核心员工的保留是一个系统性的问题,系统性的问题就要系统解决。
经过一个多小时的面谈,M公司的人力资源部经理刘燕目送着又一名应聘者离开,这已是招聘一名高级结构工程师的第四个应聘者了。刚刚离开的这位应聘者,虽然在其他电子企业也有一定结构设计工作经验,但还是没有办法胜任M公司目前紧迫的设计开发工作。刘经理觉得还需要猎头公司继续推荐,随手拿起电话:“喂,李经理在吗……”
M公司是一家汽车电子企业,成立于2000年,开始主要从事家用电子产品,后转向汽车电子的开发、制造和销售工作,产品主要面向中国及亚太市场,目前正式员工有800多人。2010年随着金融危机缓解,企业用工需求上升,公司上半年的流失率又开始反弹至20%。公司的销售部、市场部、设计开发部的经理人员和技术工程师的主动流失率最高,而这些部门的人员流失是M公司不愿看到的。另外,其他中层管理人员也不太稳定,平均入职时间不超过3年,有的甚至入职不到半年就主动离开了。让刘燕比较烦心的是这两类人在人才市场非常缺乏,很难找到比较合适的。有时候,刘燕想通过降低招聘标准来满足用人需要,但这会招致分管人力资源工作的副总经理批评,也得不到相关部门的认可。由于关键部门和岗位的流失率高,M公司被其他的竞争对手形象地比喻为“黄埔军校”,给别人培养人才了。如何制定有效的策略和措施来保留核心员工已经成为企业亟待解决的问题。
明确界定核心员工 .
什么人是企业的核心员工?什么人离开会对企业造成损失?哪些人员是人力资源部重点关注和保留的?这里我们需要明确界定核心员工的标准,以便有针对性地采取保留策略。
1.战略标准 .
根据钱德勒的组织理论:组织的战略决定组织的结构,组织的结构由若干职位构成。战略性投入比较大的组织需设定相应的战略性职位,居于战略性职位的员工对企业的未来发展起到了非常关键的作用。10年前,M企业认识到中国汽车行业将有一轮较为长期的发展,果断地从家用电子行业转向汽车电子行业。企业通过并购国内部分汽车电子企业,迅速拥有了一批汽车电子设计开发人员,这些人在企业战略转型时就是战略性核心人员,他们对企业的发展起到关键性作用。事实也证明,M企业顺利完成产业转型得益于他们的贡献。
2.绩效标准.
在企业建立完善的绩效考核体系,追求业绩不断提高的背景下,绩效是判断员工价值的重要标准,那些具有高绩效的员工成为企业所重视的核心员工。以KPI(关键绩效指标)为核心的考核体系,要求绩效考核指标从企业整体层面向组织内部、直至员工层面分解,形成压力向下传递的金字塔结构。个体绩效与组织绩效形成内在的因果链,管理层认识到企业整体绩效必须建立在更低层组织和职位的绩效实现基础之上。绩效突出的员工自然成为企业所重视的核心员工,因为他们的业绩成果对所属单元的绩效具有重要意义。
3.替代性标准 .
战略标准与绩效标准是从企业内部层面评价员工是否核心员工,替代性标准则从外部市
场角度对员工进行衡量。按照经济学标准,稀缺的、替代性差的商品难以获取,其价格就会上涨。具有难以替代特点的员工,虽然从战略和绩效方面评价,难以成为重要员工,但是,一方面,他们对企业而言仍是必须的;另一方面,这类人从外部人才市场难以招聘到,而且培养出这类员工要花费很长的时间。比如:今年M公司制定了跨越式发展目标,为达成企业研发目标,需要较多的一般、但具有行业经验的开发人员,而这类人才在市场上是非常有限的,半年来只招到了所需人员的一半,缺口依然很大。
核心员工缘何流失.
核心员工保留难、流失率高是企业普遍面对的难题。那么核心员工容易流失的原因究竟是什么呢?M公司的刘经理按照战略、绩效和替代性标准选取核心员工,对他们进行工作满意度和辞职想法调查,最后的调查结论对其他企业也是很有借鉴意义的。
问卷调查采取按部门分层抽样的方法,发放调查问卷50份,回收48份,有效回收率94%。问卷主要内容包括三个部分:(1)基本信息;(2)工作满意度;(3)流失意图与辞职想法及原因。
1.薪酬因素 .
