现代企业人力资源管理概论_书上重点

现代企业人力资源管理概论总复习

第一章

P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。

3.首因效应。

4.近因效应。

5.偏见效应。

6.马太效应。

7.回报心理。

第三章

P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。

P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。4.员工的利益如何保障问题。5.可控性问题。

第四章

P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。

P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。

P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。

第五章

P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘

经费预算。

P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的

选择。

P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。6.如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

P133-134 校园招聘的不足之处：1.许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招

聘中常常有多手准备。2.刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望。3.学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺。4.流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板。5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。

P135-136 网络招聘与传统招聘方式的比较分析：第一，招聘成本分析。第二，时间投入分析。第三，招聘效果分析。

P136 网络招聘的优点：通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得应聘者素质比较高。

适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征。

P139 外部招聘的缺点：1.外聘人员不熟悉组织的情况。2.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。3.对内部员工的积极性造成打击。4.招聘成本高。

第七章

P201 对职业生涯设计的理解：第一，企业组织中的绝大多数员工，尤其是受过良好教育的员工，都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能力与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划，被称为员工职业生涯管理。

P202-203 职业生涯设计的作用：一、职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标。2.鞭策个人努力工作。3.引导员工发挥潜能。4.评估工作成绩。二、职业生涯设计对企业的作用：1.保证企业未来人才的需要。2.使企业留住优秀人才。3.使企业人力资源得到有效开发。

P207 职业锚理论

职业锚含义：由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

职业锚的类型：1.技术智能型职业锚。2.管理型职业锚。3.创造型职业锚。4.自主独立型职业锚。5.安全稳定型职业锚。

P217 员工自我的职业生涯管理：1.增强职业敏感性。2.提高学习能力，防止技能老化。3.维持个人的工作与家庭的平衡。

P218 职业生涯管理流程：1.员工自我评估。2.组织对员工的评价。3.职业信息的传递。4.职业咨询与指导。5.员工职业发展设计

P220 组织内部职业发展通道模型：1.发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，它就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。2.发展模式是向核心集团靠拢。3.发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换。

P227 理解：“玻璃天花板”效应。

第八章

P242-251 员工培训系统模型：1.培训需求分析（看244页表8-1 培训需求的层次分析内容）2.制定培训计划。3.培训效果评估：所谓培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身作一个价值判断。

P255 重点看案例研究法

P258 网上培训：

与传统培训相比，网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无需重新准备教材或其他教学工具，费用低，因此，可及时、低成本地更新培训内容是网上培训又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。

网上培训也有一些缺点。首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。

P263 掌握培训效果评估的层次分析

第九章

P278 企业外部环境：1.经济发展水平。2.传统文化。3.社会环境。

P280-289 理解《案例》

激励手段：一.奖惩激励：善用惩罚：1.影响惩罚效果的因素：（1）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当行为来表现，或促成不良行为的长期显现，表现为对工作态度冷淡，缺乏创造性。（2）惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受到惩罚而疏远管理者，甚至记恨管理者。（3）惩罚引起的恐惧反映，可能产生制约作用，使受罚换环境变为制约刺激，甚至导致员工害怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。（4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。

P283 寻求奖惩的最佳结合点：1.奖励和惩罚要相互结合。2.以奖为主，以罚为辅。3.奖惩要适度。4.奖惩应指向具体行为。

二.特殊奖励：（看284页案例），马斯洛需要层次理论认为能激励索伊的有两种需要：一是工作上的成功；二是一种低层次的需要。而双因素理论认为，虽然新的工作提供了索伊一种挑战和一份施展优势的机会，但也同时给她带来在工资和奖金上另人不快的地方。

晋升激励。1.优点：（1）鼓励组织成员的长期行为。（2）增加企业凝聚力。（3）认可企业价值观。（4）提供职业发展的期望。2.缺点:（1）晋升的等级是有限的。（2）晋升的次数是的限的。（3）因晋升引起的内部竞争，影响团队合作精神（4）晋升具有激励和选拔管理人员这两种功能，但这两种功能是冲突的（5）未得到晋升的员工，负面影响可能是巨大的（6）容易造成人浮于事的局面。

