文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 四川省医疗机构卫生人力资源现状分析_冯超

四川省医疗机构卫生人力资源现状分析_冯超

四川省医疗机构卫生人力资源现状分析_冯超
四川省医疗机构卫生人力资源现状分析_冯超

人力资源管理概论案例分析第三

第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答:1、注重校园招聘,培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上,大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承,而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度,同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 (1)集团总部集中招聘,提升员工素质水平 (2)宣传重于招聘本身,高校选择有的放矢 (3)笔试重在综合素质,面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系,锤炼职业经理人 (1)KAAPP:全面的评价指标:集团最初对于经理人的评价完全依据业绩,更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响,因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识(Knowledge),通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验;第一个A指能力(Ability),工作中能够解决实际问题的能力;第二个A指态度(Attitude),是否愿意投入并认真对待工作;第一个P指个性(Personality),对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对;第二个P指代业绩(Performance),工作所应该达到的阶段性成果。 (2)科学的评价操作程序 (3)评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 (1)培训,重在统一思想、融炼团队 (2)《企业忠良》和“忠良书院”:集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》,这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训,员工的思想活动以及对企业发展的看法,都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是,董事长对内刊格外重视,甚至在内刊开设了专栏,每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实,往往从生活小事说起,但最后都会落到跟集团发展相关的问题上,折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物,集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”,目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪,按绩取酬,注重公平 (1)以岗定薪,按绩取薪,注重公平。 (2)业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 (1)阳光文化下的主人翁精神 (2)客户导向,追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示? 答:1、可以注重校园招聘,提升员工素质,用笔试和面试来选拔人才,培养内部人才。 采用KAAPP的体系,来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用?是如何应用的? 答:1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新,当创新得到运用时,便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好,满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞,公司给了员工明确的晋升方向,他们的晋升制度让所有员工都感到公平,满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容,让每个员工都满足了不同的需要。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

人力资源管理案例分析报告

案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明,人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例,探讨其在人力资源管理方面的成功经验,以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年,其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样,市场好时也曾风光一时,市场不好便急转直下。到1997年年底,已累计亏损403万元,并有40多万美元的应收帐款,公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子,当年南远就实现持平,1999年赢利203万元,2000年利润超过400万元,资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认,公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展,与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡,与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研,我们发现,重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴,因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明,人力资源开发与管理的成效,对企业中长期经营业绩将产生决定性影响,南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求,南远一直坚持人力资源的创新管理,并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验,归纳为四点:(1)组建一只适应公司战略的管理队伍;(2)制定一个良好的培训机制;(3)将管理部门推向市场;(4)培育优秀的企业文化。 1.精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加,促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求,市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析,并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状,南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”,即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应,人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色,公司克服巨大阻力,组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征:(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员),而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源管理工作的开展奠定基础,本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式,对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解,现将有关情况汇报如下: 一、目前存在的主要问题及原因: 1、招聘方面。 1)主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧,以及招聘的员工的稳定性方面,尤其对一线的服务工人(如服务员、洗碗工、清洁工等)需要吃苦耐劳,灵活应变,服务及服从意识较强,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2)各食堂经理在处理人员招聘问题时,缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清,往往犯了“行与不行,先进再说”的错误,结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退,给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如:原格力食堂有名员工,因为考虑到自己要离职,但又不清楚领导是否会批

准,担心结不到工资,所以在岗位上屡次出现作风不良现象,最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够,“愿干就干,不干快走”的话在管理人员口中使用频繁,根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭。做的好点的管理者,偶然还会在各岗位中巡视,做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室,新工人入职一周后,仍然不能知道名字,更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面:食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层,这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训,以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来,组织和经历的培训共有2次,每次通知各单位参训人员时,员工的积极性不高,想尽各种理由推诿,一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组:[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘,逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在,这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲,上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此,本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 (一)人员数量分析 截止到2015年8月10日,我公司在岗人数一共162人,为便于对人员数量的分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图:根据上图显示的数据,可得出以下结论: 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看,我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多,系统庞大,但是人员分布不均匀。 (二)人员素质分析 人员素质包含多方面,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)进行分析。人员学历结构如下图: 从上图显示的数据上看,公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中,具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看,我公司员工学历构成呈中等水平,主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 (三)年龄结构分析 从某种程度上讲,员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图: 从上图显示的数据上看,我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%,30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%,平均年龄约37岁。整体上看,整个员工队伍正处于年富力强阶段,利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均,年龄偏大或偏小,需要进行人员优化。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