同刘燕平时了解到的情况相一致,核心员工离职的首要因素是薪酬,但还有更深层的原因。这些核心员工普遍工作满意度较低,表现在薪酬方面的原因是:(1)薪酬缺乏地区与行业竞争力。有42%的员工认为企业薪酬在当地不具有竞争力,65%的员工认为企业薪酬在行业内不具有竞争力。(2)收入分配不公平。有59%的员工认为自己的收入与个人绩效没有紧密联系,没有体现出对个人贡献的回报。(3)薪酬调整不及时。在企业内往往会发现一个非常突出的现象,新进员工的薪酬一般会比从事同类工作的老员工薪酬更高。经过深入分析,笔者认为,企业在对员工薪酬进行调整时,对老员工的薪酬倾向于与内部进行比较,较少参照外部市场,即主要是与个人收入增幅和其他同事收入相比较;对新员工的薪酬则倾向于与外部市场比较。因此,一旦企业薪酬整体增幅低于外部市场薪酬增幅,必然出现新进员工的薪酬高于内部老员工。M企业有48%的员工认为薪酬调整不及时,其中绝大多数为司龄5年以上的老员工。
2.职业发展 .
核心员工处于企业的关键岗位,能力突出,有着较强的职业发展需求,希望在企业中有更多的机会,担负更重要的任务。这种心理需求既是他们成为核心员工的结果,也是他们成为更重要员工的原因,正是这种难能可贵的进取心,使他们始终保持着高于他人的业绩水平,同样也会使他们对任何阻碍职业发展的因素更加敏感。M公司在对核心员工的调查中发现,与普通员工相比,他们对职业发展有较高的期望,对企业目前所提供的机会有较低的评价,有39%的员工认为公司没有明确的晋升机会,17%的员工表示不清楚。根据弗洛姆期望理论M=V×E,M是激发能量,一个人的积极性;V是效价,目标对个人的价值;E是期望值,达到目标的概率。员工的工作积极性,内在要有诉求,外在要有机会。M公司的核心员工有着强烈的职业发展愿望,但公司所能提供的机会不多,员工可以实现自己职业理想的概率不高,那么员工的积极性必然会受挫。员工的挫折感短期内可以承受,但长期在企业没有出口,他离职的可能性将会增大。
3.成就感 .
成就感是一个人成功完成某件事情,所感受到的愉快或成功感觉。核心员工对自己的要求比较高,希望所从事的工作可以达到自己所期望的目标,有较高的成就动机。成就感是他们在职业生涯发展过程中,通过一个个成功所积累起来的感受,是他们能够优于他人的原因,所以,挫败感或平庸感对这类员工而言都是难以接受的。M公司的调查显示,有67%的员工明确表示可以接受难度更大、责任更重和压力更大的工作。同时也希望企业可以提供更多的培训机会,以增强个人专业技术能力。
核心员工的保留策略 .
1、持续完善人力资源管理系统.
核心员工的保留是一个系统性的问题,系统性的问题要系统解决。而像“头痛医头,脚痛医脚”的策略是只能暂时解决眼前问题的“症状解”,不能消除根本问题;解决系统问题还需要“根本解”。完善的人力资源管理系统包括人力资源战略、组织、招聘、薪酬、绩效和员工开发等一系列子系统。简单地认为核心员工保留就是加薪,虽然可以使员工保持一定的稳定性,但薪酬较强的短期激励特性对核心员工的长期激励作用有限;另外,同其他员工相比,如果核心员工的薪酬水平高,则易引发内部不公平,从而导致企业效率损失。应当采取的整体策略为:
(1)人力资源规划:核心员工的类别、需求量、获取渠道。
(2)薪酬:根据外部市场薪酬水平调整企业薪酬水平、合理薪酬结构、动态薪酬调整机制、基于绩效导向的薪酬发放、管理层或员工持股计划。
(3)职位与晋升:设计管理与专业技术的双通道职业发展、工作轮换、更多的内部招聘。
(4)绩效:科学规范的绩效指标设计、目标值设定、积极有效的绩效反馈。
(5)沟通:提倡高级管理层“走动式管理”,保持与员工的直接交流;定期的团队活动;开放而坦诚的企业文化。
(6)员工开发:提供有针对性的内外部培训,导师制,对下属能力发展的评价与培养。
2、稳定的双向心理契约 .