授权激励：1.授权激励的作用表现在：（1）增加组织的权力总量，增加雇员的工作动力。(2)有效的授权激励有助员工的成长。（3）有效的授权有助于共同远景的形成。（4）有效的授权有助于学习型组织的形成。2.授权的误区：第一，拒绝授权。第二，授权之后放任不管。

培训激励：培训是一种目标激励，培训是一种关心激励，培训是一种内在激励，培训是一种奖励激励。

文化激励：1.企业文化的功能：（1）加强对员工的激励功能（2）增加内部员工的凝聚力（3）降低企业成本。2。提高企业文化的有效性的措施:（1）从个人愿景到共同愿景（2）把握方向，塑造整体形象（3）使命宣言和使命感（4）发

展核心价值观，融入组织理念。

三．动态激励的具体方式：工作内容丰富化，职务雕塑，双阶梯型的晋升渠道。合理设计双阶梯制度须坚持的原则：（1）制度需要不断变革，与企业文化，组织结构相适应（2）管理层需要给予足够的支持与热情（3）各个职位阶梯之间要确保平等（4）重视企业文化的建设的同时，要让专业技术人员参与决策（5）建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。

P292 国有企业激励模式构建：1.国有企业物质激励的原则：（1）.公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内部分配形式。（2）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长。（3）公司应该依照法律规定，参加社会保障制度，并建立公司的福利体制。（4）个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系。（5）工资水平应该岁通货膨胀率和社会生活水平的变动而及时调整。2.国有企业的精神激励。

P293 非公有制企业激励模式构建：1.当前非公有制企业的激励误区2.非公有制企业激励框架的构建。

P294 中小企业的员工激励存在的难点及措施

第十章

P307-308 看案例。掌握【点评】内容，科龙获得成功的原因。

P309 绩效计划的内容：关键绩效指标（KPI）、工作目的设定（GS）和能力发展计划。

P316 绩效考评系统的设计原则：1.绩效考评制度化原则。2.责任与权利相结合的原则。3.客观公正的原则。4.公开原则。5.沟通原则。6.效益原则。

P318 绩效指标确立的基本步骤：1.工作分析。2.工作流程分析。3.绩效特征分析。4.理论验证。5.要素调查，确定指标。6.指标的修订。

P324 行为考评法：1.交错排序法。2.对偶比较法。3.强制正态分布法。4.记录考核法。5.评级量表法。6.行为观察量表法。

P331 绩效考评的有效实施：一、绩效考评系统的操作流程：1.制定计划。2.

考评前的技术准备。3.收集数据、资料和信息。4.绩效考评的实施。5.绩效改进。

二、绩效考评中的误差校正

P334 绩效考评结果的运用：一、选拔与招聘。二、人力资源开发与培训。三、报酬方案的设计与调整。四、协调处理内部员工关系。五、认识和调动员工潜能。第十一章

P361 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为：1.能为货币性薪酬计划提供补充。2.能使公司激励计划的过渡更加平稳。3.加强公司的经营目标。

4.认可突出的绩效。

5.适用于大多数员工。

P363-365 薪酬决策的主要内容：1.薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。

2.薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常是指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。

3.薪酬制度管理

P367 薪酬总额的确定：1.组织支付能力的衡量。2.员工基本生活费用的衡量。

3.一般市场行情。

P371 战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：1.增值功能。2.激励功能。3.配置和协调功能。4.帮助员工实现自我价值的功能。

P377 职位薪酬

职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。

具体步骤：1.职位分析。2.职位评价。3.薪酬调查。4.薪酬定位。5.薪酬结构设计。

6.薪酬体系的实施和修正。

第十二章

P414 劳动合同的含义、内容和期限

劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议”，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》第十六条、第十七条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”

内容：1.劳动合同期限。2.工作内容。3.劳动保护和劳动条件。4.劳动报酬。5.劳动纪律。6.劳动合同终止条件。7.违反劳动合同的责任。

期限：我国《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”

