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HR读书推荐《手把手教你做绩效管理:模型、方法、案例和实践》

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人力资源管理工作心得体会【精品】

工作总结,以年终总结、半年总结和季度总结最为常见和多用。就其内容而言,工作总结就是把一个时间段的工作进行一次全面系统的总检查、总评价、总分析、总研究,并分析成绩的不足,从而得出引以为戒的经验。总结是应用写作的一种,是对已经做过的工作进行理性的思考。本篇是职场网为您整理的《人力管理工作心得体会》,供大家阅读。 在已经度过的20xx年中,我们公司的业绩取得了长远的进步,我们公司人力部工作也是在公司领导的领导下,取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际,有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足,以利于扬长避短,奋发进取,在新一年里努力再创佳绩。 一、20xx年人力工作总述 20xx年公司人力管理与开发在进一步做好人力基础性工作的同时;加强定岗定员、人力培训与开发、人力管理信息化和人力管理制度建设;不断开拓人力视野,把握人力动态,吸收国内外最新人力管理思想和理念,进行人力管理改革与创新。 二、人力基本情况 截至20xx年12月31日员工数143人,其中办公室8人,财务部5人,售后部14人,采购部15人,销售中心40人,批发部20人,人力部3人,储运部26人,计划运输部12人。在所有人中,正副总经理3人,财务经理1人,办公室主任1人,部门经理8人,部门主管4人。员工人,主管以上管理人员占总人数的11.9%,员工占总人数的88.1%。 三、基本确立公司各项制度体系,形成较为规范的人力管理体系 根据管理体制的总体要求,已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力管理制度外,根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的人力管理制度。基本确立公司人力管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力管理与开发水平。 四、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下: 三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下,根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习,掌握工作岗位分析的基本原理,岗位信息的来源,工作说明书的内容,以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 (一)人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。(二)人力资源规划的内容 1.战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2.组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3.制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4.人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5.费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。(三)人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物等)彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详尽的安排,充分显示了人力资源规划在企业人力

以奋斗者为本华为公司人力资源管理纲要读书报告

《以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要》 读书报告 本书分上下两篇,全部从任正非过去的工作讲话、会议纪要中摘录,上篇是“价值创造、评价与分配”,下篇是“干部政策”。每段话都是管理层面对不同时期、解决不同问题的方向、方法,可谓言不在多,字字珠玑。 上篇:价值创造、评价与分配 一个企业的经营机制,说到底就是一种利益的驱动机制。企业价值分配系统必须合理,价值分配系统合理的必要条件是价值评价系统必须合理,而价值评价系统要合理,价值评价的原则以及企业的价值观系统、文化系统必须是积极的、蓬勃向上的。 华为创造了全中国最先进、最有效的利益驱动机制,价值评价系统、价值分配系统。可以说是评价系统、分配系统的优越性创造了今天的华为。无论是一线员工、管理层,老员工、新员工,华为的评价系统都给人以希望,有了公正的评价和利益分配,所有员工都在为目标拼命干,不需要过多的人去管理、督促,努力是发自内心的。 1、价值创造 只有客户成功,才有华为的成功。华为通过帮助客户创造价值造就自己的成功。 华为是靠企业文化、精神黏合的。在于它的组织方式和机制,不在于它的人才、市场、技术等。华为是有良好制约机制的集体奋斗,华

为以奋斗者为本,不是每个人的单打独斗。. 2、价值评价 价值评价是对员工为客户和公司创造的价值的贡献进行评价。价值评价必须建立企业内部的公正,从而为价值分配提供依据。如果评价系统出了问题,或者不能建立有效的评价系统,不能保证评价的公平,就无法真正激发员工的能量。 员工在本职工作结果中表现出的能力与潜力,是比学历更重要的评价能力的公正标准。 坚持责任结果导向,是价值评价客观性和公正性的保证。华为的责任结果导向是为客户提供有效的服务,导向客户满意,导向公司核心竞争力的提升。 你有能力,但没有完成责任,没有达到服务要求,就不能给予肯定,给予高待遇。 一定要打倒烦琐的人力资源和线路考核,有些主管让员工每天填写工作日志,互相考核,走形式主义。考核的目的是为了促进业务成功,为考核而考核不值得。我们现行的财务线路财务主管考核是不就走上了轮流作庄,轮流优秀的形式主义道路。 3、合理的分配价值 华为的价值分配理念强调以奋斗者为本,导向队伍的奋斗与冲峰。华为的分配理念还承诺不让雷峰吃亏,奉献者定当得到合理的回报。当员工接受这个假设去奋斗并一再得到验证时,这个假设就转化为一种信念,也就是我们通常说的所谓的价值观和企业文化。而有的企业不

