公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条:目得
为规范公司得员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来得利益机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度
1、按劳分配为主得原则
2、效率优先兼顾公平得原则
3、员工工资增长与公司经营发展与效益提高相适应得原则
4、优化劳动配置得原则
5、公司员工得薪酬水平高于当地同行业平均水平
第三条：职责
一、员工薪酬管理暂时由公司得行政人事部门负责，主要职责有:
1、拟订公司薪酬管理制度与薪酬预算;
2、核算并发放公司员工工资;
３、受理员工薪酬投诉。
4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》与《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工得薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴／补贴、奖金、福利．即：工资=基本工资＋岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴／补助＋福利＋奖金–扣款。
(一）基本工资
１、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准得通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数与各类政策性补贴而确定,最低工资标准13０0元，我司拟定为1300元.
２、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工，在职等不变得情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等得岗位工资分为Ａ、B、C 等级，根据岗位评价情况与薪酬市场调查,确定各岗位最低与最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额.
(二）岗位工资
１、岗位工资综合考虑员工得职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定.
2、根据岗位评价得结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层与基层三个层次.
3、岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准;
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位得人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动得后1个月起调整。
(三)绩效考核与积分制度
绩效考核:
根据员工个人工作业绩做出得考核．各岗位规定其任务,如果连续数月未完成任务,公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。
２/ 8
积分管理:
以积分形式来衡量员工得自身价值,工作执行力、工作态度等,把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高得员工可以得到更多得福利待遇,从而达到激励人得主观能动性,充分调动人得积极性得目得。
(四)津贴/补贴
津贴，就是指补偿职工在特殊条件下得劳动消耗及生活费额外支出得工资补充形式。津贴/补贴就是公司员工薪酬得有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。
补贴,为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付得各种补贴.包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。
１、交通补贴:根据员工居住地与工作地点情况具体核定.市区内８0元;市区外160元.
２、通讯补贴：根据工作性质与岗位得特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定
100-2００元/月之外;其她部门通讯津贴暂定5０-1０0元/月；
3、误餐补贴:因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐得,按每餐10元发给误餐补助。
4、出差津贴:公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：
⑴有代理商或有其她客户接待得情况下，日补贴30元/日；
⑵无任何接待情况下,标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴３０元/日。
⑶市区及近郊出差,当日能往返得、不给予补助。
(4）因工作需要长期驻扎外地得员工，省内日补贴30元／日;省外日补贴5０元／日；工作期间得话费由原来补助得基础上增加５0元,驻外不足一月得,15天以下按半月计算,15天以上按足月计算；
5、学历津贴:促进了低学历员工得学习、使其通过提升学历来提高个人得收入水平,有利于公司形成良好得学习氛围,营造学习型得组织；减少高学历员工得跳槽率并吸引更多得高
3 / 8
学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才得一种鼓励形式，公司将员工取得得学历(职称)分为不同得等级并对应不同得学历（职称）津贴标准,员工享受公司按月发放得学历（职称)津贴。
7、试用员工不享受任何津贴或补贴。
(五)奖金
１、奖金制度适用于本公司所有部门得全体正式员工.
2、奖金种类分为绩效奖、积分奖与总经理特别奖3种。
3、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。
(六）福利
１、法定福利--公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚
未办理社保事宜,暂时将按员工得保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。
２、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。3、公司为员工提供工作午餐、凡就是登记在公司吃午餐得员工每月从工资中扣缴50元。
4、公司提供员工宿舍,凡就是登记入住宿舍得员工每月从工资中扣缴１０0元作为水、电、
燃气等费用。
5、公司员工可享受一年一度得健康体检。
６、员工生日月，可享受公司给予１０0元得津贴。
第三章薪酬支付
第五条：薪酬支付方式
1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡,在每月1５日将实发薪资转入员工个
人工资卡(如遇节假日顺延）。
２、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取.
