中国联通营业厅营销人员绩效提升之对策

中国联通营业厅营销人员绩效提升之对策

摘要：随着社会的不断发展进步，中国联通的业务范围也正在逐渐扩大，其营业厅数量也随之增加，营销人员成为营业厅工作的主体，如何提升他们的绩效成为当代联通发展需要考虑的问题。只有提高营销人员业务水平，才能推动联通营业厅整体绩效的提高，从而促进中国联通经济效益的提升。本文主要分析了中国联通营销人员工作现状，以期给出提高其绩效的有效措施。

关键词：中国联通营业厅；营销人员；绩效提升

近年来，市场经济发展速度较快，促使通信行业竞争日益激烈，中国联通要想在激烈的市场经济中占据主导地位就必须采取相对有效的措施。中国联通在全国各地都有营业网点，提高各地区营业厅人员的素质是解决中国联通问题的首要举措。

一、中国联通营业厅营销人员工作现状分析

就目前而言，中国联通营业厅部分营销人员素质较差，这主要体现在工作热情不高、缺乏创新、服务观念较差、缺乏团队意识等这几个方面，严重影响到营业厅的整体绩效。针对营销人员，他们受到绩效考核的导向，目光短浅，几乎只关注短期营销成绩，而对于自身的业务能力提升却没有引

起足够的重视，由此可以看出，这部分营销人员只是单纯为了绩效而工作，忽视了学习在其工作中的重要性。

对于一些营业厅的管理人员而言，他们的管理模式也存在一定的问题，以任务指标为例，部分营业厅管理人员统一规定任务指标，没有客观依据，同时也没有考虑到营销人员的具体情况，致使很多营销人员未在规定时限内容完成销售任务，继而影响到他们的工作积极性，产生极为不好的负面情绪，这对于营业厅的整体业绩影响非常大。

从绩效考核角度分析，这些管理人员在制定绩效标准时忽略了团队意识，将团队这一重要载体的作用性直接抹杀。过分强调个体考核，虽然可以提升营销人员的竞争意识，但是也带来一定的困扰，营销人员之间沟通较少，更无法谈得上合作，致使营销人员形成极为不好的恶性竞争，这对营业厅本身而言是极为不利的，无法提升其整体的经济效益，继而影响到中国联通的整体运营水平。

二、提高营销人员绩效的对策探讨

要想使营业厅的整体效益有所提升就必须完善营业人

员的素质，使其树立团队意识，让其从内心真正热爱这份工作，提高工作的积极性，完善服务意识，从而提升营业厅整体效益，推动中国联通经济值取得跨越式进步。

1.优化绩效管理

营销人员的绩效高低决定了他们的工作态度，因此营业

厅管理人员应科学合理地制定绩效考核制度。他们必须与营销人员进行有效的沟通，并就绩效目标分解制定，同时就如何实现目标进行探究，最终达成共识。推动绩效管理不断优化，实现公平、客观，不仅要从战略角度分析，还要将团队能力提升作为出发点，且以提高绩效作为目标，突出重点，带领团队向更好的方向前进。因此，营业厅管理人员在制定绩效管理时，必须着重考虑以下问题：

第一，管理人员在进行绩效管理设计时，必须从公司整体发展角度为出发点，制定战略目标，同时以营业厅团队为实施主体，提升其绩效水平。

第二，绩效管理必须与时俱进，根据目前联通发展现状，还有行业整体环境，同时充分考虑到营销人员的不同个性。

第三，营销人员是营业厅业绩增长的主要推动力，因此必须对其进行有效的培训，提升其工作能力，这也是营业厅绩效管理的目标。只有每个营销人员的绩效水平都得到大幅度提升，才能从根本上提高营业厅整体绩效，使其具有极强的核心竞争力，从而推动中国联通经济效益值的直线上升。

