大学生的素质模型
大学生的素质模型
一、为什么要构建大学生素质模型
目前，存在这样两个不争的现实问题：一是大学毕业生的就业非常困难，以至于有人夸张为大学生毕业之时即是失业之际；二是企业招不到适合的人。为什么在大学毕业生就业和企业招人之间存在这样大的“鸿沟”呢？经调查研究表明：大学毕业生的素质不适应目前企业的需要是极其重要原因。这里必须明确：不是极其重要原因之一，而是唯一极其重要原因。那么，怎样才能在大学毕业生就业和企业招人之间的“鸿沟”上，架起一座“桥梁”，使大学毕业生就业和企业招人之间“天堑变通途”呢？目前唯一的办法就是构建大学生素质模型。
在构建大学生素质模型后，接着的问题就是：构建了素质模型，就等于“桥梁”建成了可以通行了吗？准确的答案是“不一定”！因为在构建素质模型之后，还有两个方面的工作要做：一是大学生要按照素质模型的结构和标准来做好准备；二是就某一个大学毕业生应聘和某一个企业招聘来讲，需要他们之间除素质方面之外，还要在工资福利、工作环境、行业、企业的鉴人之术等方面达成一致，这些问题与素质相比重要性差一些，但有时却起到决定性的作用。所以，素质模型在大学生就业方面的作用就是：“有了素质模型不一定行，没有素质模型则万万不行；”从逻辑学的角度看，素质模型是大学生就业的必要条件，即是“无之必不然,有之未必然。”由此可见，素质模型的建立只是为大学毕业生就业打下的基础的基础；只是为建立大学毕业生就业和企业招聘之间的“桥梁”提供了一个“建桥方案”。大学生素质模型的作用仅此而已。尽管仅此而已，要想很好地完成大学学业，毕业后能够顺利就业，就业后在职业生涯中有所成就，在校期间的大学生不得不构建自己的素质模型并为此而努力；因为这是唯一选择——再别无选择。
二、大学生的素质模型的建立
1、冰山模型
（1）、冰山图片
（2）、冰山模型的由来
胜任力（competency）是胜任力人力资源管理阶段（见下述《中国人力资源发展的阶段》）的必然产物。起源于美国20世纪50年代初，当时美国国务院在选择外交官时发现以智力因素为基准的选拔效果不佳。许许多多在智力方面非常优秀的人才，在工作业绩上却表现不佳，甚至是令人非常失望。于是心理学家麦克莱兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一套能够有效预测实际工作业绩的人才选拔方法，这就奠定了胜任力选拔法的基础。继麦克莱兰之后许许多多心理学家和职业规划专家继续此项研究，就出现胜任力模型（competency model》，即“冰山素质模型”。
（3）、冰山模型的说明
冰山素质模型共由6个结构构成：一是显性部分即海面之上的部分，约占素质比重的八分之一（另说20%），包括：知识、技能和能力；二是隐性部分即海面以下部分，约占素质比重的八分之七（另说80%），包括：个性特征、自我形象、社会角色、动机。
2、中国人力资源发展的阶段
（1）、人力资源管理到目前所经历的发展阶段
第1阶段：人事管理
第2阶段：基于工作分析的人资管理
第3阶段：基于胜任力的人资管理
必须说明的是：
1、上述对中国人力资源发展阶段的总结，只是对现实的总结而不是逻辑推演和规律、趋势的把握，因此目前中国人力资源发展的3种阶段是并存的，大企业领先。在第1阶段的“学历文凭”的要求时，只要能够顺利毕业就能满足此项要求；在第2阶段的“工作经历/经验”要求时，目前的大学生就不适应了；试想：到第3阶段的“个性特质”和“动机”等心理因素的要求时，结果会是怎样呢？
2、基于上述原因，必须构建适合于中国文化背景下和思维方式下的人力资源发展的大学生素质模型，来明确大学生的素质结构和目标并使之成为努力方向，否则大学生的素质会距离社会需求越来越远；素质距离社会需求越来越远，就业和职业生涯发展就会越来越困难。
3、基于“1”和“2”的原因，如果某一大学生完成了素质模型的构建，经过努力达到了素质模型的结构和标准的要求，那么就会率先突出目前的重围；率先突出重围者，就业和职业生涯发展就会越来越顺；越来越顺，就会在人生的道路上一个成功接着一个成功！
三、大学生素质模型
大学生素质模型是由易中职业顾问，根据麦克莱兰的冰山素质模型结构，结合中国公司的实际而构建的素质模型。这个素质模型开始时只用于公司对招聘的大学毕业生的选拔，并取得较好地效果，后又几经修正，因此比较适合对在中国文化背景和思维方式下的人才评估与选拔，且信度较高。后来就被应用到大学生构建本身的素质模型领域。
权重 素质
结构 素质描述 行为锚定
13 职业目标 将来从事的职业和职业观。目标具体、现实、通过努力可以实现
教师、医生等 12 身体素质 身体素质要与职业相匹配。 教师 、医生可以身体弱等。
11 心理素质 心理素质高级阶段为个性特征，如职业兴趣、人格、气质、情绪情感、动机等；初级阶段要能够承受来自各方面的压力、以及孤独与寂寞。
对教师职业感兴趣；能够迅速从悲哀中解脱出来。 10 职业化 针对职业目标进行职业化 提炼自己的职业锚并为之努力。
9 思维方式 思考问题的方法，方法不同对同一事物的看法不同，所以必须掌握一种到目前为止最科学的思考问题的方法。 利用思维的利导性与弊导性调整心态；从正确的思维角度,用辩证思维，逻辑思维和系统思维来思考问题
8 专业能力 专业能力是一种用专业技能,整合其他专业知识和技能的能力。它像WINDOWS XP 能够装载运行程序的能力。 学习中文专业的人去写市场开发报告，就
必须用写文章技巧整合市场知识。 7 社会阅历 指参加生产劳动、生活、学习和休闲的经历和运用正确思维方式进行思考得出的经验。
生活心得、劳动总结等 6 知识面 知识面应该以专业为核心，形成系统的知识结构知识层级。同时应该具备随时调整知识核心和知识结构的能力。 学习机械设计的人从事着家具设计的工作。
5 规则意识 人们的生产、生活、学习和休闲均受着规则的约束。这些规则包括：文化、道德、法律、惯例、规章制度、守则等。
在公司上班要遵守作息时间的规定。 4
适应能力 当今社会处在不断的变化之中，不变的就是变化，就要适应不断变化的环境与活动。
由职员到经理的转变。 3 团队协作 当今社会人们的生产、生活、学习甚至休闲都不是一个人能够单独完成的，所以人们要合作。整体的功能大于各个部分的简单相加。
学习小组、攻关小组等。 2 沟通能力 团队的目标能够取得一致、行动步调一致，其前提就是沟通。所以必须学会沟通。
小组学习积极发表自己的见解。 1
外语能力 在全球一体化的大背景下，必须掌握一门外语。最低水平是通过参考书可以翻译专业资料。 与讲外语的人进行技术交流。
四、大学毕业生素质模型解释
1、素质模型解释的解释
素质模型的解释由素质指标的定义解释和级别两个部分构成。
（1）、素质指标的定义解释由三部分构成：第一部分是定义解释说明其内涵和外延，如职业目标；第二部分是设立该维度的原因和用途；第三部分是说明怎样获得此项维度。
（2）、素质指标的级别：一般情况下，由四个级别组成：一级即基础阶段，是对此维度不了解，但是可能在运用；二级即中级阶段，是对此维度有了基本的了解和掌握了基本技能，并能够进行基础应用；三级即高级阶段，是对此维度有较全面的了解和掌握相关的技能，能够在他人的指导下进行独立地操作和应用；四级即专家级阶段，是对此维度有全面的了解和自己的见解，对涉及的问题进行全面地分析，并且能够指导他人进行应用。
（3）、特别说明。大学生素质模型是针对所有专业大学毕业生毕业时的通用模型，因此就某一个大学生来讲，还需要以此模型的维度和标准（级别）进行具体化。
2、素质模型的解释
（1）、职业目标
a)、解释：职业目标是将来所要从事的职业，和对将来所从事职业的总的看法，即职业价值观或称为职业锚。对将来所从事的职业进行选择时，要遵循这样的原则：一是进行关联性多向选择；二是长期目标下的短期选择。所谓职业选择的关联性和多向性：一般情况下选择3——5个职业或岗位，之所以进行多项选择就是因为俗话所说“不能在一棵树上吊死”。如将来要当一名老师，是大学老师、中学老师，还是小学老师；是语文老师、哲学老师，还是数学老师；是企业中的培训老师，还是学校中的老师等等，这些职业选择都具有关联性和多向性。这里必须明确，职业的关联性是因个人的素质尤其是个性特征不同，以及个人在不同阶段上因素质不同而关联性也不同。确立职业方向，所谓职业选择的长期目标下的短期选择：在确立职业目标后要确定在现实社会背景下，这个目标应该具备的素质，然后进行分解，分解后选择最近阶段的。如选择大学哲学老师的职业目标，进入大学哲学老师的门槛是哲学专业的博士，如你是本科学历，就需要考取博士学位。职业价值观因人因职业因阶段不同而有所不同，如选择老师的职业是为了育人、总结教育规律、名誉、挣钱、工作安定等，或是这些两种以上的兼而有之。职业锚必须是为众人所能接受的和健康向上的。
