美工考核指标

美工考核指标

-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

网络部美工岗位绩效考核姓名：部门：最后得分：时间：

说明：

1、考核指标由工作态度、团队合作、学习能力、日常考核四部分组成；自行拟定的岗位工作业绩指标占绩效考核权重60%，其余四项指标各占绩效考核权重10%。

2、工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。

3、考核关键点：①工作质量 ②工作完成及时性 ③工作饱和度 ④工作任务完成率。

4、考核关键点：①工作质量 ②工作完成及时性 ③工作饱和度 ④工作任务完成率。

等级评定：

A ：95分（含）以上 优秀

B ：85分（含）——95分（不含） 良好

C ：75分（含）——85分（不含） 中等

D ：60分（含）--75分（不含） 及格

E ：60分以下 不及格

绩效工资的核算：

当月绩效考核成绩为A 的，可获得全额绩效工资；

当月绩效考核成绩为BCDE 的，根据实际绩效考核的得分核算绩效工资，计算公式为：

本月考核建议：

行政管理部门量化考核指标

序号1 2 总经理办公室的绩效量化考核指标(供选择的考核指标 ) 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 管理制度的制订与修 在年度绩效考核前一周, 制度建设:按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存 订完成率达到 100% ,得督察 计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料,或询问档案室管理人× %满分;由于工作人员责员或考 的制订与修订工作,完存档资核前一或现场员,笔录存档情况, 采集考核 任,每有一项制度未完核员 成率 100%料周笔录法信息。数据查证法、现场笔录成,扣×分 法见第五章五 -(一 )、 (三 ) 制度执行:对有关管高层主管对管理制度 年度 在年度绩效考核前一周, 理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷 高层绩效考问卷 督、检查与指导,高层× %以上,得满分;满意率员或考调查,采集考核信息。调查问 主管核前一调查法 主管对管理制度执行的每降× % ,扣×分;满核员卷设计及调查方法见第五章 周 满意率达到×× %以上意率每增× % ,加×分五 -( 四 ) 续表 序号 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 日程安排:根据每位 在每月最后一周,督察员高层主管的周工作计 高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划,协调安排好高层主高层问卷 3× %×× %以上,得满分;满员或考最后一调查,采集考核信息。满意率管各项活动,高层主管主管调查法 意率每降× %,扣×分核员周＝满意与比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达 调查人数× 100%到×× %以上

工艺考核办法及记录

工艺考核办法及记录 一、目的 对部门成员进行工作业绩、能力、态度等的定性、定量评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工培训、薪酬调整及晋升等的依据。 二、范围 印刷工艺员工。 三、考核类型 本部门绩效考核分为二类： 绩效等级： 四、考核标准 工艺员考核实行记分制，总分为100分，按以下四个要素进行考核记分： 1）工艺流程单：要求及时、准确，每有一单完成不及时扣5分；制单不详细到位每发现一项扣1分；制单错误，每有一单扣10分；造成生产浪费损失扣10~40分。总分：40分 2）工艺文件：生产工艺流程、作业指导书、材料消耗定额、标准工时定额等工艺文件制订齐全、科学合理。走访或问卷评审、酌情扣分。总分：30分 3）产前指导和产中抽查：工艺指导应及时、有效、持续改进。每有一款工作不到位扣2~5分。总分：20分 4）劳动纪律：遵守各规章制度，每有一次违反扣2分。总分：10分 计划员考核实行记分制，总分为100分，按以下四个要素进行考核记分：