第六条:工资核算
1、制度工作时间得计算(根据劳动法规定)
年工作日：3６5天-104天（休息日)-１1天（法定假日）—250天;
月工作日：25０天÷12月=２0、８3天／月；
日工资=月基本工资÷月计薪天数2１、7５；
小时工资＝月基本工资÷(月计薪天数×8)；
加班工资＝日小时基本工资×加班小时数(半小时内得加班不计算）
公司安排员工在工作日延长工作时间得加班,在公休日加班应首先安排其补休,不能
补休得与在法定节假日加班得，应按以下标准与《考勤与休假制度》规定审批程序发给加班费。
２、考勤扣款
（1)事假扣款:按《考勤与休假制度》规定需扣款得缺勤，
扣款额=日基本工资×缺勤天数。
(2)迟到/早退扣款:按公司《考勤与休假制度》规定得扣积分.
(３)脱岗扣款:按公司《考勤与休假制度》规定得扣积分.
(４)旷工扣款:按公司《考勤与休假制度》规定得扣款标准扣款。
扣款额＝日基本工资×旷工天数×３。
(5)病假扣款:病假期间工资得计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤得月工资得
7０%计算。
即：日工资－(日工资×30％）=病假工资
（６）婚假:公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女2３周岁）申请结婚，依法享有
3天得带薪假，之外在3天婚假得基础上还可以增加一个星期得不带薪假期，晚婚假15天．
扣缴方式：日基本工资×(休假天数—3天法定婚假)
（７）丧假扣款:员工得直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受国家规定得3天有薪丧假。
扣缴方式:日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）
(8)年假/探亲假:凡工作满一年得员工,符合探亲条件,根据路途远近及交通便利等情况，公司给予３天带薪探亲假。
3、其她扣款
（1)宿舍费
(2）伙食费
(3）违纪扣除
（4)其她扣除
4、工资条形式
（1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资＋绩效工资＋津贴/补助+福利+奖金；
（2)应扣款项＝考勤扣款＋其她扣款；
（3）实发金额=应发款项-应扣合计。
第七条：离职与被解雇员工薪酬支付
1、员工因自己得原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知,按公司《离职管理制度》办理了离职手续,离职前得未发薪酬按以下规定计提、支付。
⑴离职月工作日得基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算,离职日后得缺勤按事假处理。基本工资与绩效工资在离职日一次付清。
⑵年度绩效奖与超额利润提成奖：在年终后离职得，按公司当年计奖办法计发;年中离职得不计发。
２、如在约定得未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留得业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿得,只支付在扣除赔偿金后得余额。
3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续得,不予发放离职月得应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。
4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成得经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除得，必须追加赔偿.
第八条:试用期工作时间不足三日得不支付工资。
第九条:薪资异动核算
公司员工因转正、职位异动产生薪资异动,一律以公司统一制作得《员工转正审批表》与《员工异动审批表》审批时间为准。
第十条:月工资发放审批流程
1、公司员工月工资发放审批流程
（1）实行提成月薪制得部门按本公司制订得《提成工资计算办法》规定编制本部门员工得基准提成工资，经部门负责人审核签字后,送本公司行政人事部、财务部审核提成总额,经各部负责人签字后,送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。
(2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工得考勤扣款；依据其她相关规定核算员工得其她应发款项与应扣款项,编制出《工资发放表》与《工资汇总表》,送转财务部复核报公司总经理批准后备案。
(3）由财务部按经公司负责人签字得《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人得工资帐户。
(4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字得《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处,由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。
第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范
１、工资核算必须使用公司统一制定得有关报表格式。
2、工资核算得依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。
３、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条得形式告知员工本人。
4、工资核发出现差错，员工与有关责任人应及时纠正。
第十二条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月得一日至月终日,薪酬支付日为次月得十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。
第十三条:本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。I—Lｅarning
行政人事部
ＸＸ年ＸX月颁布
公司员工薪酬管理制度3、252017—0９—１9 １１：33 | #2楼
江西省建工集团云南公司
员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条:目得
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来得利益得机制，促进公司与员工共同发展。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主得原则
二、效率优先兼顾公平得原则
三、员工工资增长与公司经营发展与效益提高相适应得原则
四、优化劳动配置得原则
第三条:职责
公司行政部就是薪酬管理主管部门,主要职责有：
(一）、拟订公司薪酬管理制度与薪酬预算；
（二）、审核公司得《工资发放表》与《工资发放汇总表》；
(三）、核算公司员工工资；
（四）、受理员工薪酬投诉．
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工得薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等.