第四，对营销人员进行以下方面的培训：工作活力、员工服务态度、员工内部满意度、员工忠诚度，等等，这对于中国联通的可持续发展是十分有利的。

第五，管理人员在制定绩效管理制度时，需要综合公司其它制度，完善绩效管理体系，使其可以发挥自身的职能作

用，推动绩效管理取得良好的效果，从而提升营业厅的整体效益。

2.树立团队观念

营业厅属于一个团队，营销人员是这个团体的重要组成部分，他们即是独立的个体，同时又是关系极为密切的整体，可以说是唇齿相依。如果团队的利益无法得到保障，他们就不会获得相应的报酬，因而对于营销人员而言，他们必须首先要树立团队意识。中国联通是一个大型企业，下辖多个营业网点以及营业厅，并且拥有大量的营销人员，他们组成了中国联通的营销团队。这个团队的发展目标非常明确，即企业未来发展方向就是他们奋斗的目标，这也是所有营销人员的追求。正所谓“众人拾材火焰高”，团队的力量才是最强大的。对每一位营销人员来说，其必须树立团队意识，并以团队的发展目标作为自己努力的目标，积极提升自身的工作素养以及工作能力。中国联通的强大离不开每位营销人员的付出，营业厅作为其核心部分，需要开展形式多样的活动增强营销人员的向心力，为营业厅创造更高的营业额，经过量的积累，实现质的飞跃，实现中国联通企业经济的蓬勃发展，最终促进其效益值节节攀升。

3.PDCA闭环管理

绩效管理属于闭环式管理模式，属于动态管理循环，主要涵盖四个环节，它们分别是绩效计划、绩效辅导实施、绩

效评估、绩效反馈结果，与此同时，在绩效管理过程中，管理人员需对沟通引起足够的重视。

针对闭环管理模式而言，首先需要明确一点，即公司发展战略目标，人力资源部门需要发挥自身的职能作用，与企业下属各营业厅进行交流沟通，将营销目标下达至所有营业厅，并根据营业厅的实际情况进行合理调整，制定绩效计划，完善指标评价体系，健全奖励机制。针对绩效计划而言，在实施过程中，需要对其实施监控，及时了解其管控进度。通过全面的沟通，利用实时辅导，让每个营业厅，还有所有营销人员，都能达到绩效目标。在对营销人员进行考核时，必须存在一定的前提，即在有效沟通的基础上，依据既定管理目标，进行绩效考核，并对营业厅进行整体绩效的考核及评估。在对营业厅以及营销人员进行绩效考核之后，将整理的绩效结果进行整理，及时反馈沟通，反思辅导，实现奖罚分明，施以最大化奖励。

参考文献：

[1]梁晓渝.中国联通营业厅卖场化运营新模式初探[J].通讯世界，2015（09）.

[2]李玉凤，孙凤.中国联通拓展学生市场的营销策略探析――以海南大学市场为例[J].中国市场，2011（13）.

[3]肖丽丽.浅谈张家口市联通公司增值业务营销策略[J].河北能源职业技术学院学报，2011（03）.

[4]林曙光.浅析联通某分公司绩效管理体系的问题与对策[J].中国集体经济，2010（10）.

[5]黄天瑞.联通3G服务营销中的问题与对策研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）.

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

KA销售部绩效考核方案

销售部 KA绩效考核方案 序号1 2 3 序号 1 一、销售部销售目标设定： １、 KA 月度基础量。高价值产品目标如下（单位：吨）： 月份九月十月十一月十二月 基础量目标0.30.30.30.3 正价产品目标0.4.0.7 1.0 1.5 基础量 0.3 为各门店平均量，各门店基础量目标以上月销量增长20% 为 准；正价产品目标已达到的向下一个目标提升。 ２、 KA 类 /D 类店销售主管考核KPI： KPI 指 基础分目标 /标准指标定义 / 公式标 月度目标 =基础量产品 40%+ 正 销量目 价产品目标 60%。月度销量目 销售部各主管所属区域各月标达成率 80%以下本项不得 标达成70 度销售目标。分；达成 80% 以上，得分 =（销率 量 /目标） *60， 100%封顶。超 出部分按照 150元 /吨计算。 人员效率达成率80%以下本项 人员效 10KA 人员均月销 1.73 吨以上 不得分；达成 80%以上，得分 =率（完成均销人数 /未完成均销人 数） *60 ， 110%封顶。 销售费 20 陈列费用控制在当月销售额符合标准本项满分；不符合标 用控制3%以内准本项不得分。 ３、销售主管绩效核算： 绩效额 =级别基数 *KPI 得分 /100 。 月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。 二、督导 / 业务绩效核算： 1、督导 / 业务考核 KPI： KPI 指基础分 指标定义 /公式 标目标 /标准 月度目标 =基础量产品 40%+ 正 销量目 价产品目标 60%。月度销量目 标达成率 80%以下本项不得 标达成100销售部整体各月度销售目标 分；达成 80%以上，得分 =按达率 成比率 *100 ， 100%封顶。超出 部分按照 150 元 /吨计算。 2、督导 / 业务绩效核算： 绩效额 = 2000*KPI 得分 /100 。 月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。 数据来源 销售部 人力资源部 财务部 数据来源 销售部 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、 D类店业务。 售卖玉米黄 40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。