1）计划编制：计划编制准确性要求：100% 总分：40分 a.未影响交期扣5分/次；影响交期扣10分/次。 b.准确性达100%奖励10分 2）时间效率：计划编制完成要求：100%。每推迟一天扣1分/天；影响交期扣2分/次。 总分：10分 3）成本控制：总分：40分 a.计划编排错误造成批量库存，扣2分/次 b.非常规物资编排错误造成的库存积压，扣2分/次 c.超量编排造成的库存积压，扣5分/单（常规批量生产的可酌情考虑） d.利用库存物资给予奖励，奖励2分/次 4）其他方面：总分：10分 a.要服从尊重上级领导，按时完成上级交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或 顶撞上级领导扣5分，未完成上级交办事项扣2分/次 b.发生问题不及时反应处理的，扣2分/次 c.上班时间不得迟到、早退、串岗聊天、影响他人工作，每发现一次扣2分 奖励加分：结合公司实际情况，对生产工艺流程、公司流程管理等提出建议并采纳的，视情况给予5~20分奖励。。总分：20分 五、考核流程 1．每月5日前，部门主管根据部门员工上月工作情况对照《考核标准》予以考核评分。 2．每月10日前部门主管将考核表交公司综合部。 六、考核结果的运用 1．考核结果在考核完成后一星期内向被考核者反馈，并与被考核者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附于下月绩效考核表上。 2．考核结果作为薪资（绩效奖）发放、调整；培训及人员晋升等的依据。 七、考核申诉 被考核者若认为考核结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向综合部申诉。

工艺指标考核管理办法

工艺管理和考核办法 第一章总则 第一条工艺管理是公司在产品生产过程中，为维护工艺的严肃性，保证工艺贯彻执行，确保产品的质量和公司有秩序地进行生产活动而进行的活动，是企业管理的重要环节之一。为了搞好生产工艺管理工作，严格工艺纪律，保证生产安全、稳定、高效、长周期，特制定本规定和考核办法。本规定和考核办法适用于河南京宝新奥新能源有限公司的工艺技术管理及操作过程。 第二章工艺管理的主要内容 第二条工艺指标的管理 1 严格按照《操作规程》要求的标准控制工艺指标。 2 工艺指标、参数的修改流程要求符合相关规定，公司要明确具有修改指标、参数权限的人员，详细填写《工艺参数变更单》并跟踪实施效果。白班下班期间如修改指标、参数权限的人员不在岗位上暂时可进行电话通知修改，然后待次日上班后及时填写《工艺参数变更单》，主操人员要记录在交接班本上。 3 生产部门在开车生产前，工艺工程师和技术员要把相关的工艺参数及时、准确、完整地以书面形式下达到中央控制室，严禁口头下达。 4 工艺工程师每天要进行一次重点工艺指标、参数确认检查，每周对其他工艺指标至少进行两次覆盖检查，以确保工艺指标、参数的贯

彻实施。 重点工序的关键指标规定如下： 电量及电耗；气量及气耗；一次水及水耗；蒸汽消耗； 5技术质量部负责对控制电脑内工艺指标、参数及历史趋势、报警等数据的妥善管理，严禁擅自删除工艺趋势、历史报警等记录。 第三条工艺操作和开停车管理 1 一线员工要熟悉本岗位的操作规程，并严格按照操作规程要求正确地操作，要保证操作与工艺规定的一致性。 2 根据生产实际情况，不断修改完善操作规程，并及时将新完成的技改项目有关内容纳入操作规程中。 3 严禁违反操作规程和工艺文件进行操作。 4 生产的开停车（包括主要设备的开停车，如：螺杆机、往复机、汽轮机-离心机等）实施大型设备开停车确认表制度，要求经过确认签字后再进行后续操作。 5 开停车确认表要认真如实填写，严禁代签、漏签。 第四条岗位交接和现场巡检管理 1 交接班时，操作人员按岗位和巡检路线对应交接，做到“四清”，即“记录清、数据清、问题清、具体部位清”。交接人在交接记录上签字，接班者签字后再发现问题由接班者负责。 2 认真执行岗位交接班制度，按照“十交五不接”要求进行交接班。 3 上一班的班组长应将班中的生产情况、设备状况、存在问题等信息正确传达给下一班的班组长，以便使下一班正确掌握情况，避免出

技术部：绩效考核指标量化表

（技术部）技术人员绩效考核指标量化表

备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）

房地产开发公司绩效考核指标汇编

XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX治理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 打算统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14)

市政治理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备治理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术治理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司治理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程治理考核指标 (25) 分公司市政治理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产打算统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30)

分公司办公室治理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34) 销售中心主任考核指标 (34) 销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售治理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期治理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45)

