人力资源体系建设方案(经典)

人

力

资

源

建

设

规

划

方

案

二〇一三年十月二十二日

目录

一、人力资源综述---------------------03（一）人力资源管理的定义--------------03（二）人力资源管理的基本概念-----------03

1、六大模块--------------------------03

2、八大模块--------------------------03

3、九大模块--------------------------03

（三）人力资源的发展 ------------------04

1、人力资源管理阶段-------------------04

2、人力资本管理阶段-------------------04

3、以人为本管理阶段-------------------04（四）人力资源规划-------------------04（五）三个观念 -----------------------05

1、资源观---------------------------06

2、战略观---------------------------06

3、全局观---------------------------06

（六）现代管理内容-------------------06

1、加强企业内部沟通机制---------------06

2、改善激励机制----------------------06

3、注重员工的职业生涯规划-------------07

4、加强对员工的培训-------------------07

二、人力资源建设规划编写说明-----------07

1、发展规划--------------------------07

2、职务计划--------------------------08

3、合理预测各部门人员需求-------------08

4、确定员工供给状况-------------------08

5、制定人力资源管理政策调整计划--------08

6、编制人力资源费用预算---------------08

7、编制培训计划----------------------09

8、规划目标--------------------------09

三、人力资源基础建设------------------09（一）第一阶段定编-------------------09

1、编制组织机构图、岗位图--------------09

2、编制制度--------------------------09

（二）第二阶段：定岗 -------------------09

1、编制职务说明书--------------------09

2、制定人员调配方案及招聘方案----------09（三）第三阶段：定薪 -------------------10

1、编制公司薪资方案-------------------10

2、编制绩效考核方案-------------------10（四）第四阶段：定制 -------------------10

1、人力资源管理建设框架图-------------10

2、组织机构制定与编制确定-------------11

3、职务分析与职务说明书的编制----------11

4、薪资方案的编制基本程序-------------11（五）年度人力资源基础建设目标---------12

四、人才招聘 -------------------------12

1、年人才缺口预测--------------------12

2、年有关招聘方面预算-----------------13

3、年招聘目标------------------------13

五、人才培养 -------------------------13

（一）培训需求 -----------------------13

（二）年度培训重点-------------------14（三）培训方式 -----------------------14

（四）培训预算 -----------------------14

（五）年培训目标---------------------14

六、薪酬结构 -------------------------15

（一）薪酬总体定位策略----------------15 1、市场领先策略----------------------15（二）薪酬结构模型分类----------------15

1、高弹性薪酬模型--------------------15

2、高稳定薪酬模型--------------------16

3、调和型薪酬模型--------------------16（三）年薪酬预算---------------------16

（四）年薪酬调整目标 ------------------17

七、绩效考核 -------------------------17

（一）绩效管理法则-------------------17

1、法则一：--------------------------17

2、法则二：--------------------------18

3、法则三：--------------------------19

4、法则四：--------------------------19

5、法则五：--------------------------19

6、法则六：--------------------------20

（二）年考核目标---------------------20

1、建立量化考核体系-------------------20

2、执行效果与考核、薪资调整直接挂钩-----21

3、建立完善的业绩记录、档案------------21

八、离职处理 -------------------------21

（一）离职坐标分析-------------------21（二）有效沟通，善意处理 ---------------21（三）离职处理目标-------------------21

1、建立离职人员访谈制度---------------21

2、强化离职人员交接制度---------------22

3、控制离职率------------------------22

九、人力资源审计---------------------22

（一）人力资源审计方法----------------22

1、比较分析法------------------------22

2、外部借鉴法------------------------22

3、统计核算法------------------------22

4、法规衡量法------------------------22

5、目标管理法------------------------23

（二）人力资源审计步骤----------------23（三）人力资源审计项目----------------23

1、人力资源规划与组织-----------------23

2、人力配置与使用--------------------23

3、工作绩效考评----------------------23

4、能力开发和培训--------------------24

5、薪酬和福利------------------------24

6、劳动人际关系----------------------24

（四）审计小组的组成方法--------------24（五）评分原则 -----------------------25

（六）评估方法 -----------------------25

1、审计资料--------------------------25

2、评估结果--------------------------25

3、P.D.C.A 循环管理原则----------------25

4、P.D.C.A 循环管理八个步骤-------------26（七）人力资源审计目标----------------26

十、危机管理 -------------------------26

1、保持镇定--------------------------27

2、言明真相--------------------------27

3、重视需求--------------------------27

4、鼓舞士气--------------------------28

5、防患未然--------------------------28

6、危机管理目标----------------------28

十一、人力资源建设规划进程表-----------29

一、人力资源综述

（一）人力资源管理的定义

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对

企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥

员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列

人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募

与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工

安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，

最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的

培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰

当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以

实现组织目标。

（二）人力资源管理的基本概念

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形

式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标

实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员

并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以

便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大

模块。

1、六大模块

人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。

2、八大模块

人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系

管理；职业生涯管理；人事管理。

3、九大模块

人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管

理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统

（三）人力资源的发展

1、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954 年就由现代管理学之父彼德·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一

步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入 20 世纪 90 年代，人力资

源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，

人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提

出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

2、人力资本管理阶段

将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：

1.人力资本可以产生利润

2.人作为资本，可以自然的升值

3.对人力资本的投资，可以产生利润

4.人作为一种资本，参与到利润分配中。

3、以人为本管理阶段

以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，

客户的“上帝地位”被员工取代。

以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊

重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。

（四）人力资源规划

人力资源规划 (Human Resource Planning ，简称 HRP）是一项系统的战略工程，它以企

业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对

人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、

工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对

人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其

重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能

妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代

企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管

理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性

工作。

所谓人力资源规划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的

需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职

能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。

人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。

人力资源规划最显著的特点是把员工看作是资源，这与传统的只涉及员工的招聘与解雇

问题的人事计划完全不同。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在无论什么员工离职，只要有钱就能招到新人，离开了谁地球照样转。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