人力资源管理学习心得

人力资源管理学习心得 什么是人力资源管理,人力资源管理需要具备什么样的能力?下面小编整理了人力资源管理学习心得,希望对你有帮助。 人力资源管理学习心得篇一 作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。 1、人力资源规划 也就是我们笼统说的方案和计划的组合,简单的打个比喻:“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置 上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样 会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开

hr工作心得体会

hr工作心得体会 【篇一:十年人力资源工作心得体会】 十年人力资源工作心得体会 蒋先生fazhang@https://www.wendangku.net/doc/9c5918986.html, (一)近十年的人力资源工作心得: 1、没做过业务(例如销售)的人力资源工作者是做不好人力资源工 作的,只能做表面文章,当当秀才;包括那些所谓的专家; 2、在企业各主要部门中的位置能排在前五就非常好了;想排第一的 人肯定是刚毕业的或者神经有问题的; 3、有十年人力资源工作经历的人如果自己身家(不包括炒股收益) 还不到100万的人不是好的人力资源工作者,他连自己都没经营好,有什么理由教育别人呢; 4、批判能力强不算能力强(同行及所谓专家99%如此),要有变 革推动和建设能力;不要当评论家,要当球星,至少是球员 5、要当和伸,不要当纪晓岚;要当陶朱公,不要当康有为; 6、别跟女上司(如果是,趁早换工作) 7、我在这个行当最多还干三年; 8、百无一用,不可或缺 (二)近十年的人力资源工作体会: 一、进入一个中国的民营企业人力资源工作者怎样开展工作 1、调研:真诚,只听不说; 2、高高举起旗帜大力宣扬:造就富翁,来的目的是五个: 让老板成为亿万富翁;有钱,有闲、有快乐 让高管成为千万富翁;有钱,有闲、有快乐 让中层成为百万富翁;有钱,有闲、有快乐 让基层月薪过万;有钱,有闲、有快乐 我成为造就富翁的人。这就是真正的人力资源管理:有钱,有闲、 有快乐 二、人力资源总监的使命、定位(按照理想模式定 5种角色): 保姆、秘书、表哥、书、母亲 1、初期:第一年: 保姆:80%:干基础工作(人员进出、流动、发工资等)、杂活、 服务、勤务、任劳任怨、消化企业内部政治

秘书:5%:和老板间建立起基本信任度,能初步为其解决一些棘手 的问题,了解、理解公司发展路线图、潜规则 表哥:5%:大众情人,知心朋友、高管人员的知音、员工知心姐姐,了解群众疾苦,融入团队 书: 5%:在了解公司现状(人、财、物、文化、潜规则)和发展 路线图基础上能够为公司需要的人提供知识信息、咨询、建议具有 客观性,提供管理工具:kpibsc 3p 组织架构、管理流程、竞聘上岗、储备队伍、培训、激励、期权、聘请第三方顾问等或者推行一 些切实可行的变革。 母亲:5%:疼爱员工、钟爱老板,象母亲对亲生儿子一样培养员工、培养老板(洗衣做饭、生儿育女、相夫教子、母以子贵、养儿防老)建立不依赖于权力的威信和影响力并发挥关于“母亲”定位的详解: 我认为母亲是人力资源管理的最高境界!促使我领悟到这一条的是 我现在这家公司老板的母亲(也是公司的创始人之一,70多岁,老 当益壮,志在千里,会打字,自己能开车,是那种你随便在一张纸 上写三个人的名字,不把她排第一位就会和你没完的那种“铁婆婆”)。在我刚加盟这家公司的时候她请我们几个人吃饭,饭间谈起 她的三个儿子(老大、老三是政府厅级公务员、老二是我们老板, 身家五亿)以及孩子小的时候家庭的苦难,自豪和骄傲溢于言表。 当然她也谈了她的儿媳妇们!嗬嗬!她问我养出这三个儿子算不算 人力资源管理?我就顿悟了!没这顿饭,再读20年书也没用。 洗衣做饭:指母亲为家庭的操劳(工作上指从日常基础工作做起),这种操劳和保姆的操劳在性质上是不同的。保姆操劳被人认为理所 应当,母亲操劳是爱,是奉献和赐予。一个有爱,一个无爱!一个 操劳会带动其他人一起操劳,一个操劳只能自己操劳。就像我们敬 爱的胡锦涛总书记参加植树一样。不操劳的母亲即便是母亲,孩子 那样热爱么?你爱自己的母亲仅仅是因为她生了你么?看过很多回 忆录,孩子们总在回忆母亲的操劳。千万别庸俗化理解!虽然操劳 本身的劳动价值和保姆是等同的。仔细观察母亲怎样给孩子洗尿布 和保姆怎样给孩子洗尿布你就清楚了。呵呵! 生儿育女:企业里的招聘、引进、选拔、培养不象生儿育女么?一 岁怎样养?两岁怎样养? 18岁怎样养?母亲单独能养儿子么?给多 少零花钱?上哪个学校?一定要和业务部门一起养!一起商量。