无论做什么事都要遵循这样的流程：首先确定方向目标；其次进行分解；再次做事情；最后是评估与改进。职业选择也是如此。
b)、级别
一级：不了解职业目标、职业选择等有关知识，也没有思考过自己的职业目标。
二级：了解一些职业目标的有关知识，已经掌握一些职业选择的技巧；初步选择了自己的职业目标。
三级：了解一些职业目标的有关知识，已经掌握一些职业选择的技巧；初步选择了自己的职业目标；对自己的职业发展进行了分解；为现阶段进行努力。
四级：了解一些职业目标的有关知识，已经掌握一些职业选择的技巧；初步选择了自己的职业目标；对自己的职业发展进行了分解；为现阶段进行努力；对自己的职业目标进行过一次以上的调整，无论是长期目标还是短期目标；调整后自我感觉良好，并为此继续努力。
（2）、身体素质
解释：身体素质是指人的个体的生理素质。身体素质不能分级别，但要讲适合性，如老师可以坐轮椅，而田径运动员却不可以，坐轮椅进行推销工作难度也较大。
（3）、心理素质
a)、解释：心理素质是指个体的心理承受能力、个性特质和智慧的总称。在大学期间与同学关系僵化、与老师关系不和睦、学习成绩不理想、对所学的专业或是课程不感兴趣、个人和家庭的异常等情况都会带来一定的心理压力；就业后理想与现实的差距、同事关系不和睦、业绩不佳、领导批评与训斥等情况所带来心理压力。这就需要一定的心理承受能力。个性特质是指个体对学习和职业的兴趣、气质、人格、能力、价值观等总称；在学习期间，如果所学的专业和课程与个体的人格特质相匹配，那么学习的效果就
会很好，而且学习起来不至疲倦。智慧是指个体的心理承受能力强，个性特质明显又具有适应性和灵活性，智慧是个体心理素质的最高境界。
b)、级别
一级：心理承受能力弱，在学习、工作、人际关系方面不能承受压力和经受挫折，回避现实；个性特质过度鲜明。
二级：心理承受能力强，在学习、工作、人际关系方面能承受压力和经受挫折，能够面对现实；个性特质鲜明。
三级：心理承受能力强，在学习、工作、人际关系方面能预见和承受压力和经受挫折，能够面对现实；个性特质趋向成熟。
四级：心理承受能力强，在学习、工作、人际关系方面能变压力和挫折为动力，能够面对现实；个性特质成熟，富有智慧。
（4）、职业化
a)、解释：职业化是一个人进入职场所必须具备的基本素质，一个要想进入职场和在职场竞争中获胜，就得进行职业化。著名人力资源管理专家李宏飞女士在她的《职业化——2世纪第一竞争力》一书中写道：“一般情况下，一个人只能发挥自身能力的40%——50%；如果能够受到良好的职业化素质教育，那么它就能发挥其能力的80%——90%，从而提高工作效率，同时也可以提升他的个人的职业竞争力。”
b)、级别
一级：有了职业目标正在为之努力奋斗，但还不了解职业化的一些内容。
二级：有了职业目标正在为之努力奋斗，已经对职业化有一些了解。
三级：有了职业目标正在为之努力奋斗，已经对职业化有一些了解；参加有关职业化的训练，基本上了解职业化和掌握了职业化的基础。
四级：有了职业目标正在为之努力奋斗，已经对职业化有一些了解；参加有关职业化的训练，基本上了解职业化和掌握了职业化的基础；自自己的日常学习、生活、工作中进行身体力行，并受到一定的效果。
（5）、思维方式
a)、解释：在胜任力素质模型——冰山模型中，不论是显性的知识、技能和能力，还是隐性的个性特质、社会角色、自我认知和动机，在这些的背后都有一个无形的手在支配着它们，在管理着它们，这支无形的手就是思维方式。思维方式是个体的核心素质，即素质之中的素质。思维方式包括：一是思维的功能，即思维的利导性和弊导性，能够导致人的不同心态，心态决定状态，状态决定成败；二是思维的角度，在不同的角度思维得出的结论是不一样的，即所谓的“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”；三是思维的范围，思考问题时思考的范围也决定着结论的正确与否，俗话说“当局者迷，旁观者清”，“不谋全局者不可谋一域，不观万世者不可断一时”即是从时间和空间上说明思考范围的重要性；四是思考问题的方法，辩证的思考方法即矛盾方法、系统思考方法和逻辑思考方法。
对于任何人来说，思维方式就像空气一样时时存在、处处存在，不管愿意与否、喜欢与否、有意识还是无意识，也不管是男女老少等等是极其公平的。在思考问题时，如果有意识地运用正确的思维方式进行思考，要比无意识的思考得出的结论更迅速、正确。
要想得到正确的思维方式，一是自学。自学先要学习与思考，后再实践与验证。先向书本学习：从《马克思主义哲学基本原理》、《科学技术哲学》和《自然辩证法》中学习辩证法和认识论，从《系统论》、《信息论》、《控制论》中学习系统思考规律，从《形式逻辑》（《普通逻辑》）中学习逻辑规律。在基本上辩证法和认识论、系统规律和逻辑规律掌握后，一方面要在现实生活、学习、休闲和工作中运用和验证，另一方面要读《毛泽东选集》（1-4卷）和钱学森所著的《系统工程学》和《智慧的钥匙》（或是登陆“钱学森网”），对所学的方法和规律进行思考和总结。如此经过1-2年的学习、思考和训练，就会发现对问题的认识有新的飞跃。
二是参加思维训练班。这类训练班很少很少，原因是几乎所有人都没有意识到思维的重要性和思维方式在人才素质中的核心地位。参加这样训练班的好处是能够系统的掌握思维方式，以及缩短掌握的时间。
b)、级别
一级：没有意识到思维方式的存在，及思维方式对思考问题的作用和重要性。
二级：已经意识到了思维方式的存在和对思考问题的重要性，并在学习和尝试着某些思维方式、方法。
三级：已经掌握了思维方式的理论和思维方法，如辩证法的三大基本规律和五对基本范、系统规律和基本的逻辑规律等，并在思考问题时进行有意识运用和验证，即有为阶段。四级：已经掌握了思维方式的理论和思维方法，如辩证法的三大基本规律和五对基本范、系统规律和基本的逻辑规律等，并在思考问题时能够无意识地运用和相信其结论的正确性，即无为阶段。
（6）、专业技能
a)、解释：技能是指个体运用已有的知识经验，通过练习而形成的一定的动作方式和智力方式。如打字、骑自行车、操作机器、唱歌、跳舞、阅读、写作、解数学题、分析问题等都是复杂程度不同的技能（叶奕乾、何存道、梁宁建主编《普通心理学（修订二版）》华东师范大学出版社2004 第279页）。因此技能分为操作技能和思维技能，思维技能即是前述的思维方式，也可以视为能力。由此可以演绎出专业技能的概念：专业技能是指个体运用已有的专业知识和经验，通过练习而形成的操作方式和思维方式。实际上技能就是专业技能。在实际工作中，如公司的管理岗位上因新问题、新事物的不断出现而需要及时解决，所以专业技能应该进一步定义为：个体运用已有的专业知识经验，通过练习而形成的一定的专业的动作方式和思维方式，这种专业的动作方式和思维方式不仅要解决专业问题，更为重要的是整合非专业能力和专业地解决非专业问题。专业就像餐桌，其作用是能够盛下不同饭菜、酒水来供人们享用；专业又像
WINDOWS98/2000/2003/2007/XP，能够装载各种应用程序并整合应用程序而被人们综合利用。总而言之，专业技能应该包括专业知识、专业经验、专业思维方式、专业操作、专业地整合非专业能力和专业地解决非专业问题等六个方面。
b)、级别
一级：明确专业，掌握专业的知识，积累一定的专业经验。
二级：明确专业，掌握专业的知识，积累一定的专业经验；在此基础上，进行一系列的专业实际操作训练，能够专业动手操作简单的动作，如：操作简单的设备等。
三级：明确专业与其他专业的关系，掌握专业的知识，积累一定的专业经验；进行一系列的专业实际操作训练，能够专业动手操作复杂的动作等；在此基础上，已经形成了系统的专业思维方式。
四级：明确专业与其他专业的关系，掌握专业的知识，积累一定的专业经验；进行一系列的专业实际操作训练，能够专业动手操作复杂的动作等；形成了系统的专业思维方式；在此基础上，已经形成了专业地整合非专业的能力，并能够专业解决非专业问题。
（7）、社会阅历