华为的人力资源管理案例分析

华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年,是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售,专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案,是中国电信市场的主要供应商之一,并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1.华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义,日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候,满足员工的物质和生活需求,已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团,为解决机构庞大和老员工问题,鼓励内部创业,将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化,通过提供一些资源给公司的优秀人才,帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起,在组织支持下,由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制,从表面上看,好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事,但实际上,内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态,使企业运作趋于安定,更可以凭借制度的授权,减轻企业负责人的工作负担,是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破,在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1)华为“骂”文化骂,是一种警示、训戒,是一种宣泄,也许还是一种激励,也是负激励的一种。 Eg:曾经有一次,华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告,在上面批示了几个字:“臭、很臭、非常臭!”还有一次,前几年,华为有一位新员工刚到公司没几天,就给任正非写了一封“万言书”,论述公司的经营战略问题,任正非批复:“此人如果有精神病,建议送医院治疗;如果没病,建议辞退。” 2)华为的狼性文化 狼有三大特征:一是敏锐的嗅觉,二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神,三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点:“贪”“残”“野”“暴”;都应在团队文化中得以体现,那就是对工作、对事业要有“贪性”,无止境地去拼搏、探索;狼性的“残”用在工作中,便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉;狼性文化的“野”,便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神;狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中,要粗暴地对待一个又一个难关,不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞,流入了华为管理的各个环节。华为人,是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才,打造成一支巨大而高素质的战斗团队;他们“胜则举杯相庆,败则拼死相救”,团结起来,战无不胜,攻无不克;头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬,他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3)垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工,只有加班起班,耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神:艰苦奋斗是华为文化的魂,是华为文化的主旋律,华

公司人力资源现状分析.doc

2010年公司人力资源 现状分析 截至2011年1月份,公司共有员工1056人,其中高级管理人员7人,中层管理人员43人,普通员工1006人。销售人员26人,占2.46%,管理岗位人员212人,占20.07%。 1.管理人员 公司有高级管理人员7名,平均年龄45.7,年龄结构较为合理,本科及以上学历(第一学历,以下同)4名,总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理,缺乏专业的管理方面的训练,优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。 中层管理人员43名,平均年龄41.5,年龄构成合理,本科及以上学历13名,占30.2%,全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔,有利于激励员工奋发向上,留住人才,提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名,占总数的4.73%。管理岗位(包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位)共计212人,占20%,本科学历17人,大专12人,其他学历183人,如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源,而学历构成不高,加之单一的干部提拔方式(仅内部提拔无外部选聘),不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求,所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注:本科及以上学历应占25%以上,公司目前8%,偏低,未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。 2.行政人员和一线工人 公司一线工人(包括长期停车人员)为725人,非一线人员331人,比例为2.19:1,考虑到公司现状,无研发行为,销售范围较窄,行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业,自动化程度高,直接操作人员需求较少,公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员,大幅减少一线人员。但结合公司发展战略,新区建成后,当前富余人员有可能向新区转移,直接提供熟练员工,避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。 销售人员26人,占2.46%,公司产品为无差别产品,在满足行业或国家标准的前提下,各个厂家的产品基本没有大的区别,主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约(销售量大,价值低),远距离运输中运费将占成本的大部分,公司产品目前销售范围局限在周边地区,销售人员无需在更远的地区进行销售推广,在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前,销售人员的设置符合公司现状。 公司无专职研发部门,仅在需要时临时以项目小组的形式设立,较为灵活,有效降低了经营成本,但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段,科技研发和创新这一职能也应固化,制定专门的部门执行。

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称:人力资源管理案例分析课程代码:417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理(独立本科)专业的核心专业课之一,它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题,系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例,从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程,为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况,能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作,充分开发各项人力资源潜能,为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习,要求学生树立现代人力资源管理理念,掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况,学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理,提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力,培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记,要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法,学会分析人力资源案例,并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程,具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程,与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前,需先修《人力资源开发与管理》等课程,掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史:以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习,理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法,了解人力资源思想在实践中的变化历程,了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记:福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解:福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用:分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