P422 企业处理劳动争议纠纷的对策：1.强化劳动合同管理，规范劳动用工行为。2.依法制定内部规章制度。3.理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。

P424 企业雇员自愿流出----离职意向的影响因素：1.个体因素。2.与工作相关因素。3.个体与组织之间的适合性因素。4.组织因素。

5.与态度和其他内部心理过程相关的因素。

P435 雇员流出中劳动关系处理和预防：第一，行政手段。第二，经济手段。第三，法律手段。第四，文化手段。

P436 避免非法解雇诉讼的建议：一是让求职者签署雇佣申请表，并确信申请表中用明确的文字说明雇佣不是固定期限的雇主，雇主可以随时中止雇佣。二是你也应该检查你的雇员手册，找出并去掉可能会不利于你在非法解雇诉讼辩护中的内容。三是确信没有任何在位权威人士做过你没打算遵守的许诺。四是你应有清晰的书面规章，列出可能受到纪律处分和解雇的各种违纪、违法行为。五是如果规则被破坏，你应当着目击者的面收集雇员一方的事实，最好是书面的。六是在采取任何不可改变的步骤之前，检查那个诉讼人的人事档案。七是考虑付和解费“买下”非法解雇索赔。

现代通信网概论

1．通信网 通信网是由一定数量的节点（包括终端节点、交换节点）和链接这些节点的传输系统有机地组织在一起，按约定的信令或协议完成任意用户间信息交换的通信体系。 2．信令 信令是终端和交换机之间以及交换机和交换机之间传递的一种信息，这种信息可以指导终端、交换系统、传输系统协同运行，在指定的终端间建立和拆除临时的通信通道，并维护网络本身正常运行。 3．3g的标准 第三代移动通信系统的目标是能提供多种类型、高质量的多媒体业务；能实现全球无缝覆盖，具有全球漫游能力；与固定网络的各种业务相互兼容、具有高服务质量；与全球范围内使用的小型便携式终端在任何时候任何地点进行任何种类的通信。为了实现上述目标，对第三代无线传输技术（RTT）提出了支持高速多媒体业务（高速移动环境：144kb/s，室外步行环境：384kb/s，室外环境：2Mb/s）的要求。 4．电话交换机组成结构 硬件： 话路子系统——用户模块、远端用户模块、数字中继、模拟中继、信令设备、交换网络等设备 控制子系统——处理机系统、储存器、外围设备和和远端接口等部件 软件： 运行软件又称联机软件是指存放在交换机处理机系统中，对交换机的各种业务进行处理的程序和数据的集合。根据功能不同，运行软件系统又可分为操作系统、数据库系统和应用软件系统三部分。 呼叫处理程序用于控制呼叫的建立和释放。呼叫处理程序包括用户扫描、信令扫描、数字分析、路由选择、通路选择、输出驱动等功能块。 5.移动通信多址方式有哪些 频分多址方式（FDMA）、时分多址方式（TDMA）、空分多种方式（SDMA）、码分多址方式（CDMA） 6.TMN中英文及五大管理功能 电信管理网（TMN：Telecommunication Management Network） 五大功能域：故障管理、账务管理、配置管理、性能管理、安全管理。 7.7号信令网的编码方式和控制方式 编码方式——信令单元方式，其实就是不定长分组形式，用经二进制编码的若干字节构成的单元来表示各种信令。 控制方式——非互控方式,发端连续向手段发送信令，而不必等待收端的证实信号。 8.控能对通信网分类 9.3g的关键技术 初始同步与Rake接受技术、搞笑通信编译码技术、智能天线技术、多用户检测技术、功率控制技术和软切换 10．几种主要传输介质 有线介质目前常用的有双绞线、同轴电缆和光纤；无线传输常用的电磁波段主要有无线电、微波、红外线等。 11.智能网的组成部分，有哪几个功能？ 业务交换节点（SSP）是电信网与智能网的连接点，一个SSP包含呼叫控制功能和业务交换功能。

