我国商业银行员工激励机制研究

■现代管理科学■２００７年第７期

国有商业银行是我国银行业的支柱力量。据悉，２００５年四大国有商业银行资产总额占商业银行（四家国有商业银行及十家股份制商业银行）资产总额的７８．４％，而职工人数更是占到了８９．７％：国有商业银行在我国银行业中占有绝对优势。但是，国有商业银行长期以来普遍存在着员工效率低下，冗员过多的情况，员工的积极性没有充分发挥。数据显示，２００５年国有商业银行的人均资产为１５２２．４１万元／人，而股份制商业银行的人均资产为３６７３．９３万元／人，是国有商业银行的２．４１倍；国有商业银行的人均利润为１３．１６万元，而股份制商业银行的人均利润为２６．３９万元，是国有商业银行的２倍①，与股份制商业银行比较，国有商业银行的人均指标均远远落后，显示国有商业银行的人员过多，效率低下，没有充分发挥作用。这主要是因为国有商业银行缺乏有效的绩效评估标准，没有建立起合理的分配机制，对员工没有有效的激励，致使一部分员工缺乏竞争意识和危机意识，对待工作积极性、主动性较差，降低了工作效率和市场反应速度。这直接导致国有商业银行在未来的国际竞争中处于劣势。尤其是在２００６年１１月外资银行进入中国以来，这个问题更为突出。

一、影响员工努力程度的因素

１．Ｘ效率理论的解释。针对员工努力程度的问题，Ｘ效率理论作出了详细的解释。它指出，企业一般在他们的生产边界之内从事经营，而不是在生产边界之上。当产出被给定时，单位成本一般未被最小化。造成这种现象的原因，除了因为生产资源没有被合理配置之外，更多的是因为员工没有将他们的能力充分发挥导致效率低下，即员工的努力程度不足。也就是说，员工并没有尽最大努力进行生产经营活动。这一部分并不是由于能力所限或者物质条件不足无法达到，而是因为员工意愿的问题主动或者被动地产生能力无法充分发挥的状况。

尽管新古典经济理论关于雇员都是不遗余力在从事生产活动的这一基本假设使得员工的工作情况可以完全被度量并帮助经济学家们解释了很多问题，但是事实往往并不总是如此。假设毕竟只是对实际情况的近似，而事实与假设总存在一定的差距。由于劳动合同的不完全性导致雇员在某些范围内存在对努力斟酌决定的自由，即雇员可以自主决定努力的程度。在此基础上，人本身的惰性心理的存在以及“常规”的作用，导致了个体决策行为的非最大化性质。因此，最终表现出来的是一种最大化与非最大化的混合。借助于耶基斯（Ｙｅｒｋｅｓ）—多德森（Ｄｏｄｓｏｎ）法则即，“在低水平压力下，个人并不努力去计算他们的决策，但当压力增大时，他们会倾向于以最大化方式行事。在某些点上，过大的压力会引致迷惑和低水平的决策实绩。”事实上，雇员会倾向于提供最低程度的努力，而企业倾向于提供最低的劳动价格——

—工资水平，两者均衡的结果就是使双方获益，既不是劳动和工资的最低点，也不是最高点，而是中间的某个位置。这是雇员和企业博弈的结果，也是“常规”提供的方法——

—由Ｔ?谢林（Ｓｃｈｅｌｌｉｎｇ）、Ｄ?刘易斯（Ｌｅｗｉｓ）、Ｅ?厄尔曼—玛格丽特（Ｅ?Ｕｌｌｍａｎ－Ｍａｒｇａｌｉｔ）等人研究发展起来的常规理论的基本思想说明，常规是多重均衡、协作问题的解决方法；常规能够为解决囚徒的困境提供较好的解决方法。常规建立起来之后，雇员的行为便减少了灵活性。也就解释了在Ｘ效率理论中惯性区域的存在。

当员工的努力水平处于惯性区域中时，外界环境的变化并不会导致员工努力水平的变化，除非受到足够大的震动而改变这种惯性状况，即努力的相对稳态。而这种“足够大的震动”则是对员工的激励，或者外界及自身的压力。

２．员工努力的心理学分析。改变员工的上述常规稳态而促使员工的努力程度发生改变的因素有很多，本文试图从心理学角度做出一些考虑。

员工的努力不仅仅是一种行为，更表现为一种心理状态。了解员工努力的心理因素和原因，有助于我们分析影响努力的动力，以及提高努力程度所需要的方法。

美国心理学家马斯洛的需求层次理论指出，人有５个层次的心理需求，即生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现的需求。满足了一个层次必然会有高一层次的需要，这些都是人的本能。