与明显的书面劳动合同不同,很多企业忽视了其实在心理层面还有心理契约,意味着代表企业的所有者或管理者与核心员工之间的承诺,具有权利义务特点。美国著名管理心理学家施恩认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。企业与员工之间存在着利益的交换,这种交换体现了企业要满足员工的需求与发展愿望,员工也要按照企业的要求进行体力与智力的贡献,双方都确信互相提供的利益可以得到回报。员工的心理契约正是建立在这样一种基础之上,企业信用是关键,员工的满意度是核心。心理契约变动内在所遵循的原则是投入与回报的对等原则,
即员工为企业的付出应能及时得到企业的回应,否则就意味着契约被打破。
双向心理契约的表现是作为企业所有者或管理者有权利要求员工为企业付出,做出贡献,也有义务为员工提供薪酬、发展机会等,在心理上对员工负责,而不是能够进行配置的资产;作为企业员工,有权利要求企业为自己做出的贡献提供回报,也有义务做到努力尽职,对企业的心理认同。中国文化中的家国思想、集体主义观念,其实在深深地影响着员工,如果能够建立起“企业为家”的观念,对稳定员工队伍有非常好的作用。观念上虽然树立“企业为家”的思想,但并不意味着员工是企业的私产,可以按照家长作风进行管理,始终要记住员工是社会人,对职业经理尤其如此。
3、造雇主品牌 .
雇用关系是企业与员工的一种商品交易关系,员工交易的是劳动,企业付出的是薪酬。如同品牌是商品的重要特性之一,企业品牌即雇主品牌则是企业招纳员工的重要因素。良好的雇主品牌自然可以吸引优秀的人才,也可以让现有的企业员工从心里产生自豪感。这种状况一般会体现在:上市公司比非上市公司有更好的影响,外资企业比国内企业有更好的吸引力。这种品牌效益是企业长期积累起来的。每年通过各种方式评比出的最佳雇主,对企业吸引和保留员工的效应也是不言而喻的。因为具有良好的雇主品牌并不一定在行业内提供最高的薪酬,所以可以为企业节省一定的人力成本。打造雇主品牌需要企业有规范的管理,关注员工的发展,包括职业、技能和心理等方面。
4、面向未来的长期激励策略 .
核心员工中有的高层管理者与重要专业技术人员,具有一般人力资源之外的人力资本价值。由于所有权与经营权的分离,现代企业治理结构需要重点解决委托——代理问题。企业中存在两层委托——代理关系,一是股东与经理层的委托——代理关系;二是经理层与员工的委托——代理关系。以薪酬激励为主的激励模式在企业运作过程中始终无法解决经理层的“道德风险”和“逆向选择”问题,其根本原因是企业所有者与经营者的利益取向不同。所有者希望资产可以增值,注重企业长期价值;经营者由于在企业的有限性,更关注短期利益的最大化。解决两种利益导向不一致而产生的问题的最根本办法是解决所有权与经营者的统一问题,由此股权激励成为主要的解决方法。股东放弃部分股权给经理层或重要专业技术骨干,让他们部分拥有企业所有权,获得企业剩余索取权,从而使他们与股东利益一致。股权激励的主要方式是期权激励,设置一定的条件,被授予方拥有一定的远期行权权利,使被授予方的个人利益与企业利益紧密相联。
降低核心员工流失对策 .
1.建立核心员工流失预警机制 .
不论多么好的企业也无法完全避免员工的流失,甚至一定比例的流失率对保持企业活力有好处。核心员工与普通员工不同的是他们对企业短期或长期都会造成某种重要的影响,因此在采取“堵”的策略时,需要建立早期预警机制,人力资源管理部门可以及时发现潜在的风险。采取的措施可以是与人才市场人士沟通,了解市场上人才缺口种类;企业核心员工流失的比例、分布和历史状况;各部门绩效达成状况;员工满意度和辞职意向调查等。
2.处理得当的员工离职管理 .
当核心员工的离职无法避免的时候,直接管理者和人力资源管理部门要平和而正确面对,不能将这种行为视为对企业的不忠或背叛,应当认为这是员工的人生选择,甚至认为是某种机会,因为他们有可能成为企业的客户,他们同样可以影响企业的口碑。因此,一定要让这些人能够轻松地离开企业,方便办理离职手续,进行离职访谈,倾听他们最后的心声,以便改善企业的管理,同时真心欢迎他们随时可以重返企业。
3.有层次的员工队伍建设 .