人力资源管理学习心得体会三篇

人力资源管理学习心得体会三篇 篇一:人力资源管理学习心得体会 通过XX《人力资源管理》课程的学习,我认识到随着人力资源专业的发展与成 熟,人力资源工作的使命不断得到提升,人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性、积极性调动的如何,发挥的怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习,结合实际,我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。 一、做好人力资源战略规划 要依据公司的人力资源战略和实际发展状况,组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度,并组织实施;同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,并对公司组织结构设计提出改进方案。 二、做好人员的招聘与配置 在招聘渠道方面,可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园 招聘、广告招聘等。在人才选拔方面,可采用面试、笔试、人才测评相结合的 方法;在人才录用方面,要重学历更重能力,重资历更重业绩。在人员配置方 面,要组织相关部门共同制订合理的人员编制,并鼓励员工在公司范围内适当 的轮岗及合理的流动。 三、做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。 在培训层次上可分为三类:包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质 上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业 余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。并通过 人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业 生涯规划、组织相关培训,保障员工与企业共同发展。 四、做好绩效与激励工作 通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 五、做好薪酬福利工作 以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合 理的工资标准,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性。岗位相同,不同资 历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历,因个人的绩效不 同,获得报酬也应该不一样。在福利方面,要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等;个性福利如给予学习机会、疾病补助等。 六、建立企业和员工的和谐关系 要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况,及时解决员工工作和生活中的 问题。如工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

推荐总结-《以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要》读后感六篇

《以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要》 读后感六篇 【篇一】 近日,我所在支部赴东莞华为终端公司新总部与华为的技术及管理人员进行了现场座谈交流。实地调研归来后,又找来《以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要》这本书,认真阅读了其中部分章节,感觉颇有几处印象深刻。 第一个印象深刻之处在于,华为提出,要摆脱对人的依赖。一般来说,我们传统的对于人才的提法是要如何用良好的平台和发展条件留住人才。也是在这一导向下,各大高校、科研单位纷纷出重金抢夺人才,导致一定程度上出现了人才引进上的无序竞争等乱象。应该说,同样的问题,在华为所处的高度竞争性行业里,其所面临的这种人才引进上的抢夺和竞争的严峻程度肯定是N+次方的。那么华为是怎么应对的呢?我们在书中看到,华为采取的态度完全有别于我们传统的人才观。华为提出:“要摆脱对人的依赖。”“当把15万知识型人才聚集在一起的时候,你才会深切地感到,尽管技术很重要,资本很重要,但更重要的还是人力资源管理。”所以,我们会发现,华为高层对于人才的流动心态非常开放,他们认为流动是常态,不流动才是不正常的。所以,华为的研发人员构成非常年轻,华为的人才流动更是非常频繁的,但是这些并不会影响企业的正常运作,一波波人来了又去,但是华为仍然在前进。这就是管理和制度的力量。 第二个印象深刻之处在于,华为强调,要避免辛苦的无效劳动。华为强调,“没有业绩的工作没有意义。比如说洗煤炭,你把煤炭洗白了,你确实劳动态度很好,任劳任怨,不怕苦不怕累,但是洗煤炭不具有任何价值和意义。”“我们