如何做好绩效考核指标的量化工作

对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为； 四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。

12种考核指标量化方法

12种考核指标量化方法——助力考核扎实落地 1．统计结果量化方法 统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。 以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例 考核事项考核指标评分标准考核频率 会计核算正确，为其他财会工作提供有效依据会计核算 出错次数 差错次数不超过×次，每超出×次，扣×分， 出现×次差错该项得分为0 月度 2．目标达成情况量化方法 目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。 以生产计划完成率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成率 ，完成率目标值为××%，每低出×个百分点减×分， 完成率低于××%时，该项得分为0 月度/ 季度/ 年度 3．频率量化方法 频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。 以报告上交及时性为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 工作报告按时上交情况报告上交及时性 未及时上交次数不超过×次，每超出×次扣×分， 出现×次未及时上交，该项得分为0 季度/ 年度/ 项目 4．余额控制量化方法 余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。 以预算余额控制率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 预算执行情况，预算余额控制预算余额控制率 （A） 预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为 负数时， 季度/ 年度/ 项目 5．分段赋值量化方法 分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。 以“生产计划完成率”为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成（1）A≥ %，本项得满分月度/

工艺管理制度考核管理办法

甘肃中水电水工机械有限公司祥云分公司工艺管理考核办法 二0一三年三月 批准：审核：拟制：

工艺管理制度考核办法 1 范围 加强工艺管理、严格工艺纪律，确保产品质量满足要求。 本制度适用于本公司工艺管理工作和工艺纪律的考核。 2 职责 2.1 工程管理办公室负责公司工艺技术管理工作，制定、修订产品的工艺技术文件和生产现场的工艺纪律和日常监督工作。品质管理办公室负责工艺纪律的监督工作。 2.2生产车间各班组负责执行工艺纪律，并按要求进行工序质量控制。3 内容和要求 3.1工艺技术文件的管理 3.1.1工艺技术文件包括产品的工艺规程和技术标准等。 3.1.2工程管理办公室提供生产车间有效版本的工艺技术文件，确保其完整性、正确性与统一性。 3.1.3工艺文件的发放、使用、管理应进行登记签字。 3.1.4各生产工序班组应有本岗位工艺操作规程的有效版本。 3.1.5生产车间在用的工艺技术文件不得擅自更改，当发现错误或采用新工艺、新技术、新方法时应及时向工程管理办公室报告，由工程管理办公室工艺员负责对原工艺文件进行审核更改。 3.1.6工艺文件的修改不得采用涂改方式，应将更改部分用实线划去，然后在附近填写更正的内容。 3.1.7 在更改部位附近标注本次修改所用的专用标记，并在文件更改栏内填写本次更改所用的专用标记、更改处数、更改通知单编号（如有）、日期和更改人签字。 3.2生产现场的工艺管理 3.2.1各生产工序的操作者，应熟练掌握本岗位的工艺操作规程。 3.2.2在加工前应按工艺规程对本工序的加工条件进行调整以达到规定要求。 3.2.3各工序的生产操作人员、应认真按工艺操作规程要求对产品进行加工。 3.2.4当因生产条件变更或遇有技术疑难问题时，应及时向工艺技术人员报告，由工艺技术人员进行指导或调整后方可继续加工。 3.2.5所有设备和工装均应保持良好的状态，计量器具应按周期进行检定或校准，不得超期使用。 3.2.6生产操作人员应坚持“三按”生产（按图纸按工艺按标准）和“三检”制度（首检二检终检）。 3.2.7生产车间要做好“三定”工作，即定人、定机、定工种。 3.2.8生产操作人员要经过培训，经考试或考核合格后，持操作证上岗，并按规定保养好使用的设备。