随着国际、国内竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演

愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人

才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任

何企业都不得不正视的问题。

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的

获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科

学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人

力资源恰当规划甚为重要。

人力资源建设规划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源建设规划的一个主要

目的是确保组织完成发展战略。目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独

特的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源建

设规划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标。

人力资源建设规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的

发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则

会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源建设规划，一定是能够使企业员工达到长期利

益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素质，让每一

位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源一个部

门的努力就能实现的，需要公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

人力资源建设规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力

运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。

人力使用包括下面几项：

1、职位功能及职位重组；

2、工作指派及调整；

3、升职及选调；

4、职务丰富化；

5、人力检查及调节。

（五）三个观念

首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：

1、资源观：

人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且

比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力

投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

2、战略观：

现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企

业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步

思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。

3、全局观：

不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的

管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、

激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与

人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。

（六）现代管理内容

相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的现代管理内容：

1、加强企业内部沟通机制

①在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行

双向沟通；

②推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被

压制；

③在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实

可行的好意见予以奖励。

总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。

2、改善激励机制

人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。

谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，

但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对

于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追

求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成

就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作

已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家

都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有

空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆、春节等节假日，由高

管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯规划

企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献

的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他

们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员

的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

4、加强对员工的培训

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造

力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认

识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应

人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才

就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟

现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄

望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事

的局面。

要点：各层次管理人员学习、了解公司的人力资源政策与实施方案。

二、人力资源建设规划编写说明

1、发展规划

首先是根据公司的发展规划，结合公司各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力

资源需求的大致情况。结合公司现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，

掌握公司整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述公司未来的人员数量和素

质构成。

2、职务计划

在公司发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是公司规模、业务范围发展。因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据公司的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为公司描述未来的组织职能规模和模式。在人力资源规划方案中，此方面工作将结合公司组织结构调整一起进行。

3、合理预测各部门人员需求

在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

4、确定员工供给状况

人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，公司人力资源部要充分了解本公司内部各部门的优秀员工，了解符合提升条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说，比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，特别是现在特殊人才供不应求，在确定人才供应状况时要做好充分考虑。

5、制定人力资源管理政策调整计划

制定人力资源管理政策调整计划，明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

6、编制人力资源费用预算

费用预算包括招聘费用，员工培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。

7、编制培训计划

对员工进行必要的培训，已成为公司发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

要点：根据公司规划方案、公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。

8、规划目标

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；

2、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

三、人力资源基础建设

（一）第一阶段：定编

1、编制组织机构图、岗位图

确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图、岗位图，明确部门编制；

2、编制制度

明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。

（二）第二阶段：定岗

1、编制职务说明书

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

2、制定人员调配方案及招聘方案

根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进

行调整。

（三）第三阶段：定薪

1、编制公司薪资方案

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制

薪资方案（基础工资）部分。

2、编制绩效考核方案

根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。

（四）第四阶段：定制

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。

1、人力资源管理建设框架图

员工的招聘根据职务说明书的要求进行

明确公司战略任务、目标

设定组织结构，确定部门任务目标

岗位设定与职务分析

职务说明书

岗位职责、权限、工作内容、年度目

标岗位技能要求、任职资格、待遇等

员工的培训

根据职务说明书中

对技能的要求、升迁

方向制定培训计划

岗位评估设定年度工作目标

评价出每个岗位的价值、确定岗位等级进行项目评估、目标管理

制定薪资方案绩效考核由岗位等级建立工资等级制度进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整

2、组织机构制定与编制确定

定岗定编，首先需要明确公司各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括公司各部门各个层次的结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到公司未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。

3、职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。

职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。

(1) 具体步骤：

部门工作任务、部门职位设置、人员编制确定

职位调查

采用工作日志

法、职务调查表 职务分析

收集、分析、评

定调查的结果

职务说明书编制

岗位职责、权限、工作内容、年度目

标、技能要求、任职资格、待遇等

(2) 职务分析的方法：

职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争 取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。

4、薪资方案的编制基本程序

（ 1）薪资制定的程序和方法：

薪资调查

合理薪资总

选择合适的 选择合适的 制定出规范化

额的计算 薪资体系

薪资结构

的薪资制度

（ 2）薪资结构：

公司工作 职位工作 职务分析、 编制

职务说明书

项目确定

内容设定

职务类别划分

职务评价 职务等级划分

事务、管理、经营、技术

因素评价、区分

工作价值相对序列

公司共同的 资格标 准 每个员工的薪

和职务分类资格标准 职务工资等级表

资纳入表中

制定考核方案

制定升等基准

实施薪资制度

（五）年度人力资源基础建设目标

1、配合完善、定稿公司的组织结构与编制；

2、公司所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求，按 ISO9001 质量管理体系认证、 ISO14001 环境管理体系认证、 OHSAS18001职业安全健康管理体系认证要求建立 SOP标准作业程序；

3、年度预算达成率≥ 80%

4、公司与各部门形成统一的制度体系；

5、展开企业组织文化建设工作。

四、人才招聘

人才招聘，应着眼于长久，特别是一些特殊人才、社会上稀缺人才的招聘与长期培养。

在此环节，需公司各部门能根据本部门的未来发展规划、现有人员构成及变动可能及时提出

人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。

在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找

与甄选，尚难做到中长期的人员储备与 AB角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。

计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源

部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根

据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗

位人员的稳定与招聘。

1、人才缺口预测

（本部分需根据公司各部门提供详细资料）

公司 /部门人才缺口预测备注

公司

公司 /信息部经理协助公司各部门导入信息系统

国际营销外贸经理、外贸主办国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备

生产部生产经理、车间主任随着规模的扩大、产能的提高，需配备更多、管理能力更强的的生产管理人员

产品研发部研发人员为完成新产品导入任务，需尽速加强新产品研发实力

**

生产、品质管理人员生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充

熟练操作工大批熟练操作人员

由人员异动情况及招聘情况分析，公司急需增补的主要是高级外贸人才、国际注册人才、研

发人才、行业生产管理人才，由于金华特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多的福利，帮助其解决生活上可能存在的问题，稳定外来员工，使其坚定扎根金华的想法。

2、年有关招聘方面预算

费用科目费用详细说明费用金额元 /年

招聘费用 --招聘网站使用费金华（义乌）人才网1500待选网站（英才网）等增值服务费5000

招聘费用 --人才市场费用本地 300 场 /季1200外地 500 场 /季2000

差旅费外地招聘 1 次 /季，预 3000 元 /次12000新高管、高工报到路费 4 次 /年，预 600元 /人2400

交际应酬费—新人欢迎费高管、高工报到当日接风 1 人/，预 300元 /人1200

合计25300招聘费用预算说明：多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此，

拟淘汰使用效率不高的网站，选择金华（义乌）人才网作为公司日常使用的人才网站，另根据

公司未来发展规划，在高端人才招聘上将面临更大的压力，拟选择当地的人才网站、外贸人才

网站、英才网站等作为补充，拓宽人才招聘渠道。

3、年招聘目标

①各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥80%；

②新聘人员试用通过率≥ 80%；

③人员配置到位率≥ 80%；

④人员配置比例调整：（前列为现况 *，后列为目标☆）

硕士 ( 含)及以上本科专科中专 ( 含) 及以下公司高管*☆*☆*

公司行政经理、主管☆*

公司 /信息部经理、主管☆*

国际营销经理、主管☆*

生产部经理、主管☆*

产品研发部研发人员☆*☆*

品质部经理、主管☆*

品质检验人员☆*

熟练操作工*

五、人才培养

（一）培训需求

1、缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充分发挥

每一个人才的作用；

2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人、新人培训师；

3、各层次职员对iso9001 质量管理、 iso14001 环境管理、 ohsas18001 职业安全健康管理等国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精某一项具体事务，缺少复合型人才；