不主张加班加点,不该做的事情要坚决不做,这方面的节约才是最大的节约。”这样的理念对于我们所有工作的开展都是有意义的。当前,大部分的单位都面临人少事多的矛盾,在这个前提下,任何工作,只有当其价值与目标明确了,经过论证了,才有去开展的意义,否则都可能带来人力资源的浪费,从而影响对主体工作的客观投入和实际效能。 近年来,华为已经以一个民族自主创新品牌的形象逐步深入国人心中。华为也一直在探索如何管理一个世界级的、商业性的大型高科技企业。《以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要》虽然只是以纪要的方式做了一些梳理和记录,但是它对于各个组织的管理与发展,都具有相当的启发意义和借鉴价值。 【篇二】 本书分为上下两部分,上部分是:价值创造、评价和分配,下部分是:干部政策。 我对上篇感兴趣;对于下篇则因为自己是普通员工,没有什么切身体会和感受。 本书摘录的内容均来自华为公司高管的讲话和公司经营管理团队的文件,并一一注明了出处。 书中提到什么是价值,我们一定要强调每个人对资本的贡献价值,在这个价值下,每增加一个人,就要增加一部分增值价值。办企业一定要使客户满意,这是生存基础;也要使股东,这是投资的目的;同时,也要使贡献者满意,我们决不让雷锋吃亏,这是持续发展的推动力。办企业,所雇佣的人贡献的价值要大于他的产出,否者企业就是亏本的。任何盈利企业都不会做这种事情。

人力资源工作心得体会

人力资源工作心得体会 人力资源工作心得体会篇3 我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下: 一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。 (2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪

人力资源管理类书籍经典必读

人力资源管理类书籍经典必读 书籍是知识的源泉,特别是对于HR这样知识型的职业来说,读书的多少决定着工作的专业性。 一、管理类经典 (一)彼得·德鲁克(也译作杜拉克)被称为管理大师中的大师,他的以下代表作,要读精读透。有兴趣的同学对他的书可见一本买一本,多读有益(优先选机械工业出版社): 《卓有成效的管理者》高级管理者必读的经典之作 《管理的实践》将管理学开创成为一门学科 《管理:任务,责任,实践》为学习管理学的学生提供的系统化教科书 《成果管理》、《21世纪管理的挑战》、《旁观者:管理大师德鲁克回忆录》 (二)其他大师的经典之作 世界级经典教材哈罗得·孔茨的《管理学》 松下幸之助的巨著:《松下幸之助管理全集》(很厚的) 日本管理大师大前研一:《看不见的新大陆》 管理大师彼德斯的代表作:《追求卓越》 迈克尔·波特:《竞争战略》竞争战略之父 金昌为、莫博涅/著:《蓝海战略》商务印书馆2005年5月 (美)柯林斯等:《基业长青》中信出版社,平凡的道理,但是却非常有现实价值! (美)斯莱沃斯基等:《发现利润区》中信出版社2002年6月比《基业长青》更加实在、细致而真切地剖析了企业通过为客户提供价值而获取利润的成长之道。 菲利浦·科特勒:经典教材《营销管理》一印再印,风靡全球。任何一位营销人,不管他涉世未深,还是资历深厚,都受到该书直接的或者间接的影响。 威谦·大内:《Z理论》Z理论创始人 《兰德决策》这是一本解释如何决策的好书。我们中间大道理懂的不少,但在实际工作中解决问题时却经常范一些低级错误,这本书能教我们一些基本的方法。

爱德华·戴明《转危为安》(Out of the Crisis)一书是他最成熟的管理著作 迈克·哈默:《公司再造》/《再造企业》20世纪90年代最优秀的一个管理思想家拉里·博西迪《执行》 斯图尔特·克雷纳《管理百年》译著、海南出版社、笔调活泼,极富有吸引力 二、专业相关的畅销书 (美)斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社2002年11月 《影响力:你为什么会说“是”?》(美)西奥迪尼中国社会科学出版社2001年《现在发现你的优势》 墨顿·亨特《心理学的故事》译著海南出版社 魅力赢天下(蒂姆.桑德斯):机械工业出版社,2005 《鲍威尔领导秘诀》,作者:奥伦·哈拉里 三、专业经典名著 乔治·埃尔顿·梅奥:《工业文明的社会问题》行为管理学派的创始人 道格拉斯·麦格雷戈:《企业的人事方面》人性假设理论创始人 弗雷德里克·赫茨伯格:双因素理论创始人:《工作与人性》 亚伯拉罕·马斯洛:《马斯洛管理》需求层次理论创始人 戴维·麦克利兰:《渴求成就》激励理论的巨匠 维克托·弗鲁姆:《管理决策新论》期望理论的奠基人 马克思·韦伯:《社会与经济组织理论》组织理论之父 卡尔·韦克--著名的组织行为学者《组织的社会心理学》 彼得·圣吉:《第五项修炼——学习型组织的艺术与任务》学习型组织之父 切斯特·巴纳德:《经理人员的职能》社会系统学派的创始人

