提高企业员工培训有效性的途径研究
提高企业员工培训有效性的途径研究
摘要
员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业提高效益迅速的重要途径，是推动企业持续发展的动力源泉,是一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式。促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。如何提高培训效能，提高企业整体绩效水平是每个企业都应当予以重视的问题。企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。但是在很多企业中，培训只重视培训的过程，忽视培训的有效性，使培训无法达到应有的目的和效果，成为一种形式。因此，企业应不断地对员工进行培训，加强员工素质，培训良好的行为规范，从而增强员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神，打造一支能熟练运用知识、技术的高素质人才队伍。
本文从分析我国企业培训的现状入手，深入论述了我国企业员工培训培训过程中出现的种种问题以及产生这些问题的原因，提出了如何加强企业员工培训的改进，并提出了提高培训有效性的途径与方法，把提高培训的有效性，视为企业需要解决的核心问题。
关键词:员工培训有效性需求分析
ABSTRACT
Employee training is enterprise effective organization for human resources management and development the important part and critical functions, is the enterprise organization efficiency important way of increased rapidly promote the enterprise, is the source of sustainable development of. An organization through the teaching, case analysis or actual operation, etic way, makes people in the knowledge, skill, ability and attitude four aspects the behavior has been improved, and to ensure that the employees in accordance with the standard or expected to finish or will be liable to level for work and task, how to improve the training effectiveness, enhances the enterprise the overall performance level is every enterprise should be paid much attention. Enterprise staff training work is not only the enterprise development needs, also is enterprise keep talents, one of the effective ways to motivate employees. But in many enterprises, training only to take the training process, ignore training effectiveness, make training can't attain the purpose and effect, become a kind of form. Therefore, the enterprise should constantly training for employees, strengthen the quality of employees, training good behavior standards, thereby enhancing employees and management personnel of cohesion and between team spirit, build a proficient in using knowledge, technology of high quality talent team.
This paper analyzes the status quo of the enterprise training, deeply discusses the training employees appeared in the process of problems and produce the causes of the problems, and puts forward how to strengthen enterprise staff training, and puts forward the improvement to improve training efficiency the ways and methods. To improve training effectiveness, as the core of enterprise needs to solve problems.
Key words:staff training effectiveness demand analysis
目录
1 绪论 (1)
1.1选题背景和研究意义 (1)
1.1.1选题背景 (1)
1.1.2研究意义 (1)
1.2论文研究的文献综述 (2)
1.2.1国内研究综述 (2)
1.2.2国外研究综述 (4)
2 员工培训效果的现状分析及发展趋势 (5)
2.1企业员工培训的现状 (5)
2.2企业员工培训发展的趋势 (5)
1.2.1 培训呈现高科技的趋势 (5)
1.2.2 培训走向社会化的趋势 (6)
1.2.3 培训与企业内部联系紧密 (6)
3 企业员工培训存在的问题 (7)
3.1员工培训存在的问题 (7)
3.1.1 没有作为长久大计来抓 (7)
3.1.2 主动性和自觉性差 (7)
3.1.3 培训管理断层断面 (7)
3.1.4 培训方法有效性差 (8)
3.1.5 轻视培训评估监督 (8)
3.2做好企业员工培训应关注的因素 (8)
3.2.1 社会因素 (8)
3.2.2 企业因素 (9)
3.2.3 员工因素 (9)
4 有效提高企业员工培训的措施 (11)
4.1认真做好培训需求分析 (11)
4.1.1 组织分析 (11)
4.1.2 工作分析 (11)
4.1.3 个人分析 (11)
4.2 培训目标的设置 (12)
4.3 培训内容的选择 (13)
4.4 确定受训者 (14)
4.5 培训日期的选择 (14)
4.6 适当培训方法的选择 (15)
4.7 培训场所及设备的选择 (17)
4.8 完善培训评估 (18)
5 郑州博源公司培训探讨 (20)
5.1企业管理流程图 (20)
5.1.1公司员工培训管理系统 (20)
5.1.2企业员工培训体系构架 (20)
5.2公司内培训需求的分析 (21)