a)、解释：社会阅历包括个体的学习、工作、休闲和生活的亲身经历和通过正确的思维方式对自己所经历的和别人所经历的事情的概括和总结而得出的经验。因此社会阅历应该包括社会经历和社会经验。社会阅历对职业目标、心理素质、职业化的程度、思维方式、专业技能、知识面、规则意识、适应能力、团队精神和沟通能力均有不同程度的影响。准确地讲，社会阅历也应该包括工作经历和工作经验。工作经历就是个体的工作过程，就是在某一时刻前从事过什么样的工作如当过中学老师等；而工作经验则是个体就自己所从事的工作或者是别人从事过的工作，通过正确的思维方式对其进行思考后的处理结论，这些结论对今后的工作能够起到借鉴和指导作用。目前99.99% 的企业在招聘人员包括大学毕业生时强调的就是工作经验，这是没有错的，大学生即便没有参加过工作但也有工作经验即总结别人的工作经验；经验是可以传承，不然今天的社会可能在原始社会的后期；错就错在企业在招人时将工作经历当作工作经验来对待，这样大学生当然就没有工作经验了。
社会阅历人人都有，包括出生不久的婴儿；而且随着时间的流逝，社会经历增加，社会阅历尤其是社会经验也会不断的增加，这是人类认识领域不以人的意志为转移的客观规律。但这只是一个自然历史过程。那么，怎样才能加速获得更丰富的社会阅历呢？方法是：边学习，边总结，边实践；勤学习，勤总结，勤实践；会学习，会总结，会实践。
b)、级别
一级：自己的社会阅历处在无意识的自然历史过程中，即没有有意识地对自己的社会经历运用正确的思维方式去总结。
二级：已经在有意识地对自己的社会经历的和他人的社会经历、他人的社会经验进行总结，并得出一些零散的社会经验。
三级：已经在有意识地运用正确地思维方式，对自己的社会经历的和他人的社会经历、他人的社会经验进行总结，并得出一些零散的社会经验；同时参加社会实践，对自己总结的经验进行验证。
四级：已经在有意识地运用正确地思维方式，对自己的社会经历的和他人的社会经历、他人的社会经验进行总结；同时参加社会实践，对自己总结的经验进行验证；已经反复多次而且逐步形成了自己的社会经验体系，并能够根据实践的需要不断地调整自己的社会经验体系。
（8）、知识面
a)、解释：知识面是指对个体将来所要从事的工作和从事工作的相关领域，以及自己的爱好领域所掌握信息量的广度和深度而形成的知识体系，以及这种知识体系的应变能力。对于知识体系的广度和深度是容易理解的，而对这个知识体系的应变能力理解就有难度了。知识体系的应变能力是动态的知识体系，就是在现有的知识体系基础上，对于外界的需要有针对性地调整自己的知识体系以适应这种需要的能力。因此，知识面不仅在于知识的广度和深度上，更重要在于形成的知识体系；形成知识体系后，更重要的在于应变能力。知识面在个体的学习和工作中的作用：一是提供思维视角，知识面越宽的人在思考问题时角度就越多；二是优化思维方式，知识面越宽的人在思考问题时角度就越多，久而久之思维方式就得到了优化，核心能力就得到了提升。
那么，怎样才能使自己的知识面不断地向广度和深度延伸，形成自己的知识体系后，再提高知识的运用能力呢？方法一是：构建自己的知识体系，自己的知识体系的范围是将来从事的工作以及相关领域、个人的兴趣，其广度和深度；方法二是：勤学习，勤总结，勤实践；会学习，会总结，会实践；方法三是：方法一和方法二的有机整合。
b)、级别
一级：掌握一些专业知识和相关知识，但不知道这些知识是否是自己将来所从事的工作所需要的。
二级：掌握一些自己将来所从事的工作所需要的知识，并且形成知识体系。
三级：掌握一些自己将来所从事的工作所需要的知识；不仅形成了知识体系，而且根据需要能够进行有针对性地调整，即动态的知识体系基本形成。
四级：掌握一些自己将来所从事的工作所需要的知识；不仅形成了知识体系，而且根据需要能够进行有针对性地调整，即动态的知识体系已经基本形成；参加相关的实践，对实践进行总结，知识体系得到丰富和优化。
（9）、规则意识
a)、解释：人生而自由，但无时无刻不生活在枷锁之中。这说明无论任何人不管愿意还是不愿意，喜欢还是不喜欢，只要活着就要从事生产、生活、学习和休闲等必要的和必需的活动，只要从事这些必要的和必需的活动，就时时和事事都处在规则的“束缚”之中。这是不以人的主观意志为转移的客观现实。这些规则包括文化、道德、法律、惯例、规章制度、守则、共识、合同、承诺等，这些规则中最有强制力、说服力和信度的规则就是法律。既然如此，与其被动地适应，不如主动地按照规则行事。主动按照规则行事的前提：一是无论从事任何事情首先要想与这件事有关的规则；二是没有规则就必须根据已有的规则制定新规则；三是久而久之就形成了习惯，也就是性格。
b)、级别
一级：心中无规则意识，天马行空，我行我素。
二级：心中有规则意识，能够按照现有规则行事。
三级：心中有规则意识，能够按照现有规则行事；对于没有规则的事情，能够根据现有的规则制定规则。
四级：心中有规则意识，能够按照现有规则行事；对于没有规则的事情，能够根据现有的规则制定规则；已经养成了遵守规则的习惯。
（10）、适应能力
a)、解释：适应能力是指不仅能够适应不断变化了的自然环境，而且要适应不断变化的人际环境，相比较之下，适应人际环境总是要比适应自然环境要困难，有时可能要困难得多；不仅仅要适应自然环境和人际环境，尤其更为重要的是要去有目的改造自然环境和驾驭人际环境，进而实现自己的目的。为什么要适应和改造、驾驭呢？答案就是周围所有的东西都在不停的变化着，“现在唯一不变的就是变化了！”从幼儿园到小学，从小学到中学，从中学到大学，从大学到职场等等，周围的人和周围的事不都在变化吗？人本身无论生理上还是心理上不都在发生着变化吗？
适应能力也是在承认的基础，通过不断的实践而锻炼出来的。
b)、级别
一级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了周围的人际环境和自然环境在不停的变化着，而且变化的速度越来越快。
二级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了周围的人际环境和自然环境在不停的变化着，而且变化的速度越来越快；认识到了适应环境的重要性；开始练习和尝试适应周围的环境了。
三级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了周围的人际环境和自然环境在不停的变化着，而且变化的速度越来越快；认识到了适应环境的重要性；能够适应周围的环境了；正在尝试着有目的地改造周围的自然环境和驾驭人际环境。
四级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了周围的人际环境和自然环境在不停的变化着，而且变化的速度越来越快；认识到了适应环境的重要性；能够适应周围的环境了；能够有目的地改造周围的自然环境和驾驭人际环境。
（11）、团队精神
a)、解释：团队产生的历史背景和原因，简单地说就是在现代社会里由于社会分工的存在而且社会分工越来越细，几乎是让人们无法完成工作、学习、生活和休闲中的任何一件事了，也就是几乎每做一件都需要2个或者2个以上的人同时工作才能完成了，于是团队就应运而生了。系统论的原理：“整体的功能大于各个部分的简单相加；”“在一个系统中，结构不同系统的功能也有所不同”等等。俗话说：“一支筷子容易断，十支筷子断就难；”“三个臭皮匠，定一个诸葛亮；”“人心齐，泰山移。”无论是系统论的原理，还是我国的俗话都讲的是一个道理：团队的功能远远大于个体或是个体的功能的简单相加。
b)、级别
一级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了团队存在的必要性和重要性了。
二级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了团队存在的必要性和重要性了；正在尝试着团队学习、工作、生活和休闲的习惯和取得的成果。
三级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了团队存在的必要性和重要性了；正在分享着团队学习、工作、生活和休闲的习惯和取得的成果；已经适应团队习惯。
四级：通过学习和亲身经历，切切实实地感觉和感受到了团队存在的必要性和重要性了；正在分享着团队学习、工作、生活和休闲的习惯和取得的成果；已经适应团队习惯；正在尝试着塑造团队和驾驭团队。
（12）、沟通能力
a)、解释：在人们的学习、生活、休闲和工作等活动中，由于几乎是每一件事都必须是2个获2个以上的人去完成，在这种条件下为了目标一致、计划一致和行动一致，就的通过沟通的方式来进行。同学之间有一些意见分歧甚至是矛盾，同事之间出现的不愉快等等，只要到一起把话说开了就会“大事化小，小事化了。”在中国思维方式和文化背景下以及中国式的表达方式下，人与人之间的沟通就更加困难了，尤其是下属与老板沟通，其实下属与老板的沟通大多是下属在猜测老板的真实意图，猜对了就晋升，猜错了就牺牲。难怪有人慨叹：与老板沟通比读懂《易经》都难呐！？