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 >人力资源管理学习>心得体会(一) 通过南郊网络学院《人力资源管理》课程的学习,我认识到了人力资源管理专业的发展和成熟,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。 现将本次学习心得体会总结如下: 1、经过课程的学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。 在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的SMART法则,合理安排工作,通过使用工作日志等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。 2.经过课程的学习,我深刻认识到做好绩效和激励工作的重要性。通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合,结果评价与行为评价相结合,个人评价与上级评价相结合,季度评价与年度评价相结合,个人收入与公司效益相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料,这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况,同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。 3、经过课程的学习,我深刻认识到了合理化建议的重要性。 在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工

作。通过本次网络课程,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。 人力资源管理学习心得体会(二)人力资源管理之提升 随着计算机网络技术的飞速发展,信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展,人才的作用日益显现,而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才,谁能将人的作用发挥的好,谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用,其最大限度地实现了人力资源管理>自动化,它全面解放了人力资源管理工作者的大脑,使其能够将工作的重心放在服务员工与支持>企业管理层战略决策上来。 自我司人力资源系统上线以来,人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务,不仅效率低,而且容易出错。人力资源系统上线后,其大大降低了例行工作占用的时间比例,并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、>培训等核心工作,提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能,能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据,使其更准确地掌控公司的人事情况,作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息,既可减轻人力资源工作者的工作强度,又可避免错过日期给公司造成不必要的损失,以及给员工带来不满的情绪,使员工更有归属感。 人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升,也在战略上提供了决策者最全面而

人力资源管理学习心得体会

人力资源管理学习心得体会 目录 第一篇:人力资源管理学习的心得体会 第二篇:人力资源管理学习心得体会 第三篇:关于《行政、人力资源管理》学习后心得体会 第四篇:学习人力资源管理后的心得体会 第五篇:学习《人力资源管理概论》心得体会 更多相关范文 正文 第一篇:人力资源管理学习的心得体会 学习人力资源管理的心得体会 经过一个学期的人力资源管理的学习,不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面,感觉自己受益良多。在课程之外,我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中,有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”,其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享,谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。 一、育人之—— 大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才

要点:人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养,由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”,被人们称为“大荣法则”。启示:一家企业不但需要用好人才,更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史,深知企业所需,并有着为企业奋斗的信念,他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容,知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例,运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,同样无法装满水。一个团队的战斗力,不仅取决于每一名成员的能力,也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合,这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力,更要着眼于高绩效团队的创建。 二、用人之—— 适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上 要点:适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长,合理地“用兵点将”,根据员工的不同情况,给

人力资源工作经验心得

人力资源工作经验心得 战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。接下来就跟一起去了解一下关于人力资源工作经验心得吧! 我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。 本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下: 一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。 我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问

题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。 由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。 另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

分享一些关于人力资源的书籍,大家共勉哦

分享一些关于人力资源的书籍,大家共 勉哦 实用类推荐书目: 1. 《心理测验与考试》 作者:LEWISRAIKEN 出版社:中国轻工业出版社推荐:这是一本很通俗的心理测验的读物,对于初入门的专家来讲,有一定的价值。 2、《实用人事测量》 作者:王垒出版社:经济科学出版社推荐:这是一本很全面的人力资源测量的读物,作者是原北京大学心理系主任。其中一些说法过于强调北大的价值,有些失真,其他内容还比较全面。对于人力资源的专家来讲,值得仔细阅读。 3、《就业宝典》 作者:保罗D 蒂戈尔出版社:中信出版社推荐:这本书是专门为MBTI 测评工具写的书,如果希望更加系统地掌握《行为风格》测验,这是一本好书。 4、《情景领导者》作者:保罗赫塞博士 出版社:中国财政经济出版社推荐:这本书的特色在于从测评的角度很好地总结了各种情境下的管理者特色,如果把测评用于管理人员,你就必须了解管理人员和环境之间的互动关系,这本书能够帮