5.2.1 组织分析 (21)
5.2.2 工作分析 (21)
5.2.3 人员分析 (21)
5.3 公司内培训计划的编写 (21)
5.3.1 公司培训计划编制过程 (22)
5.3.2 公司培训计划主要内容 (22)
5.4 公司内培训方法的确定 (23)
5.5 公司内培训内容的实施 (24)
5.6 公司内培训效果的评估 (25)
5.7 公司内培训的基准化测量 (27)
结论 (28)
致谢 (29)
参考文献 (30)
1绪论
1.1选题背景和研究意义
1.1.1选题背景
近年来，随着知识经济的到来，人力资本已经成为企业最重要的资本，企业之间的竞争也逐渐由产品的竞争转变为人力资本的竞争。越来越多的企业已经认识到员工培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效性提高的人力资源培训的途径和方式、方法，而培训作为培养和塑造企业高素质员工、提高企业核心竞争力的重要手段，其重要性日趋受到众多企业的高度关注。但是由于培训观念的偏差，培训方式的单一、培训体系不健全等，使得培训的效率低下，效果不理想，成为一种“流动形式”，钱花了见效甚微的举措之一。有些企业，因担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢增加培训投入力度，即使开展培训，往往缩短培训时间，控制培训成本。培训投入严重不足已成为企业培训开展的制约因素；培训机制方面，部分企业的员下培训力度还不够，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业员工的实际情况进行培训。还有很多企业只重视培训的过程，忽视培训的有效性，使培训无法达到应有的目的和效果，成为一种形式。
显然，提升企业员工培训效能是当今企业在未来发展道路上的一项既紧迫又重要的任务。企业员工培训方法可以提高员工的理论修养、知识水平和业务操作技能，并改变员工的价值观和工作态度，因此提升企业员工培训效能尤为重要。
1.1.2研究意义
21世纪，我们进入了一个以知识为基石，依据一系列崭新游戏规则运行的知识经济时代。当前企业面临三种竞争性挑战：全球化挑战、质量挑战和高绩效工作系统挑战。在这样的经济环境中，“不确定性是
唯一可确定的因素”，如何获取并保持企业竞争优势，已成为当下企业关注的重要课题。
⑴研究企业员工培训是经济全球化挑战的客观需要
我们正处在全球化的进程中。企业要想在全球化的市场环境中生存，不仅要抵御外国公司到本国来争取市场、争夺资源的尝试，同时还必须主动到国际市场上竞争。企业不仅需要保护自己的国内市场免遭国际竞争者的侵入，同时还必须将自己的经营空间覆盖到整个国际市场。经济全球化将是一个持续不断的挑战。为了迎接这些挑战，企业必须通过自己的经营管理实践来改善自己的国际竞争力。通过对员工的培训，可以确保员工为适应全球化竞争做好准备，增强组织的应变能力。
⑵研究企业员工培训是高绩效工作系统挑战的需要
随着信息技术的广泛应用，如何将技术与企业组织整合起来以形成竞争优势通过高绩效工作系统来竞争，成为企业变革管理的重要内容。技术革新使员工提高产品与服务的质量变得容易，同时也意味着员工需要提高自己的专业知识与基本技能来操作新设备，并进行技术革新。
企业只有成功地面对这些挑战，才能创造并维持自己的价值，而迎接这些挑战的关键在于能否拥有一支有激情、训练有素且忠心耿耿的员工队伍。培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多地是为了创造智力资本的途径，创造出有利于员工与企业发展的学习型组织。
1.2论文研究的文献综述
1.2.1国内研究综述
中国自从改革开放以后，随着外资的涌入，现代人力资源培训与开发的观念，思想方法也被越来越多的学者和企业经营者所认识，并
且得到越来越多的重视。但是，与西方相比我国企业培训存在的问题主要有以下几方面：
⑴相当多企业对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足
我国企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对人力资源开发和员工的教育培训工作认识不够，重视不足。某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有专门的培训机构和培训人员，甚至将人力资源管理工作并入企业行政或后勤事务中，不设立独立的人事部或人力资源部。在这种组织机构下，丝毫不能体现企业对培训的重视程度，也不利于企业培训活动的开展①。
⑵企业的培训力度不够，管理与技术人员的人力资本含量低
培训是一种具有长期收益的长线投资，是企业提高员工的人力资本含量的重要手段。但与外资企业相比，我国企业的培训力度远远不够，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业员工的实际情况进行培训。许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。管理与技术人员的人力资本含量较低。现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等职责于一身的新型培训者。
⑶现存的培训体系缺乏科学和规范
①缺乏合理的培训计划
培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”，必须有计划性和系统性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预计的效果；培训缺
①杨毅．国企培洲现状与人力资源开发对策[l]，成都大学学报(社科版)，2004年增刊：49—50
乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
②培训的方法和技术落后
我国企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班，开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的企业更是风毛麟角。
1.2.2国外研究综述
(1)美国企业的人员培训，基本上采取三种模式：①企业自己培训。美国的公司企业十分重视员工的培训工作，各大公司都耗巨资建立自己的培训中心等员工教育机构，专门负责包括归纳岗位培训在内的员工培训工作。如美国的邮政服务公司就有近1800个培训中心，它不仅为自己的公司培训员工，还可以为客户和社会提供专业人员和操作人员培训服务。②社会培训。员工自觉参加由社会力量举办的各类培训班。③进大学培训。为培养高级的技术人员和管理人才，各大企业往往把一些技术人员和管理人员送到大学培养。
(2)德国式人员培训，德国在战后大力发展职业培训，促进了经济的全面腾飞，职业培训享有“战后经济起飞的秘密”、经济发展的支柱的美誉，德国实施的是双元制培训体制，即企业与部分时间制职业学校相结合。①企业培训。主要传授实际技术知识与技能。②时间制职业学校培。侧重于理论教学，传授专业理论知识等文化课。
(3)英国的人员培训有两个途径：①企业集资培训。国家法规规定，100人以上的企业必须设立培训职能中心，配备专职管理人员和培训人员。②职业学校培训。技术学校、高等院校、各种协会等受企业委托，代替企业进行培训。
2 员工培训效果的现状分析及发展趋势
2.1企业员工培训的现状