中国联通营销策划方案

中国联通营销策划方案一.市场调研 调研一： 问卷调查 我小组于4月9日至11日对我校经济与管理学院07级学生进行了市场问卷调查（我们共发放问卷300份，有效回收266份），从问卷整理的结果看，联通在学生中间有很大的消费市场，同时有绝大部分被调查者对联通有较强的消费欲望。详细的问卷调查及分析见附件。调研二： 网络调查 我小组成员通过上网查找相关资料，了解到截至09年2月联通用户数达到了1.36亿户，市场的占有率达到了34.3%，同时随着到2011年，将会有近100万小灵通用户退出市场，这对联通而言将会是巨大的机遇。 二．市场分析 1．宏观市场 中国社会经济稳定发展和人民生活水平持续稳定提高，人均GDP已突破1100美元，并以年均增长7-8％的速度发展。同时，中国还有着九亿农民，低端消费仍然占主流。但现代社会人们交流频率却越来越高，可以想见，联通面临着一个巨大的机遇。

2. 微观市场： 消费者方面：学生在一般情况下无经济收入，对于实惠、酷炫的通信业务具有强烈的消费欲望。 在外务工人员，95%以上家庭条件不够富裕，相隔千里，无钱传情，成为他们主要甚至唯一的方式！经济、实用的通信业务必为他们首选。 以上两类具有强烈的消费意愿和消费能力，且群体庞大。 运营商方面：联通公布的08年财报显示，联通08年实现营业收入1712.4亿元，净利润约为339.1亿元，比上年增长58.2%。 截至2008年底，GSM用户数达到 13,336.5万户，比上年增长10.6%，全年净增用户1,280.1万户。同时，公司加大了包括 GPRS和炫铃在内的移动增值业务的推广力度，移动增值业务占移动业务收入比达24.9%，比上年提高 3.3%。宽带用户为4,427%，净增853万户，同比增23.9%； GSM短信业务使用量达到763.3亿条，比上年增长4.6%。炫铃业务用户净增617.6万户，达到4,412.7万户，用户渗透率从上年的31.5%上升到 33.1%。本地电话用户数达到10,014.6万户。 可见，联通正越来越受到社会的欢迎。 3.未来市场分析 2009年，面对电信技术演进、宽带移动互联网的发展以及市场需求的新变化，国内信息化与工业化融合和“扩内需、保增长”的新机遇，

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

营销人员业绩考核管理制度

企业管理类精品资料Enterprise management information

营销人员业绩考核管理制度 第一章总则 第一条目的 1.通过客观评价营销人员的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而 有效提升公司整体绩效，实现公司与员工的共同成长。 第二条原则 1.四公原则：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价 公平，实施公道； 2.激励兑现：考核结果紧密结合员工薪酬、晋迁、培训等。 第三条适用范围 1.本制度适用于公司全体营销人员。 第四条主要内容 营销人员考核分为季度绩效考核、半年绩效考核、年度绩效考核。 1.见习客户经理月度考核：报每月工作计划，按周检查计划完成情况。目 的在于夯实公司营销管理基础，规范营销人员销售行为。 2.季度考核：（客户经理）目的在于以业绩牵引营销行为，指导日常工作。 季度绩效考核的结果作为其销售奖金的发放依据。 3.半年考核：（高级客户经理）目的在于以业绩牵引营销行为，指导日常工 作。半年绩效考核的结果作为其销售奖金的发放依据。 4.年度考核：(客户总监) 年度绩效考核的结果作为其销售奖金的发放依 据。 5.各职位年末的考核汇总，作为特别专项奖和职位晋升的依据。 第五条考核操作规程