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）(1分) A:优化原理 B:能位匹配原理 C:互补原理 D:激励强化原理 2、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）(1分) A:立业与发展阶段 B:职业探索阶段 C:职业维持阶段 D:职业衰退阶段 3、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）(1分) A:管理梯队 B:管理继承人计划 C:员工接替模型 D:双重职业发展通道 4、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）(1分) A:案例研究法 B:角色扮演法 C:头脑风暴法 D:个别指导法 5、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）(1分) A:安置成本 B:重置成本 C:机会成本 D:离职成本 6、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）(1分) A:别试图告诉他们怎么做 B:给他们机会，充分地和他人分享感受 C:肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D:多给他们出主意、想办法 7、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（）(1分)

A:专业技术人员 B:销售人员 C:一线生产人员 D:管理人员 8、目标管理过程中最重要的阶段是（）(1分) A:有效目标的设置 B:目标的执行 C:过程检查 D:自我调节 9、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）(1分) A:拥有比较完善的员工绩效考评体系 B:一线经理应该承担绩效考评的职能 C:可以吸收每一位员工亲自参与考评 D:以主观考评为主 10、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）(1分) A:实现了真正意义上的同工同酬 B:有助于高度参与型管理风格的形成 C:有利于职业轮换 D:有利组织结构的扁平化 11、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）(1分) A:全国或世界范围 B:跨地区 C:招聘单位所在地 D:高校 12、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）(1分) A:销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B:易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C:成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D:见效快 13、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）(1分) A:小型化 B:弹性化 C:虚拟化 D:扁平化 14、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）(1分) A:辞职

现代企业人力资源管理

现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架

某连锁企业—人力资源管理指导手册1

目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)

前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。

现代通信网概论重点

现代通信网概论重点． 通信网 通信系统特指使用光信号或电信号传递信 息的系统。通信网是通信系统的一种形式。克服时间、空间的障碍，有效而可靠地传递信息是所有通信系统的 基本任务。 通信网定义：通信网是由一定数量的节点和

连接这些节点的传输系统有 机地结合在一起，按约定信令和协议完成任意用户间信息交换的通信体系。 构成要素软件设施：信令、协议、控制、管理、计费 硬件设施：终端节点、交换节点、业务节点、传输系统 从功能的角度看，一个完整的现代通信网可分为相互依存的三部分：业务网、传送网、支撑网。 业务网：负责向用户提供各种通信业务，采用不同交换技术的交换节点、业务节点等设备通过传送网互连在一起就形成了 不同类型的业务网。如基本话音、数据、多媒体、租用线、VPN等。 传送网：负责按需为交换节点/业务节点之间的互连分配电路，在这些节点之间提供信息的透明传输构成传送网的主要 技术要素有：传输通道。． 介质、复用体制、传送网节点技术等。主要的传送网有PDH（准）、SDH/SONET（同步光纤网）和光传送网(OTN)。

支撑网：负责提供业务网正常运行所必须的信令、同步、网络管理、业务管理、运行管理等功能。包括:信令网（实现节点间的信令的的传输和转接）、同步网（实现设备间的信号时钟同步）、 管理网（提高全网服务质量、充分利用全网资源）。 传送网 传输介质分类：有线介质(导向)和无线介质(非导向)。有线介质：双绞线、同轴电缆和光纤等；无线介质：无线电、微波、红外线等。 采用复用技术的原因：为了有效利用传输介质带宽，在传输介质上常采用复用技术。即一条物理介质上同时传送多路信号。主要复用技术有：频分复用、时分复用、波分复用。 SDH主要有如下三个优点：1) 统一的接口标准 2) 采用同步复用和灵活的复用映射结构 3)强大的网管功能 VC的含义：为使STM净负荷区可以承载各