我国正处于知识经济时代，人才的竞争对企业发展至关重要。现在，如何吸引和留住企业的核心人才成为了企业的一大课题。德鲁克认为，知识员工有两种主要的需求：正规教育与继续教育。在企业中能否得到良好的企业员工培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人发展的重要手段。
目前，我国企业员工培训的投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理较为薄弱，良好的培训管理体系是企业培训的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率，当然培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训人员延续了传统的工作思路和方法，使得培训效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。
2.2企业员工培训发展的趋势
人力资源开发在现代企业发展中的重要地位已为我国越来越多的企业所认识，国内企业在借鉴国外企业先进培训方法的同时，也结合本身的实际需求，积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，逐渐摸索出了适合我国企业的新员工培训路径。
1.2.1 培训呈现高科技的趋势
现代社会,各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经运用到社会的各个方面，这些技术在培训工作中也得到了普遍的应用。这是由以
下因素决定的：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，采用新技术可以对不同地点的员工同时进行培训，不需要将他们集合起来，这样节省了大量的费用和时间；第三，新技术可以让培训者把学习环境的许多优点融合于培训之中；第四，利用新技术可以使得受训者能够自由选择完成培训工作的实践和方式,并且能够促使受训者之间的交流,培训者也可能根据不同受训者的不同反应,安排不同的培训内容和培训进度。
1.2.2 培训走向社会化的趋势
不同的企业的许多要素都有相近之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。当企业人力资源部的角色日趋发生变化，也就是策略家角色比例逐渐变大的时候，其部分事务性工作外包成为可能。培训工作是一项系统性工作，需要多方面因素共同作用，必然消耗许多精力，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在需要高新培训技术或昂贵培训设备的情况下，外包还能节省培训成本。
1.2.3 培训与企业内部联系紧密
培训的最终目的是提高整个企业的绩效，而达到这一点仅仅依靠部门的努力是远远不够的。必须依靠培训部门与财务、生产、营销等其他部门的通力协作，这些部门的支持对于达到培训的最终目标是必不可少的。目前，越来越多的企业正在向高效率工作系统演变，培训部门则需要在人际关系、技能、能力、质量以及帮助员工理解整个产品或者服务系统等方面提供最佳服务。
3企业员工培训存在的问题
3.1员工培训存在的问题
随着社会与企业的发展，现代人力资源培训与开发的观念，思想方法也被越来越多的学者和企业经营者所认识，并且得到越来越多的重视。但是，我国企业培训存在的问题主要有以下几方面：
3.1.1 没有作为长久大计来抓
有的企业在经济效益好或经营状况差时，都减少培训或者干脆不培训。这样做，说到底就是没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。要知道，在企业经济效益好时加强对员工的培训，就会使他们的工作质量和工作效率得到进一步提高，也会给企业带来更多的效益。而当企业经济效益不好时，培训则应该是转亏为赢的重要手段②。
3.1.2 主动性和自觉性差
有的企业以员工流动性大为由减少培训或不培训。实际上，现在员工流失的原因多数是因为公平、福利等方面原因，很少是因为培训而引起的。企业不培训员工，员工的主人翁意识就会淡薄，就很难找到归宿感，就更容易造成人才流失。
3.1.3 培训管理断层断面
有的企业认为培训就是某一个部门或者某几个人员的责任；也有的企业只重视基层操作人员的培训。其实，要想把培训真正落到实处，就要做到培训机构健全，职责明确。要设有专门的培训管理部门或人员，要明确企业内各个职能部门（科室）的培训职责，要倡导员工参
②经济导报：当前企业员工培训存在的主要问题与对策[J]，2010.05.17
与培训管理，要将培训范围涵盖到企业所有员工。特别要加强对企业高层管理人员的培训，以提高他们的市场洞察能力和领导能力。
3.1.4 培训方法有效性差
有的企业不论是对哪个层次的员工培训，也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式。今后，应注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。同时，还要针对不同人员采取不同的培训方法。如对高层管理者，可采取高级研讨班、热点案例研究等形式，以帮助他们开阔视野。
3.1.5 轻视培训评估监督
培训评估是培训效果监督，检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录；没有完善评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
3.2做好企业员工培训应关注的因素
3.2.1 社会因素
⑴社会用人机制的转变。
社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变在为企业和劳动者之间进行双项选择，便于人力资源优化配置的同时，客观上也为企业尤其是企业员工的流出提供了现实条件。
⑵社会信用机制的缺失。
人才流动是社会发展的积极因素，但前提是必须制定合理有效的游戏规则，尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序，维护各方面的合法权益。众所周知，市场经济本质上是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提和应有之义。而社会信用是建立在个人信用的基础之上，信用问题不仅仅涉及道德层面，更是制度建设与社会文明建设的问题。
3.2.2 企业因素
⑴经营者不重视员工培训
一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念。一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。
⑵人力资源管理水平落后
我国企业的人力资源管理总体处于低水平阶段，专业人员相对不足，自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置，很少与员工的当前及长远发展目标相结合，不能达到预期目的的局面。
⑶培训力量不充足
我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和受训积极性③。
3.2.3 员工因素
⑴需求多样化和忠诚度减弱
随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，需求更为多样化。在传统官本位观念影响、
③万四平.企业融资难的原因及解决对策研究[J].经济与社会发展,2007(4).