4、公司员工希望能获得长期、系统的培训，以实现个人能力、综合素质的持续提升。

（二）年度培训重点

1、企业文化塑造；

2、团队合作精神；

3、培训技巧；

4、管理与沟通技巧；

5、统计技术；

6、国际认证知识；

7、各岗位对应的专业知识

（三）培训方式

1、外聘请讲师集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部

培训，扩大培训效果；

2、对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高公司内部培训水平；

3、将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。

（四）培训预算

公司正步入稳定发展、不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员的全方位

培训、稀缺人才的内部培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的

问题，如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式，将完全无法发挥

培训应起的效果。因此需由公司提供一定的培训预算，由公司人力资源部根据各部门的情况

进行统筹安排、考核，方可取得预期效果。

费用科目费用详细说明费用金额（元 / 年）

中高层野外拓展训练 1 次， 30000 元 /次30000

TTT 内训师培训 2 人次， 25000 元/人次0

职工教育经费 --委外培训费用

内审员 3 人，安全员 2 人，消防员 3 人，10000

特种上岗证 2 人， 1000 元 /人次

职工教育经费 --聘请外部讲师费用1000 元 /课时， 20 课时 /年（ 20000 元）0

职工教育经费 --内部讲师津贴 2 课时 /周， 100元/课时， 100 课时 /年10000

职工教育经费 --培训资料费用书本、光盘等（50 元 /人套，自费）0

合计50000（五）年培训目标

1、通过野外拓展训练及各种活动组织，加深公司中、高层主管间的配合度与团队精神，减少部门间磨擦；

2、通过 TTT内训师培训及系列内部课程安排，将中、高层主管培训成为合格的管理者；

3、通过委外培训，需持证上岗的岗位 100%培训合格（内审员，安全员，消防员，特种上岗证等）；达到 iso9001 质量管理体系认证、 iso14001 环境管理体系认证、 ohsas18001 职业安全健康管理体系认证等的要求；

4、建立完善的培训体系与培训考核机制，并将受训情况纳入考核体系中；

六、薪酬结构

（一）薪酬总体定位策略

现代企业的薪酬总体定位一般采取以下三种策略：

1、市场领先策略

即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，

满足企业自身高速发展的要求。

2、市场跟随策略

即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主

流薪酬水平。

3、成本导向策略

即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为

目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。

根据公司的实际情况，建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员、业务人

员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市

场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。

一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨；另一

方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障公司长期规划实现所需的人才基础，

为进一步引进高端人才创造条件。

（二）薪酬结构模型分类

具体来说，根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类：

1、高弹性薪酬模型

高弹性薪酬模型即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪

酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。建议对业务人

员，包括外贸业务员、销售人员、高层管理人员、研发人员逐步向此薪酬模型过渡，逐步降

低固定薪资比重，提高考核及年薪部分，但对年薪及提成部分，必须严格按事先约定计算并

及时发放，以保证公司制度的权威性；

2、高稳定薪酬模型

高稳定薪酬模型即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。这种

薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定，目前维稳性的公司各岗位基本均采取此

种模型；

3、调和型薪酬模型

调和型薪酬模型即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬

模型有激励性又有稳定性，建议对公司中层管理人员、生产管理人员、技术人员的薪资结构

逐步向此薪酬模型过渡，真正落实日常考核制度，扩大考核部分的浮动范围。

人力资源部必须对原有体系的薪酬结构进行调整，做初步的薪酬等级划分，但如何进一

步实现同工同酬、奖优罚劣、同步社会薪酬水平，仍需持续进行社会薪酬调查、公司内薪酬

结构、薪资等级进一步细化、扩大考核比重、加大激励机制。在这方面，首先要确保已定的

激励机制能顺利落实，给全体员工以信心。最终的目的，是通过提高员工的待遇与福利，留

住优秀人才并让其充分发挥作用，实现单位薪酬的最大价值化。

（三）年薪酬预算：

费用科目现有人数 / 年度金额预算人数 / 年度金额说明

总经办薪资10%增长，扩编 2

人力资源部薪资10%增长，扩编经理 1，人事专员 1行政部薪资10%增长，扩编翻译1，文员

信息化管理部薪资10%增长，扩编经理1，管理员 1财务部薪资10%增长，成本会计1

营销部薪资10%增长、扩编区域经理3、业务员 6采购部薪资10%增长，采购员 1

研发技术部薪资10%增长，扩编研发技术工程师2生产制造部10%增长，扩编 PMC主管 1，仓管1、统计生产车间 1 薪资10%增长，扩编操作工50

生产车间 2 薪资10%增长，扩编操作工50

生产车间 3 薪资10%增长，扩编操作工50

（四）年薪酬调整目标

单位薪酬创造价值提升，主管级以上人均薪酬上调10%以上

2013 单位薪资2013 单位薪资2014 单位薪资2014 单位薪资公司

创造利润创造产值创造利润创造产值

总经办

人力资源部

行政部

信息化管理部

财务部

营销部

采购部

研发技术部

生产制造部

生产车间

生产车间

生产车间

七、绩效考核

对于绩效管理，存在两种截然不同的观点，持积极态度的人认为绩效管理是企业管理者无往不胜的利器，认为它能在更大程度上帮助企业实现其战略目标和远景规划，在未来的几十年里，它将是最重要的管理工具之一；持消极态度的人则认为被广泛传诵的绩效管理不过是一块食之无味、弃之可惜的鸡肋而已，他们认为“讨厌”的绩效管理已经影响到了他们的正常工作程序，扰乱了他们的工作计划，无端地给他们和员工之间造成了敌对情绪，麻烦透了。但实际上，绩效管理既不是什么万能灵丹、无敌利器，也决非什么鸡肋，它本身只是一个管理系统，要求遵循科学的方法和技巧，遵守一定的法则，至于这个系统能起到什么样的作用，关键还是取决于企业各层管理人员对它的认知及整个系统的规划与设置。