沟通是我们不得不面对的问题，那么就应该掌握好它。沟通是一种技能，既然是一种技能，那么就能通过努力、训练和实际操作来掌握它。如沟通的初级阶段是会听就是能够听明白对方所要表达的意思和言语里所涵的意思，就没有那么简单了。当对方表达专业问题时，如果不懂专业可能就听不明白；当对方用另外一种言语表达时，如果不懂这种语言就可能听不明白；当对方用含蓄或是间接的方式表达时就可能听不明白；当对方表达简洁时，如果不了解沟通的来龙去脉就可能听不明白等等，造成这种对方讲话听不明的原因很多。如果把握这些原因，基本上就可以把握了沟通的结果。沟通需要训练和实际操作，就不要怕失败，对于总结经验来讲，失败总是要比成功的好。
b)、级别
一级：会听，能够听明白对方所要表达的意思和内涵的意思。
二级：会说，能够表达清楚自己的观点。
三级：会找出共同点，能够在交流中求同存异即找到共同点进行交流。
四级：使对方接受，在找出共同点的基础上，在共同的利益面前使对方能够接受你的观点。
（13）、外语能力
a)、解释：在今天国际化的历史背景下，掌握一门专业外语是每一个立足职场和将来有个好的发展前景的必要条件；也可以这样看大学生在毕业时掌握一门专业外语就会多一条或几条就业道路。目前大学期间的外语学习大部分是为了考试，如考过
CET-4/CET-6等等。但是弊端就是几乎不能开口说外语，外语的专业能力就更弱了，如这个单词fabric的中文意思是什么？在这句话中又是什么意思：All of the surfaces of the furniture shall be cleaned with the moistured fabric, so that there is no dust tracks on them.
这里讲的外语能力就是能够熟练的与讲外语的人进行专业的交流，基础层次是能够借助外语参考书翻译书面的专业外语资料，如机械专业的、家具专业的等等。
从外语学习的实践经验来看，边用边学是学习比较快且有效的方法；在书本上根本学不了专业外语。如oak这个单词，从书本上得知其中文意思是“橡木”，但在我国东北地区就应该翻译成“柞木”，再如fabric 这个单词，就其单个意思来讲很多，“面料”、“布料”等，但在上述这句话里却只有一个意思是“棉布”。在大学期间要想掌握专业外语，首先要打下外语基础就是必须通过CET-4。CET-4只是学习专业外语的基础，然后参加实习，边实习边学习。
b)、级别
一级：通过CET-4或CET-6；外语口语能够与讲外语的人进行日常的口头交流。
二级：通过CET-4或CET-6；外语口语能够与讲外语的人进行日常的口头交流；能够借助专业的外语工具书或者在别人的帮助下，进行外语专业资料的书面翻译。
三级：通过CET-4或CET-6；外语口语能够与讲外语的人进行日常的口头交流；在没有专业的外语工具书或者在别人的帮助下，进行外语专业资料的书面翻译。
四级：通过CET-4或CET-6；外语口语能够与讲外语的人进行专业口头交流，并在没有专业的外语工具书或者在别人的帮助下，进行外语专业资料的口头翻译。
2、大学期间必须掌握的两种基本技能
大学期间必须掌握的两种基本技能：一个是在众人面前的讲话能力；另一个就是推销能力。
3、大学毕业时要完成首要任务
大学期间达到素质模型的标准，掌握上述两种基本技能后，毕业时的首要任务就是“将自己推销出去！”
大学生综合素质评价中模型的选取
大学生综合素质评价中模型的选取 大学生的综合素质是指在先天生理的基础上，经过后天的高等教育和社会环境的影响所形成的对大学生的发展和提高起着决定作用的，最基础、最重要、最本质的综合素养和品质。大学生综合素质评价的结果，一方面关系大学生个人的评优获优、就业等切身利益问题，一方面关系对高校人才培养效果的科学评价和适时调整。为此，采用科学合理的评价方法对大学生综合素质进行评价关系重大。 由于大学生综合素质事关国家的振兴，关系着民族的未来。所以关于这方面的研究，十几年来已经取得了长足的发展。现在仅就模型选取过程中遇到的问题进行简单的论述。 首先列举当前社会比较成熟的几个评价方法。 一、大学生综合素质评价的BP小波神经网络评价模型 目前采用神经网络进行非线性系统建模的方式有很多（如:BP 网络等），他们通过对训练样本的学习能很好地反映出对象的输入/ 输出之间的复杂的非线性关系。不同的网络收敛及逼近效果各不相同。本文提出一种基于BP小波神经网 络的方法来对大学生综合素质评价体系进行建模，以达到良好的逼近及适配效果。 1、评价体系建模思想 BP小波神经网络对大学生综合评价体系建模的基本思想是：将各评价指标的属性值作为BP小波网络模型的输入向量，评价结果作为模型的输出向量，用足够多的样本训练这个网络, 使网络记住各指标的权重、各评价人员的经验、知识等；利用训练好的BP小波网络模型，根据评价对象各指标测定的值就可以得到对评价对象的评价结果。 2、B P小波神经网络模型结构 BP小波神经网络的结构如下：输入层向量是通过数据预处理器将评价指标体系中各个指标的实测值组成的向量按一定规则归一化处理后得到的。输出向量分别代表优、良、中、合格、差五个综合评价结果, 取值范围为[0,1] , 其中取值最大的输出单元对应的评价结果即为评价对象最终的评价结果。小波神经网络是一种以小波基函数为神经元激励函数的前馈网络模型, 它既可看作是一种以小波函数为基底的函数连接型网络，也可以认为是径向基函数网络的推广，采用单隐层结构。网络用BP
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析
大学生职业素质评价模型研究
月２３日星期二 押凿曾扎噪扎遭曾曾岳员远猿援糟燥皂 猿 一级固定评价指标 评价因素 二级固定评价指标评价因素 评价因素内容 体质 Ｂ１１ （医学标准） 体态 Ｂ１２ （医学标准） 性格气质 Ｂ１３ 性格类型、气质种类（心理学标准） 身心素质 Ｂ１ 心理健康水平 Ｂ１４ （心理学标准） 逻辑分析能力 Ｂ２１ 能系统地理解、分析和解决问题 学习能力 Ｂ２２ 迅速掌握新知识的能力；持续学习；注重他 人经验的同时总结自己工作得失形成知识 体系 适应与应变能力 Ｂ２３ 能迅速适应环境变化，面对变化可以调整应 对措施 执行能力 Ｂ２４ 以目标为标准，注重最终结果；自主地进行 工作；能够影响他人，和你一起完成设定目 标；通过设定工作计划，控制与解决困难以 达成目标。 一般能力 Ｂ２ 人际交往能力 Ｂ２５ 语言表达能力、写作能力；能与他人合作能 力；人际洞察力、建立关系与获得支持的能 力 成就欲 Ｂ３１ 良好的心理暗示 专业精神 Ｂ３２ 追求专业领域的领先 承受挫折力 Ｂ３３ 战胜自我；能迅速恢复自信心 团队合作精神 Ｂ３４ 有与他人共同完成工作的意愿 职业意识 Ｂ３ 品德 Ｂ３５ 守法、敬业、诚信、责任、公道、奉献精神 职业资格与培训经历 Ｂ４１ 拥有汽车驾驶证、计算机等级证、劳动人事 部门颁发的专业资格证书等 专业技术能力 Ｂ４２ 从事某一特定工作所需要的专业技能 专业能力 Ｂ４ 学校、专业以及学历 Ｂ４３ 所学专业以及在校成绩、学历与学校情况 工作经验 Ｂ５１ 从事实习、临时或正式工作 学校与社会活动经历 Ｂ５２ 参加校内或社会各类组织，参与或组织其活 动 工作与社 会经历 Ｂ５ 特殊奖励、技能或经 历 Ｂ５３ 如：获得重大奖励、社会工作、发表学术文 章、学科竞赛、科技发明与专利、社会实践 活动 表２－４判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方法 表２－３二级指标和评价内容 大学生职业素质评价模型研究 阴邢文祥李璞 中央财经大学的邢文祥教授和成都理工大学的李璞副教授，在对西南地区１００家单位进行问卷调查的基础上，针对大学生就业的热点问题，提出了大学生职业素质的概念，构建了基于ＡＨＰ的大学生职业素质评价模型，结合聚类分析法将大学生分为五大类，抽象出其具有良好职业素质的特征向量，对高校的人才培养和用人单位的人才选拔给出了建设性意见。 表２－１调查问卷分析统计结果 表２－２一级评价指标以及权重 注：用人单位要求艺体类学生的“其他”要求主要是：拥有一定专业等级资格和比赛 经历。 在市场环境下，用人单位从成本和 效益出发，更多地要考虑招聘大学生能 否带来更大的效益。效益的产生源于知 识通过素质转化为能力。在招聘现场经 常见到，面对着设计精美、内容充实的一 摞摞奖励证书，用人单位并不感兴趣。 过去，用人单位一般只是对专业知 识提出要求，即使提到资格条件也多为 附属说明，体现出用人单位当时的用人 倾向。