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

企业人力资源管理概论

第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

现代通信技术 课程标准

《现代通信技术》课程 教学标准

目录 一、课程名称 二、适用专业 三、必备基础知识 四、课程的地位和作用 五、主要教学内容描述 六、重点和难点 七、内容及要求 模块一：通信基础理论 1、教学内容 2、教学要求 3、教学手段及方法 模块二：通信传输系统 1、教学内容 2、教学要求 3、教学手段及方法 模块三：电话交换系统 1、教学内容 2、教学要求 3、教学手段及方法 模块四：移动通信系统 1、教学内容 2、教学要求 3、教学手段及方法 模块五：数据通信接入网系统 1、教学内容 2、教学要求 3、教学手段及方法 八、说明

一、课程名称：现代通信技术 二、适用专业：通信技术、通信网络与设备、移动通信技术、电子信息工程技术等 三、必备基础知识 为了较好学习和掌握《现代通信技术》课程中的基本知识和基本技能，建议学生学习该课程前，必须掌握数字电子技术、通信原理、信号与系统分析等专业基础课程的相关基础知识和基本技能。为本专业学生全面展示现代通信技术与系统知识的“综合”型课程，涉及的范围广，内容新；旨在培养学生全面认识通信技术与系统原理的基础上，建立对通信网络的初步分析与系统建设能力，为学生全面理解和认识通信行业的系统工作原理与技能打下基础。 四、课程的地位和作用 1、课程的地位 本课程是高职高专通信技术专业、通信网络与设备、移动通信技术、电子信息工程技术等专业的专业基础主干课程；旨在培养学生全面认识通信技术与系统原理的基础上，建立对通信网络的初步分析与系统建设能力。 2、课程的作用 本课程系统讲述通信领域的“通信系统传输与交换原理”、“通信介质”、“光通信系统”、“通信交换系统”、“移动通信”等各类专业知识，以及“通信接入网”的专业内容，涉及的范围广，内容新；旨在培养学生全面认识通信技术与系统原理的基础上，建立对通信网络的初步分析与系统建设能力。 五、主要教学内容描述 1、通信基础原理.； 2、通信传输技术； 3、通信交换技术； 4、移动通信技术； 5、数据通信。 六、重点和难点 1、重点 教学的重点是通信系统的基本组成与功能，通信行业与通信工程及规划设计，多媒体通信的概念与系统，信号的（PCM）数字转换、复用传输和数字交换原理、各类通信媒介、现代光传输系统、电话交换系统、移动通信系统等基本工作原理和系统网络。 2、难点 信号的（PCM）数字转换、复用传输和数字交换原理、现代光传输系统、电话交换系统、移动通信系

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

现代通信网概论重点

通信网 通信系统特指使用光信号或电信号传递信息的系统。通信网是通信系统的一种形式。克服时间、空间的障碍，有效而可靠地传递信息是所有通信系统的基本任务。 通信网定义：通信网是由一定数量的节点和连接这些节点的传输系统有机地结合在一起，按约定信令和协议完成任意用户间信息交换的通信体系。 构成要素软件设施：信令、协议、控制、管理、计费 硬件设施：终端节点、交换节点、业务节点、传输系统 从功能的角度看，一个完整的现代通信网可分为相互依存的三部分：业务网、传送网、支撑网。 业务网：负责向用户提供各种通信业务，采用不同交换技术的交换节点、业务节点等设备通过传送网互连在一起就形成了不同类型的业务网。如基本话音、数据、多媒体、租用线、VPN等。 传送网：负责按需为交换节点/业务节点之间的互连分配电路，在这些节点之间提供信息的透明传输通道。构成传送网的主要技术要素有：传输介质、复用体制、传送网节点技术等。主要的传送网有PDH（准）、SDH/SONET（同步光纤网）和光传送网(OTN)。 支撑网：负责提供业务网正常运行所必须的信令、同步、网络管理、业务管理、运行管理等功能。包括:信令网（实现节点间的信令的的传输和转接）、同步网（实现设备间的信号时钟同步）、管理网（提高全网服务质量、充分利用全网资源）。 传送网 传输介质分类：有线介质(导向)和无线介质(非导向)。有线介质：双绞线、同轴电缆和光纤等；无线介质：无线电、微波、红外线等。 采用复用技术的原因：为了有效利用传输介质带宽，在传输介质上常采用复用技术。即一条物理介质上同时传送多路信号。主要复用技术有：频分复用、时分复用、波分复用。 SDH主要有如下三个优点：1) 统一的接口标准2) 采用同步复用和灵活的复用映射结构3)强大的网管功能 VC的含义：为使STM净负荷区可以承载各种速率的同步或异步业务信息，SDH引入了虚容器VC结构，一般将传送VC的实体称为通道。任何上层业务信息必须先装入一个满足其容量要求的VC，然后才能装入STM净负荷区，通过SDH网络传输。VC由信息净负荷(Container)和通道开销(POH)两部分组成。VC分为高阶VC(VC-3，VC-4)和低阶VC(VC-2，VC-11，VC-12)。VC中的“虚”有两个含义：1.VC中的字节在STM帧中并不是连续存放的，是按照字节间插复用方式排列。2.一个VC可以在多个相邻的帧中存放，其起始位置在STM帧的净负荷区中是浮动的。 电话通信网 电话通信网的概念:电话通信网是进行交互型话音通信，开放电话业务的电信网，简称电话网。 电话通信网的构成要素：用户终端设备、交换设备、传输系统 程控交换软件的组成：交换软件、运行软件系统、支援软件系统、开发工具与环境、维护工具与环境。 呼叫处理程序负责所有呼叫请求的接续电路建立、监视与释放处理。包括用户扫描、信令扫描、数字分析、路由选择、通路选择、输出驱动等功能模块。 电话网的基本结构:等级网：每个交换中心被赋以一定的等级，不同等级的交换中心采用不