1.员工的绩效考核分为三个阶段，即绩效计划阶段、绩效辅导阶段、考核 及反馈阶段。 2.总经理、客户总监和员工共同承担考核责任，总经理对考核结果的公正 合理性负责；客户总监参与从事本行业销售的客户经理、高级客户经理 的考核，提供考核意见。 第六条业绩考核的管理办法 1.营销人员业绩考核表

第七条约束措施 1.目标责任约束： 1)对于连续三季度销售业绩未达到销售定额的员工，降一级使用（客 户经理级除外）。 2)连续三个月考核结果不足60分的见习客户经理，公司视情况安排停 职培训，经考核后决定是否继续留用。 2.经济约束：营销人员在开展业务其间的销售费用按照公司《营销费用管 理规定》管理。 3.其他约束：营销人员须遵守公司的各项规章制度，在开展销售工作期间 受到公司规定的约束，对于违反规定的员工严格按照相关规定处理。 第八章附则 第八条本制度规定若有与国家法律及政府颁布的规定相抵触时，公司另行研究调整并予以通知。 第九条本制度解释权归属公司总经理。 第十条本制度自发布之日起生效。 第十一条相关制度 1.《员工薪酬管理制度》 2.《营销人员激励方案》

中国联通市场营销策略研究

《电信组织管理》课程 论文题目：中国联通市场营销策略研究姓名：______ _ ____ __ 专业：_______ 工程管理__ _ 班级：__ __03141111____ _ 学号：___ __ _0314111119_____ 成绩：___ __ __ ____

中国联通市场营销策略研究 摘要 近些年，人们的收入持续增长，社会技术不断发展完善，移动通信成为现代社会通信主流，随着3G通信时代的到来,我国通信市场竞争环境三足鼎立的局面已经基本形成,中国移动、中国联通及中国电信成为我国三大运营商,竞争格局进一步明朗化,通信市场竞争逐步加剧。经过几轮电信体制改革，我国的移动通信市场有了突飞猛进的发展。市场竞争更加充分，资费大幅降低，服务水平显著提高。国内移动通信企业虽然继续保持了用户规模和收入的双增长，但市场竞争仍然停留在以价格和资费为主的层面上，企业的服务能力和赢利能力仍有待提高。与国外一流的跨国通信运营企业相比，我们的内部管理能力和成本控制水平还有很大差距，从电信大国到电信强国还有很长的路要走。中国联通与中国移动两大移动集团对垒以来，无线通信市场竞争狼烟四起，旨在对其现有营销策略作一个粗浅的比较分析，考察了中国和联通通信行业的规模与现状，也对其市场机遇与挑战以及运营环境和策略进行了探讨，本文通过对中国联通的营销策略研究，对中国联通如何改进其营销策略给出了一些自己的看法。 关键词：中国联通市场营销策略

目录 一、前言 (4) 二、中国联通市场营销环境分析 (5) （一）、宏观环境 (5) 1、经济因素 (5) 2、人口因素 (5) 3、技术因素 (5) 4、政治因素 (6) （二）、微观环境 (6) 1、消费者 (6) 2、竞争者 (6) 三、SWOT分析 (7) （一）、优势: (7) （二）、劣势: (7) （三）、机会: (8) （四）、威胁: (8) 四、中国联通营销策略研究 (9) （一）、在品牌方面 (9) （二）、在渠道策略方面 (9) （三）、在价格策略方面 (10) （四）、在广告策略方面 (10) （五）、在产品策略方面 (10) 五、中国联通市场营销发展建议 (10) （一）、产品创新 (10) （二）、品牌创新 (11) （三）、渠道创新 (11) （四）、服务创新 (11)