（一）绩效管理法则

在全面导入真正的绩效管理系统前，各级主管需要先了解以下几个法则：

1、法则一：绩效管理是一个完善的系统，而不是简单单向操作的绩效考核

①绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。

②绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，任何一方的单打独斗都是错误的。

③为使绩效管理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双

向的，任何一方有问题需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的

问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效。

④绩效管理的开展是从绩效目标开始的，绩效目标是经理和员工共同的工作准绳，离开

了绩效目标，绩效管理将无从谈起。

⑤绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止

绩效不佳，共同帮助员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，

在实施绩效管理之前，主管与员工间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

⑥绩效管理系统拥有比较完善的管理流程设计。通常，一个完善的绩效管理系统有如下

五个关键性的流程：

A.绩效计划——设定绩效目标；

B.持续不断地双向沟通——绩效辅导；

C.记录员工的业绩表现——建立员工业绩档案；

D.绩效评估——评估员工的业绩表现；

E.绩效管理体系的诊断和提高。

可见，要想做好绩效管理，管理者有大量的工作要做，并不是填填表格那么简单，填表

与绩效管理是两码事，不可混为一谈。在这里，系统才是它的关键词，惟有正确理解绩效管

理的概念，用系统的观念和思维去看待并运用绩效管理，绩效管理才有可能在未来的工作中

给你带来意外的受益。

2、法则二：绩效管理不能没有绩效计划

无论月度，还是半年度绩效管理的全部内容，除了一份绩效考核制度，就是一些通用的绩

效考核表格，比如，“管理人员绩效考核表”，“操作人员绩效考核表”等，而在这些考核

表里，也与各企业的惯常做法一样，列出了以下通用内容：工作数量、工作质量、劳动纪律、

团队精神、创新精神等；对这套考核体系往往是人力资源部组织部门经理填表，对员工进行考核，似乎该做的工作都做了，但结果却并不如人意，既没有帮助员工提高绩效水平，也没有对

员工的绩效表现做出公开、公平、公正的评价，偶尔在考核中对某个员工扣分较多，都会引起

轩然大波，这种走形式的考核由此导致的直接结果就是，考核结束后，连考核结果都不敢公布

出来，因为无论通过多少环节做出的考核结果，都无法向被考核人做出合理解释。

那么，怎么保证企业的绩效管理从一开始就不流于形式呢？关键就在于绩效计划。所谓

绩效计划，实际上就是通常所说的绩效目标，落实到具体上，就是我们在绩效管理工作中非

常受用的关键绩效指标（ KPI）管理卡。

在这里，关键绩效指标（ KPI）管理卡的设计是个关键，每个绩效管理阶段（我们选择半年）开始之初，经理应该和员工就未来一段时间的工作目标达成一致，将双方都认可的工作

目标和考核标准写入关键绩效指标（KPI）管理卡，以此作为工作和考核的依据，不断帮助员

工提高绩效。

关键绩效指标（KPI ）管理卡包含两个大方面的内容：一个行为标准（behavior Standard ），一个是业绩（ Performance Indicator）指标，在这两者中，业绩指标显然又是

关键的中的重点，其权数比重显然要比行为标准大的多，至少应达到60%以上。

行为标准的制定相对比较简单，主要从公司的价值观和规章制度要求方面考虑，相比较，业绩指标制定的难度就大些，制定业绩指标需要综合考虑多方面内容，大到企业战略目标的

分解，小到员工的职位说明书，员工对未来工作的想法，经理对员工的期望，等等。

当一份关键绩效指标管理卡经过经理和员工的多次沟通，达成完全的一致时，别忘了这也

是经理和员工之间的绩效合约，双方都要签字认可，各执一份，作为员工业绩档案的重要

文件，经理和员工都要置于案头，随时翻阅，与员工一起不断帮助他们去获取绩效能力，实

现绩效目标，达到绩效管理的目的。

3、法则三：绩效沟通应持续不断进行

企业的绩效考核之所以不被经理和员工喜欢，有一个很重要的原因就是经理和员工之间

缺乏有效和持续的沟通。没有沟通，员工不知道是怎样被考核的，通常对考核结果心存怀疑，进而对经理心生怨恨，这直接导致了经理和员工之间人际关系僵化，逐渐走向对立面，这也给经理们造成了很大压力，认为所有的不愉快都是这“该死”的绩效考核给他带来的，要是没有绩效考核就不会是这个样子。

但是，绩效考核并不应该成为经理和员工之间的障碍，相反，有效的绩效管理能帮助经理和员工改善人际关系，使工作的气氛更加积极，更加融洽。而要做到这一切，沟通必不可少，通过与员工持续的沟通，经理要让员工逐渐认识到绩效考核绝对不是为了惩罚某一个员工，而是“奖罚分明” “奖勤罚懒”；考核只是手段，不是目的，目的是帮助员工有效规划自己的

工作，不断提高绩效能力，提高工作效率，从而实现甚至超越绩效目标。这样一段时间以后，积极工作的员工就会慢慢体会到绩效管理给他带来的好处，慢慢消除敌对情绪，更加高效地投入工作。当然，这也需要经理、高管能充分意识到，绩效考核并不是用来作为降低员工待遇、控制薪资成本的手段，它的最终目的，是要通过绩效的持续提升，来不断提高员工薪资待遇，同时也达到降低相对薪资成本，增加企业经营效益和管理效能的目的。