（１）生理上的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求。生理需要是推动人们行动的最强大的动力，而促使员工工作的最原始动力也来自于此：为了满足自身的生存需要，人们才会去工作来换回基本的生活资料；因此，薪酬

我国商业银行员工激励机制研究

●李双杰王娜

摘要：国有商业银行中存在的员工努力程度不足，效率低下问题大大影响了银行业整体效益的提高。影响员工努力程度的因素可以从经济学理论角度以及心理学角度进行分析。文章针对员工努力程度不足的情况，提出了建立员工激励机制的建议。

关键词：惰性区域；需求层次；激励机制

■金融证券

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■现代管理科学■２００７年第７期

是员工最基本的追求，也是影响促使员工努力工作的最主要因素。

（２）安全上的需要，这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。基于安全方面的考虑，很多员工对于可能会损害人的身体和精神的工作都有规避的心理趋向。作为对安全因素的补偿，这些具有损害性的工作都会利用津贴来吸引一些员工。因此，在津贴和安全之间更偏好津贴的劳动者被吸引过来。津贴，作为薪金的补充，也成为激励员工的一个因素。

（３）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容，一是友情的需要，即需要伙伴、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。因此，与同事相处是否融洽，对所在的群体是否有归属感，是否忠诚于这个集体，这些作为基础需求之外的心理因素也越来越影响了员工的努力程度。随着经济的日益发展，人们越来越重视精神需求的满足情况。因此，对于感情的需求，也成为对工作的一个方面的要求，即，是否在工作中得到满足。

（４）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。这一方面主要体现在荣誉对员工的激励，即获得的集体成员的普遍认可和尊重如升迁、各种形式的奖励、表扬和受拥戴的心理满足等对员工有一定的激励作用。这些因素不仅对获得荣誉的员工形成自我激励，还对其他员工具有鞭策和鼓励效应。因此，公平的竞争环境和恰当的奖惩措施普遍对员工有影响。

（５）自我实现的需要。它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。这是最高层次的需要。对于目前工作的满意程度以及胜任程度反映了员工的个人自我实现的程度，这个也是对员工努力程度有影响的因素。如果无法满意目前的工作，对于自己而言过于简单或者过于困难，都会打击其积极性，从而无法完全努力进行工作。

从上边的分析可以得出，在实际的生产运营过程中，薪酬、津贴、公平的竞争环境和恰当的奖惩措施和工作的满足感等各方面所带来的心理效用，构成了对雇员工作的各种压力，是影响员工努力程度的原因。人的心理惰性普遍存在，只有针对不同的影响因素，采取多样的激励措施，满足人们不同程度的心理需求，才能够提高员工的工作热情和努力程度，提高效率，节约成本，带来更大的经济效益。

二、提高员工努力程度

提高员工的努力程度，追求企业效用最大化，最主要的措施就是设计合理的激励机制。基于我国商业应行的具体特点，根据前述的原因，建立激励机制应包括以下几个方面：

１．建立合理的薪酬体系，激发员工的创造价值。建立起以岗位管理为基础的绩效管理制度框架，针对不同的岗位设立不同的岗位责任目标以及薪酬等级，将不同岗位加以区别，将不同的业绩表现加以区别，纵向区分不同级别，同一级别横向区分不同业绩，真正体现差异化。要提高员工努力程度，充分发挥自身潜能，提高效率，创造价值，需要增强员工的差别意识。按照既定的体系将员工定级定别，有利于员工寻找自身差异，从而激励员工改进工作态度与方法，取得更好的表现。

２．对人力资源进行合理配置。合理设计工作流程，进行流程再造，制定合理的用工计划以及科学的工作职责分配，做到人尽其才，物尽其用，杜绝存在部分员工不能胜任岗位职能的情况，以及部分员工没有尽其才的现象。同时，不仅知道每一种业务的准确的工作流程，还要知道流程中所必须的每一个岗位以及每一个岗位需要什么样的知识、技能和能力等。

３．建立绩效考评机制，增强绩效考评意识。目前国有商业银行的绩效考核指标主要集中于一些量化的吸存和放贷指标及不良贷款指标等财务指标，类型相对单一。依据绩效管理理念，完整的关键绩效考核指标应包括：财务类、客户类、营运类和学习发展类。对于各员工来讲，除了可量化的关键绩效指标外，还应根据各岗位的具体特点，设立相应的不可量化的工作目标，从而更全面地对员工的业绩进行衡量。在绩效管理中，２５％的工作是建立绩效考核指标，７５％的工作是实施绩效管理方法，绩效管理成功的关键不是帮助员工设立绩效指标，而是如何帮助员工去实现所设立的绩效指标。