而现在，用人单位基本上按照现代 人力资源管理制度，把单位职位说明书 的主要内容搬进招聘广告，多写明招聘 职位，对职位进行说明，提出任职资格条 件。在招聘广告中，除了必需的专业知识 要求外，无一不对素质能力提出要求。 如：独立工作能力强，团队协作意识强； 市场开拓能力强；沟通能力和独立处理 事情能力强；有较强的业务及管理能力， 责任心强，为人诚实，吃苦耐劳，有团队 精神，等等。 这些不仅是形式的改变，而且是用 人单位用人标准的改变，即在重视知识 技能的同时，把素质能力提高到同样甚 至更重要的地位。对大学生的职业素质 评价，也因此成了研究的热点。 大学生职业素质五要素 大学都具有科技创新与人才培养的 双重功能，但不同层次的学校中心任务 有所区别，研究型大学的主要任务是科 技创新，而教学型大学的主要任务是培 养人才。因此大学一方面要为国民素质 的提高和科技进步服务，另一方面要为 社会提供合格的人才服务，两者并行不 悖。 如果把大学比喻成一个工厂，那么 进入大学的新生就是这个工厂的原材 料，大学毕业生则是出厂的产品。目前的 现状是：高考制度可以统一检验原料的 质量，而产品的质量即大学毕业生的职 业能力却没有完善的检测机制。从事一 定工作的毕业生的职业素质而言，对其 评价的最好依据是他在工作中表现出的 知识、技能、行为、贡献等。但是，在校学 生因环境的局限很难实地测量其工作能 力以及在工作中反映出来的职业素质， 即使参加实习和模拟试验也是如此。 另外，根据冰山模型，能否胜任某一 职业不仅需要技能和知识，而且应该考 察这一职业从事者的工作动机、个人品 质、价值观、自我认知和角色定位等方 面。如果没有良好的动机、品质、价值观 等相关素质的支撑，能力越强、知识越全 面，对组织的负面影响就有可能越大。根 据管理理论中素质研究的开创者哈佛大 学教授麦克兰德的观点，素质是一个人 或个体的基本特性，它与高效率和高效 的工作业绩有密切联系，并且可测量。麦 克兰德认为素质包括５个组成部分：（１） 动机。推动一个人为达到一定目标而采 取行动的内驱力。（２）个性特征。个性、身 体特征以及对外部环境与各种信息所表 现出来的一贯反应。（３）自我认知。一个人 对自己的看法，即自我认同的内在本我。 （４）知识。一个人拥有的关于某一具体领 域的各种信息或情报。个人在某一特定 领域内所拥有的信息。（５）技能。完成一项 具体的体力或脑力工作的能力。 综合上述观点，职业能力素质我们 可以概括为：一个人能胜任某一职业的 特性与能力，包括：身心素质、职业意识、 一般能力、专业技能、特殊能力与经历 等。 已有的评价模型 指标体系单一化 目前对大学生评价有两种趋向： 第一种是基于知识水平掌握程度的测 评；另一种是套用企业现成的职业测 评体系。 基于知识水平掌握程度的测评主要 是考察学生在大学期间各课程成绩，也 附带考虑社会工作经验、特殊才能。这种 评价基于的假设基础是：知即是会，知道 就能做到。这在逻辑上显然不成立，一个 学生能否把课堂知识转化为实际工作绩 效往往依赖于他是否愿意去做、是否具 备转化的能力。况且，目前学校考核学生 的主要手段是书面考试，这种方式能否 考察出一个学生掌握知识的水平还值得 商榷。这就不难理解为什么会出现“高分 低能”的现象了，也可能导致学校认为的 好学生并不是用人单位认为的好员工。 因此，改变学校测评的内容与方式使之 能适应当前用人单位需要就变得十分紧 迫。 套用企业中的职业测评体系，尽管 能检测学生是否符合某一企业、某一职 位的要求，但不符合大学生的现实特点。 因为企业中职业测评体系是为了考察目 前员工是否胜任某一工作而设计的，而 大学生的工作经验很少，招聘他们主要 考虑的是其发展潜质、未来能给企业带 来的效益。所以，用能否胜任当前某一职 位的要求去评价大学生显然不合理。另 外，我们建立大学生的职业素质模型是 期望对一定类别的学生都能考察，如果 采用企业的职业测评体系存在很大的局 限性。 以上的两类模型一旦评价指标和权 重确定就不能灵活变动。而大学的学科 门类非常多，毕业生就业将要涉及的行 业也包罗万象。企图用一套固定不变的 体系去评价大学生这一特殊群体只可能 顾此失彼。即：如果满足测评的效度，就 要局限测评对象的范围；如果要提高测 评对象的广度，就会降低测评的效度。比 如我们建立了一个可以测评所有学科学 生的模型，那么我们只能提炼各学科的 共同特性，结果就像隔靴搔痒。所以我们 要防止建立大学生职业素质评价模型像 万金油一样，不但满足精度要求，也要满 足广度的需要，在本文中着重有关于此 方面的努力探索。 分析了大学生测评方式的弊端后， 我们认为很有必要建立一套符合大学生 特点也反映用人单位要求的大学生职业 素质评价模型。 评价模型的建立 应有助于解决问题 大学生职业素质评价模型的建立 ， 必须基于有助于解决实际问题。 一是能引导学生发展的方向。通 过 评价模型指标体系和相应的评价手段的 测评可以使学生知道自身存在的不足， 在四年的大学学习中，有针对性制定学 习计划与职业生涯规划。 二是能让学校科学合理地评价学 生。面向职业能力的学生评价可以最大 限度地提高学校培养人才的针对性，避 免人才培养时资源的浪费。 三是能为用人单位招聘人才提供可 靠的依据。用人单位可以利用模型评价 大学毕业生的职业素质能力，从而科学 地选择适合本单位的人才。 基于这样的出发点，我们构建模型 的目标：建立理、工、文法、经管、艺术体 育５类指标体系以及相应的权重，组成 一个“模型组合”，在评价不同对象时可 以通过一定方法改变一定数量的评价指 标或调整指标权重，使得测评更具有科 学性。 构建模型流程遵循以下步骤：问 题—— —调查—— —建立数据—— —初步模 型—— —反馈—— —确定模型。 建立模型的具体步骤包括：首先，根 据学科差异把大学生分为五大类型：理 学类、工科类、人文科学、经济管理类、艺 术体育类。 其次，利用问卷调查的方式，征求用 人单位的意见，确定一级评价指标的内 容和权重。 借鉴已有的研究和一些行业要求 的能力素质，我们可以建立一个大学生 能力素质一级评价指标的备选范围，如 表２－１中所示。 构建大学生职业素质评价模型 ２００５年１１月和２００６年７月，我们 分别在西南地区选取了１００家单位作 为调查对象。发出调查问卷１００份，回 收调查问卷９７份。在调查中我们把大 学生能力素质评价指标的备选范围作 为选择内容，对于每一个要求，请被调 查者根据理学类、工科类、人文学科类、 经济管理类、艺术体育类５类大学生学 科的不同特点，选择两个他认为重要的 能力素质条件。经过回收调查问卷、分 析统计，具体调查结果如表２－１。 调查中“缺乏的”超过５％的能力素 质要求作为一级评价指标的主要依 据，又根据各类专业要求的不同，我们 整理出五大类评价指标作为大学生职 业能力素质模型的评价指标内容，又 因５类专业的评价权重不同，我们可 以分别建立其一级评价指标以及权重 如表２－２。 组织专家组，参考其他素质评价模 型，我们可以建立大学生职业素质的评 价因素内容和二级评价指标，如表 ２－３。利用ＡＨＰ法确定理科类、工科 类、人文科学类、经济管理类、艺术体育 类五大类型评价指标体系二级指标的 权重。 ＡＨＰ计算方法是：对一级指标Ｂ 和各二级二级指标Ｂ１、Ｂ２、Ｂ３…Ｂｎ的 权重向量Ａ（Ａ１、Ａ２、Ａ３…Ａｎ）具体值 可以采用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询法）和层次 分析法来确定。 对评判集中各权重的具体值可参 考（表２－４）“判定矩阵中元素Ｐｉｊ的方 法”来确定。对每一组因素矩阵可以根 据几何平均法或算术平均法进行归一 化处理。 几何平均方法是指分别求出矩阵 中各列的几何平均值，得到一个ｍ维 向量，再将它标准化（用各分量之和除 每一个分量），即得权重矩阵Ａ。 若用表示与两个因素重要性比较 的结果，则： Ｐｉｊ＝（１、２、３、４、５、６、７、８、９） 一级评判因素集的权重向量为Ａ＝ （ａ１、ａ２、ａ３…ａｎ）； 各因素的权重为： 估计一致性的检验方法： 判断矩阵中各元素Ｐｉｊ完全是决策 者凭直觉估计出来的，这就难免有不一 致之处，如３个元素之间的相对重要性 出现矛盾。 因此，在得出判断矩阵之后，还应对 其估计一致性进行假设检验。如果一致性 较好，判断矩阵可以应用；否则，不宜应 用。估计一致性的检验步骤：ｌ．计算最大特 征值，，其中（ＢＡ）ｉ为矩阵 ＢＡ的第ｉ个分量。２．计算一致性指标和随 机一致性比例：，随机一致 性比例，其中Ｒ．Ｉ．