用人机制改革和人才市场发展的交互作用下，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。
⑵职业安全感降低
大部分企业不仅发展规模相对较小，技术设备落后，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式加剧了内部竞争的压力等，都使得员工缺少一种职业安全感。
4 有效提高企业员工培训的措施
4.1认真做好培训需求分析
4.1.1 组织分析
根据公司的发展战略，确定培训的需求，保证培训符合组织的发展目标，而这种目标的实现和管理者对培训的支持具有十分重要的联系。即要在给定企业经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。使受训者的同事和上级对培训活动的参与报有正确的态度，愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。
4.1.2 工作分析
通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前状况与应有状况之间的差距，确定培训是否是解决问题的最佳方法，是否能改变企业的现状。并根据企业实际，分析需要进行什么样的培训，如何提高培训效果以达到提高企业劳动效率的目的。弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺还是属于个人动机或工作设计方面的问题，就是帮助我们确定哪些员工需要培训。
4.1.3 个人分析
即对员工个人的需求分析，企业应建立人员信息系统，包括人员的姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有素质和技能等，以便在进行需求分析时，掌握员工实际情况，合理进行分类，作出正确评价，制定切实可行、高效的培训计划，有针对性地开展培训。并且根据员工个人的实际绩效与理想的绩效目标进行比较，找出差距，
确认可以通过培训提高的方面，详细地总结出来，为制定培训计划和培训课程的设置提供依据。
4.2 培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能等需求培训。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
4.3 培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
⑴知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
⑵技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
⑶素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。
4.4 确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
4.5 培训日期的选择
什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员
工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第二满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。
在下面两种情况下，必须进行补救培训：①由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；
②招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
4.6 适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；
②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。
优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。
缺点：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；
②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；
④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。
要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。
优点：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。
缺点：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。
要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有
提高员工培训的有效性的方法
提高员工培训有效性的方法 当今越来越多的企业更加关注员工培训，关注培训效果。但遗憾的是，仍然常听到企业抱怨无法实现培训的预期效果。“培训无用论”仍存在于很多员工心里，最终出现应付培训，流于形式的现象。那么，原因何在，应当如何走出困境，真正提高企业员工培训的有效性呢? 一、端正态度，从思想根源上突破对待培训的认识 想要提高企业员工培训的有效性，培训过程的双方，即实施培训者与接受培训者，必须把确立正确的教学与学习态度放在首位。某公司每年开展培训很多，但 80%以上的培训出勤率达不到100%。在某项目培训过程中，公司支付了昂贵的培训费，聘请了经验丰富的专家授课，但是培训结束时，只剩20%学员在听课。中途溜号、敷衍应付，这是接受培训者的态度问题;缺乏严格、完善的培训管理，这是实施培训者的态度问题。这样的培训注定是无效的。在这次项目模拟验收中，验收方对某公司的评价是“培训缺乏有效性”。根据成人教育理论，“成人因利益而学习”。在中国对在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的。也就是说只有当受训者对培训目的比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。这就是说，只有当受训者充分了解到培训的有用性与实效性，明确培训对其职业生涯影响的重要性和必要性，才会真正改变学习态度。 二、认清员工培训的重要性和必要性 2.1 企业培训的重要性现代人力资源管理专家普遍认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。”人力资本理论认为人力资本的投资增长水平决定企业发展水平，人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。有调查显示，企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元钱的回报。某公司为体现对员工培训的重视不断增加对员工培训与开发工作投入。2010年在培训上的投入为159万元，2011年为197万元，2012年为230万元，呈现逐年攀升的趋势。公司更把培训经费使用比例列入考核指标，用制度来确立员工培训培训与开发工作在管理工作中的重要地位。
企业员工培训研究
企业员工培训研究 一、绪论 （一）研究的目的和意义 我国加入WTO将会推动我国经济迈向一个崭新的平台，而对于企业而言是机遇大于挑战。我们在看到企业自身优势的同时，更应该审视自己所存在的问题与不足。随着市场经济的不断发展，企业在为提高自身经济效益和提供新的就业机会上发挥着越来越重要的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些因素制约着企业的发展。造成这样局面的因素有很多，但我认为最为重要的一个因素是企业没一套行之有效的、健全的、能够调动员工工作积极性，吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。 相对而言，企业大多数都是在改革开放初期善于抓住机会、依靠自身的艰苦奋斗打拼起来的。如果企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队。如果没有有效的员工培训机制，企业将会沉没在市场经济的大海之中。 可见，在激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。因此如何对企业的员工培训方法中存在的一些问题，如何针对实际情况提出解决相应问题的对策，使之适应市场经济的发展将成有企业发展的关键。 （二）国内外研究状况 在国外，员工培训的理论已经相当成熟，广泛应用到企业经营活动中去，并且为大量企业创造了可观的效益。而在我国，员工培训的理论还不完善，有待于进一步完善，而且只有少数的大企业对员工进行了系统有效的培训，而大部分企业只关心利益，忽视对员工的培训。员工培训在中国应引起重视使其发挥相应有的作用，所以我国与国外相比，还有很大的差距，需要社会各界共同的努力，为我国在此领域的发展提供动力。 （三）论文的研究框架 文中就有关员工培训的一般性问题进行解析。首先描述了员工培训在企业中的战略地位及作用；其次对企业常用的员工培训中存在的一些问题进行研究；并针对实际情况提出解决相应问题的对策；最后对全文进行总结。 二、员工培训在企业中的战略地位及作用 在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。 如何把培训的效果发挥到极致