４．努力建立良好的物质条件和人文环境，重视对员工的人文关怀，重视对企业文化的认同和融合，形成良好的工作氛围，对员工的满意度、忠诚度形成良性影响，激励员工的工作热情和动力。员工的满意度和忠诚度是企业文化的重要衡量指标。在国有商业银行中企业文化的概念仍较淡漠，没有形成突出的意识文化。在面临越来越激烈的竞争环境时，能否从精神层面征服员工，能否聚敛上上下下的员工齐心协力，成为关系竞争力强弱的关键环节。

注释：

①数据来源：中国统计年鉴，中国金融年鉴，各银行年报数字。

参考文献：

１．（美）纽曼等著．新帕尔格雷夫经济学大辞典．

北京：经济科学出版社，２００３：１０１２－１０１３．

２．弗朗茨著．费方域译．Ｘ效率：理论、论据与应用．上海：上海译文出版社，１９９３．

３．黄新飞，张娜．国有商业银行激励机制的影响因素分析．数量经济技术经济研究，２００５，（１１）：１１２－１２１．作者简介：李双杰，北京工业大学经济与管理学院教授；王娜，北京工业大学经济与管理学院研究生。

收稿日期：２００７－０６－０７。

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生产企业激励机制方案

生产企业激励机制方案 一个生产企业，没有激情，生产就会下降。下面是生产 企业激励机制方案，为大家提供参考。 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告 知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工 目前的工作效率制每月生产目标对于达到目标的员工给予 口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并 给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加 自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰 的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时以及制定生产 方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工 意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积 极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工 工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3

名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖 励。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升 员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争， 提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表 达对员工的祝福。 效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年 的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予 每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以 及防止培训出来的熟练工跳槽。 制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是 为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以 及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。 任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和 员工的目标相结合。 效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会

企业员工激励机制的研究毕业论文

企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)

3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重

银行员工激励机制

银行员工激励机制 商业银行作为我国金融体系的重要一员，影响着国家金融的秩序和运行。作为服务性行业的国有商业银行，需要充分发挥人力资源的积极作用，下面为大家分享了银行员工的激励机制，一起来看看吧！ 银行激励员工的方法 1、晨会上表扬，集体记忆 晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。 2、不断认可与肯定 当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样的!员工会倍感干劲。 员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。 不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。 3、激励性奖励 作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值! 另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。

对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。 4、轮换岗位和授权 员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 5、给予培训机会 员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得! 6、领导传递激情 韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 7、荣誉 公司树木以优秀员工命名，资格1年。 有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽! 激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。 怎样完善商业银行激励机制

公司的员工激励机制问题研究.docx

本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日

公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建

目录

一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

某企业员工激励机制的研究

某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制

Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism

银行7大激励员工的方法

银行7大激励员工的方法 银行7大激励员工的方法 肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。下面给大家介绍银行七大激励员工的方法，欢迎阅读! 1晨会上表扬，集体记忆 晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也 会珍惜面子。 2不断认可与肯定 当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样 的!员工会倍感干劲。 员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。 不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。 3激励性奖励 作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10 元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不 上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值! 另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。 对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的`方式，这比较适合高管的激励。

4轮换岗位和授权 员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 5给予培训机会 员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得! 6领导传递激情 韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 7荣誉 公司树木以优秀员工命名，资格1年。 有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽!

美国花旗银行的员工激励机制

美国花旗银行的员工激励机制 一、开放式考核 （一）每年年初，员工都要设定自己的年度工作目标，年底对一年的工作进行评估。对员工业绩的考核实行“四方认可”制，即员工本人、员工的直接主管、员工主管的上级、人力资源部主管四方必须签字认可最终的考核报告，实行完全开放、透明的考核机制。首先员工对目标进行描述，并由上级进行审核，给出综合的评分，经员工与直接主管双方签字认可之后，再将考核报告呈交给直接主管的上级，签字认定后最后呈报给人力资源部签字并存档。（二）花旗对员工的考核和评定都是公开、透明的，四方签字认可确保了评定考核过程与结果的公正与客观性，有效避免了主观性所带来的不公平现象，保证了员工的利益。员工有权力查看自己的档案和了解相关考核记录，所有有关员工的考核和评价必须有员工本人的签字才能生效。 （三）一般情况下，花旗集团员工的考核结果分为优异、称职、不称职三种情况。对员工的考核与评定将直接影响到花旗员工的加薪晋升机会，花旗将根据考核结果对员工采取赏罚分明的激励措施，为表现突出的优秀员工加薪、升职，给予他们更多的培训机会以及海外工作机会；同时，对于不称职的员工，公司也将给予必要的提醒，显然，他们得到诸如加薪、晋升、培训等的机会将大大少于优秀员工。 二、花旗的激励手段 在对员工科学考核的基础上，花旗集团通过各种手段与方式对员工进行激励，肯定员工成绩，鞭策员工改善工作中的不足。作为全球最大的金融机构，花旗集团建立了完善、科学的激励体系，并随市场与公司的发展情况进行及时调整。 （一）红包 每年年底，根据员工的不同业绩表现，每一名员工都会得到花旗颁发的红包，奖励的金额不等，奖励员工一年的辛勤贡献。 （二）海外旅行 花旗银行中国区表现突出的员工，还将被奖励赴澳大利亚等海外旅游，并可以携带一名家属。这种激励方式不但对员工起到了有效的激励作用，增加了员工的忠诚度，更赢得了员工家属的理解和支持，让他们感到自己的亲人在一个人性化的氛围中工作，也增强了家属对员工的自豪感。 （三）期权