助你打开思路。 5、《选聘精英5 步法》出版社:机械工业出版社推荐:这本书的特色在于从猎头的角度专门谈了面试中的关键环节,它的特色在于设置SMARTe业绩目标,还有对 于工作类型的分类。强调了面试官如何克服主观情绪的影响。写得很深入,而且容易接受。不足之处在于,对人的剖析不够全面。 职业咨询技术推荐书目: 1、《你的降落伞是什么颜色求职者的圣经》作者:理查得尼 尔森罗尔斯 出版社:企业管理出版社白玲推荐:这本书的特色在于全面地指导一个人选择职业的各个环节。原理深刻,语言通俗易懂,如果为职业人提供服务,这是一本非常好的书。 2、《天才也怕入错行》作者:尼可拉斯劳尔出版社:吉林人 民出版社 推荐:这本书是一个专门从事职业生涯规划的专家写的书,初看不太有特色,细细读起来真的很精辟,你会发现职场上的人为什么会遇到那么多的职业问题,你还知道怎么帮助他们,如果你能够把其中对于价值观的分析和咱们的测评工具结合起来,就真的如虎添翼了。 3、《有组织的职业生涯开发》 作者:(美)托马斯G格特里奇

人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会 这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。 为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等 一、人力资源计划 根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。 二、员工招聘 员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现 三、员工培训 为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,发展员工能力,转变观念以及交流信息等 四、人员管理 人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。 五、绩效评估 绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。 六、员工福利待遇 员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。 人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公

不错的人力资源工作的个人心得体会

不错的人力资源工作的个人心得体会工作心得体会怎么写呢?下面小编为大家整理了一篇不错的人力资源工作的个人心得体会,供您阅读参考,希望对您在未来写工作心得体会有所帮助。 员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才

都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。 2. 去那里招募 目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种: 1) 报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。 2) 供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发

人力资源双语教材 推荐

双语教学用书和参考书: 1. 人力资源管理(英文版?第11版) ~ R.韦恩·蒙迪(R.Wayne Mondy) (作者), 朱迪 B.蒙迪(Judy B.Mondy) (作者), 朱舟 (译者), 等 (译者) 出版社: 机械工业出版社; 第1版 (2011年11月1日)ISBN: 7111358317, 9787111358312 2. 华章教育?高等学校经济管理英文版教材?人力资源管理获取竞争优势的工具(英文版?原书第4版)劳伦斯 S.克雷曼(Lawrence S.Kleiman) (作者), 吴培冠 (注译) 出版社: 机械工业出版社; 第1版 (2009年10月1日)ISBN: 9787111283249 3.商务人力资源管理(英文版) ~ 彭朝林 (合著者), 徐新辉 (合著者), 徐小贞(编者) 出版社: 高等教育出版社; 第1版 (2011年5月1日) ISBN: 9787040300154 4.新视界商务英语系列教材:人力资源管理(英文) 刘白玉 (编者, 丛书主编), 韩小宁 (编者)出版社: 中国人民大学出版社; 第1版(2013年8月1日ISBN: 7300177786 5.人力资源管理(第9版)(双语教学通用版)~ 劳埃德?拜厄斯 (作者), 莱斯利?鲁(作者), 李业昆 (译者) 出版社: 人民邮电出版社; 第9版 (2012年7月1日)ISBN: 9787115282767, 7115282765 6. 管理学基础:原理篇(注释版)摩根?威策尔 (作者), 刘清江 (译者), 吴鹏昊(译者) 出版社: 经济科学出版社; 第1版 (2011年12月1日) ISBN: 9787514109139, 7514109137 7.教育部高校工商管理类教学指导委员会双语教学推荐教材?工商管理经典教材?核心课系列:管理学原理(英文版?第7版) ~ 高俊山 (改编), 斯蒂芬?P?罗宾斯 (Stephen P.Robbins) (作者), 戴维?A?德森佐 (David A.Decenzo) (作者), 玛丽?库尔特 (Mary Coulter) (作者)出版社: 中国人民大学出版社; 第1版 (2013年7月1日)ISBN: 9787300177656 9.人力资源管理基础 [平装]~ 加里·德斯勒(Gary Dessler) (作者) 出版社: 清华大学出版社; 第1版 (2010年10月1日)ISBN: 9787302237150

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