4、法则四：员工的业绩表现必须记录并建立档案

很多企业在做绩效管理和绩效考核的时候，只注重考核的那一个环节，认为只要经理对

员工进行考核了就可以，至于结果是什么，结果是怎么得来的，结果是否准确，是否公平、

公正，则很少去关心，这也直接导致了直线经理在绩效管理的过程中忽视了员工业绩表现的

记录、档案的建立和发展，很多企业员工业绩记录、档案几乎是个空白。

没有建立员工业绩记录、档案，在经理对员工进行绩效考核的时候就会产生一些问题，

比如，为给员工的某一项指标确定一个考核等级，由于你没有完全的业绩记录、档案可供依循，你能做的也许只是一些估计和平衡。估计这个人做的不错，就打个高分，看某个人平时

和你关系很好，就平衡一下，也打个高分。当然，那些得高分的不会怪你，但那些考核得分

不算高的人，你不能保证他们不来找你理论，找你讨说法，当他们真的冲的你的办公室质问

你为什么给他们得分那么低时，你将如何应对？

绩效考核时经理必须与员工做面对面的述职，将他们的绩效表现以及你对他们的绩效评

价摊到桌面上与之进行真诚的沟通，给员工一个相对公平合理的交代，而要做到这些，就必

须为员工建立完善的业绩记录、档案。

通过建立业绩记录、档案，可以保留员工完全的绩效表现记录，积极的表现和消极的表现

都要记录在案，特别是记录表单、档案还要请员工签字确认，以免在以后的考核中发生不认账

的情况。这些看起来也许麻烦，也许繁琐，但麻烦事做在前面，后面就可以省心多了。

5、法则五：绩效考评应公开、公平、公正

正如前面所讲，由于企业在绩效管理上缺乏系统的思考和运作，导致了绩效考核走过场，搞形式主义，这种状况下的绩效考核通常不具备公开、公平、公正的特征，这个时候的绩效

考核通常是经理们自己的单向行为，“暗箱操作”也许最能形容这个问题，而由此直接导致

的后果就是辛辛苦苦作了考核，结果却不敢公开。

毕竟，绩效考核并不是部门主管的单方行为，绩效考核也不是以惩罚员工为目的，所以

不需要遮遮掩掩，偷偷摸摸。

在前述法则的基础上，经理完全可以自信地对员工进行公平的评价，同时，经理也应通

过评价让员工认识到自己的不足，并帮助员工制定行之有效的改进计划，以便在未来的工作

中做得更好。

6、法则六：对绩效管理体系进行诊断并不断促使其得到改善和提高

绩效管理只有开始，没有结束，没有哪个企业敢说自己的绩效管理体系是完美的，是不

需要改进的。每个企业的绩效管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足，都只能在一

个阶段发挥作用。

所以，我们还需要不断地对我们所使用的绩效管理体系进行诊断，找出其中存在的问题

和不足，进行有针对性地提高和完善，使之发挥更大作用。

绩效诊断的手段主要是满意度调查，设计一份科学的绩效管理满意度调查表，让员工把

自己对过去一段时间的绩效管理中不满意的地方提出意见，管理层通过汇总分析员工的意见，找出绩效管理中存在的薄弱环节，制定针对性的改进计划，在以后的工作重点强化。

这样，绩效管理就算是走对了路，走上正规，逐渐形成了良性的循环。而如果因为担心

员工对绩效考核有意见，不敢或不愿了解员工对绩效考核结果的看法，那绩效考核就失去了

应有的意义。

以上六个法则实际上就是绩效管理的核心所在，要做好绩效管理，经理们就必须正确理

解它们，只有先正确理解了这些通用而重要的法则，你才真正理解了绩效管理的理念，你才

能实践中有效地避免误区，你才能运用正确方法和技巧，做正确的绩效管理！毕竟绩效管理

直接关系到每一位员工，包括每一位主管的薪资待遇及今后在公司的发展前景，是一个相当

敏感的话题，如果管理人员不能对它有一个正确的认识与理解，那绩效管理将完全无法发挥

其应起的作用。

公司绩效考核所遭遇的瓶颈是缺少有效的考评数据与标准，要实现公正、公平、公开的

考核，就需要有明确的考核目标、指标，详尽真实的绩效数据，并严格按事前设定的绩效计

划、奖惩方案落实考核结果。例如对销售部门，就要根据销售目标、利润指标达成情况进行

考核，对研发部门，根据研发任务完成情况、完成效果进行考核，对生产部门，按生产计划

达成情况、产能、质量、交期、成本控制情况等进行考核，对考核结果不论好坏都要严格按

规定兑现，才能真正起到考核的应有作用。

（二）年考核目标

1、建立量化考核体系

由公司人力资源部对公司各部门主管以上人员设定绩效计划，进行量化考核，考核依据

量化部分≥ 60%；

人力资源管理方案设计题

方案设计题 一1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取权重 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3．注重仪表，形象良好 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足尚可良好优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 二薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限 企业工龄职务学历现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一

公司人力资源管理体系建设方案

人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理

人力资源管理方案设计

2014-2015学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目：沈阳金华顺电器责任有限公司绩效考核方案设计 学院：__________________ 工商管理学院______________ 专业：人力资源管理2班 学号：_______________________________ 姓名：_______________________________ 完成日期：2014 年12月26日 沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计 通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基 本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实习和调研，我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1企业基本情况

1.1企业介绍 沈阳金华顺电器有限责任公司是一家有着良好口碑与多年从业历史的企业，主要从事小型 家用电器的生产与销售。金华顺公司经过改革，大步发展，不断提升公司内部管理水平，引进 IS09000质量管理体系，全面预算管理，实行了“ 5S'现场管理、三级标准化管理。这些对企业 的发展，起到了积极作用。近年的销售收入不断增加。 沈阳金华顺电器有限责任公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的 提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有 了明确的指向，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很多改变。 1.2企业组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司内部由多个部门组成，其结构如 1下图所示： 主产部 币场滋 :求 人力負激部 httSH 射务胡 一产牟何 处 处 企业岗位 图一沈阳金华顺电器有限责任公司组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司由多个部门组成，各个部门内部分工明确，等级分明。其岗 位分布如下表1所示：

人力资源管理体系建设大纲

企业人力资源体系建设（大纲） 一、对企业战略的研究和理解： 即企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现。在此基础上制定企业的人力资源战略，即人力资源管理的使命，远景。 二、对企业人力资源现状的分析和盘点。 （一）资源现状盘点： 1.人力资源状况的盘点:人员总量、核心团队情况、学历结构、年龄结构、职能结构。人均产出、人均效率、人均人工成本、人工成本占总成本的比例、人工成本占销售收入的比例，人力资源投入产出率 2.现有状况与业务战略目标的人力资源要求之间的差距。 3.现有状况与行业领先企业之间的差距。 （二）管理水平现状盘点： （1）人力资源战略 (2)人力资源规划 （3）组织设计 （4）职位管理 （5）人员招聘与甄选 （6）员工素质能力模型 （7）培训与发展 （8）职业生涯管理 （9）薪酬管理 （10）福利管理 （11）领导力开发与继任管理 （12）绩效管理 （13）员工关系管理 （14）企业文化建设 （15）知识管理 （16）人力资源基础管理（人事档案、数据、人事信息、人力资源管理制度、流程、人力资源管理信息化

