应聘主管面试技巧
应聘主管面试技巧
【篇一：招聘主管技巧面谈】
招聘主管技巧面谈
面试实施与技巧
一、面试问题
1、如果你是面试官，你会录取自己吗？
2、依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？
3、如何评价你的优缺点？
4、如果本公司准备聘用你，你怎么开展你的工作？
5、你知道这份工作压力在那里吗？你承受得了吗？
6、你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将
怎么办(了解对应聘岗位的了解程度及其态度)?
7、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的
管理风格及行为倾向)。
8、对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)?
9、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘
手问题的经验及处理冲突的能力)?
10、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又
确信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)?
二、面试提问技巧：面试中，“问”“听”“观”“评”是基本功。
1．开放式提问。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获
取信息，避免被动。缓解面试的紧张气氛。
2．封闭式提问。让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干
过秘书工作?”一般用“是”“否”回答。。
3．清单式提问。鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能
性或决策方面的能力。如“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。 4．假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”5．重复式提问。检
验获得信息的准确性
。如“你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…”。
6．确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这
种想法很好!”。
7．举例式提问。这是面试的一项核心技巧。
?传统面试：集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任。但有时应聘者会编造一些假象。 ?现代面试：针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题
并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所
建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是
怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等，当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和
措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者解决问题的能力。
[相关知识]：99％的单位在招聘中采用面试
(一)面试过程：是互动全面了解的过程。综合考查，分析态度和应变能力，判断是否符合岗位要求，解决疑点。
(二)面试的发展：以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等，“由表及里”的特点，集合了
“问”“听”“察”“觉”“析”“判”等综合性特色，使面试比其他方法更能
全面地了解应聘者。营销总监案例
三、面试的目标：
面试考官：(1)创造融洽气氛，使应聘者正常发挥；(2) 了解应聘单位、岗位信息；(3)了解应聘者的专业知识、技能和非智力素质；(4)
决定应聘者是否通过本次面试。
应聘者：了解单位、职位，作出自己的决定。(1)创造气氛，展现水平；(2) 充分说明自己的条件；(3)希望被理解、尊重；(4)充分了解关心的问题；(5)决定是否来工作。
从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出：
首先，面试目的并不完全相同；
其次，是双向选择的关系；
第三，面试考官除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应
聘者达到面试目标。
四) 面试开始，主考官应做一下简要说明，利于应聘者了解目的和程序，保持自信。如“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回
答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的。”
四、面试提问时应注意的问题：
1．避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，如：“你不介意加班，是吗?” 目的是避免为迎合你而掩盖他真实的想法。
2．有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来
判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。提问限于判断招聘工作
需要。
3．判断求职动机：通过离职原因、求职目的、对职位的期望的等考察、判断，要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向。
4．所提问题要直截了当，及时做好记录。不要轻易打断应聘者的讲话。
5．观察非语言行为，分析个性、自信心等。如脸部表情、姿势、语调。
其他选拔方法
一、情境模拟测试法：
根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测
试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者
处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工
作能力、潜在能力的一系列方法。适合：服务人员、管理人员等；
缺点：设计复杂，费时耗资，多用在中高层管理人员时使用较多。
优点：多角度全面观察、分析、判断、评价；可直接上岗，或只需
有针对性地培训，节省了大量的培训费用。
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、
角色扮演、即席发言、案例分析法等。
1．公文处理模拟法，也叫做公文筐测试。很有效的管理干部测评方法。其具体方法为：首先，向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，包括下级呈来的报告、请示，同级的备忘录，上级的指示、外界用
户的函电等。案例其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉
应试者，他(她)现在就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓
里的所有公文材料。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。常见的考评维度有个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书
面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性2．无领导
小组讨论法。不指定讨论组长，也不布置议题与议程，更不提要求；发给一个简短案例，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，
引导小组展开讨论。一般小组由4至6人组成，引入一间只有一桌
数椅的小空房中。没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位
置上，一般使用圆桌，使每个坐席的位置具有同等的重要性。即使
讨论过程出现冷场、僵局，甚至发生争吵，测评者也不出面、不干预，令其自发进行。案例
最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人
在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。这些维
度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力耐受力等。应注意
的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动
发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
二、心理测试法：是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
有以下类型：例
(一)能力测试
能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一
种心理测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预
测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什