外文翻译：中小型企业员工激励机制研究

The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,

员工激励机制全套方案设计

封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的

银行员工激励研究

中国银行员工激励研究 —以新建支行为例对银行业企业而言, 建立科学有效的激励机制, 最大限度地激发人的积极性和创造性, 提高员工的工作热情, 是银行业企业亟待解决的问题。有效的进行人才激励对银行业企业的发展有着重要的意义，在银行业企业内部建立一套规范、科学的人才激励机制, 不仅是构建银行业企业竞争战略优势的重要因素, 而且也是增强其核心竞争力的有效途径。 随着资本市场的快速发展，银行业企业在激励方面还存在着一些问题。本文选定新建支行作为目标企业, 将综合运用激励理论的观点和方法, 对中国银行的激励机制进行认真研究, 分析新建支行的人力资源情况以及企业从业人员的激励 管理现状, 从而有针对性地提出如何构建适合新建支行的科学而有效的从业人员 的激励机制。针对新建支行存在的问题主要从员工的需求进行有关薪酬、文化、 工作、制度的激励机制设计，从而构建一套科学的、符合新建支行经营战略和具体情况的激励机制, 利用激励吸引、留住从业人员, 对处于发展中的新建支行具有极其重要的意义。通过对新建支行的各项体制机制的了解, 深入挖掘该行经营发展过程中隐藏的这些问题, 并从“关爱员工、以人为本”的角度出发, 对这些问题找到适宜的解决办法。 作为中国银行的基层支行, 新建支行成立于1987 年。在这些年的蓬勃发展的过程中，经过调查研究发现新建支行在激励管理机制方面还不够完善，应该充分发挥员工的积极性和创造性, 实现商业银行利润最大化, 提高商业银行的市场竞争能力。因此, 重视人力资源管理, 迅速提升自己的核心竞争能力, 争取在未来的竞争中立于不败之地，成为商业银行生存和发展的必然需求。新建支行激励机制存在的问题有: 1、员工培训力度不够 对培训的普及未能给予足够重视, 应加强员工在营销和服务、岗位知识和组织协调与沟通方面的培训, 尤其是营销和服务。没有充分发挥培训的激励作用, 银行对培训工作缺乏必要的具有前瞻性的规划, 没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、统性的职业培训体系。培训与使用脱节, 没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制。 2、薪酬福利难尽人意 新建支行实行的是一种无差别的工资政策, 实行的都是一种很平均化的分配方式, 薪酬分配一般以人员为导向, 忽略了岗位差异, 挫伤了从事复杂技术工作人员的积极性。某些后勤人员的实际收入水平是远高于市场价格的、还有不少个人能力和个人素质和他所占有的岗位不相匹配的管理人员的收入水平也是高于他 的实际价值的。因为这种不合理的岗位占有, 岗位获取方式不是公平、公开和竞 争的, 所以许多人的个人能力、个人素质和他占有的岗位是不相匹配的。不同岗 位间产生的横向不公平感, 挫伤员工的积极性。不同级别收入差距小产生的纵向

EVA模式的奖金分配——某银行激励机制案例及分析

EVA模式的奖金分配——某银行激励机制案 例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人有奖，体现不出奖金分配的作用，这些问题严重阻碍了银行的进一步发展。那么银行如何进行合理的奖金分配，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。EVA模式的奖金分配机制，对于银行经营层和员工层来说，都是一种非常有效的激励方式，是实现员工与企业双赢的最佳途径，可以说，EVA模式的奖金分配机制是有效激励员工的良方。由此可见，EVA模式的奖金分配机制是银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计奖金分配方案EVA模式的奖金分配机制的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因

企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

企业员工激励机制全套方案

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制 【行业类型】银行业 【问题类型】人才培养 【企业背景】 1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份 制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员 工甚至没有从事过银行业。2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。 【解决思路】 一．尊重从细节做起 王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。如何优化劳动组合，倾听员工的心声。”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。” 2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。 招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉 承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。”

国有企业员工激励机制研究报告Word文档

国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词： 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录