（17）人力资源管理专业能力。 分析上述17个方面与行业一流企业的差距、与国际最佳实践的差距及支撑和实施企业未来战略的差距。 三、在上述分析和盘点的基础上配置资源和进行体系变革。 1、对资源的差距进行改善（引进补充、配置调整、培训开发） 2、对管理差距进行改善（对原有体系进行逐步的变革并逐步导入新体系） 对上述17个方面制定改善和完善计划，逐步的进行完善并逐步进行变革（具体技术问题不再赘述） 四、定期的对体系运行情况进行完善和修正，保证体系的有效运转。 第一章战略导向的卓越人力资源管理实践 首先在这里提出一个问题：在今天全球化竞争背景下,在众多的管理容中企业应当以什么为管理核心？针对这一问题，众说纷纭，有人赞同以市场营销为核心，他们的理由是市场是龙头，市场兴则企业发展；有人强调以财务为核心，他们的理由是财务预算管理、成本管理和现金管理是企业成败的关键，许多企业如昙花一现，其原因不在于资不抵债而在于没有做好财务管理导致现金流中断；有人认为以人力资源为核心，其理由很明显，人是一切工作和事业成功的落脚点，企业竞争归根结底是人才的竞争。纵观国外成功企业的管理实践，结合我们多年的咨询和市场调查研究实践，我们认为战略管理应该作为企业现代管理的核心，其它管理（包括：产品、财务、市场、人力资源）都应该服从和围绕战略来实施,人力资源管理的源头是企业战略。这也是本书为什么基于“战略导向”的原因，本书的流程管理、绩效管理、薪酬激励和其它容的管理都是基于企业的战略管理，服务于企业战略目标的实现，确保战略精确制导、战略落地和战略的有效执行。 竞争是市场经济的基本法则，优胜劣汰的自然法则同样适用于企业现实的经济生活，市场经济只奖励绩效和成果。管理学大师彼得?德鲁克的著作《卓有成效的管理者》中说到：管理者的工作必须卓有成效，否则将一事无成，并且指出管理者达到卓有成效工作的能力是可以学习。企业只有管理者做到了卓越才能确保企业做到卓越，唯有做到卓越，成为行业上的领导者，才能过上“幸福的生活”，社会生活中的方方面面，卓越者与平庸者的回报是有巨大差别的，因此无论是企业还是个人我们必须要努力成为最优秀的。读者也许会说，要成为行业的顶尖是多么的困难和不可能。笔者认为，无论现况是平庸还是良好，过去不代表未来，只要我们方确，善于集中精力，不断努力，将来一定能做到卓越摆脱平庸。本书将帮助读者一起如何进行卓越的管理，这也是本书书名冠以“卓越”的由来。当然，在任何领域成为最优都是困难的，这一路可能会是孤独的。一旦你达到了你的目标，也只有一个方向：走下去。如果你是最优的，你会被嫉妒，但是卓越能给你和企业带来：满意、认可、更高的

人力资源薪酬体系建设实施方案

人力资源薪酬体系建设实施方案 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人

力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)，也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题:一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰;二，人岗不对应或人岗不匹配;三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括:

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

人力资源管理体系框架

人力资源管理体系 人 力资 源 规划体系 面 试 录 用 管 理 体 系 人 才 测 评 管 理 体 系 职 业 生 涯 规 划 体 系 培 训 开 放 管 理 体 系 薪 酬 管 理 体 系 绩 效 管 理 体 系 人 事 事 物 管 理 体 系 劳 动 关 系 管 理 体 系 职 位 分 析 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 体 系招 聘 管 理 体 系 人力资源的供需平衡，结构优化。 内 部 晋 升 制 度 制 度 、 职 业 规 划 辅 导 制 度 ， 提 升 员 工 未 来 规 划 意 识 。 招 聘 渠 道 、 筛 选 制 度 、 匹 配 程 、 岗 位 说 明 （ 任 职 资 格 ） 。 有 效 甄 别 、 留 住 有 效 人 才 、 合 理 委 婉 拒 绝 。 公 正 公 平 测 量 人 才 的 抗 压 能 力 、 素 质 、 能 力 。 提 高 人 才 核 心 竞 争 力 ， 培 训 管 理 制 度 。 培 训 入 职 和 岗 前 。 合 理 规 划 薪 酬 结 构 发 挥 激 励 作 用 。 激 发 员 工 潜 在 能 力 。 KPI - 360- 平 衡 记 分 卡 - 个 人 部 门 企 业 目 标 的 明 确 。 员 工 异 动 （ 入 职 、 离 职 、 晋 升 ） 、 员 工 关 系 （ 欢 动 策 划 、 执 行 ） 。 劳 动 合 同 管 理 ， 风 险 规 避 、 认 识 纠 纷 处 理 制 度 ， 做 到 和 谐 园 区 目 的 。 营 造 和 谐 的 企 业 环 境 ， 加 强 员 工 之 间 的 良 性 竞 争 。 职 位 任 职 资 格 ， 职 位 分 析 ， 职 位 说 明 书 。 是 认 识 挂 你 工 作 的 基 础 。

公司人力资源管理系统详细设计方案

[项目名称] 详细设计说明书 2009年4 月27日

1.引言 1、1编写目的 详细设计阶段的关键任务就是确定怎样具体地实现用户需要的公司人力资源管理软件系统,也就就是设计出程序的“蓝图”。除了应该保证软件的可靠性之外,使将来编写出的程序可读性好、容易理解、容易测试、容易修改与维护,就是详细设计阶段最重要的目标。结构程序设计技术就是实现上述目标的基本保证,就是进行详细设计的逻辑基础。 过程设计应该在数据设计、体系结构设计与接口设计完成之后进行,它的任务就是设计解题的详细步骤(即算法),它就是详细设计阶段完成的主要工作。过程设计的工具可分为图形、表格与语言3类,这3类工具各有所长。这份数据要求说明书,我们采取的就是图形与语言两种工具来详细地说明该软件系统的实现过程。 程序的“读者”有两个,那就就是计算机与人。人包括提出者、开发者与用户。 1、2背景 ●待开发的系统名称:公司人力资源管理系统 ●任务提出者:卜丹 开发者:卜丹、王颖、季佳银、凌华文、王张华、胡鹏 用户:公司及企业 计算机网络系统就是一个集计算机硬件设备、通信设施、软件系统及数据处理能力为一体的,能够实现资源共享的现代化综合服务系统。计算机网络系统的组成可分为三个部分,即硬件系统,软件系统及网络信息系统。将运行该项软件的计算机网络系统: 在本系统的开发平台为VS2008,后台数据库为SQL Server。

支持软件 客户端软件 操作系统:Windows NT / 2000 / XP /vista、 浏览器:IE6、0及以上版本 服务器端软件 操作系统:Windows NT / 2000 Server 或更高版本、 Web服务器:IIS5、1及以上版本。 数据库产品:SQL Server 2000及以上版本。 接口 采用ODBC数据连接。 该项目将对公司人力资源数据库系统进行分析与设计,以提供各种人力资源服务 1、3定义 HRMS(Human Resource Management System) 公司人力资源管理信息系统 DBMS(DataBase Management System) 数据库管理系统 2.系统类(对象)模型设计 2、1系统类图 系统中定义了4个类:user,用户类;pensonnel_information,职工信息类;personnel_rewardpunishment,职工奖惩情况类;personnel_transfer,人事变动情况类。其中用户类可分为系统管理员类,超级用户类与普通用户类。 系统类图如下: 2、2类设计说明 2、2、1用户类 图2-1 用户类