人力资源管理现状调查问卷

人力资源管理现状调查问卷 您好! 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况,进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系,这对员工及公司的发展都会有所助益。为此,我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢! 一.培训 1.在工作中有机会学习吗? A.公司非常重视培训和学习B.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策: A.有明文政策,自己非常清楚 B.有明文政策,自己比较清楚 C.没有明文政策,不清楚 3.上岗前,您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训(是否),您觉得效果如何: A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助(注明原因):4. 您进入公司时,是否参加了由人力资源部门组织的培训,(是否),如果参加了,主要的培训 内容是: (A)企业概况(B)企业管理制度(C)员工手册

(D)企业文化(E)其他(注明) 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较,您对目前的工资待遇感到: A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度?: A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时,考虑的最重要因素是个人表现?: A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度? A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满,您会采取何种方法解决这一问题? (A)耐心等待(B)换到别的单位工作(C)要求提高工资 (D)要求减少工作(E)其他(请注明) 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何? A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院

前言: 人力资源是社会财富创造的基础,通俗地说,社会财富来源就是人力资源。由此看来,人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位,有没有充足的人力资源,能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应,是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国,占有世界25%的人口,庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源,所以我们中国不但是一个人口大国,更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力,经过三十年的改革开放,不断发展,今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极,中国的GDP已位居全球第二,并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中,全球经济增量迅速放缓,并多次出现触底现象,大量从业人员转眼间成为了无业游民,失业率的迅速上升,从深层面来说,造成了人力资源的浪费,从社会层面来说,加剧了社会的动荡与不安,对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应,投入近六千亿美元的资金,用加快社会建设的方法拉动内需,此举不仅鼓励了中国公民的消费信心,新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用,这就形成了一个良性循环;更重要的是:国家大量资金刺激经济,有效地控制了失业率的上涨,保障了就业,从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来,这是相当重要的,意义相当大,保障了就业,就能充分地利用人力资源去创造社会财富,同时人民的收入能得到保障,这也保障的市场消费的增长,继而全面拉动内需,所以,在金融危机中中国最先迈出泥潭,经济开始复苏。

公司人力资源状况分析报告

公司HRM分析报告 本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 一、公司HR的结构情况与分析 1.各层级人员比例:截至到2016年5月12日,公司在册员工2163人(含人事代理员工131人)。其中,高层管理人员人中层管理人员人,基层人员人。 2.干部与工人比例:干部1093人,工人1070人。

51% 49% 干部1093人 工人1070人 79% 21% 在岗1705人非在岗458人 84% 16% 男职工1817人女职工346人

6.人员年龄结构:50~60岁的有889人,46~50岁的有375人,41~45岁的有149人,36~40岁的有168人,31~35岁的有334人,30岁及以下的有248人。 7.公司所属各单位人员分布情况:机关及二级机构212人,分公司387人,项目部1042人,助勤人员64人,非在岗人员458人。

8.干部队伍专业技术职称结构:高级职称109人,中级职称384人,助理级职称405人,员级职称106人,没有技术职称的干部89人。 9.工人队伍技术等级结构:高级技师50人, 技师145人,高级工608人,中级工215人,初级工52人。 二、公司HRM的现状诊断 总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因,人力资源管理仍存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、

职能未充分发挥的问题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。 (一)公司人力资源管理理念方面存在的问题 1.公司对人力资源管理没有足够的认识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,未完全树立人力资本观念,人力资源管理对于公司的发展战略来说,只是事务性职能工作而已,还没起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 2.公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有中高层管理者的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足,认为人力资源管理是人力资源管理部门的事,因此,公司管理层很少有人力资源管理意识,很难主动地将本职工作与人力资源管理结合考虑问题。 (二)目前还未形成动态的人力资源规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作,随着公司不断的改革发展,需要平衡人力资源的供给和需求,使公司对环境适应能力更强,更具有竞争力。但从公司目前的情况来看,没有进行人力资源的中、长期战略规划,没有做好分专业类别的人才储备计划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,往往造成人员与职位匹配度不高,产生“凑