医药行业的人力资源管理现状

连锁药房门店人力资源管理 任何一家企业的组成, 人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力, 人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天, 对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大, 而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状, 导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本, 同时由于卖场内没有明显的活力, 使得在顾客服务方面大打折扣。其实, 做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。 一．人员配置 一般而言, 一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类: 顾客满意( custom er satisfaction, CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一: CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能; 主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军; 三级店主要起着销售和拦截功能[ 1]。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一, 所设人员也不一样。比如, 只有3名以下店员的门店, 可以不设店经理,直接设店经理助理即可, 此时药师就是这个店的核心, 这样的药师在管理方面也应该有一定的专长; 而在店员人数超过20人的店, 则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店, 店经理和店经理助理

应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如, 店经理在人员管理方面具有较强的能力, 店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗, 连锁药店的经营性调整不可避免, 这时人员也会适当变动, 调整时要稳定员工的心态, 避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合, 使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。 在连锁药店的经营过程中, 存在着如何运用鱼和渔的问题。对经营不景气的门店,有的总店采取派出救火员的工作方法! ! ! 安排个别能力突出的人员在门店间来回救急,使这些救火员没有安全感。而且这种工作方法常常是按倒葫芦浮起瓢,起不到应有的效果,对公司、对员工都没有好的作用。我们认为,要实现门店整体水平的提高, 不仅要对落后门店授以鱼,安排得力人员去救火,更要着重在授渔上下功夫,加强人员培训,提高整体能力,把授鱼和授渔很好地结合起来。 二．人员培训 从我国医药产业链中生产、流通、零售的人员素质来看, 中国连锁药店发展最缺的是人才。越来越多的连锁药店,从战略发展的角度,把培训作为重要的投资方向之一,员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量药店人性化管理的重要指标之一。而人员培训的内容主要体现在3个方面:企业文化的培训;专业知识的培训;服务理念和销售技巧的培训。 企业文化培训