如何有效量化考核指标

如何有效量化考核指标 对于必须量化的考核指标，我也认为最重要的是如何有效量化考核指标、管理者要达到什么样的效果和质量，设定好行业中好的标准或不合格的标准，举例说：假设我们零售行业的单店销售，指标完成80%会盈利，不足30%会亏损，那这两个就是作为考核的基准线。其实关于如何量化？我觉得：就是要依据行业与岗位的情况而调整的。不过我们在实际工作中考核指标是分为两类，一类是量化的，还有一类是定性的。我们公司就分为这两类，销售人员的考核都很容易量化，我们考核量化的指标就分为销售指标完成率，同店销售增长率，同比销售增长率，环比销售增长率。综合考察零售店铺的销售业绩升跌绩效。销售人员是数据说话。对于行政人员的考核就是定性指标。主要分为两部分，第一部分是工作表现，考核项目有任务完成度、工作质量、工作效率、专业知识、专业技能、工作反馈、纪律考勤，第二部分是素质与能力，考核项目有专业操守、责任心、主动性、沟通表达能力、团队与合作精神、计划性、创新能力、执行力。个人觉得这个考核指标有点多，考核每项是10分，会附加一个评分标准说明的附件，一般都是先由员工自评，然后再由直属主管打分。核算总分以主管与员工面谈达成共识的分数，第一部分权重为70%，第二部分权重为30%。总分低

于70分则是不合格。评核优秀作为晋级加薪的依据。我有过一段做淘宝在线云客服的兼职经历，相比而言觉得他们的量化考核从无到有，慢慢完善后还是相对比较科学的。与大家分享一下。考核方法是每月一次，分为三个标准，晋级、合格、降级。每月系统根据接待咨询的数据自动考核并晋降级。合格指标有月绝对不满意率，即为咨询客户评价为不满意与所服务人数的比率月投诉个数，为直接通过电话等方式进行投诉的人数。月转交率，自己解决不了移交他人的人数与自己所服务总数的比率质量抽查，除了数据考核外还有专门的质检队伍，抽查对话记录，出现与会员吵架或业务错误、态度问题等则为不合格晋级指标为：月总服务时长，此项兼职工作是为提前选班，每天从上午8点到晚上11点，每1小时为一个班次，为保证在职人员在线时长，避免在线人数不足造成咨询拥堵，所以会考核在线时长。月考核评定，由于电子商务有不断的知识和业务更新，所以此项工作有月考月平均会话时长，即为接待每位咨询人员的对话时长，月相对满意率，即为评价满意的人数与不满意人数的比率月考勤合格率，选班后，旷工或迟到、早退的考核月平均响应时长，为咨询会话回答速度的考核一次性解决率，类同于转交率。降级指标：月考核评定月平均会话时长月考勤合格率月总服务时长月平均响应时长一次性解决率以上综合淘宝咨询这个岗位的考核方式，我觉得是眼下许多电子商务行

研发人员的KPI指标绩效考核方式

研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题：相对其他部门，研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核，甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标，结果员工开始将一个命令可以解决的问题，拆分为几个命令，于是“大家都很忙，疲于写程序，工 作结果完全超过了预期目标，但是软件的功能却没有实现”，完全背离了绩效考核设计的初衷，考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了，但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点： ■ 绩效指标提取困难，由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标； ■工作内容界定困难，特别是预研人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； ■定性内容较多，影响考核的公正性； ■考核方式的选取问题，很多企业的研发管理者为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题，如何对研发人员进行业绩评价呢？其实，考核中最为关键的是指标和评价方式，这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向，出不得偏差，否则就可能事倍功半，甚至劳而无功了。这里，我们也从这两点出发，分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路：“正确的行为，沿着正确的道路，达成正确的结果”，提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系，从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求，具体见下 图。

如何做好绩效考核指标的量化工作(精)

对于绩效考核指标的量化工作,zero也努力向各位学习着,考核之难,难于上青天呀。先抛抛自身理解吧,欢迎批评指正。zero对于整个绩效,都始终认为必须把握一个方向:绩效的目的是激励,是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功,在你的公司不适合那用它就是浪费,很简单的概括:橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了,那么指标的量化,对于员工而言,就是什么是可以检查的部分,是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误,而这些是他们对自身能力的检查,也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这,就没有一套标准答案了,每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌,按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化,这关过了,zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住,调查+商定。这件事情上,不是我说好你就觉得好,要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦,为了体现公平性和合理性,zero会去选用不同的操作方法,具体的操作方法三茅里的大神都有讲了,zero也就只有学习的份了。这里,zero 喜欢用几个原则来整理自己的思路:一、所有指标要从战略规划中来;二、KPI指标而要符合SMART原则;三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为; 四、最终结果要反馈,不断修正;五、不合理的量化直接剔除,否则适得其反。一般来讲,zero都按这个秘笈来练功夫的,问题基本都能解决,能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。

