析工作开始前我们要做好以下的工作： 明确工作分析的目的和意义。我们首要纠正的是明确工作分析目的，向员工宣传并与其达成共识：工作分析是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。同时通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。 高层的支持和认可。在工作说明书编写之前，要和公司的高层领导充分讨论，正确定位工作说明书的编写的意义和价值，并取得领导对工作分析的理解、支持和认同。确保项目实施过程中，高层领导能率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变原来自由随意的管理风格。 加强工作分析小组的管理。我们在确定工作分析项目小组成员后，首先要对小组成员进行工作分析，明确各自的分工、流程、时间表和阶段成果，并要求每个成员在工作中保留过程文档。同时坚持每天开早会，反馈前天的工作成效和当天的工作计划。工作小组的负责人负责汇总小组成员每天的工作文档，以应对中途发生人员调换情况，保证工作分析工作的有条不

招聘中常见问题

招聘中的常见问题A、忽略应聘者重要资料的收集。B、错误理解应聘者的资料。C、忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧。D、未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。E、使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。F、面谈者个人偏见及定型的看法。G、面谈者急于对应聘者作出判断。H、单纯依赖面谈作出选拔决定。I、面谈者之间缺乏有效沟通。J、面谈者无有效、完整的笔记。K、被应聘者某些特征影响，以偏盖全。L、尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断。面试指南面试前面试者应准备A、确定招聘职位的具体工作容和各项能力要求，制定该职位面试考评要点，包括：教育背景与资质、任职资历、依重要程度排列的所需要的专业技能与行为能力指标、特殊技能要求（如会驾驶）、个性及特征等。B、关注应聘者简历中：工作变动的周期，变动原因是否合理；频繁转换职业，但事业并无进展；工作经验、资质与招聘职位需求的切合程度；简历中不连续（中断学业或就业）和有疑问之处；成就和奖项；需要进一步确认的问题。C、面试者应在面试前掌握以下资料和信息，以解答应聘者询问：a 公司当前的经营状况和远景规划。b 招聘职位的工作围和具体职责，了解职务说明书容。c 招聘职位的薪酬福利及职业生涯发展等。面谈A、面试前列出询问要点。B、说明公司名称和本人职务，询问对方是否此时方便商讨招聘，并说明从何处获得应聘者资料。C、考察应聘者工作动力（兴趣、择业倾向、工作环境、工作地点）D、核实应聘者期望值（职位、薪酬）E、目前状况（当前职务或辞职/辞退情况、户籍与现住地）F、确定面试时间、地点、需携带的证明材料。G、面试一般不宜超过15分钟。典型的面试程序A、欢迎应聘者，向应聘者表示感。使面试者与应聘者互相认识，向应聘者解释面谈目的。对应聘者的经验和成就表示赞赏，并希望知道更详尽的情况，建立起轻松的面试气氛。B、介绍面试过程。包括面谈步骤和所需时间。C、根据准备的问题提问，记录应聘者回答中的关键点和疑点。D、确认简历中教育培训背景、工作经历等容，并就与招聘职位相关的工作技能和行为能力方面做问题跟进。E、评估应聘者个人职业目标与工作动力。F、关注应聘者工作经历中的空白。G、避免问与工作无关的个人问题或与应聘者争执。 H、面试者应引导应聘者回答所用了解的容，用80%的时间倾听应聘者的表述。但要注意适时打断应聘者讲述和回答，保证面谈按既定方向进行。I、结束面试，并请应聘者就公司和所应聘的职位提问，也可以主动介绍公司和所招聘职位的大概情况。J、告知应聘者面试后的安排和通知时间、方式。除非有非常充分的理由，否则不应当场做出决定。K、感应聘者参加面谈。面试技巧A、跟进问题a 行为事例的问题——要求应聘者就行为提供具体资料。b 理论性的问题——如果询问应聘者有关理论和意见性问题，而不是在具体情况下做了什么。如果问“你会怎样做”，一般只会带来理论性的答案，理论性的问题对于能力的考核是无效的。c 引导性的问题———般会促使应聘者提供你期望的答案，引导性问题是无效的，应尽量少用。 d 需要跟进问题：应聘者提供不完整的行为事例；应聘者提供假行为事例；虽然应聘者提供了完整事例，面试者希望在同一个问题下取得另一个行为事例。B、做笔记a 做笔记的目的是使面试者集中精力，收集事例，并决定跟进问题。b 准确的笔记可确保面谈者掌握翔实的事例资料，避免评主观印象或含糊的记忆作出选拔决定。c 做笔记时应注意：让应聘者知道你在做笔记、只记下适当的材料（背景资料和行为事例）和主要词汇、记下面谈中观察到的行为、记录敏感或负面的资料时应避免引起应聘者的注意、可使用个人