形成合理的人才梯队,一方面可以避免员工的老化,另一方面可以将核心人员离开而造成的损失降到最低。人力资源管理部门要将管理者和专业技术骨干培养下属作为一项考核内容,明确表明那些没有接班人的管理者是不能升职的,形成专业技术骨干有责任担任未成熟员工的导师的制度。为具有管理才能的员工提供机会,提任管理职位;为对专业技术感兴趣的员工,提供专业技术职务通道,建立完善的任职资格管理体系,形成有梯度的能力体系。
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私人教练的10种核心部位肌肉训练法 作者:零已被分享16次复制链接 目的 什麽是核心肌肉和核心稳定性 核心稳定性的益处和重要角色 利用不稳定性训练提高核心稳定性 学习指引 建议用50分钟时间阅读文章。阅读文章后,用10分钟时间回答问题。注意:整个过程大约需要1个小时 概要 通过阅读本篇文章,您可以瞭解到什麽是核心部位,主要包括哪些肌肉以及什麽是核心稳定性。文章分别从运动和日常生活两方面阐述了为什麽要提高核心稳定性。最後用通过一些从易到难的训练实例(包括图片)来介绍提高核心稳定性的训练方法。 介绍 在今日,“核心力量”或是“核心稳定性”这些概念在健身行业越来越流行。在各类健身杂誌或文章中经常会见到它们。它的流行与现代生活有直接的关係。自动化生产代替了人工作业,电脑遊戏,肥皂剧使人们的活动越来越少,因此那些可以支持我们身体以及保护我们在运动中不会受伤的肌肉越来越虚弱,换句话说就是我们的核心稳定性在降低。在健身俱乐部,教练接触的客人有很多都有体姿体态的问题,运动表现受到影响,本文会介绍一些通过不稳定训练来增强会员的核心稳定性的方法。 何谓核心肌肉和核心稳定性 首先我们需要瞭解何为核心肌肉。核心肌肉是指环绕在我们躯幹周围的肌肉,包括腹肌,髋部肌群,与脊椎,骨盆联结的肌肉。当我们手和腿活动的时候,这些核心肌肉会帮助身体保持稳定,也可以使身体保持正直。也有人称这些肌肉为“能量来源”(Power House)。因为整个人体排列就好像一个运动链一样,而核心部位它连接了人体的上下两个部分,好像是一座桥。如果这座“桥”出现了问题,那麽很有可能会导致上/下半身乃至整个运动链出现问题。 在核心肌肉当中有两部分肌肉需要特别关注。其中之一是腹横肌:是四块腹肌中最深层的肌肉,它的肌肉纤维是横向的,所以当它收缩时,好象腰带一样,压缩内脏,给背部以支持。强有力的腹横肌对於预防腰背损伤和提高运动表现有非常重要的作用。有一个很好的方式可以体会到哪里是深层的腹肌,当你大笑时,下腹部向内收缩震动的部位就是腹横肌。收缩腹横肌,可以想像将肚脐用力靠向脊椎,用力向内收。 除此以外,核心部位肌肉中还有骨盆底部肌肉非常重要。这些肌肉联结在骨盆的
芭蕾舞核心稳定性训练的概念 1.芭蕾舞核心稳定性训练的定义 核心部位是肌肉发力的基础,其主要作用是稳定身体。稳定的核心是有效发挥人体生物力学功能的关键性因素,它能够使肌肉发力达到最大化并最大限度地减小关节负荷。核心力量训练对体育舞蹈学生提高表演水准、支配身体能力以及预防损伤等具有多重功效。核心稳定训练理论及其对舞蹈"中段"训练的重要意义,以期为舞蹈专业训练和研究提供依据,建立新的教学训练理念。体育舞蹈最基本的核心力量是对盆骨及脊柱起到稳定作用,保持正确身体姿态,提高体育舞蹈专项学生身体的平衡能力、控制能力以及自身的协调能力同时可有效地预防运动损伤,为克服体育舞蹈过于依赖舞伴的问题,将芭蕾把杆训练换成脱离把杆完成,观察脱离把杆训练对体育舞蹈专业学生核心力量的影响,为迅速提高舞者的自身控制能力。 2.芭蕾舞力量控制训练的类别 芭蕾舞者进行核心力量训练不仅能够提高身体素质和预防损伤,还可以提高舞者的技术技巧。