整理基于企业生命周期的人力资源管理创新(论文).doc

基于企业生命周期的人力资源管理创新 【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位,以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础,结合我国企业成长的具体特征,建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团,了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业;生命周期理论;人力资源管理;创新 企业和任何生命体一样,有一个从生到死,由盛到衰的过程,这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段,企业有不同的特征和发展策略,为了增强企业的竞争优势,与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论,试图探讨在生命周期的不同阶段,企业战略人力资源管理的模式和内容,并以海尔集团为例,分析处于成熟期企业的人力资源创新。 一、企业生命周期理论 美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出,企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律,它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段,即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上,结合我国企业发展的特点,将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策 (一)创业期人力资源管理策略 在企业刚刚建立的初期,该阶段企业各项工作都富有弹性,但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期,是企业能够在激烈的竞争中生存下来。 该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点:(1)企业人才不足,这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才,这些人才在企业中起到独当一面的作用。(2)人力资源管理方式不规范,一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门,企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。 处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式:(1)人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段,这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门,对人力资源不会进行战略规划。此时,企业人才需求不确定,人力资源工作弹性较大,没有科学的流程指导,所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。(2)员工招聘与培训。在制作招聘计划时,必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求,以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能,但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划,以便为企业未来的发展奠定人才基础。(3)薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬,吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景,选择高弹性的薪酬策略。 (二)成长期人力资源管理策略 当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期,这个阶段企业以高速发展著称,销售额上升很快,规模也逐渐扩大,为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加,管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展,而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 (一)外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛,尤其是中亚地区前景广阔,为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍,不断开拓国内外市场,推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快,周边市场环境持续改善,重组后的****整体协调发展,物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾,为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合,**区块的加速开发和建设生产配套设施,为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用,为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务,为我们积累了经验,加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同,单位经营能力不断增强,为促进管理创新,确保持续发展奠定了基础。 (二)内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进,成本费用支出得到严格控制,信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化,人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加,物资**稳步增长,社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨,实现收入***多万元。立足**周边和****,开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元,较去年增长**%。紧跟国外项目步伐,进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个,报关合同总金额****万美元;办理结算合同**个,实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入,物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标,应该牢牢把握核心业务,不断扩大核心区域的物资供应份额,积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才,加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐,规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型,完善人事管理配套制度,把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施,稳妥推进,不断优化企业的人力资源结构,增强企业的综合竞争力,加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 (1)拥有一支管理严格,运作规范,监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 (2)各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视,并积极创造造就人才的空间和机会,全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈,在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。(3)近年来,经过坚持不懈地努力,职工队伍结构向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡,整体文化素质逐年提高,专业构成不断趋于合理。 (4)随着电子商务工作的迅速起步,职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高,初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了锻炼,增长了见识,拓宽了视野,并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

人力资源状况分析.doc

人力资源状况分析 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理,首先要做好人力资源状况配置分析。 一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应,即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的,而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员),还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后,应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下,在人员短缺时,可考虑:首先,应当考虑在企业内部调节,因为此方法不仅风险小、成本低,而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 在人员富余时,注意利用多种渠道妥善安置,例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的,应该根据不同性质、特点的事,选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上,力争做到人尽具才、才尽其用。 正所谓:以适合的人,做恰当的事。因此,按照企业现有人员能力和特点进行分类,考察现有人员的使用情况,并列出矩阵表,从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析(列出各职位对岗位的人数),找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有 效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员24人,占20.2%,基层84 人,占70.6% 注: 1、高层:董事长,执行总裁,副总裁,总工、总监 2、中层:部门经理,副经理 3、基层:分四类人员 ●综合职能类指行政,财务,信息,企划,经营管 理人员 ●生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 ●造价类指造价部人员及造价信息化人员 ●后勤辅助类:司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 注: 1、女性职工:主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工:主要集中于高管,工程管理部、技术 质量部 3、后期将在部门员工配置,男女搭配上进行调 整,同时尽量减少集中生育带来的用工风险 (三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在 大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助 工,28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练, 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程,英国的课程设置更细致,专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作,到合理的激励员工,到解聘以及养老金的发放,一应俱全。总之,想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业,未来工作的局限性比较大,基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司,一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径,就是进一些世界知名的咨询公司:Hewitt 或Mercer等,都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元,但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置,是可以达到很客观的年薪的,50~100万。但是想成为一个成功的HR,小编觉得不仅仅需要文能舞墨,还需要伶牙俐齿,不说上知天文地理,起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域,知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内,而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位,有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢,选择英国还有一个重要的原因,就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道,在英联邦国家,大部分职业都会有一个或多个专业机构,组织业内人士,对大学的相关课程进行评估和认定。例如,会计师在英国有ACCA,澳大利亚有CPA。同样,英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织,针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国,

相关文档
相关文档 最新文档