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

现代通信网概述[课后答案] 杨武军.郭娟等

第一章 1、构成现代通信网的要素有哪些？它们各自完成什么功能？它们之间相互通信通过什么机制实现？ 答：（1）从硬件结构来看：由终端节点、变换节点、业务节点、传输系统构成。功能：完成接入交换网的控制、管理、运营和维护。（2）从软件结构来看：它们有信令、协议、控制、管理、计费等。功能：完成通信协议以及网络管理来实现相互间的协调通信。（3）通过保持帧同步和位同步、遵守相同的传输体制。 2、在通信网中交换节点主要完成哪些功能？无连接网络中交换节点实现交换的方式与面向连接的网络中交换节点的实现方式有什么不同？分组交换型网络与电路交换型网络节点实现交换的方式有什么不同？答：（1）完成任意入线的信息到指定出线的交换功能（2）无连接型网络不用呼叫处理和记录连接状态，但是面向连接的网络需要。（3）电路交换的交换节点直接在预先建立的连接上进行处理、时延小，分组交换以“存储—转发”方式工作，时延大。 3、现代通信网为什么要采用分层结构？画出对等层之间的通信过程？ 答：（1）降低网络设计的复杂度、方便异构网络间的相互连通、增强网络的可升级性、促进了竞争和设备制造商的分工。（2）图略 第二章 1．简述几种主要传输介质的特点及应用场合. 双绞线：便宜易安装，抗干扰能力差，复用度不高，带宽窄。应用场合：电话用户线，局域网中。同轴电缆：抗干扰强于双绞线，适合高频宽带传输，成本高，不易安装埋设。应用场合：CATV，光纤同轴混合接入网。光纤：大容量，体积小，重量轻，低衰减，抗干扰能力强，安全保密性好。应用场合：接入网，局域网，城域网，广域网。无线介质：1.无线电：长距离传输，能穿越建筑物，其传输特性与频率有关。应用场合：公众无线广播，电视发射，无线专用网。2.微波：在空间沿直线传输。应用场合：卫星通信，陆地蜂窝，无线接入网，专用网络等.3.红外线：不能穿越同体，短距离，小范围内通信。应用场合：家电产品，通信接口等。 2．SDH的帧结构由那几部分组成，各起什么作用？ 由段开销SDH，管理单元指针AU-PTR，STM净负荷组成。段开销：保证STM净负荷正常灵活的传送。AU-PTR:用于指示STM净负荷的首字节在STM-N中的起始位置。STM净负荷：用户传递的信息。 3．目前使用的SDH信号的速率等级是如何规定的？ 以STM-1为基本传输速率，更高速率表示为STM-N，其速率为STM-1的N倍，ITU建议支持N属于（1,4,16,64）。4．在SDH中，虚容器的含义？它在SDH中起什么作用？ 虚容器：用来支持SDH通道连接的信息结构。作用：为承载各种速率的同步或异步的业务信息而设置的，任何上层业务要经过VC，然后装入净负荷区，再通过SDH传送。 5．构成SDH/SONET传送网的主要网元设备有哪些，它们在网络中的作用是什么？ 设备有：中端复用器TM，分插复用器ADM，数字交叉连接设备DXC。TM：提供传统接口用户到SDH网络的接入。ADM：具有TM的功能，主要用于环网，负责在STM-N中插入和提取低阶支路信号，实现两STM-N之间不同VC连接。DXC提供端口间交叉连接，也具有自测维护，网络故障恢复功能。 6．分析SDH/SONET传送网的主要优缺点。 优点：技术标准统一，有性能监测，故障，隔离，保护切换功能，以及理论上无限的标准扩容方式。缺点：对于突发性很强的数据业务，带宽利用率不高。 7．简述光传送网的分层结构，为什么要引入一个光信道层，它在OTN中起什么作用？ 分为光信道层，光复用层，光传输层。引入的目的:要将类似SDH/SONET网络中基于单波长的OMAP功能引入到基于多波长复用技术的光网络中。作用：路由选择，分配波长，安排光信道的连接，处理开销，提供检测，管理等功能。并在发生故障时，执行重选路由或进行保护切换。 8．OTN的帧结构，OTN中低阶信号复用成高阶信号的规则是什么？ 图P51，4个ODU1对应一个ODU2，4个ODU2对应一个ODU3. 9.在现代电信网中，为什么要引入独立业务网的传送网？