人力资源方案设计题

方案设计题 1、方案设计题(本题1题，共22分) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚; 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工; 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》; 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果; 5、负责管理人事档案; 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分) 答：为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。 (2分) (10)

心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识利技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。参考答案：人力资源部经理工作说明书 基本资料(1分) 岗位名称人力资源部经理 l岗位等级 l X X×岗位编码×X X X XX l所属部门 1人力资源部直接上级总经理直接下级×××定员标准 1人分析日期X X X X~X X月二、岗位职责(2分)(一)概述(二)工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(2分) (一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分) 工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…. 五、工作权限……(2分) 六、劳动条件和环境……(2分) 七、工作时间……(2分) 八、任职资格l、学历：2、工作经验……(2分) 九、身体条什……(2分) 十、心理品质要求……(2分) 十一、专业知识和技能要求……(2分) 十一、绩效考评……(1分)

房地产公司人力资源管理设计方案

房地产公司人力资源管理设计方案 名字： 指导教师： 联系方式： 电话 邮箱

企业简介 链家创立于2001年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。十年多来，链家的复合增长率超过了100%。链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。 公司年开发面积80000平方米，资金、技术力量雄厚，拥有一批高素质的房地产开发经营专业人才，同时拥有一批技术过硬、信誉至上的施工建设技术人才，具有从规划设计、征地拆迁、施工管理、市场营销等全过程综合开发的能力，可独立承揽大中型住宅小区及公共设施的开发建设任务。“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”是我们的经营理念，“追求卓越、力臻完美”是我们的质量方针，“开发一个项目，造福一方人民，树立一方口碑”是我们永远不懈的追求。 新时期，为适应市场竞争、公司发展的需要，公司将按照“诚信为本，用户至上，创建精品、服务大众”的经营原则，全体员工齐心协力、奋力拼搏，以“管理创品牌，品牌促发展，诚信赢顾客”的工作思路，和“追求卓越，力臻完美”的经营方针，积极开展各项生产经营工作，企业取得了长足的发展和进步，增强了企业的整体实力、发展后劲。

目录 企业简介 1.人力资源经理人员招聘及测评方案 2.房地产公司消极考核设计方案 3房地产公司薪酬设计方案

人力资源体系建设方案(经典)

人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 二〇一三年十月二十二日

目录

一、人力资源综述 （一）人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 （二）人力资源管理的基本概念 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。 1、六大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 2、八大模块 人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。 3、九大模块 人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统

人力资源管理系统设计方案

.. 一．项目介绍 来源 我们的项目是人力资源管理系统，各方面的调查比较容易也能得到更专业的业务指导。同时父亲的公司在人力资源管理方面还没有专门的系统，主要还是通过office加人工的方式来完成日常工作。所以我们决定为他们公司制作一个人力资源管理系统。 企业背景 Finisar 菲尼萨光电通讯（上海）有限公司简介 菲尼萨光电通讯（上海）有限公司（原名：全惠光纤器件（上海）有限公司）成立于2000年8月，公司现位于上海浦东新区张江高科技园区祖冲之路887弄72号3--5层，厂房面积5355平方米，是美国Finisar总公司在中国上海设立的全资子公司，主要生产光纤通讯用器件。Finisar 系美国纳斯达克上市公司，于一九八七年成立，公司主要经营光通信领域的传感器、有源、无源器件及通信发射装置。公司主要业务在北美、欧盟及日本。Finisar公司在美国加洲旧金山湾区硅谷，新加坡、泰国、马来西亚、中国上海都有其全资子公司。Finisar公司目前全球员工总数达4000余人，公司资产达50余亿美元，季度产值近1亿美元，是2000年美国300强企业之一。Finisar公司（NASDAQ：FNSR）是千兆光纤光学领域的有影响的供应商。Finisar公司提供光纤光学子系统和网络性能测试系统等产品（此网络包括能涵盖局域网[LANs]，存储区域网[SANs]，城市网和有线电视在内的千兆级速度的数据通信）均具有国际水平。Finisar公司的产品为网络制造商，存储网制造商，有线电视设备商提供高性能的、可靠的、有价值的光学子系统，亦有助于千兆网的设计、安装、维修工作。 Finisar公司的目标是以美国最先进的技术，雄厚的研究和市场开发实力努力成为世界名列前茅的企业。Finisar上海公司集生产和研究开发为一体，公司拥有1300平方米的净化车间，为生产高精产品创造了条件，目前Finisar上海公司员工总数有300余名，生产规模每月约有百余万美元的产值。 进行的调查 主要针对公司的人事工作情况进行调查，了解人事的工作包括哪些方面，每方面又有哪些具体工作，工作的流程是如何的。人事管理的报告如何做。 实践意义 虽然系统还有很多不完善的地方，但能一定程度上提高公司的人事管理效率。因为公司目前还是以人工为主，通过MIS可以使日常工作更便捷是肯定的。 二．系统分析与设计 1．业绩考评

人力资源管理方案设计

人力资源管理方案设计 人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。下面是小编整理的人力资源管理方案设计，希望对你有帮助。 1，人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。 2，招聘与配置----引与用的综合艺术。 3，培养与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。 4，薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。 5，绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果。 6，处理与员工的关系----让企业与员工共赢 1，把合适的人配置到适当的工作岗位上； 2，引导新雇员进入组织； 3，培训新雇员适应新的工作岗位； 4，提高每位新雇员的工作绩效； 5，争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； 6，解释公司政策和工作程序； 7，控制劳动力成本； 8，开发每位雇员的工作技能 9，创造并维持部门内雇员的士气； 10，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人

力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。 1，职务分析与设计。 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。 2，人力资源规划。 把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。 3，员工招聘与选拔 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔，所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 4，绩效考评。 对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 5，薪酬管理。 包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