第五条:基准工资释义与分类
１
本制度所称基准工资就是指公司为每个职位设置得若干个职等中分设得每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资与津贴得工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级:
本制度工资级别就是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定,不同于职务上得级别. 第六条:津贴
本制度中得津贴就是指特殊岗位得津贴与特殊人员得补贴等。第七条：绩效工资
公司设置得绩效工资主要包括普通员工绩效工资与管理人员绩效工资。
2
第八条:福利
公司设置得福利包括法定福利与其她福利两部分。法定福利中,根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等,具体如下：生日,转正员工发放100元
餐费,每位员工每月发放26０元(项目部工作员工餐费不补贴) 通迅费:根据员工得工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋):每位员工发放1０0至200元
探亲费（双亲或配偶):转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数(按火车与汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限,探亲路费实报实销(火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：
基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数＊绩效系数*考勤系数
基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值
利润系数按下表取值：3
资金回流系数按以下表取值：
级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷３０0计算
项目奖：项目完工后,公司领导层综合考虑各因素,决定就是否发放及发放金额。
第三章特殊员工(期间）员工薪酬
第十条：试用期得月薪
公司对通过招聘程序聘用得新员工,可以依劳动合同法得规定设置试用期，试用期得月薪按其拟任职位基准工资得80%计发,试用期间不计发绩效工资。第十一条:学徒工得薪酬
学徒工得薪酬按学徒协议规定支付。第十二条：实习生得薪酬
实习生在公司实习期间得薪酬按公司与学校签订得实习协议规定支付．第十三条：优秀员工奖
一、奖励对象:在公司年度工作中做出突出贡献得员工(１至3名)。二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案,总经理做出决定。
第四章工资/职位调整
第十四条:基准工资标准得调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标与经营预算等因素,每年为每薪级设定或调整基准工资标准。
４
二、基准工资标准得调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订,经公司总经理批准后执行。三、基准工资调整主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司得上浮比例; ②年度目标利润得多少；③经营条件得不同; ④职位得不同.
第十五条:员工职位、职务、薪级得调整
职位、职务调整及因其产生得职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位得,应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报,经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准；
第五章工资核算
第十六条:基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷2６二、小时基准工资＝日基准工资÷8 三、加班工资
公司安排员工在工作日延长工作时间得加班,在公休日(周休息日以下同)加班,应首先安排其补休或抵事假,不能补休或抵事假得与在法定节假日加班得,应按以下标准与公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、延长工作日工作时间得加班加点,加班工资=小时基准工资×加班小时数；２、公休日得加班工资＝日基准工资×加班天数×2; ３、法定节假日得加班工资＝日基准工资×加班天数×3。
５
经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款得缺勤,扣款额=日基准工资×缺勤天数。
(二)、迟到早退扣款:《考勤管理制度》规定得扣款标准扣款。
(三)、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算)，超过部分，每天扣除日基准工资得50%；超过24天(工作不满一年，每月按三天算),超过部分,每天扣除日基准工资得１00%。（四)、事假扣除基准工资得10０%。第六章薪酬支付
第十七条：薪酬支付方式
工资、奖金用现金支付,在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品得付给可以用现金或实物。第十八条：离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订得劳动合同离职得，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续得,离职前得未发薪酬按以下规定计提、支付: 1、离职月工作日得基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算,离职日后得缺勤按事假处理。基准工资与绩效工资在离职日一次付清。2、年底奖：在年终后离职得,按公司当年计奖办法计发;年中离职得不计发．二、劳动合同期内,员工因自己得原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知,或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职得，离职员工按公司规定办理了离职手续得,离职前得未发薪酬按以下规定计提支付:
１、离职月工作日得基准工资按日计算,绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算,离职日后得缺勤按事假处理。基准工资与绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年底奖金:
6
年终后离职得,按公司当年得计奖办法计发,年中离职得不计发。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职,公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知,员工应办理离职手续,支付未发薪酬。
四、员工离职不按公司规定办理离职手续得，不予发放离职月得应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放.