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、三公原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。 第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； 销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； 分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：

营销人员绩效考核具体方案

封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 营销人员绩效考核方案

版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee. 转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为 使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改，并自负版权等法律责任。

中国联通营销策划书完整版

非常6+1团队队员简介: 非常小队长：刘儒婷 非常推销员：周群 非常讲解员：李欢、朱显传 非常策划员：吴叶芬、汪龙浦、林婷

中国联通汉中营销策划方案 目录 一、产品简介 一、市场调研,,,,,,,, 二、市场分析,,,,,,,, 三、SWOT分析,,,,,,, 4 四、营销战略及分析,,,,,,.7 五、4P分析,,,,,,,,,8 七、广告营销策划,,,,,,12 九、总结,,,,,,,,,,16 附录

前言 近些年，汉中人们的收入持续增长，社会技术不断发展完善，移动公司成为市场上的通信主流，有着优秀品质的联通公司又是当今通信业三巨头之一，鉴于此，我团队特做出了此份《中国联通汉中营销策划书》，希望通过我们的努力能够扩大联通运营商（以下称联通）在汉中市场上的通信业务。

一、产品简介 中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”）于2009年1月6日在原中国网通和原中国联通的基础上合并组建而成，在国内31个省（自治区、直辖市）和境外多个国家和地区设有分支机构，是中国唯一一家在纽约、香港、上海三地同时上市的电信运营企业， 连续多年入选“世界500强企业”。中国联通主要经营GSM和WCDMA制式移动网络业务，固定通信业务，国内、国际通信设施服务业务，卫星国际专线业务、数据通信业务、网络接入业务和各类电 信增值业务，与通信信息业务相关的系统集成业务等。2012年中国联通全面启动“光网世界·沃宽天下”工程。2013年中国联通将启动4G设备建网，将采购TD-LTE基站。 联通在汉中的市场是很好的，联通汉中公司注重长途、数据、 互联网业务稳步推进，同时，以“用户使用联通业务是一种享受”为标准，不断提高服务质量、对内加强管理，在全市各营业厅不断完善服务流程，提高服务质量，对外在大力发展代销商、加强与社会单位合作合建收费网点、营业厅的基础上，构建了覆盖市、县、乡三级立 体式多级营销网络体系。现在，自建、合建、代理和代收费网点遍布 汉中城乡.用户可就近办理业务、结算话费、咨询业务。

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

营销人员绩效管理办法

目录 第一章：总则 第二章：考核对象 第三章：绩效考核管理制度的依据和原则第四章：绩效管理制度细则 第五章：绩效管理机构和运行 第六章：绩效管理制度推进小组运作图 第七章：绩效管理制度的运用和奖罚 第八章：附则 附：1、考核管理制度考核指标表

第一章总则 第一条：为加强营销活动过程管理，提高管理中心人员的计划管理水平和工作业绩，通过规范营销人员的行为准则，来指引每个人的 工作方向，强化每个人的专业能力，改造营销队伍中的不良习 惯，从而达到管理中心整体销售目标任务达成率的提升。同时 也为事业部挖掘和储备优秀人才提供参考的依据，为国内营销 部提供用人标准并建立相应的考核激励体制，加强考核管理中 的过程控制和信息反馈，从而保证事业部下达年度销售目标的 顺利完成。 第二章考核对象 第二条：各管理中心经理均为被考核的对象。 第三章绩效管理制度的依据和原则 第三条：本考评制度依据对管理中心硬性考核指标和软性考核指标相结合的方法，并同时结合360度考核的方法结合客观的实际情况， 给出管理中心不同形式的考评成绩。 第四条：在本绩效考核管理制度执行期间将本着公平、公正、公开的原则，尽量做到全面、客观的评估。 第五条：评估活动中对事不对人，绩效管理过程宜细不宜粗，以发展的眼光看待每个人。 第四章绩效管理制度细则 第六条：本绩效管理制度主要以硬性考核指标及软性考核指标两大项构成。其中硬性考核指标主要是指业绩考核，软性考核指标包括 基础管理、客户管理和团队建设三项内容。被考评人的最终成