么样的人最合适。因此它对人员招聘与配置都有重要意义。
能力测试的内容一般可分为：
1．普通能力倾向。如思维能力、想象能力。
2．特殊职业能力。选拔从事某项职业的特殊潜能的人。
3．心理运动机能。（二）人格测试：人格由多种人格特质构成，
大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态
度等。不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。领导者失败的
原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格不成熟。人
格16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、
敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独
立型、自律型和紧张型。
(三)兴趣测试：可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作。一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣
的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然不同的。兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。理测试
时应注意的问题：
1．保护隐私。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者
的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测
试结果。
2．有严格的程序。从心理测试的准备，到心理测试的实施，以至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必
须经过专业的心理测试培训。
3．非唯一评定依据。评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评
定依据。
员工录用有关事宜
一、人员录用的决策
录用决策是依照人员录用的原则，把选择阶段多种考核和测验结果
组合起来，择优确定录用名单。主要策略：
1.多重淘汰式。将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低
分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
2．补偿式。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩
作出录用决策。按权重比例综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
3. 结合式。在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为
补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。二、录
用决策的标准：理论上是以工作描述与工作说明书为依据而制定的
录用标准，又称为因事择人。现实中，可能出现人选工作和人与工
作双向选择现象。
录用决策的标准：1．以人为标准；2．以职位为标准；3．以双向选择为标准 2p184 表2-4注意：
1．使用全面衡量的方法。根据单位和岗位的需要对不同的才能给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。
2．尽量减少作出录用决策的人员。选择直接负责考察应聘者工作表现的人，以及会与应聘者共事的人进行决策。
3.不能求全责备。分辨哪些能力对于工作是不可缺少的。
招聘活动的评估方法招聘评估：1.有利
于降低今后招聘的费用。2.检验招聘工作成果与方法的有效性。一、成本效益评估
1．招聘成本。费用与人数
2．成本效用评估。计算方法是：
总成本效用=录用人数／招聘总成本
招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用
3、招聘收益—成本比。越高说明招聘工作越有效。
招聘收益—成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本。绩效评估提供了必要的信息。
如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比
大于等于100％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。信度与效度评估：对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进
行的检验。只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作
为录用决策的依据。
1．信度评估。是指测试结果的可靠性或一致性。
2．效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。把应聘者在选拔
中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的
实际工作绩效考核得分进行比较。
劳务外派与引进
一、外派劳务工作的基本程序
1．个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记；
2．外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；
3．外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；
4．录用人员递交办理手续所需的有关资料；
5．劳务人员接受出境培训；
6．劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
7．外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
8．离境前缴纳有关费用。
二、外派劳务的管理
(一)外派劳务项目的审查
为维护我外派劳务人员的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派
的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提
供下列材料进行审查。
2．与外方、劳务人员签订的合同以及外方与劳务人员签订的雇用合同；
3．项目所在国政府批准的工作许可证证明；
4．外方(雇主或中介)的当地合法经营及居住身份证明；
5．劳务人员的有效护照及培训合格证
(二)外派劳务人员的挑选
根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定，有下列
情形之一者，不批准出境：
1．刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人；
2．人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；
3．被判处刑罚正在服刑的；
4．正在被劳动教养的；
5．国务院有关主管机关(三)外派劳务人员的培训
1．培训的内容：国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪；正确劳务观念和职业道德，驻在国的劳
工制度，外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家(地区)的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；
2．培训方式：初级职称以上从事技术劳务的，如已掌握技术和派往
国家(地区)官方语言，凭职称证和外语考试证书免试技术和外语课程，只进行公共课程培训；普通技术劳务应进行适应性技能培训和简单
生活用语和外语培训及公共课程培训；对于成建制派出(指15人以上)的劳务人员(含管理人员)，专业考核由执行合同单位或派出单位把关，公共课程由外经贸部批准的培训中心培训并考试。合格者应发给
《外派劳务培训合格证》
三、劳务引进的管理：
(一)聘用外国人的审批：1996年1月，劳动部、公安部、外交部、
外经贸部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》并于同年5月1日实施。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，
须填写《聘用外国人就业申请表》，向其行业主管部门提出申请，
并提供下列有效文件：
1．拟聘用的外国人履历证明；
【篇二：一个面试主管的经典面试问题】
一个面试主管的经典面试问题（1）
最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方
面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生的第一个职业。面试
过程中，我会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为我考虑是否接
受他的重要依据。前几天我辞职了，无意中发现汕头人才这个网站
不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。对应聘者而言，了
解这些问题背后的目的至关重要。
也便是说，当反面感情强度从b削减到d的时候，响应的反面感情
也从a削减到了c。如许上来，痛苦固然少了，可是快乐也随之削减了。长此以往，你会感触糊口死板无味，人生没故意义。由于感情