浅谈企业内部培训师的重要性
知行并举，与时俱进 ——浅谈企业内部培训师的重要性 培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。 日本经营之神的话，说明了企业培训的重要性。企业培训需要有一个完整的体系与机制来进行推动，因而要构建一个科学、合理、系统的企业培训体系，其中一个非常关键的环节，那就是企业内部培训师体系。我们集团的内部培训师体系已经有了一个良好的开端，并逐步在形成一个健康运转的雏形。但是距离真正建设成一个有足够力量推动集团培训事业不断向前发展的组织，我们还需要付出更多的努力。 要让企业培训工作能真正执行落地到位，除了制度的要求与规定以外，更多需要我们现有的内部培训师能真正了解内部培训师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，才能让培训工作不断保持进步。企业培训有三种方式：“走出去”、“请进来”、和“自己做”，这三种方式各有千秋。“自己做”就是建立内部培训师制度并培养自己的内部培训讲师。人力资源部专业的内部讲师所讲的课题太少，有局限性，不能满足集团发展全面的需求。集团建立内部培训师制度，可以有效的整合和善用资源，挖掘干部的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。 内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在集团发展中起着非常重要的作用。
首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对集团企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。授业就是讲解知识、传授技能。集团的内部培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给集团需要的员工。解惑就是解答疑难。集团的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为集团员工解答各类的疑难问题。 其次是推动管理变革作用。在企业不断变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而集团内部培训师也就自然成为集团变革中的主要推动者之一，他们将在我们集团的各种变革中对宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面起着不可估量的重要作用。 再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。集团内部培训师作为所在部门里或所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基础。 最后是缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织
浅谈企业员工培训
浅谈企业员工培训 Last revised by LE LE in 2021
纵观现代经济的发展，尤其是金融危机日益严峻的今天，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。 技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，就是这个道理；“科技是第一生产力”，只有将自己的技术不断提高改进，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。 素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 综上所述，我认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应从以下几个方面抓好企业的员工培训工作： 建立科学的培训系统和有效的培训计划 培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。 企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：
培训效果分析报告
营销部培训效果分析报告 受训人员：营销部全员 培训时间：2011年8月31日至2011年9月1日 培训地点：恒大集团乌鲁木齐公司第二会议室 培训将师：孟泉经理 培训主题： 1、集团品牌文化的理念及恒大金碧天下的概况； 2、销售管理的培训； 3、“像麦当劳一样运作”的标准化作业流程的培训； 4、与易居盛世的工作对接会议； 5、营销部各成员的工作安排及任务布置（明确分工）。 培训目标： 1、使受训者充分了解恒大集团的企业文化、品牌文化及项目的详细情况； 2、通过销售管理的培训，使受训者充分了解房地产开发建设流程，营销方案及调研报告的撰写，熟悉市场调研及日常广告设计管理，卖点的梳理及核心卖点提炼。 3、充分了解企业标准化运营的精髓： 1)让项目操作经验教训得以总结并在新项目中得以推广；
2)增强企业在规模上的承载力，保证规模扩大后的风格统一； 3)强力整合价值链，紧密的部门协同、精细的标准化动作，从分的保证企业运营的效率和均衡协调，从而保证客户认知的高度统一和产品服务的高质量； 4、推进受训者与易居的良好对接； 5、使受训者了解个人的工作职责，工作要求及近期的工作安排； 6、通过对企业和项目的详细介绍，使受训者认可企业，融入企业，以加入这样一个企业为荣，为实现企业和个人的目标努力奋斗； 培训效果评价： 此次培训历时两天，培训讲师孟泉经理对恒大集团乌鲁木齐公司新组建的销售团队进行了从企业文化到专业知识方面的全方位培训。培训课题内容全面、丰富，准备充分，既针对受训群体是新入职员工的特点，同时抓住受训群体也是营销部成员的特点，通过企业文化和专业技能两方面相结合的培训，使受训者在充分认识企业、了解企业、认同企业以加入这个一个企业为荣的同时，提升自身的专业技能和专业素养，迅速掌握项目的特性，树立实现企业目标和个人目标的信心！ 培训内容完全以受训群体为切入点，生动易懂，切合实际，课题与受训者岗位切合紧密，此次培训能够在受训者今后的工作中发挥实际的效用； 培训讲师在培训之前做了大量的准备，课题内容有很强的专业性，培训方式灵活多样，易于接受，培训讲师思维清晰有条理，语言流畅富有吸引力，属于专业级的培训讲师！
平安保险公司的员工培训体系优化_开题报告
毕业论文开题报告 论文题目：平安保险公司的员工培训体系优化 学院：管理学院 专业：工商管理 年级(班）： 2012级 学号： BUS12084 姓名：陈江婷 指导教师：张菊香 2015年7月
嘉庚学院本科毕业论文开题报告 1、选题的目的和意义 目前，中国进入了微利时代，企业的获利能力变得越来越困难，企业之间的竞争变得越来越激烈，在此环境下，优秀人才成为支撑企业可持续发展的最主要因素，可以说，企业竞争的本质是人才的竞争，人力资源成为影响企业内部效率最重要因素之一。越来越多的企业开始意识到员工培训工作在企业日常经营中扮演的角色变得格外重要，纷纷将员工培训纳入企业的一项重要战略任务，成为企业人力资源开发的核心部分。为在知识型经济时代中不断发展壮大，企业必须强化人力素质，提高企业竞争力，每一位员工都必须不断学习，吸收新的知识，充实自身能力。 在我国,保险业作为国民经济中的朝阳产业,经过连续多年两位数的高速增长,其地位和作用日益彰显,在金融领域已基本同银行业、证券业形成三足鼎立的局面,对国民经济的稳定和发展起着不可或缺的作用。在发展过程中，保险业的竞争也逐渐激烈起来。保险公司开始由价格竞争逐步转向服务竞争，竞争意味着优胜劣汰，只有那些能够高效、准确地把握和适应市场需求的保险企业才能生存、发展下去，相反，那些因循守旧、不思进取、效率低下的保险企业则会被无情淘汰，竞争就像一根无形的鞭子。 目前随着经济全球化及知识型时代的到来，保险公司面临的竞争环境已经发生根本的变化，竞争加剧及同质化竞争导致企业的生存取决于内部的效率。企业内部效率的提高取决于员工质量的提高，经过正确的认知、挖掘、组合、运用才能充分发挥员工的作用。人作为具有复杂情感的生物，企员工培训体系业对员工的工作能力的培训和积极状态的培养不可或缺，一个优秀的员工培训体系，能激发员工的潜力，使员工更加积极进取、充满生气，迸发出强烈的工作热情，整个企业追求较高的理想和目标，从而形成一股强大的力量，使公司更能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。 平安保险公司目前虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于种种原因，导致了其没有收到理想的培训效果。人才是企业竞争的中流砥柱，优秀的员工培训体系是推动企业发展的不竭动力。因此，在如此激烈的竞争下，为更好地体现培训在公司人才培养中的作用，为公司提供更多优秀的人才，提高企业
XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]
题目XX企业员工培训的有效性研究 一、前言部分 二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。 虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。 二、主体部分 培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。 （一）员工培训概述 在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程。 那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训中
企业员工培训的现状和对策的研究
1 引言 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。 1.1企业员工培训的目的 企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。 1.2 员工培训的重要意义 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。 1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径
浅谈企业员工的培训与发展
浅谈企业员工的培训与开发 Training and development 作者：周定富 目录 一、企业培训与开发的作用 (2) 二、我国企业培训与开发中存在的问题 (2) 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 (3) 四、培训理论的研究及发展 (4) （二）国内外的培训现状 (5) 五、培训方案各组成要素分析 (5) 六、如何设计员工培训方案 (7) （一）培训需求分析 (7) （二）培训方案各组成要素分析 (7) 1.培训目标的设置 (8) 2.培训内容的选择 (8) 3.谁来指导培训 (8) 4.确定受训者 (8) 5.培训日期的选择 (8) 6.适应培训方法的选择 (9) 7.培训场所及设备的选择 (9) （三）培训与开发的方法与类型 (9) 七、结束语 (13) 八、附录 (13) 一、企业培训与开发的作用 管理者在对企业的发展上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时,培训与开发的作用会突现出来。
1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,进而促进企业整体绩效的提高。 2.有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发,既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围,增进企业的竞争优势。 3.有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。 4.有助于提高员工的满意度。对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视,从而提高工作积极性,增强责任感。 二、我国企业培训与开发中存在的问题 当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点: 1.企业管理者方面的问题 (1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。 (2)培训控制不力,效果评价滞后。 2.培训者方面的问题 (1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在:①培训师的思想陈旧;②培训师的知识贫乏、过时;③培训师的道德规范存在着问题。 (2)培训需求不明确。 (3)培训方式不切合实际,重理论轻实践。 3.受训者方面的问题 (1)靠不住的员工忠诚。 (2)受训员工选择不当。 (3)受训员工的投机心理。 4.培训成果转化难 受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式,也就无法对企业产生效益。 三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策 员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训
浅谈企业员工培训的重要性
浅谈企业员工培训的重要性和如何提升培训效果 随着科学技术的发展和社会的进步，现代企业对员工的请求越来越高、越来越新。今天你是很称职的员工，如不保持学习，明年就有可能掉队。解决这一问题的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须器重对员工的培训。 一、员工培训的重要性 员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和要害职能，是组织人力资源资产增值的重要道路，也是企业组织效益进步的重要道路。 1、可以使新员工尽快地适应其工作岗位。 新员工有两种类型，一是刚刚毕业的大中专学生，另一种是来自其它企业的新员工。对于前者而言，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，不同的企业文化将使其在行为举止和内心体验上烙上不同的色彩和图像。而对于后者可能面临的是两种企业文化的激烈对撞。 研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡期内(通常是三个月到半年)将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现，决定自己是要在公司里谋发展还是将其作为跳板。一次，那些以追求双赢为己任的企业应当通过系统的定向培训尽快地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面而客观的了解其工作环境、企业气氛及新工作所需要的知识与技能。 2、可以提高和改善员工绩效。 人的知识与技能的提高对于经济发展有着重大价值。员工个人拥有更多的知识和技能，就能够承担更多的工作和更大的责任。通过培训，可以提高员工的工作绩效。经过培训的员工往往可以掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接效果必然是促进工作质量和生产效率的提高，与此同时，各种损耗可以得到有效的降低。此外，还能减少事故的发生。 3、员工培训是造就和形成共同的价值观、加强凝聚力的要害性工作。 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己造就。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行动规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作气氛。通过培训，可以加强员工对组织的认同感，加强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精力。 4、员工培训是提升员工技巧、能力水准的有效道路。 员工培训的一个重要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的请求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、进步，参加更高层次的技巧升级和职务提升等方面的培训，使各自的专业知识、技巧能力达到岗位规范的高一层标准，以适应岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效道路。