校园招聘常见问题汇总-0612

校园招聘常见问题汇总 自我介绍类： 1、2分钟自我介绍; 家庭方面： 1、父母对你工作的期望是什么? 2、父母亲对你去另外一个城市工作有什么看法? 3、是否谈对象? 4、你记得父母的生日吗?你最应该感谢的是哪个人? 5、简单的介绍一下家庭情况(1-2分钟); 6、是否能接受离父母很远的工作 学校情况：

1、介绍一下你的学校、专业、寝室等 2、当时是如何选择读这个专业的? 3、喜欢你所学的专业吗? 4、专业课程里面自认为最喜欢和学得最好的课程是什么? 5、对于我们这些技术类的专业你是比较看重理论知识还是实际操作能力?可否举例说明一下? 6、你觉得你的专业，以后能找什么样的工作? 7、翘课次数最多的课程和最少的课程及原因; 8、在学业上有无获得什么奖励?(学习态度、能力) 9、你觉得自己一位合格的大学应届毕业生吗?为什么? 10、请简单的介绍下你的学习工作经历，有哪些收获?

11、大学四年，你的变化有哪些 社团活动： 1、参加过什么社团，在社团做什么工作 2、实习、兼职、学校活动中总结和积累的经验 3、有无参加学校或自己寻找的实习活动?收获了什么? 4、在学校的专业课程中学会了使用什么仪器?编程能力如何?(此问题主要针对机械类，事先了解自己公司工作中需要用什么然后针对性的提出。) 5、学校是否有开展与你们专业相关的竞赛活动(例如：设计、制作等)? 6、在团队活动中遇到最大的困难是什么?怎么解决的?你做了什么? 7、遇到压力最大的事情

8、自己参与的活动中，扮演什么样的角色? 兴趣爱好： 1、和同学或者朋友常一起做什么? 2、大学主要精力用在哪里? 3、在大学里都干过什么坏事 4、请谈谈你在大学做得最有成就感的事情，为什么? 5、请谈谈你在大学最觉得遗憾的事情，为什么? 6、大学期间对你印象最深刻的一件事 7、大学生涯，你认为哪一件事最成功，哪件事最失败，为什么? 8、老师会给你什么样的评价?同学会给你什么样的评价?你觉得自己的优缺点怎么看?

人力资源工作中的常见问题

人力资源工作中的常见问题 随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,企业的发展 要求人力资源的供给必须与企业战略发展需求相一致。这是爱汇网小编整理的人力资源工 作中的常见问题，希望你能从中得到感悟! 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧 密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停 留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚 未起 到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管 理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资 源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观 与费用、成本观之间徘徊。 一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训; 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理 念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动 将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 组织结企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想， 未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进 行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