工艺管理制度及考核办法

工艺管理制度及考核办法 1目的 为加强工艺管理工作，保证工艺技术的有效控制，特制定本管理制度及考核办法。 2适用范围 本规定适用于生产工艺技术管理控制。 3职责范围 生产技术部是工艺技术的归口管理部门，负责正常生产的工艺管理工作，组织工艺文件的编制，修订、发放及监督管理，负责工艺记录的审批登记管理，负责工艺文件执行情况的监督检查及考核工作。 4规定内容 4.1正常生产的工艺管理 4.1.1生产车间必须严格按生产工艺操作规程执行，并如实填写原始记录。 4.1.2为确保工艺指标的严格执行，生产车间主管要对工艺指标的执行情况进行检查，每天一次并做好记录，对查出的问题进行相应的处罚。 4.2 工艺记录的管理 4.2.1生产技术部是工艺记录的职能管理单位，负责对工艺记录的审核和备案工作。 4.2.2生产技术部对工艺记录要真实、及时、规范，并按月登记存放，保存一年，超过保存期的按程序要求进行及时销毁处理，作好记录。

4.3工艺文件的控制 4.3.1接收工艺文件的部门，必须按照《文件管理制度》要求，严格进行接收登记、借阅和发放，并有具体人员管理。 4.3.2工艺文件不允许复印和外借，车间主管要对工艺文件每月进行定期检查一次，制止文件的外流和丢失。 4.3.3车间主管将对发放的工艺文件进行检查监督管理，如发现文件管理不好，将对相关责任人进行相应处罚。 4.3.4工艺文件应保持完整，不允许随意涂改乱画及缺页现象。 4.3.5因工艺文件丢失或工作需要，要求补发工艺文件，应提交申请，写明原因，经生产技术部确认后，报总经理批准，方可发放。 5工艺管理考核办法 为了使工艺管理工作能够有效的运行，不流于形式，对于违反工艺管理规定的，将根据如下规定进行处罚。 a对于违反工艺管理规定，不按工艺安全操作规程严格进行操作，检查发现后给予批评，对第一责任人、当班班长进行罚款100元。 b因工艺文件管理不善造成丢失的，罚款100元；私自复印的发现一次罚款100元。 c对一月内造成指标不合格2次的操作工，月末加罚100元并下岗培训学习一周；对一月内造成指标不合格4次的操作工，月末加罚200元并调离本岗位。 d因不按规定操作而造成严重后果的，依据后果的严重程度、造成影响大小及发生的经济损失数额要素，对第一责任人作出下岗培训或开除等处罚。

员工能力态度考核指标量化表.doc

员工能力态度考核指标量化说明表目录 第一章员工能力考核指标及评分标 准 (1) 1.1人际交往能 力 ............................................................................................................................. 1 1.2影响力 ......................................................................................................................................... 1 1.3沟通能力 . (1) 1.4基础及专业技能......................................................................................................................... 2 1.5领导能 力 ..................................................................................................................................... 2 1.6判断和决策能力......................................................................................................................... 3 1.7计划和执行能力. (3) 第二章员工态度考核指标及评分标 准 (4) 第一章员工能力考核指标及评分标准 1.1人际交往能力维度权评分标 关系建立 60％60680810010120 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案 ____________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总|得

计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 上限。 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四） 申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 ①年度绩效考核得分在 ②年度绩效考核得分在 ③年度绩效考核得分在 60分到80分（含）的，薪资等级不变; ④年度绩效考核得分在