培训效果提升
培训效果提升—先从需求分析开始 近些年，国内企业在培训管理方面的提升较快。企业对培训的认知也已经从“费用”到了“投资”阶段。培训前所未有地得到了管理层的重视。纵观企业培训，尽管形式上已经热火朝天，光盘影碟满天飞，名师先知粉墨登场，但细细品来，企业的培训内容是“千家一面”。不外乎社会上时髦、热点、典型的课题。培训课程是即兴的，现缺现买。甚或还有不知道自己缺什么的——傻子过年看隔壁。结果，钱没少花，时间没少折腾，大家除却“感动”、“心动”外，真正落实到“行动”上的少之又少。 表面上看，是企业的培训成果转化问题，培训管理仅仅局限于课堂；但究其源头，却是在培训的需求分析环节就出了问题。企业的培训需求，总体而言，有三大来源： 第一、来源于企业的战略 企业战略确定了，为满足未来战略的需求，企业必须基于内外环境分析，进行人力需求和供给预测、制定人力平衡措施。需着重考虑若出现缺员、冗员或结构失衡应该提前采取哪些措施。尤其在核心人才队伍的建设方面，必须提前筹划。在这个阶段，企业的培训需求是面向未来的。 从国内企业的现状来看，有的有战略没有人力策略，缺乏人力规划，培训需求分析从长期看来就是盲目的；有的甚至连企业本身的战略也只停留在老板的脑海中，这样，企业的人力资源管理者是无论如何也难成为CEO战略伙伴了。 第二、来源于工作任务 如果说战略分析是“写意”的，这一块的分析就是“写实”的。根据组织/职位梳理，明确部门职能，完善岗位说明书。岗位任职者在知识技能、能力等方面与客观的岗位说明书要求之间的差距，就需要通过培训来提升；
再有，企业在面临重大变革时期，通过培训，使得变革的理念、知识、技能被个体掌握，在这一阶段，取得共识、步调一致尤为重要。培训、宣贯是否到位，在某种程度上甚至决定变革是否能成功。 这一范畴的培训需求分析，从定位上看，是基于现实并面向未来的。 第三、来源于绩效分析。 当组织/岗位绩效没有达到预期的要求，需要对其进行绩效分析。通过绩效分析，找出是哪些因素影响了绩效，并分析，这些缺失是否可以通过培训来提升。 组织绩效分析往往采用三因素分析法：从环境、主管、员工三方面来分析；个体的绩效分析大多采用四因素分析法，从知识、技能、态度、环境四个方面来分析。如果是员工知识、技能不够影响了绩效，可以通过培训来提升；但如果是态度出了问题，则需要深入了解。因为，如果员工根本就不认可公司的价值观，培训则很难取得效果。再有，如果价值观没问题，则需要了解是否是公司制度、政策阶段性出现失衡，影响到了员工积极性。实际上，绩效本身的多因性、多维性就决定了影响绩效的原因不仅仅是员工本人。外界环境政策、公司政策、主管、团队成员的支持等，都可以影响到绩效结果。从这点而言，培训需求分析的执行者必须有能力来甄别导致绩效不佳的深层次原因。 无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析，都需要各级管理者亲身参与。从培训需求的来源看来，培训需求分析不是培训管理一个部门的事情。各级管理者和员工都是培训需求分析的主体；只有他们才最清楚，自身肩负着哪些战略的使命，哪些环节是最重要的，哪些又是他们最头疼的；培训需求分析也不仅仅是给大家发几个表格，让大家拍脑袋来填填看的事情，甚至——即使是采用填表格的方式，也要事先考虑，如何将大家的思路引导到服务于战略、组织职能、面向组织未来的个体素质开发上面来。这些，是培训效果能否落地的前提。
某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
某企业员工培训有效性研究 【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】 题目: 某企业员工培训有效性研究 一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。 本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。 本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。 二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况
分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。 (二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿 推荐参考文献: [1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246 [2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56 [3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60
浅谈企业培训的目的和意义
浅谈企业培训的目的和意义 在激烈的市场竞争环境下，一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业的发展发挥着不可估量的作用。在面临全球化、高质量、高效率的挑战中，培训显得更为重要。培训使企业价值观、企业宗旨、企业精神、企业制度得以广泛传播和执行；使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。具体体现在以下方面： 一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供可能，也为员工提供更多晋升和提高收入的机会。 二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争：一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知
识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。 三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。 四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。 五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使
浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析
浅谈某某企业的员工培训存在的问题及对策分析 [摘要]培训为提高员工基础知识和专业理论素养方面发挥了很大作用，从而为企事业单位创造更多更大的工作效率。而培训制度就是相对于专业技能培训而言 制定的一系列培训理念、方案。。目前,我国企业在职工培训中仍然存在着一些 问题,应采取多方面措施，完善培训机制,提高培训效果。本文以杭州化纤(集团) 公司为例,对在职员工的特点和培训存在的问题进行分析，并对其培训的问题和 漏洞提出相应的对策，得出结论,企业员工培训是企业最重要的人力资本投资, 同时说明对投资员工培训的理论与实践具有积极作用。 [关键词]在职培训／培训制度／原因/对策