为平均随 机一致性指标，它的值可由表２－５查 到，一般的，当Ｃ．Ｒ．＜０．１时，可认为判 断矩阵具有满意的一致性。 因为指标权重设置不同，理学类、工 科类、人文社科类、经济管理类、艺术体育 类五大类型的指标体系共同组成“大学生 职业素质评价模型指标体系组合”。 大学生职业素质评价模型的指标 体系确定后，我们可以用评价中心技术 对被测评者进行评价。每一个指标评价 的评分都是１０分制。各个指标的得分 加权就得到这个被测评者的综合评价 结果。 评价中心综合应用了各种人员测 评技术，是以评价被测评者素质为中心 的测评活动，其表现形式是多种多样 的。从测评的主要方式来看，有投射测 验、面谈、情境模拟、能力测验等。但从 评价中心活动的内容来看，主要有公文 筐、无领导小组讨论、管理游戏、演讲、 案例分析、事实判断、面谈等形式。 通过实践操作测验，可以对被测评 者的专业能力进行评价。 公文筐可以较好地反映被评价者 在管理方面的计划能力、判断能力、决 策能力以及领导能力等等，此外还反映 了对信息的收集和利用的能力、处理问 题的条理性程度和灵活性，以及对他人 的敏感性等等 无领导小组讨论主要考察被评价 者的组织协调能力、领导能力、人际交 往能力、辩论说服能力以及决策能力等 等，同时也可以考察被评价者的自信 心、进取心、责任感、灵活性以及团队精 神等个性方面的特点及风格。 面谈主要考察被评价者的说服能 力、表达能力和处理冲突的能力以及思 维的灵活性和敏捷性等等。 评价模型有实际意义 在确定模型二级指标权重时，我们 可以组织专家组利用Ｄｅｌｐｈｉ（专家咨询 法）和层次分析法来计算，我们以经济管 理类大学生为例说明计算过程： 针对专业能力的二级指标：职业资 格与培训经历；专业技术能力；学校、专 业以及学历，专家组首先确定判定矩阵 如下： ＝（０．１２１， ０．６４１，０．２３８） 估计一致性： 因此，我们可以认为判断矩阵具有 满意的一致性。 所以，专业能力的二级指标权重为 （０．１２１，０．６４１，０．２３８）。 其他二级指标的权重同上方法可 以得出。 对大学生的评价从对知识、能力的 测评向职业素质的测评转变是高校教 育思维的一个必然转型。在本文中，我 们把职业素质评价指标分为５类，又照 顾到用人单位对于学生职业能力的要 求。 但由于条件限制，我们调查面比较 窄，调查的行业也比较少，而且主要集 中在以四川为主的西南地区，可能反映 用人单位对大学生专业技能的要求方 面很不全面，构建的指标体系也还没有 充分经过实践的检验。以上是我们工作 的主要不足。 总之，我们认为在大学生职业素质 评价方面的探索是一件非常有意义的 工作，值得共同关注。 表２－６大学生职业素质评价模型指标体系组合 ａｉ＝ ９ １ ８ １ ７ １ ６ １ ５ １ ４ １ ３ １ ２ １ 、、、、、、、、 Ｃａｔｅｇｏｒｙ ｌａｂｅｌ 理科％ 工科％ 人文学科％ 经济管理类％ 艺术体育类％ 缺乏的％ 身体条件（性别、高矮等） ３．６ ３．４ ３．４ ３．３ ２２．５ １．１ 心理素质（承受压力的能力、情 绪控制能力、性格气质等等） ９．９ １４．６ １２．４ １５．２ １２．７ ２４．７ 学历与学校名气 ２．７ １．１ ３．４ ３．３ １．４ ３．４ 所学专业以及在校成绩 ９．９ １１．２ ９．０ ４．３ ５．６ ３．４ 一般能力（团结协作能力、沟通 能力、思维能力等） １１．７ １３．５ １５．７ １７．４ ７．０ ７．９ 职业意识（道德、敬业精神、成 就欲等等） ２４．３ １８．０ ２２．５ ２１．７ ２２．５ ２５．８ 社会经历（工作经验、做过学生 干部、参加过其他社会组织的活 动等等） １０．８ ６．７ ２０．２ １９．６ ４．２ １９．１ 职业资格与培训经历（拥有汽车 驾驶证、计算机等级证、劳动人 事部门颁发的专业资格证书等） ６．３ ６．７ ３．４ ４．３ ４．２ ３．４ 专业技术能力（从事某一特定工 作所需要的专业技能） １９．８ ２３．６ ９．０ ８．７ １２．７ １１．２ 其他 ０．９ １．１ １．１ ２．２ ７．０ ０．０ Ｔｏｔａｌ ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ％ １００ １００ １００ １００ １００ １００ 指标权重１００％ 理学类指标 工科类 人文社科类 经济管理类 艺术体育类 一级指标 评价因素 二级指标评价 因素 一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级 一级 二级 体质 Ｂ １１ Ａ １１ 4 11 A 体态 Ｂ１２ Ａ１２ … 性格气质 Ｂ １３ Ａ １３ … 身心 素质 Ｂ１ 心理健康 Ｂ１４ Ａ１ Ａ１４ 4 1 A 4 1n A 逻辑分析能力 Ｂ ２１ Ａ ２１ 4 21 A 学习能力 Ｂ２２ Ａ２２ … 环境适应与应 变能力 Ｂ２３ Ａ２３ … 执行能力 Ｂ２４ Ａ２４ … 一般 能力 Ｂ ２ 人际交往能力 Ｂ２５ Ａ ２ Ａ２５ 4 2 A 4 2n A 成就欲 Ｂ ３１ Ａ ３１ 4 31 A 专业精神 Ｂ３２ Ａ３２ … … … … 承受挫折力 Ｂ ３３ Ａ ３３ … … … … 团队合作精神 Ｂ３４ Ａ３４ … … … … 职业 意识 Ｂ３ 职业道德 Ｂ３５ Ａ３ Ａ３５ 4 3 A 4 3n A 职业资格与培 训经历 Ｂ４１ Ａ４１ 4 41 A 专业技术能力 Ｂ４２ Ａ４２ … … 专业 能力 Ｂ ４ 学校、专业以及 学历 Ｂ４３ Ａ ４ Ａ４３ 4 4 A 4 4n A 工作经验 Ｂ ５１ Ａ ５１ 4 51 A 学校与社会活 动经历 Ｂ５２ Ａ５２ … … 工作 与社 会经 历 Ｂ ５ 特殊奖励、技能 或经历 Ｂ５３ Ａ ５ Ａ５３ 4 5 A 4 5n A Ａ１′ Ａ２′ Ａ３′ Ａ４′ Ａ５′ Ａ１″ Ａ２″ Ａ３″ Ａ４″ Ａ５″ Ａ１苁 Ａ２苁 Ａ３苁 Ａ４苁 Ａ５苁 Ａ１１′ Ａ１２′ Ａ１３′ Ａ１４′ Ａ２１′ Ａ２２′ Ａ２３′ Ａ２４′ Ａ２５′ Ａ３１′ Ａ３５′ Ａ４１′ Ａ４２′ Ａ４３′ Ａ５１′ Ａ５２′ Ａ５３′ Ａ１１″ Ａ１２″ Ａ１３″ Ａ１４″ Ａ２１″ Ａ２２″ Ａ２３″ Ａ２４″ Ａ２５″ Ａ３１″ Ａ３５″ Ａ４１″ Ａ４２″ Ａ４３″ Ａ５１″ Ａ５２″ Ａ５３″ Ａ１１苁 Ａ１２苁 Ａ１３苁 Ａ１４苁 Ａ２１苁 Ａ２２苁 Ａ２３苁 Ａ２４苁 Ａ２５苁 Ａ３１苁 Ａ３５苁 Ａ４１苁 Ａ４３苁 Ａ５１苁 Ａ５３苁
胜任素质模型的使用
胜任素质模型的使用 华夏智业/文 1、辅助人力资源规划 人力资源规划是战略人力资源管理的具体实施表现。在人力资源规划中人员需求预测与供给分析是重要内容，胜任素质能够帮助人力资源管理者快速确认在现有员工中那些人具备未来工作所要求的素质，并可以便捷的确定内部人才供给数量。另外人员使用计划也是人力资源规划中的核心内容，人员使用计划中包括继任者计划、岗位轮换计划、晋升计划，在三个计划中都需要根据岗位的胜任素质模型对现有员工进行评估，以判定该员工能否纳入继任者范畴、可以轮换到那个岗位、是否有望被晋升等。 2、招聘与选拔 胜任素质模型的出现解决了以前工作分析难以有效解决的很多问题，在招聘与选拔方面的价值更是得到企业界的广泛认可。招聘过程中依据胜任素质模型编制的招聘广告能够直观的表现不同岗位的素质，降低了应聘者的盲目性，提高了招聘工作的效率。胜任素质模型在选拔过程中的价值表现在选拔维度准确、选拔技术丰富化、选拔效果突出三个方面。人力资源经理能够根据胜任素质模型对选拔的指标进行全面、客观地理解，而非以前个人主观的判断或依赖历史经验；胜任素质模型为企业在选拔过程中引入情境模拟技术和评价中心技术创造了基本条件，为考官设计题目提供了素材和思路；基于胜任素质模型展开的选拔工作与以往最大的区别就在于选拔的效度（有效性）得到了显著的提高，这种变化得益于选拔指标更加准确、选拔技术更加丰富。 3、培训与开发 胜任素质模型等于建立了特定岗位的素质标准，因此在培训与开发领域应用素质特征模型就减少了培训工作走弯路的机会。通过对岗位核心素质的甄选，人力资源部门能够发现哪些素质可以提升、哪些素质不同提升；也能够发现哪些素质可以短期内提升或者需要长期培养。胜任素质模型同样有助于对员工的培训需求进行分析，依据模型对员工进行评估的过程就是客观分析员工培训需求的过程，以次来判定员工存在哪些素质缺陷。对素质特征进行评估的方法如无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈等技术同样也是比较直观、有效的提升员工素质的方法。