人力资源管理系统设计方案

人力资源管理系统设计方案 一、构建人力资源管理系统的目的 为了提高鄂钢公司组织人事部的整体工作效率,辅助领导决策,增强信息资源管理、行业指导能力；适应现代化信息技术的发展，合理的利用计算机、数据通信和多媒体等现代化信息技术构造现代化的办公环境。利用先进的科学技术(主要是计算机技术)，使办公室部分工作逐步物化于各种现代化设备中，由办公室人员与设备共同构成服务于某种目标的人机信息处理系统。其目的是尽可能充分利用现代技术资源与信息资源，在保证数据一致性、完整性的基础上，使各部门和各单位形成统一的管理，提高整体工作效率和工作质量，辅助决策，以取得更好的效果。 本系统的宗旨在于使公司人力资源管理向规化、标准化、便捷化迈进。将借鉴公司的人事管理理念，结合集团总公司的人力资源管理系统开发和研究之经验，整合鄂钢公司人力资源信息，建立公司部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的采集,再对现有人力资源业务流程结合最佳操作方案进行重组、再造，实现各模块信息的逻辑关联性。 一个优秀的人力资源管理系统不仅应具备处理各种人力资源业务能力，更重要的是应具备强大的辅助决策支持能力。本系统需要以其强大的信息处理功能，运用多种数理统计模型，通过计算和分析，提供各种形式的可视性信息，为管理层的决策提供依据，从而提高公司决策质量与效率；逐步实现战略人力资源和人力资本管理。 二、人力资源管理系统方案的确定 本方案针对鄂钢所有员工的人力资源信息进行管理，因在数据维护及系统操作上涉及到各二级单位，且因地理位置分布较散，不便于日常维护和以后的系统扩展。因此，经团队会议研究，一致认同采用B/S模式（免

除客户端后期维护的工作量），将这些分离的工作通过本系统相互联系，构建成一个较为完整的人力资源管理平台，有效的规划人力资源管理流程，提高企业管理效率，降低管理成本。 注：B/S（Browser/Server，浏览器/服务器）模式又称B/S结构，它是随着Internet技术的兴起，对C/S模式 注：c/s(Client/Server,客户端/服务器) 模式又称C/S结构应用的扩展。在这种结构下，用户工作界面是通过IE浏览器来实现。 B/S模式最大的好处是运行维护比较简便，能实现不同的人员从不同的地点，以不同的接入方式访问和操作共同的数据。 三、网络拓扑形式 为了保证整个网络的可靠性和安全性，采用星形拓扑结构，网络上的计算机通过路由器和交换机进行集中管理，可以防止病毒等原因造成的广播风暴堵塞整个网络，网络上的任何一台计算机发生故障都不会影响整个网络，而且易于扩展和改变。 在现有的鄂钢办公局域网基础上，增加人力资源管理服务，以达到各单位间的数据互访，实现资源共享。

人力资源管理体系基本架构

一、人力资源规划系统： 1、组织架构设计 2、员工职业生涯规划设计 3、工作岗位分析 4、员工晋升机制设计 二、招聘录用系统： 1、招聘录用管理制度 2、招聘录用流程、相关表格 3、招聘渠道建设 4、招聘启示设计 三、培训开发系统： 1、培训管理制度 2、培训流程及表格 3、OJT培训体系设计、建设、OJT教练培养 4、新进员工培训体系设计开发：培训大纲的编写、课程开发 5、员工成长计划—店长培养计划、管理人员培养计划 四、薪酬福利系统： 1、薪酬管理制度 2、福利管理制度 五、绩效管理系统： 1、绩效考核管理制度 2、绩效考核管理流程 3、员工绩效考核手册 六、人事事务系统： 1、考勤管理制度 2、人事事务相关流程和表格 3、人事档案管理 七、企业文化系统： 1、企业文化手册编写 2、企业文化对内宣导计划 3、企业文化落地执行计划

人力资源管理体系建设的思路 首先，和公司高层进行沟通，同时针对人力资源管理六大模块和其他部门同事进行座谈，了解人力资源部下一步工作中急需改进的事项，对目前公司人力资源部的工作进行全面的评估； 第二，整合现有部门的人员能力和职责，进行重新工作分工和职责明确，进行人员补充，加强人力资源部内部管理，以发挥人力资源工作在公司发展中的价值； 第三，汇总分类现有人力资源管理各大模块的资料，认真分析，挖掘其好的地方和存在的问题，及时组织部门人员进行讨论； 第四，结合公司的整体发展现状——直营店的开设急需大量的人员，对人力资源管理体系建设顺序： 第五，建立“系统=流程+表格+制度”系统建设模式，按顺序打造人力资源各大模块系统；

第六，在系统建设之后，进入系统调试阶段。总结系统导入之后，出现的不良反映；同时和 各部门的主管领导座谈，了解各部门对新系统的看法和实际工作上遇到的问题； 第七，再次调整系统中的相关内容，做好系统导入的准备工作； 第八，组织对新系统的培训和宣导工作； 第九，维护人力资源管理体系7大系统的正常运行。 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！

如何进行人力资源体系建设doc

企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领： 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 （三）优化岗位管理体系 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括： 第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。 第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。 第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。

企业人力资源管理系统设计方案

《人力资源管理系统》设计方案 目录： 一、构建人力资源管理系统的目的 二、人力资源管理系统方案的确定 三、网络拓扑形式 四、系统安全设计方案 五、系统模块功能 1、人事管理 2 、党员管理 3、干部管理 4 、薪酬福利 5 、人才招聘 6 、绩效考核 7 、系统管理 8 、公文传输 9 、规章制度 10、我的文柜 六、数据库设计 七、施工及制作系统相关步骤 八、系统所需的材料和工具

一、构建人力资源管理系统的目的 为了提高鄂钢公司组织人事部的整体工作效率,辅助领导决策,增强信息资源管理、行业指导能力；适应现代化信息技术的发展，合理的利用计算机、数据通信和多媒体等现代化信息技术构造现代化的办公环境。利用先进的科学技术(主要是计算机技术)，使办公室部分工作逐步物化于各种现代化设备中，由办公室人员与设备共同构成服务于某种目标的人机信息处理系统。其目的是尽可能充分利用现代技术资源与信息资源，在保证数据一致性、完整性的基础上，使各部门和各单位形成统一的管理，提高整体工作效率和工作质量，辅助决策，以取得更好的效果。 本系统的宗旨在于使公司人力资源管理向规化、标准化、便捷化迈进。将借鉴公司的人事管理理念，结合集团总公司的人力资源管理系统开发和研究之经验，整合鄂钢公司人力资源信息，建立公司部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的采集,再对现有人力资源业务流程结合最佳操作方案进行重组、再造，实现各模块信息的逻辑关联性。 一个优秀的人力资源管理系统不仅应具备处理各种人力资源业务能力，更重要的是应具备强大的辅助决策支持能力。本系统需要以其强大的信息处理功能，运用多种数理统计模型，通过计算和分析，提供各种形式的可视性信息，为管理层的决策提供依据，从而提高公司决策质量与效率；逐步实现战略人力资源和人力资本管理。

(人力资源管理)人力资源管理系统详细设计研究方案

（人力资源管理）人力资源管理系统详细设计研究方案

人 力 资 源 管 理 系 统 详细 设计 研究方案 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言

编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国VSAT卫星通信业务的有限责任公司，拥有信息产业部颁发的VSAT、ISP、SP和ICP 服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括： A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方