随着知识经济的发展,员工培训越来越受到企业的重视,甚至成为企业发展壮大、吸引优秀人才的决定性因素之一。目前,无论单位，首先实行企业化运作的单位,面临着前所未有的机遇与挑战,机会与风险并存,对于高素质公司员工队伍的需求也更为迫切。在这种情况下,公司员工培训制度的建立与完善必须提到相当重要的地位。但是，目前一些企业,随着发展规模的不断壮大,一些问题却日益突出,特别是员工的培训工作,却越来越不受到重视,甚至被认为是浪费时间和金钱，把员工当作机器一样简单地劳作。 一、目前企业员工培训中存在的问题 以杭州化纤（集团)公司为例。杭州化纤(集团)公司成立于19９2年,现有资产13亿元公司主要生产粘胶人造丝。锦纶长丝,生产能力2.4万吨．公司有6只产品分别获得省优.部优.国优银质奖，产品质量名列全国同行前茅，1997年企业通过ISＯ９００2质量认证。蓝孔雀牌商标是浙江省的著名商标,在国际市场上有一定声誉95年被评为全国优秀国有企业5０0强，96年被浙江省批准为''五个一批''重点企业，是省市管理先进企业和级资信企业.杭州化纤(集团）公司愿为中国的化纤事业作出更多的贡献，并愿在更广泛的领域,与有同样抱负的投资者有更多的交流和合作。作为一家大型国有企业,却存在以下一些问题 （一）对培训缺乏正确的认识 对于员工培训的作用,有人持否定态度，认为培培训无用论有两种,一种是直接无用论,即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持这两种观点的领导,不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传,仅是做给员工或外界人士看,而没有足够的投入。据抽样调查的结果显示：只有5% 的国有企业加强对员工的人力资本投入;20% 左右的国有企业的教育培训费年人均仅10 元～30 元；30％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10 元以下；其他的国有企业多属亏损企业,已停止了对人力资本的投资。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。显然我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的。 (二）培训缺乏合理的培训计划 培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，必须有计划性和针对性。培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,必须有计划性和针对性。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排,主要表现在:（1）培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;（2 )长期培训、短期培训
企业安全培训效果不佳原因分析及对策
企业安全培训效果不佳原因分析及对策
企业安全培训效果不佳原因分析及对策 《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》中强调要树立一个工作意识，即“安全培训不到位是重大安全隐患”，新修订的《安全生产法》第18条企业负责人的职责之一是组织制定并实施本单位安全生产教育和培训计划，从这两个方面可见国家对安全培训的重视。今天，大部份企业都有开展安全培训，可为什么总感觉安全培训效果不佳呢？ 一、企业安全培训效果不佳的主要表现 1.生产现场员工违章现象时有发生。 2.培训后，员工的安全意识、作业行为、操作技能未能达到预期效果。 3.员工培训后，考试成绩不及格或不理想。 4.员工参与安全培训积极性差。 5.员工对安全培训满意度低。 6.企业内部没有人愿意当安全讲师。 二、企业安全培训效果不佳的原因分析 1.企业对安全培训认知上存在误区，或者管理层不重视。 管理层领导对培训的理解存在误区，具体如下：
1）认为安全培训只是对一线员工和生产管理人员进行的。 2）认为安全培训就是安全管理部门的事。 3）不重视员工安全意识教育。 4）不重视班组的安全培训。 5）管理层认为安全培训浪费时间和人力，影响生产。 6）把安全培训当成形式，走过场，有培训记录和员工签名就行。 7)把安全培训当成是给予员工的额外福利。 2. 缺乏制度的支持和激励措施 没有制度规定安全培训责任部门、谁来组织实施、课堂纪律的要求，不参加安全培训、或者培训后考核不合格的会有受到什么样的处理，对优秀的学员和讲师没有相关激励措施，导致学员参加与不参加一个样，考试好与坏也一个样，也没有人愿意去当安全讲师。 3.未进行安全培训需求识别 许多企业不做安全培训需求的识别，觉得既麻烦又浪费时间，觉得没这必要，这样往往会导致培训没有针对性，不能很好地解决学员的问题，还有可能所实施的培训并不是员工想要的，员工想要的，又没有给他们组织实施，这样也会引起员工对安全培训的反感。
A消费金融公司员工培训方案优化研究
A消费金融公司员工培训方案优化研究 摘要 具有与企业战略目标高度契合感的员工是企业赖以生存和有序发展的最宝贵财富和动力源泉。员工如何成长直接关系到企业现在和未来的发展状况。因此，在现有的条件下，研究发挥员工的潜能，提高员工的职业技能具有重要的意义。 从相关概念的界定及理论回顾入手，分析了A消费金融公司员工培训的现状及存在的问题，该公司的现状和问题主要是缺乏员工培训管理的制度，没有监督制度、考核制度、反馈制度，没有形成完整的培训组织体系，培训课程杂乱无章，培训讲师系统管理混乱、培训信息系统建设不全面。在此基础上进行了A消费金融公司员工培训方案的优化设计，包括优化设计的总体思路、指导思想、设计原则和改进方案，运用多目标决策法对A 消费金融公司员工培训方案进行优化设计，并对非专业技术员工培训方案和专业技术员工培训方案进行优化设计，针对所提出的优化方案进行了方案的实施和评估，并对其的实施进行评价和再优化。 关键词：员工培训；员工培训方案；消费金融公司；培训方案优化
Research on Optimization Case of Employee Training Program in A Consumer Finance Company Abstract The creative carrier of enterprise intelligence is staff,which is the most basic unit to form an enterprise.How employees grow is directly related to development potential and future development of this enterprise.Therefore, Under existing conditions,how to give full play to potential of existing employees and how to improve knowledge and skills of existing employees become fetal points of the enterprise to improve human resources management ability. This paper introduces the research background and significance，through the review of the research status at home and abroad，and forward the innovation of this paper.Through the interviews with A company departmant managers and employees,the information collection of personnel training susterm.On basis of detailed analysis and research of staff training in recent two years of A institution,the paper puts forward training plan and solution measures which are different from traditional banking industry. According to implementation and evaluation of optimization program in the company,and according to new evaluation results,it analyzes and summarizes shortcomings and proposes re-optimization scheme.Based on interviews and questionnaires,although optimization of employee training program has achieved some results,according to feedback from staff,this paper believes that training results and enterprise talent reserve can be directly linked in future.Enhancing initiative and enthusiasm of staff training can increase level of attention to professional and technical personnel,long-term training results of two aspects of the system to start to further improve.