企业工艺管理制度及考核办法

企业工艺管理制度及考核办法 企业工艺管理制度及考核办法 1 1 、目的 为加强工艺管理工作，保证公司各单位工艺技术的有效控制，特制定本管理制度及考核办法。 2 2 、适用范围 本规定适用于公司各单位的工艺技术管理控制。 3 3 、职责范围 技术部是工艺技术控制的归口管理单位，负责正常生产的工艺管理工作，组织工艺文件的编制、修订、发放及监督管理。负责工艺记录的审批登记管理。负责各生产单位工艺文件执行情况的监督检查与考核工作。 4 4 、规定内容 4.1 正常生产的工艺管理 4.1.1

各生产单位必须严格按工艺操作规程执行，并如实填写原始记录。 4.1.2 为确保工艺指标的严格执行，生产单位要对工艺指标执行情况进行巡回检查，并做好记录。 4.1.3 技术部组织对各生产单位工艺执行情况进行现场巡检 , 每月对公司各生产单位进行汇总, , 对查出的问题进行通报并进行相应的处罚。 4.2 工艺变更的管理 4.2.1 通过技术改造后, , 工艺需要变动的, , 技术部应重新编制或修订工艺文件, , 。 4.2.2 安全环保部将根据实际情况逐项进行落实审核，必要时召集有关人员评审确定，组织对修改的内容进行会签, , 报董事长（总经理）或管理者代表批准。 4.2.3

工艺控制指标一经确定，各单位必须严格执行，如因某种情况工艺指标需进行变更，应及时书面申请报技术部，经董事长（总经理）或管理者代表批准，试用一个月合格后，拿出试用报告，再按审批程序办理执行。 4.3 关键工序的确定及工艺指标的管理 4.3.1 产品生产工艺确定后，技术部应依据关键工序的确定原则，组织生产车间对关键工序进行确定。 4.3.2 关键工序确定后，由生产车间对关键工序以质量控制点的方式进行标识。 4.3.3 关键工序确定、标识后，技术质量部到现场进行检查核实。 4.3.4

班级考核量化评分标准

电气工程系学生日常行为规范 班级量化考核评分细则 第一章 总则 第一条为提升我系学生管理工作水平，加强学生管理，规范学生日常行为，促进学生养成良好的学习、生活习惯，根据学院《学生日常行为综合素质测评办法》、《学生违纪处分规定》及《学生考勤请假制度》并结合我系相关规定及实际情况，特制订本办法。 第二条日常量化考核本着“公平、公正、公开”的原则，以“教育学生、成长成才”为宗旨开展工作。 第三条考评对象为我系各班级和全体在校生。 第四条考评结果将作为先进班集体、先进团支部、学生综合奖学金评优评先等荣誉称号的评选以及学生党员发展的重要参考依据。 第二章 领导机构及实施办法 第五条由系主任、分管学生工作副主任、团总支、专职辅导员和学生会纪检部主要负责人成立“电气工程系学生量化考核领导小组”（以下简称考核领导小组），负责对学生日常行为考核的领导、监督及实施。 第六条各班级成立以班主任、辅导员为组长，以班长、团支书、纪律委员等主要学生干部为组员负责本班级日常行为考核。

第七条系纪检部具体负责每天对学生的日常行为进行考核。 第八条每日考核结果经系考核领导小组审核后对外发布，考核结果（盖团总支章）张贴于系办公室外宣传栏，并在班长和纪律委员QQ 群发布；每周/月汇总各班级学生日常考核情况，在系办公室外宣传栏张贴并将电子版发至班长群及分管副主任、团总支书记及各辅导员、班主任办公平台。 第九条每周考核汇总后扣分最少的授予“最佳班风”班级流动红旗，班主任工作例会予以表彰，考核结果计入每月各班级量化考核成绩。每月汇总一次量化排名，向班主任、辅导员及各班级公示。每学期末进行学期汇总，第二学期予以表彰。 第三章 考核内容及扣分标准 第十条日常行为规范满分为100分。凡纪律委员无故不参加例会的每次扣10分。 第十一条每日早操、上课期间必须按要求规范穿着工装或校服，佩戴胸卡。未穿校服或工装者，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分；上课期间检查不穿工装者每人次扣1分。未佩戴胸卡者由系纪检部登记班级、姓名并收取10元补办费用由纪检部代为补办，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分。同时多项未按要求穿戴的则累计扣分。 第十二条校园内严禁吸烟、醉酒闹事、打架斗殴。凡在校园内吸烟、醉酒闹事，被发现者每人次扣5分，五人（不含）以上扣20分；打