教师招聘常见问题

我面试的时候用的资料，不过提醒你哦，几乎是不会出现原题的。 1.问题：当在你上课时，一个学生在传纸条，你怎么办？ 1、用眼神暗示他，引起他的注意，让他聚精会神的听课。 2、边讲课边走到他的课桌边，用手敲打他的书桌，提示他，让他聚精会神的听课。 3、课后把他叫到办公室，给他讲清楚，传纸条的危害，让他今后注意上课认真听讲。 其实这是一个开放性试题，答案不唯一，只要围绕这三个要点，说法正确就可以。 2.问题：学生早恋怎么办？你支持学生早恋吗？ “不支持，但也不生硬地反对。先了解学生情况，分析早恋的原因。通过在班上开展讨论，让学生明白青春的可贵，爱情的神圣——很多人只是因为空虚，寂寞，贪玩而随便、不负责任地把爱情当游戏……有必要的话，可以找学生单独谈话，动之以情，晓之以理。”讨论：我会和他/她讨论如何对待这种“爱慕”，而不能叫爱情。我比较喜欢私下沟通，上升到班级讨论会不会让孩子难为情呢？这也是人生一道彩虹! 3.问题：你对工资和福利有什么期望? 我对工资没有硬性要求。我相信贵公司有一个薪酬标准，在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。4.问题：“为什么要选择教师这个行业”、“你是怎么看教师这个工作的”? 回答：我读的就是师范类的专业，做教师符合自己的专业，而且现在公司之类的工作不够稳定，教师稳定性比较高，现在好的学校对教师的培养很好，也能为教师提供很大的发展空间等。 对孩子的爱心、耐心和责任心，更多了一份成熟和自信。教师这个职业是神圣而伟大的，他要求教师不仅要有丰富的知识，还要有高尚的情操。因此，在读师范时，我就十分注重自身的全面发展，广泛地培养自己的兴趣爱好，并学有专长，做到除擅长绘画和书法外，还能会唱、会说、会讲。“学高仅能为师，身正方能为范”，在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操，自觉遵纪守法，遵守社会公德，没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名教育工作者应该具备的最起码的素养。 5.问题：教师要耐得住寂寞、清贫、教师要守住这片净土，你为什么选择教师这个行业？参加教师招考进行教师队伍你的动机是什么？你觉得做教师的伟大之处在哪里？ 回答：做一名光荣的人民教师一直以来是我的梦想，也是我最真实的理想，虽然我从教已经有十几年了，但我还没有成为真正意义上的教师，所以我要报考教师这个职业，并不是因为听了“教师是太阳底下最光辉的职业”这句话，而是因为我非常了解这个职业，也非常热爱这个写满奉献、充满挑战的职业，因为在这里有着可爱的孩子，令人敬佩的同事们，他们都已成为人生路上不可磨灭的一笔。教师在精神上是富裕的，是其它行业所不能比拟的，因为我们从事的是伟大的事业，是令人尊敬的事业，至少我们的灵魂是幸福的。如果上天要我选择财富的富有和灵魂的幸福，我想我会毫不犹豫地选择后者，这可能就是我选择教师这个职业的根本原因吧！ 6.问题：做班主任吃亏吗？ 根据我十多年的教学经历来说，我觉得做班主任还是比较合算的。 我的想法有以下几点：

工作中存在的问题归纳

工作中存在的整改点 一、工作心态问题 1、计划性不周密，随意性过大，违反基本的规范要求，责任意识差。 2、对工作的责任感不强，执行力差，甚至无执行。 3、对异常问题的反映过于缓慢，异常问题发生在眼前，习惯了睁只眼，闭只眼。 就算有人反映了，依旧不解决，不落实，执行力相当不到位。 4、处理问题过分主观、随意，无品质、成本意识。 5、思想定位不正确，分不清主次，从工作表现上看，得过且过。 6、缺乏解决问题的能力，无积极性，无责任担当，喜欢推卸责任，转嫁困难。 7、不愿意付出，怕担责，喜欢做与工作无关的事，“演技”好，很忙（到底是忙， 是茫，还是盲）。 8、身为管理者，喜欢制造消极矛盾，散播负能量。 二、工作中的品质意识问题 1、大部分人均无基本的食品卫生意识，包括主管。存在问题： ①穿戴制服、工帽不规范。还有口罩的规范佩戴问题。 ②生产现场带不符规定食物进车间。更衣室内、车间现场办公室吃外带零食等。 ③洗手消毒、操作设备与作业平台消毒不到位。消毒工作成儿戏，作业时有时消毒，有时不消毒。 ④生产现场乱甩乱鼻涕或乱吐唾液（痰）。 ⑤工器具或食品容器清洗清洁不到位。 2、现场管理人员对新员工缺乏基本的岗位培训和教育，缺乏对产品品质的宣导， 缺乏对生产现场持续的检查。 3、管理责任缺失，从不主动了解现场发生的品质异常事件或事故。 4、对卫生（品质）的事情，不调查，不分析，不挖掘真相，主观臆测。 5、对产品工艺执行力度不到位，缺乏工艺管理能力。 6、只晓得把事情做到结束，不晓得做到结束的事一定要做对、做好、做的使你的 客户满意。 7、车间管理者花过多精力在办公室处理文件报表，疏于对品质管控。 8、没有把握工艺品质精髓，缺乏对异常问题的品质判断能力。 三、现场管理的问题 1、员工的思想行为没有通过宣教优化，作业随意性较大。 2、员工缺乏对产品产量与质量的管控意识。 3、忽视或遗失细节，工作没有重心，存在方方面面的死角。 4、现场管理环境“脏、乱、差”问题明显。 5、缺乏现代化的管理方式与手段，做事时眉毛、胡子一把抓，无核心。 6、无效益意识，无品质观念。 7、制程中浪费问题突出，成本概念缺乏。 8、食品安全意识淡薄（现场的化学品管理，作业平台的清洁）。 9、工作执行力度差，有应付心态。 四、设备管理的问题 1、使用人员每日生产前没有对设备的构件、传动作点检工作。