绩将取决于两项指标的综合成绩。 第七条：硬性考核指标占整个考评制度的70%，软性考核指标占整个考评制度的30%。（具体考评项目的分值分配见附表一） 第八条：硬性考核指标总分值为100分，主要考核指标为每月提货和回款任务的完成率（取回款和提货两项完成率的平均分值）。（依 据为每月财务与物流统计的数据） 第九条：软性考核指标标准总分值为100分，其中基础管理占软性考核评分的80%，客户管理占10%，团队建设占10%、专项奖励和处 罚占10％（附加分）。最终得分为四项考核项目按其所占考核 的权重比例计算得出。 第十条：本考核体系将注重加强在考评中的辅导和教练的工作，通过管理中心的硬性和软性两大考核项目的实施，从中发现并总结出 被考评人在工作中的不足和遇到的问题，从而对其需改进和加 强的方面以辅导和经验共享的方式来帮助其解决，引导其及时 的改进和提升，从而达到逐步向专业化团队的方向转变。 第十一条：此考核制度以月度为单位对管理中心的考核成绩给予评价和反馈。对每个被考评人当月的考核成绩和明细进行全国发文 通知。同时针对其当月考评过程中所发现的问题进行书面或 电话形式的沟通和反馈，并将已达成共识或已确定的解决方 案迅速予以实施和跟进。管理中心在提出问题及工作中存在 的不满和意见一周后仍未收到答复的，则及时向总部投诉（形 式不限）。（附表六、附表七、附表八、附表九、附表十一）第十二条：对全年的考核综合评定按季度划分，每季度给予被考评人综

中国联通营销策划方案

中国联通营销策划方案 一.市场调研 调研一： 问卷调查 我小组于4月9日至11日对我校经济与管理学院07级学生进行了市场问卷调查（我们共发放问卷300份，有效回收266份），从问卷整理的结果看，联通在学生中间有很大的消费市场，同时有绝大部分被调查者对联通有较强的消费欲望。详细的问卷调查及分析见附件。 调研二： 网络调查 我小组成员通过上网查找相关资料，了解到截至09年2月联通用户数达到了 1.36亿户，市场的占有率达到了34.3%，同时随着到2011 年，将会有近100万小灵通用户退出市场，这对联通而言将会是巨大的机遇。 二?市场分析 1 ?宏观市场 中国社会经济稳定发展和人民生活水平持续稳定提高，人均GDP已 突破1100美元，并以年均增长7-8%的速度发展。同时，中国还有着九亿农民，低端

消费仍然占主流。但现代社会人们交流频率却越来越高，可以想见，联通面临着一个巨大的机遇。 2?微观市场： 消费者方面：学生在一般情况下无经济收入，对于实惠、酷炫的通信业务具有强烈的消费欲望。 在外务工人员，95%以上家庭条件不够富裕，相隔千里，无钱传情，成为他们主要甚至唯一的方式！经济、实用的通信业务必为他们首选。 以上两类具有强烈的消费意愿和消费能力，且群体庞大。 运营商方面：联通公布的08年财报显示，联通08年实现营业收入1712.4亿元，净利润约为339.1亿元，比上年增长58.2%。截至2008年底，GSM用户数达到13,336.5万户，比上年增长10.6%，全年净增用户1,280.1万户。同时，公司加大了包括GPRS 和炫铃在内的移动增值业务的推广力度，移动增值业务占移动业务收入比达24.9%，比上年提高3.3%。宽带用户为4,427%，净增853 万户，同比增23.9% ；GSM短信业务使用量达到763.3亿条，比上年增长4.6%。炫铃业务用户净增617.6万户，达到4,412.7万户，用户渗透率从上年的31.5%上升到33.1%。本地电话用户数达到10,014.6万户。 可见，联通正越来越受到社会的欢迎。 3.未来市场分析 2009年，面对电信技术演进、宽带移动互联网的发展以及市场需求的新变化，国内信息化与工业化融合和“扩内需、保增长”的新机遇，以及国际金融危机带来的风险和挑战，公司将紧紧抓住发展3G业务的契机，实现“融合创造新优势、3G实现新发展”的目标。