《现代通信网B》教学大纲-郭娟-2014

《现代通信网B》课程教学大纲 课程编码：TX102012 课程名称：现代通信网B 英文名称：Modern Communication Networks B 适用专业：通信工程 先修课程：通信原理 学分：3 总学时：48 一、课程简介 本课程是通信工程专业的必修专业课。通过本课程的学习，学生应建立现代通信系统全程全网的概念，掌握现代通信系统的构成、关键技术及工作原理。本课程的主要任务是：较全面地了解现代通信网的基本概念及构成，掌握现代通信网的工作原理、关键技术、体系结构、现状及发展趋势，包括电话通信网、分组通信网、Internet与TCP/IP、电信支撑网、接入网、下一代融合网络结构与业务等内容。 This course is a compulsory course of communication engineering specialty. Through learning of this course, students should establish the whole entire network concept of the modern communication system；master the structure, key technology and working principle of modern communication system. The main task of this course is: 1）students can comprehensive understanding the basic concept and composition of modern communication network；2）students can master the principle, key technology, system structure, present situation and developing trend of the communication system, including telephone communications network, packet switching network, the Internet and TCP/IP, telecom supporting network, access network, the next-generation converged network with business, etc. 二、本课程与其它课程的联系 先修课：通信原理

《现代企业人力资源管理概论》真题

自考《现代企业人力资源管理概论》真题 第一部分：客观题 单选题 1、按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（）A．椭圆形B．正三角形C．倒三角形D．正方形 2、管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是（） A．首因效应B．投射效应C．晕轮效应D．近因效应3、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（） A．人力资源供给预测B．人力资源数量预测C．人力资源预测D．人力资源需求预测 4、人力资源规划的目的是实现（） A．人力资源需求预测B．人力资源供需平衡C．人力资源供给预测D．人力资源结构平衡 5、组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是（） A．小型化B．弹性化C．虚拟化D．扁平化 6、在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是（） A．全国B．校园招聘C．跨地区D．招聘单位所在地7、用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（） A．信度B．效度C．置信区问D．概率 8、进行职业生涯规划的核心是（） A．职业生涯路线的选择B．职业生涯目标的设定C．职业生涯机会的评估D．职业生涯评估与回馈 9、可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是（） A．工作轮换B．工作丰富化C．工作多样化D．工作扩大化 10、员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（） A．竞争战略B．发展战略C．低成本战略D．产品差异战略 11、在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是（） A．工作分析B．人员分析C．组织分析D．管理分析12、青年员工的激励需要中最主要的是（） A．物质激励B．精神激励C．股权激励D．各种福利、保险 13、下列属于指挥型员工的激励技巧的是（）A．别试图告诉他们怎么做B．给他们机会，充分地和他人分享感受 C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D．多给他们出主意、想办法 14、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 15、不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层管理人员考评（） A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力C．领导能力D．重结果，轻行为 16、下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（）A．实现了真正意义上的同工同酬B．有助于高度参与型管理风格的形成 C．有利于职位轮换D．有利于组织结构的扁平化 17、下列属于固定薪酬的是（） A．股票期权B．受限股票C．绩效奖励计划D．在职消费 18、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（） A．协商解决争议原则B．兼顾各方利益原则C．以预防为主原则D．以法律为准绳原则 19、有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（）A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式C．对抗性的劳资关系D．重通才、轻专家 20、下列属于怠工成本的是（） A．心理风险B．招聘广告费用C．心理成本D．业绩成本 多选题 21、人力资源具有的特点有（） A．自有性B．生物性C．时效性D．创造性E．能动性 22、美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（）A．低成本战略B．快速发展战略C．差异化战略D．收缩战略E．专一化战略 23、职位设计的主要内容有（） A．工作丰富化B．工作内容C．岗位轮换D．工作职责E．工作关系 24、企业内部选拔员工的主要方法（） A．职位公告B．随机求职者C．管理与技能档案D．员工推荐E．职位竞标 25、职业生涯设计对企业的作用体现在（） A．保证企业未来人才的需要B．留住优秀人才C．使企业人力资源得到有效开发 D．完善企业人力资源管理系统E．保证企业可持续发展