工艺考核办法

工艺考核办法 1、目的 为了提高工艺文件的执行力度，保证生产作业的产品质量。 2、适用范围 适用于工艺技术文件的执行检查和考核。 3、职责 生产技术部是工艺检查和考核的归口管理部门。 4、工作程序 4.1生产技术部工艺检查要求 4.1.1 车间主任在工序现场对工艺执行情况进行监督检查，发现问题应及时提出，责令整改。 4.1.2 生产技术部经理至少每周检查各工序工艺执行情况。检查重点内容：关键工序控制参数及加工质量；违反工艺规定的行为；影响产品质量的行为；影响安全生产的行为。

4.1.3生产技术部每月组织人员对工艺执行情况进行全面检查，生产过程或产品质量不稳定时应增加检查次数。 4.1.4全面检查的主要内容包括：工艺文件的发放情况，关键工序的工艺执行情况，特殊工序的工序执行情况，设备维护保养情况，安全文明生产情况等。 4.2工艺技术员工艺检查要求 工艺技术员至少每日检查各工序工艺执行情况，发现问题应及时提出，责令整改。 4.3 配料操作考核 A、容器加温操作不符合规定要求，扣10—20分。 B、加温时间过快或降温过快，扣10—20分。 C、产品称量不准确，扣50分。 D、原料领料不核对，扣20-30分。 E、原料配料前未按工艺预处理扣30-50分。 F、现场物料未标识，扣20-30分，暂存区有混料情况，扣50-100分。 G、配料后未及时交送生产车间，扣20-30分。

H、配料记录不齐全，记录不真实，扣50-100分。 I、配料容器不清洁不干净，消毒不到位，扣50-100分。 4.4 液体、膏状产品生产工艺考核 A、设备、管道不清洁不干净，消毒不到位，扣50-100分。 B、备用设备起不到备用作用一次扣50—100分。 C、不遵守设备安全操作规程，扣20—30分。。 D、设备有异常而未停机检查，扣10—50分。 E、未按要求对设备进行润滑保养，扣10—20分。 F、设备安全保护装置不完备，扣40—50分。 G、容器不清洁不干净，消毒不到位，扣50-100分。 H、原料领料不核对，扣20-30分。

产品开发部考核指标定义

产品开发部考核指标定义编号：0001 指标名称计划合理性 指标定义指计划与客户开发周期符合情况和供方接受计划情况。 计算公式 数据采集产品开发部 数据来源产品开发部 数据核对产品开发部 统计周期每个项目 统计方式检查记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：合理为A、不合理完成为B。考核得分：A得分为5，B得分为2。操作说明： 编号：0002 指标名称计划反馈及时性 指标定义指供方开发产品过程中在计划方面不正常情况的反馈情况。计算公式 数据采集产品开发部

数据来源产品开发部数据核对产品开发部统计周期每个项目统计方式检查记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：及时为A、不及时为B。考核得分：A得分为5，B得分为2。操作说明： 编号：0003 指标名称评审完整率 指标定义指对客户技术文件和资料的不合格项与不合格项总数的比率。计算公式评审完整率＝检查出的不合格项÷不合格项总数 数据采集产品开发部 数据来源产品开发部 数据核对产品开发部 统计周期每个项目 统计方式评审报告 考核等级标准及操作说明考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：80%以上为S，70~80%为A、60~70%为B、50~60%为C、50%以下为D。考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1

操作说明：不合格项总数为审核时发现的不合格项数量和已经发现的不合格项的总和。 编号：0004 指标名称评审及时性 指标定义指能否按照塑料/线束产品设计流程和零部件开发计划对技术文件和资料评审。 计算公式 数据采集产品开发部 数据来源产品开发部 数据核对产品开发部 统计周期每个项目 统计方式检查记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：及时完成为A、超时完成为B。考核得分：A得分为5，B得分为2。 操作说明： 编号：0005 指标名称设计合理性 指标定义指设计的产品是否符合产品结构、功能和工艺要求。计算公式 数据采集产品开发部