实际上也是咱们本领的所在，每一种感情，都提醒咱们糊口中呈现
了一些问题，必要咱们去办理。现在找工作，得面试。面试技巧也
是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现广东
招聘这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。所有的反
面感情，实际上也是一种鞭策力，由于咱们不满意带给咱们这些感
情的环境，所以咱们会有所举措，直到这些感情不再呈现。
所以，咱们应当把本身的感情强度尽可能扩展。(如图2)如许天天
的高兴、高兴、骄傲、信念都扩展而且到达a的极点。如许一来，
即便咱们偶尔遭受到反面感情，可是由于咱们天天获得的反面感情
给咱们的信念很壮大，现在伺候老板真是越来越难，福州找工作教
你如何在职场如鱼得水。咱们也就彻底能够经受了
再次，职业司理人有无做持久计划，可否以坚持不懈的意志对峙上来。一个成长型企业，敏捷成长的大概性很大，但危害和变数也很大。何时要分开它，何时要刚强跟它共生死的，若何掌控这个“度”，必要个人对企业焦点成长趋向的研究本领。在成长型企业中钻营个
人成长敏捷爬升的关头是，我周围的朋友都在用惠州人才这个网站
找工作，都说不错。职业司理人必定要成为老板的“外脑”，夺取进
入“外脑层”，是成长的独一通道。如果不是“外脑”，那职业司理人
在这内里就没有机遇。
问题一：“请你自我介绍一下”
这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进
行演讲。
我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对
其有所了解。
应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。2、表述方式
上尽量口语化。3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。4、条理
要清晰，层次要分明。5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这
是最重要的。
问题二：“你有什么业余爱好？”
我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。为
了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，最近大
家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一
款适合你的：梅州招聘信息绝对是现在的抢手货。比如，应聘者喜
欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最
喜欢哪个歌手？她的演唱
风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。
一个面试主管的经典面试问题（2）
有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位
作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？前几天我辞职了，无意中发
现桂林人才招聘网这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感
觉很好。这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。
应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。2、最好不要说自己
没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。问题三：“谈谈你的缺点”
我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省
过自己。如果一个人能认清自己的缺点，现在找工作，得面试。面
试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我
发现广东人才市场这个网站的服务不错，手把手的教你如何面试成功。并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。
应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。2、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。3、对于自己
真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。
问题四：“举一个人生中最失败的经历”
我的目的是：了解应聘者的胆量和勇气，现在伺候老板真是越来越难，佛山招聘信息教你如何在职场如鱼得水。是否陷入了选择性知
觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接受了深刻的教训。
应聘者应该做到：1、不宜说自己没有失败的经历。2、宜说明失败
之前自己曾信心白倍、尽心尽力。3、明确说明失败是主要由主观原
因导致的。4、失败后自己曾做了深刻的反省，很快振作起来，以更
加饱满的热情面对以后的学习或工作。
问题五：“你为什么选择我们公司？”
我的目的是：了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。我十分欣赏对我公司很了解的应聘者。
应聘者应该做到：1、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。我周围的朋友都在用厦门招聘这个网站找工作，都说不错。2、参考
答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题六：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
我的目的是：应聘者的预测能力，并有应对方法。绝大多数的应聘
者做不到。
应聘者应该做到：1、从技术、知识、经验等方面预见到的困难。2、说出自己对困难所持有的态度：“工作中出现一些困难是正常的，也
是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、勤奋的学习态度，良好的
合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题七：“在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？”
我的目的是：了解应聘者的执行力，人际关系的沟通能力和协调能力，对工作的责任性。
应聘者应该做到：最近大家都说找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合你的：福州人事人才网绝对是现在
的抢手货。1、首先给上级以必要的、私下的解释和提醒，在无效的
情况下，又不会给公司造成重大损失，我会服从上级的意见。2、如
果上级的决定会给公司造成重大损失，而我的解释和提醒无效时，
我希望能向更高层领导反映。
一个面试主管的经典面试问题（3）
问题八：“我们为什么要录用你？”
我的目的是：应聘者是否能够站在招聘单位的角度来回答，善解人意。
应聘者应该做到：1、企业会录用这样的应聘者：基本符合条件、
对这份工作感兴趣、有足够的信心。2、前几天我辞职了，无意中发
现柳州人才网这个网站不错，里面有很多合适的职位，个人感觉很好。说出自己的观点：“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的
知识、技能、高度的责任感、良好的适应能力及学习能力，完全能
胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个
机会，我一定能成为贵公司的栋梁！”
问题九：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
我的目的是：我并不真正在乎“经验”，关键是应聘者的心态，是否
有克服自身困难的信心和决心，工作是否有责任性。
应聘者应该做到：1、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。2、说出自己的观点：“作为应届毕业生，
现在找工作，得面试。面试技巧也是一大学问，面试的功夫做到家了，找工作很容易的，我发现柳州人才市场这个网站的服务不错，
手把手的教你如何面试成功。在工作经验方面的确会有所欠缺，因
此在读书期间，我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适
应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各
项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所
学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
问题十：“你希望与什么样的上级共事？”
我的目的是：通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我
要求的意识，这既
上一个陷阱，又上一次机会。
应聘者应该做到：1、现在伺候老板真是越来越难，柳州招聘教你
如何在职场如鱼得水。最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的
要求。2、作为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就
可以了。