岗位胜任素质模型
岗位胜任素质模型 1. 明确企业发展战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素，研究企业面临的竞争挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2. 确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。 3. 界定目标岗位绩优标准 企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。 4. 选取样本组 根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。 5. 收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。 6. 定义岗位胜任素质 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。 7. 划分胜任素质等级 定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的
人才素质模型
新进大学生 1. 调查汇总 在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素质要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素质要求是： 学习成绩，基本技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情开朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳定性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发现问题、解决问题，表达能力，承受挫折能力，创新能力，学习发展，积极主动，积极向上，可塑性，人品，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映敏捷 在访谈中，各个素质要素分别被提到的频度见下表。 新进大学生素质要素访谈调查统计结果
从统计表格中可以看出，学习发展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、积极主动、可塑性与适应能力被分别提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情开朗、人品被分别提到了三次。显然，这些素质要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司发展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在这个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素质要求，只能从公司业务发展方向、工作基本性质、企业文化对他们的基础素质的要求来确定素质模型及其要素构成。 通常在实际招聘对大学生过程中主要考虑他们有无发展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素质要求。因此，在确定大学生素质模型及其素质要素中，主要考虑工作对他们的基本素质要求，而暂时撇开具体的工作岗位对他们的素质要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素质要求的分析，我们将新进大学生的素质模型分为发展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素质簇: 发展潜力素质簇：信息分析、沟通协调、经验开放性和学习发展四个通用素质要素，另外针对不同类别的人员有一些特殊的核心素质，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素质簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素质
20种常见胜任素质模型
胜任素质模型中20种常见素质 企业人力资源部在建立素质模型过程中，经常参考的20种常用素质列举如下——灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。 1. 承认灵活性的必要 2. 灵活地运用标准 3. 采取一定战术 4. 采取特别的战略 影响能力 为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。 1. 采取了单项行动去说服 2. 采取了多项行动去说服 3. 运用非直接影响 4. 运用复杂的影响策略 诚实正直 一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。 1．对于工作环境的态度坦诚
2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致 3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事 4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。 人际理解能力 即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。 1. 对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。 2. 对目前情感和明显内容都理解。 3. 对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解 4. 理解深层意义 献身组织精神 根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。 1. 有努力适应的行为 2. 表现出忠诚的榜样 3. 表现出支持公司的使命和目标 4. 为公司牺牲自己个人的利益 成就导向 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩；或一种客观衡量标准; 或比其他人做得更好；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事。 1. 自创杰出衡量标准
大学生就业胜任力模型的构建
大学生就业胜任力模型的构建 ２010-11-２2 | 访问次数:132 |编辑:rky| 【大中小】 201０-11－22 摘要:大学生就业率的持续下降，待业率的逐渐上升,使得大学毕业生就业率已成为近年来的热点问题。据专家分析,高校毕业生就业胜任力不足是造成毕业生就业难的核心原因。但大学生的就业胜任力到底包括哪些方面，目前还没有统一的定论。基于此，本文意在通过因子分析和结构方程的方法，构建一个较为全面、客观的大学生就业胜任力模型。研究结果表明大学生就业胜任力包括六大方面的能力:个人特质、岗位适应能力、基础技能、问题解决能力、关系建立能力、持续进步能力,此外,通过对收集的样本进行方差分析,大学生就业胜任力在专业类型上存在显著差异，但在性别上不存在显著差异。 关键词：大学生，就业胜任力，胜任力模型 一、引言 “大学生就业”已经成为突出的社会问题,根据中国社会科学院最新发布的《社会蓝皮书》,2007年，全国49５万高校毕业生中，至今仍然有100万人没有找到工作。2008年全国毕业生达5３2万人，全国平均就业率仅为7０％。2009年首次突破６00万人(达到611万人）。人保部门表示,２０09年高校毕业生就业率为87%,今年将力争使201０届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到8０%以上。人保部门的最新统计数据显示，２010年,全国高校毕业生为630万人,比２０09年的61１万多1９万人，就业形势非常严峻。由此可以看出“大学生就业难”已成为一个不争的事实，这个问题也得到很多专家的关注和分析。很多专家都认为造成我国高校毕业生就业难,大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因。 高校毕业生就业难是我国现阶段及今后长期面临的重要问题,因此，加强高校毕业生的就业能力开发,使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性,从而顺利进入各种不同的劳动