房地产公司销售人员月度绩效考核办法

《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 《房地产公司销售人员月度绩效考核办法》-销售 销售人员月度绩效考核办法 一、考核目的 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 二、考核对象 本绩效考核适用于——强销期各个项目现场销售人员考核管理 三、绩效管理核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人事行政部的工作。 4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 四、考核的原则 公平、公正、公开 五、绩效管理流程

六、职责分工 1、公司决策层： A、明确公司远景规划及战略目标 B、对指标及标准的设定提供指导意见 C、对既定的指标和标准的完成进行监督 2、销售部经理、销售主管： A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 C、提出指标及标准设定的建议 D、在过程中关注指标的达成 E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 3、员工： A、按照绩效要求完成本职工作 B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

4、人事行政部： A、对绩效管理方案进行培训和讲解 B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议 C、随着公司发展，动态调整优化方案 D、进行分数整合，上传下达 六、绩效管理结果及应用 考核结果等级 以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。 考核结果等级说明表 最终考核分数等级奖惩办法 85—100 A 当月基本工资上调100元。 75—84 B 当月基本工资上调50元。 60—74 C 当月基本工资不变。 60分以下 D 当月基本工资下调50元。

营销人员绩效考核

营销人员绩效考核 篇一：销售人员绩效考核方案 销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准(:营销人员绩效考核)评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到

销售部绩效考核方案范本(三)

销售部绩效考核方案范本（三） 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

销售人员绩效考核办法

1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议； （8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师； （3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级

中国联通营销策划书

中国联通营销策划书 篇一：中国联通高校市场 营销策划书目录 一概要…………………………………………………. 二环境分析………………………………………….. 1政治 环境分析…………………………………. 2技术环境分析…………………………………. 3经济环境分析……………………………….. 4竞争对手分析……………………………… 5文化环境分析………………………………. 6竞争对手的策略分析.................. 7自然环 境分析.......................... 8人文环境分析........................... 三SWOT分析……………………………………. 1优势分析…………………………………………2劣势分析……………………………………………. 3机会分析……………………………………………… 4威胁分析……………………………………………四市场选择 与定位……………………………………. 1市场细分……………………………………………. 2目标市场………………………………………….. 3市场定

位………………………………………………五营销战略与目标……………………………………… 1营销战略………………………………………………… 2战略目标………………………………………………六营销策略……………………………………………… 1产品策略..................................... 2价格策略..................................... 3渠道策略..................................... 4促销策略..................................... 七具体行动方 案………………………………………………. 八 费 用 预 算…………………………………………………… 九附录………………………………………………….. 一概要背景 联通公司在大学通讯市场的竞争十分的激烈，联通公司推出了校园活动，资费标准相当低，这到了白热化的地步在一定程度上弥补了其络和信号的问题。目前的大学移动通讯市场已经有原来的8/2(8:2)变为现在的5/5(5:5)。而且联

营销部绩效考核及考勤管理办法

营销部绩效考核管理暂行办法 一、总则 1、目的：为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务顺利完成，特制定本方案。 2、使用范围：本方案主要适用于营销人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的营销人员不予考核。且不予考核者无绩效奖励。 3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则 （1）营销人员的业绩的考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定个人收入。 （2）定量原则：尽量采用可均衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。 （3）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。 （4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果用来代替整个考核期的业绩。 二、考核周期 1、月度考核：每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间一般为下月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩情况。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 三、考核机构 1、营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司的负责领导。 2、部门对营销人员进行考核，其考核结果上报负责经理审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 部门绩效考核按工作性质分为营销后勤管理人员、一线销售人员和营销宣传策划人员进行分别考核。营销人员的考核主要包括工作绩效、工作质量、工作态度、廉政管理4个部分。 五、考核实施程序 1、由部门上级领导安排相关人员在考核期之前，对营销人员进行评估。