五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成得经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除得,必须追加赔偿。第十九条：试用期工作时间不足三日得不支付工资。第二十条:月工资发放审批流程
由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》与《工资发放汇总表》，经部门负责人与分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后,由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。第二十一条:薪酬支付日
公司计薪周期为每月得一日至月终日,薪酬支付日为次月得十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前至放假得前一天第二十二条:员工工资发放与核算资料管理规范一、工资核算必须使用公司统一制定得有关报表格式。二、工资核算得依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条得形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错,员工与有关责任人应及时纠正
以上薪酬管理制度自201２年3月31日起生效执行
江西省建工集团公司云南分公司
行政人事部２012年3月28日
7
公司制度--完整得公司薪资管理规定２017—0９—19 2３：１２| #3楼第一条宗旨
1、为建立符合现代公司制度薪资管理机制,充分调动公司员工工作积极性,根据《中华人民共与国公司法》与《中华人民共与国劳动法》得有关规定，制定本规定. ２、凡本公司员工得工资待遇，除有特殊规定之外,应依照本管理规定。第二条薪资构成
1、薪资包括:基本工资+绩效工资+年终奖+福利
2、基本工资:为员工得基本生活保障部分,只以实际考勤为计算基数,具有相对稳定性。
基本工资=基本工资总额/月应出勤天数×月实际出勤天数
3、绩效工资:就是员工工资中得变动部分,实行动态管理，与公司、部门、个人得绩效联系，
根据员工个人与所在部门得绩效考核结果确定发放比例。绩效工资每月随基本工资一起发放。绩效工资得考核参照《绩效考核管理规定》. 绩效工资=绩效工资总额×绩效考核系数
4、年终奖：中高层实行年底分红,由董事会根据情况制定;经理级以下人员实行年底双薪，
由公司根据整体任务指标得完成情况而定。
5、福利:为公司为员工所办理得社保部分,该部分不在薪资表内体现．第三条薪资等级标准
第四条薪资级别得审定：
1、公司经过岗位分析与评价，确定每个岗位得级别与价值,从而确定各员工得工资标准。２、所有新进员工在经过3天得试岗后，由综合部结合各部门负责人(部门经理须结合总经理)意见，对该员工进行薪资定级申请,填写《薪资标准申请表》，报总经理批准后实施．３、员工晋升或调薪需经过相关考核或调查后,由综合部提出薪资标准,填写《调薪申请表》,报总经理批准后执行.
4、每月15日前调薪经签批者,则当月执行新得薪资标准，每月15日后调薪经签批者,则在下个月起执行新得薪资标准。
５、试用期员工工资不参与考核，只以实际出勤天数为计算基数。第五条薪资得核造及审批:
1、每月5日前,由综合部将员工上个月得考勤情况进行汇总、核准并签字,报总经理批准后作为核造薪资得考勤依据。
2、每月8日前,各部门将绩效考核结果审核签字后，报总经理批准后转交综合部作为核造绩效工资考核系数得依据。
３、每月１0日前,综合部将核造完毕得薪资表签字后,转交财务部进行审核,12日前由财务上报总经理签字。
4、员工迟到、早退、脱岗、事假、调休、旷工等扣款按公司有关管理规定执行。
5、员工工伤、婚假、丧假、病假、产假等按公司有关管理规定或按国家有关规定执行。
6、法定节假日期间加班者，除日正常工资外，按照餐补得形式发放补助,每天５０元。第六条薪资得发放:
１、每月１５日为工资发放日,遇节假日顺延,财务部将薪资汇到员工上报得工资银行卡,
工资发放时,需要履行得手续,依照财务部门得规定办理. 2、员工其她应发现金如发放,随工资发放日一并发放．
3、员工工资收入所得税、社保等需由员工承担得依照国家有关规定执行,由公司财务部门
按月代扣代缴。
4、年终奖得发放时间为每年得阳历元月份至阴历年之间发放．中途离职人员及工作时间不
满半年者不享有年度双薪待遇，特殊情况由总经理进行调配。
5、员工中途辞职,出勤天数不到20天者，只按实际出勤计算发放基本工资,不核发绩效
工资,满20天者，可核发绩效工资。
6、员工月请假超过1０天者,公司不再发放社保，由个人补交,中途辞职者,当月得社保
金将不在发放,辞退员工，公司发放全额社保金。
7、公司提出辞退员工得，不满一个月者，按一个月发放工资,所有工资均参与考核. 8、中高层管理人员及重要技术人员离职应当进行离职审计,离职审计通过后,工资延期一
个月发放。
9、员工离职应当办理离职移交手续,离职移交手续办完后,工资随正常工资发放日发放，
特殊情况可根据实际情况延期发放。第七条其她
1、本管理规定由综合部进行解释，如有修订，另行通知。
2、截止下发之日后所有与本制度相冲突得制度以本制度为主。
3、本管理规定自公布之日起执行。
公司薪酬福利管理制度2017-09-１9 2１:43 | #4楼
一。总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才"得目得,公司实行公平合理得薪酬福利管理体系，端正员工工作态度,激发员工工作热情，提升优秀员工保留度与提升员工对公司得忠诚度,根据公司情况特制定本制度。
二。薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资与浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括:基本工资。固定薪酬就是根据员工得职务、岗位、技能、学历等因素确定得相对固定得工作报酬.