问题十一：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
我的目的是：应聘者是有感恩的心态，还是有仇恨的心态。特别鄙
视那些应聘者，他们用极其不良的心态来贬低自己离职的公司。
应聘者应该做到：1、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。2、
不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太
混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。3、但
也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。4、不能涉及
自己负面的人格特征，我周围的朋友都在用柳州人才网招聘信息这
个网站找工作，都说不错。如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。5、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩，如“我离职是因
为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉
得很遗憾，但还是要面对的，所以，我想重新寻找能发挥我能力的
舞台。”
同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面
试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况
进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
最后，我要强调最重要的一点，就是应聘者的职业道德。为什么洁
身自爱的人受人尊敬？因为他们不拿原则进行交易。最近大家都说
找工作难，找一家好的招聘网站更难，下面我来给你推荐一款适合
你的：柳州市人才网绝对是现在的抢手货。透支职业道德就是拿原
则做交易，这样的人和战场上的叛徒一样可怕，随时都会成为不安
全隐患。因此，在你职业生涯中一定要时刻牢记：你要像保护你的
生命一样遵守职业道德，永远不要犯原则性错误。
【篇三：招聘专员必须知道的工作技巧】
招聘专员必须知道的工作技巧
本文来源中人网
一、筛选简历（主动搜索简历）
在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文
介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键
依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；
业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择
快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被
美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
（一）网络招聘：主动搜索简历的必要性
招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，hr 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。
（二）主动搜索简历的技巧和心理预期
主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？
如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？
筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，
或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向
不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专
员都要有心理预期。
二、面试应聘登记表加一句话的必要性
应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。
注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日
由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，
需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末
加了上述这句话，对企业有利。
三、面试题目选取
组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。
该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、
仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。
（一）表3.10 ：评分参考
基本条件是否符合要求年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条
件一致相关资料、证件是否真实各类证书的原件与复印件是否一致
语言表达能力口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并
能使他人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸
仪表、举止、精神面貌容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一
般礼节；精神面貌积极向上
（二）下面是更详细的标准描述。
1. 反应、应变、理解能力的面试题选取
评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；
对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的
问题。参考题目：
（1）假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经
理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？
（2）如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？
（3）请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。
（4）你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自
己理由充分，你会据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今
后他给你“穿小鞋”？
（5）企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？
（6）面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你
如何对待？
（7）你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了
规章制度，事后，你会怎么办？
（8）请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几
个面试人员有什么看法和建议？
（9）原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。
四、招聘专员的压力来自哪里
前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要
的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，
让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。
（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年
初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给hr 要求
尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。（2）用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便
让hr 重复招聘，增加了招聘工作量。
（3）公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进
进出出，hr 招聘困难多。
（4）求职者不好应付，面试爽约。常有hr 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。
所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时
间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模
块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招
聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但
不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不
断提高自己的招聘技巧，尽力而为。