绩效考核指标量化分析过程

绩效考核指标量化分析流程 1 量化考核指标体系构建 企业考核指标采用自上而下的模式进行分解、细化、量化、设定，同时需要实行共同沟通、协商机制，实现员工参与指标的制定，从而达成目标承诺；

2、考核指标量化分析流程说明 第一步：确定关键业绩行为。关键业绩行为主要来自于工作职责描述及工作流程中相应的流程控制点。可以通过鱼刺图来确定关键行为； 以公司销售收入为例，分析得出提高销售收入的关键成功因素包括加强市场推广、增强产品竞争力、渠道拓展、有效的价格策略四大因素，而每一个因素又受到具体、细小的因素影响； 鱼刺图确定关键业绩行为举例 第二步设定量化考核指标，找出关键业绩行为后，开始建立相应的关键量化考核指标（关键量化考核指标需遵循SMART原则： 量化考核指标需遵循的SMART原则

设置绩效考核指标应注意的问题： 1、被考核者要全面参与指标设定过程，加深对指标的理解并承诺 兑现绩效目标的完成； 2、关键考核指标要少而精，对岗位的关键绩效考核指标不应超过8 个； 3、结果考核指标和过程考核指标相结合； 4、灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标； 第三步设计考核指标权重 设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节，权重突出了绩效目标的重点项目，不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向，考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通； 第四部确定指标考核标准 指标考核标准明确规范了企业对员工的要求，须确保公开、公平、公正的原则，指标量化考核标准设定工作内容主要包括设定考核目标值、设定指

标考核不同结果得分标准两件事举例： 第五步、明确指标来源 在建立量化考核指标、设计指标权重、确定考核标准后，需明确数据来源，以防止考核数据的不准确性，增强考核工作的客观性和科学性，建立团队意识； 明确考核指标来源需注意以下问题： 1、把数据来源与被考核者不为同一岗位或同一部门； 2、各个指标相关数据都应有具体的来源； 3、部门可以相互提供指标考核数据；

农村综合改革示范试点考核评价量化评分表

农村综合改革示范试点考核评价量化评分表填表日期：填表人：考核内容相关指标分值细化标准考核得分备注 工作保障领导重视 5 党政领导高度重视，做出工作部署或批示。 宣传超过三次的加1分，得到省级以上领导批示 的每次加2分。 工作机制 5 建立了与有关职能部门的协调机制或充分调动了有关部门的积极性，形成协调配合 的良性互动。 人员经费 5 有专门机构（2分）、专人（1分）负责此项工作，安排了一定的工作经费（2分）。 宣传培训 5 在省级以上媒介进行专门宣传（2分），至少召开一次工作培训会议（3分）。 资金保障预算安排10 省级财政安排资金数达到中央奖励数规模。省级财政安排资金数超过或少于中央奖励数规 模20%的，加或减1分，依此类推最高不超过5 分；预算执行率每少10%，扣1分，扣完为止。预算执行10 省级安排资金（含中央奖励资金）执行率100%。 制度保障资金管理8 专门制定了奖励资金管理办法（6分），按照规定在有关科目列支反映（2分）。项目管理 6 有专门的项目管理办法（3分），项目管理档案规范（3分）。 监督管理 6 制定专门的监督考核办法（3分），年度内至少开展过一次检查（3分）。 工作成效对照方案10 公布下发了实施方案及有关制度办法（4分），按规定向工作小组报送备案（3分）， 实现了试点工作方案预定的目标（4分）。出现以下问题：加重农民负担引起上访，倒减 10分；出现违反财经制度和纪律行为，倒减10 分； 检查评审20 对试点情况从农民满意度（10分）、可推广性（10分）方面做出评价。 遵规守纪10 没有发生违纪违规行为得分，否则倒减分。

合计100 得分以文件、会议纪要等为依据。