3、浮动工资包括:绩效工资。浮动薪酬根据员工得工作绩效表现确定得不固定得工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括:个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发得劳动报酬有异议得,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议得,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬.
三。薪酬系列
1、公司根据不同得职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列.
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作得各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员.
４、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作得人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1）管理系列分为五个薪酬等级:
(2)技术系列分为五个薪酬等级:
(3)销售系列分为三个等级：
四.薪酬计算方法
1.薪酬计算方式：
实发工资＝应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资＝基本工资＋绩效工资
2。薪酬标准得确定：
⑴固定工资根据员工得职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工得薪级,确定对应员薪酬标准.参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级得绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资.
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
某某公司薪酬管理制度
工资管理制度 一、目 的 为确保公司的持续健康的发展，建立公平公正的内部激励机制，发挥员工的 工作积极性和能动性，制定本制度。 二、原则 1、工资设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 2、员工工资保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 3、根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每 位员工的工资水平。 4、公司工资制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的工资将依据 新的市场环境、公司经营绩效进行适时地调整。公司将定期与市场上同行业或类 似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 5、公司各项工资制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 6、工资以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设 计激发员工工作积极性。 三、适用范围 8888888888888有限公司全部正式员工。 四、工资构成 1.员工工资由三大部分构成： 1）固定工资部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效工资部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）福利工资部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同工资组合，详见附件一《各
类人员工资组成表》。 五、工资结构说明 工资总额 =基本工资+津贴+加班工资+绩效工资+福利 （一）基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+岗位工资＋工龄工资 （1）职位等级工资： 共分为5个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 a 职位等级表 b 职位等级工资表
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
工程公司薪酬管理制度完整篇.doc
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
公司薪酬福利管理制度最新版
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
建筑施工企业薪酬管理制度
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 （3）基本工资标准：
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
xx公司薪酬管理制度(附表)
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
工程公司薪酬制度
工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间
公司员工薪酬福利管理制度范文
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
某某公司薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度 12:58 PM
目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构
建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)
XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。 四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）
指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它 实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
某房地产公司薪酬管理制度全
××房地产公司薪酬管理制度 1．总则 第一条适用范围 本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系 第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构 第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十三条固定工资 （1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资 （2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条浮动工资
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
建筑工程施工企业薪酬管理规定
建筑工程施工企业薪酬管 理规定 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。 （2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
公司薪酬福利管理管理办法
精心整理 公司薪酬福利管理制度 1．目的和适用范围 1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。 2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。 2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。 2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。 2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
3．管理职责 3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配；第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。 3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的 +年 职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。 4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。
4.1.4绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。 4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等。 4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。 5.1非计件员工 5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗位工资。 5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准。 5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行。
XX公司薪酬管理制度
第一章概述 一、目的 为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资 源管理中的重要作用，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于**有限责任公司所有员工。 三、薪酬的定义 本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做贡献 的奖励。 四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。 五、岗位分级 1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助工作的班 组长及普通员工 2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工 作的员工bbs.hrs 3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政人员和办 事人员R论坛,w 4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部 5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。 操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经验要求、操作复杂程
度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因 素综合确定的。 维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进行维修工的级别调整。 进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进行选拔，具体的方案另行公布。 第二章薪酬构成 员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖（年终奖：年终奖由公司业绩决 定发放形式和发放金额。） 操作序列1－3级；维修序列1－5级； 行政序列1－5级；管理序列1—3级； 工程师序列1－5级； 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利 绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例 操作序列的员工还应有安全奖励。 其中： （1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。 （2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。 （3）、加班工资为额外加班工资。 （4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。 （5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。 （一）基本工资 基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。 （二）岗位工资 岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。 （三）绩效工资