胜任素质模型的基本内容
胜任素质模型的基本内容 一、胜任素质简述 胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。20世纪50年代初，麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 二、胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1. 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。 2. 技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3. 职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 三、胜任素质优化 员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效
怎么设计岗位胜任力素质模型
怎么设计岗位胜任力素质模型华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行人力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目
人才素质模型
人才素质模型 1. 调查汇总 在访谈中，我们与九个分公司的总经理、副总经理、市场部经理、网络部经理和人力资源部有关人员等关键岗位任职人员进行深入的访谈，了解他们对新进大学生素养要求的看法，通过对原有记录进行整理分析得出新进大学生素养要求是： 学习成绩，差不多技能，综合能力，个性外向，爱好，思想活跃，实践动手能力，务实，吃苦耐劳，责任心，组织认同，热情爽朗，热爱工作，团队协作意识，忠诚度，稳固性，思路清晰，考虑全面，逻辑思维，价值观，心理健康，适应能力，分析、决策能力，发觉咨询题、解决咨询题，表达能力，承担挫折能力，创新能力，学习进展，主动主动，主动向上，可塑性，运气，思维的开拓性，沟通能力，专业知识，反映灵敏在访谈中，各个素养要素分不被提到的频度见下表。 新进大学生素养要素访谈调查统计结果
从统计表格中能够看出，学习进展被提到了八次之多，实践动手能力、责任心被提到了七次，成绩被提到了五次，思路清晰、逻辑思维能力、主动主动、可塑性与适应能力被分不提到了四次，热爱工作、心理健康、个性外向、务实、热情爽朗、运气被分不提到了三次。明显，这些素养要素是被调查者认为，作为合格的、适合本公司进展需要的新进大学生所应具备的。 2. 模型设想 作为一名新进大学生，由于他们在公司中的具体工作岗位还未完全决定，有待于进一步考察、调整，直至将其调整到合适的岗位、实现人岗匹配。在那个工作完成之前，我们无法确定某个岗位对他们的素养要求，只能从公司业务进展方向、工作差不多性质、企业文化对他们的基础素养的要求来确定素养模型及其要素构成。 通常在实际聘请对大学生过程中要紧考虑他们有无进展潜力、学习能力强弱、是否能顺利地和他人进行沟通，价值观有无偏颇、有无责任心、对工作的认识是否实际等基础素养要求。因此，在确定大学生素养模型及其素养要素中，要紧考虑工作对他们的差不多素养要求，而临时撇开具体的工作岗位对他们的素养要求。 鉴于以上访谈调查的统计结果，对新进大学生基础素养要求的分析，我们将新进大学生的素养模型分为进展潜力、价值观与态度、职业适应性三大素养簇: 进展潜力素养簇：信息分析、沟通和谐、体会开放性和学习进展四个通用素养要素，另外针对不同类不的人员有一些专门的核心素养，营销类：人际交往；行政综合类：条理性、人际交往；财务类：关注细节；技术类：关注细节、前沿追踪。 价值观与态度素养簇：进取心、敬业、团队合作、责任心和组织认同五个素养要素， 职业适应性素养簇：诚信、弹性与适应、行动力、同理心、自信五个素养要素。 素养模型
基于胜任力模型的人力资源管理
胜任力模型本身是岗位对于人的要求，在HR中的应用上主要几个方面： 一个是招聘的时候，根据胜任力模型进行选择； 二是在进行职业生涯规划的时候，根据员工不同的特质进行规划 三是在某些时候进行薪酬体系重新构建的时候，会利用胜任力模型来进行首次套档 四是可能用咋绩效管理上，有些企业会讲胜任力中涉及的一些内容在绩效考核中作为指标来运用 在员工个人成长方面，进行相对应的指导和培训。 "二十一世纪什么最贵？人才！"葛优在电影《天下无贼》中的这句台词成了2005年职场上自我安慰的名言。在人们大谈职位难求、工资太低、高能低就等"人才贱价论"的同时，已经有很多公司为求良将，引入价值百万的人才测评体系--胜任力模型。 "现在招人太容易了，在招聘会现场一个职位就能收到几千份简历，通过人才网站每天都能收到几百封求职信。仅凭一份简历和几次面谈的选人方法成功率太低，花钱招人，人是招来了，可是没有几个合适的。公司频繁的人员流动，老板也会质疑人力资源部门的工作能力。"在3月北京的一次招聘会现场，记者见到了已在某私企干了3年招聘的王胜纲，此时他看着面前一大堆简历更加郁闷了。 王胜纲的困惑是所有公司人力资源管理面临的最大难题，现在的企业如果想要找到最合适的员工，就好像王子寻找灰姑娘一样拿着水晶鞋挨家挨户去试，可是很多企业连这双"水晶鞋"都没有找到，试问拿什么去寻找自己企业"最爱的人"呢？ 随着全球500强企业定居中国，随着海归飘扬过海回到祖国，随着心理学科领域研究的国际交流。一个叫胜任力模型的人力资源管理方法在中国的企业管理中开始浮出水面，据称只要使用了这套模型就能够帮助企业找到最合适的人才。
胜任力模型咨询顾问告诉记者，胜任力模型不仅能帮助企业找到合适的员工，同时也能使员工更能适合自己的职位，可以应用贯通于整个人力资源管理中。 以医疗器械销售经理的职位为例，第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识(医疗)背景、活动能力、管理能力、销售能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。 第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。 第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。 胜任力模型的到来，让很多公司好像看到了商机。一时间，北京、上海、广州等大城市冒出了各种胜任力模型宣讲班，胜任力模型成为人力资源业内最受宠的管理概念。好景不长作为概念推出的胜任力模型因为价高使用难度大，又好像被打入"冷宫"。此时看胜任力模型是疑云重重，《中国科技财富》请来业内专家和企业的人力资源经理一起探寻其真面目。 胜任力模型在中国可能水土不服 --北京师范大学人力资源开发与管理心理研究所所长金盛华教授 对于胜任力模型，中国的企业还没有做好准备来接受，这是中国企业的发展情况所决定的。中国企业爆发性的成长让他们忽视了企业内部的管理，同时也没有意识到人力资源管理的战略意义。
公司岗位胜任素质模型设计方案(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】 职位胜任素质模型方案 岗位胜任素质模型方案 1.岗位胜任素质模型的基本元素 胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效
的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析： 1）知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。 2）技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3）职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 4）性格特征 性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。 2. 胜任素质模型 1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。