核心力量的增强有助于提高身体中部的稳定性,为肢体间的力量传递提供一个稳定的平台,促进运动能力的提高,并起到预防和治疗损伤的作用。有关研究表明,人体的大多数活动都不是单一肌肉的简单工作,而是多块肌肉配合协作的复杂过程。例如:腹部的动作练习:挺胸收腹”是芭蕾训练中人体的基本站立姿态,只有在此状态下,才能锻炼出优美的形体与舞姿。训练中腹部向里收平,不要向外凸出也不要向里凹进去。在单手扶把做动作时,把杆外侧的腿向前伸出并控制到45度,保持上身垂直,控制一分钟为一组,可做三组。腰部:腰部是连接上下身的关键部位,对此部位的训练至关重要,弹跳与旋转等的练习均与此密不可分。训练中腰部要挺立,不要塌腰,将腰部收紧向上提起和背部保持垂直的状态。背部:前胸与后背是一体的,挺胸的同时就会使后背垂直。在训练中后背要垂直挺拔,有向外扩展的感觉,脊椎骨向上拉长、延伸,后背肌向脊椎骨方向收拢,不要驼背。肌肉力量的提高,可以增加核心的稳定性,于是四肢有了更稳固的支撑,完成动作时便有利于充分发挥远端肢体的力量和速度,动作质量更高,运动能力更强。核心肌群力量提高,使得芭蕾舞者的专业技术能力也得以提升。芭蕾舞者需要收缩骨盆和躯干的肌群来达到身体的某种姿势,
核心力量训练、核心稳定性训练的重要性 1.前言 核心即中心,人体的核心是指除开头部和四肢以外的躯干中心部位。核心稳定性和核心力量是人体核心最重要的两个基础概念。核心力量是指把人体膈肌以下,盆底以上的肌肉组织的稳定性为四肢发力建立起一个支点,使得上下肢力量能得到传递。核心力量的主要目的是为了控制人体重心、稳定人体中心部位,从而使上下肢的力量传递达到最大化,且避免传力过程中造成损失。核心稳定性的定义为:机体在运动过程中,身体的躯干和骨盆肌肉组织的之间相互衔接稳定,使得上下肢的发力能从核心支点中发出,能更有利于力量的发生、传递、以及控制。核心力量与核心稳定性是同一事物的两个方面,二者相互促进,相互作用。 2.核心肌群定义 目前,国内外对人体核心定义各不相同,但是对核心肌群的归类却有着较为一致的划分:位于腹部和脊柱附近的大肌肉为核心肌肉,其中包括膈肌、竖脊肌、位于胸廓下缘和骨盆之间的腹肌(腹直肌、腹外斜肌、腹内斜肌、腹横肌)、形成腹后壁的肌肉(腰方肌)、髂肌、腰大肌、臀大肌、和胸肌筋膜等主要的核心肌肉群。 2.1核心稳定性与核心力量 核心力量是指把人体膈肌以下,盆底以上的肌肉组织的稳定
性为四肢发力建立起一个支点,使得上下肢力量能得到传递。核心力量的主要目的是为了控制人体重心、稳定人体中心部位,从而使上下肢的力量传递达到最大化,且避免传力过程中造成损失。核心稳定性的定义为:机体在运动过程中,身体的躯干和骨盆肌肉组织的之间相互衔接稳定,使得上下肢的发力能从核心支点中发出,能更有利于力量的发生、传递、以及控制。核心力量与核心稳定性是同一事物的两个方面,二者相互促进,相互作用。 2.2核心力量训练、核心稳定性训练对运动训练的影响 随着核心力量的热潮引入,我国已经将其运用于各种竞技运动项目的训练中,实践表明,运动员要想在竞技场上表现出应有的技术水平和优秀的专项成绩,肌肉神经系统必须具备足够的力量、协调、稳定与控制机体在运动过程中的平衡能力。力量训练除了上下肢的力量训练外,还包括躯体以及骨盆力量的训练,即核心力量训练。核心力量训练主要是指训练膈肌以下,盆底以上大小肌群的协调、力量、稳定。核心力量训练初期主要是训练它的稳定性。运动能力的强弱首先取决于机体是否有良好的核心力量。核心力量提高运动机能、增强躯干以及骨盆的稳定性、优化机体的平衡性、提高控制能力、使力的输出达到最大化、减少运动损伤的产生、节省能量消耗、增加大小肌群的训练效果。许多教练员在田径、篮球、体操、武术等运动项目中都启用了核心力量训练,而且都取得了较好都效果。研究人员通过对核心力量训练与非核心力量训练进行的实验研究照组,结果表明核心力量训
核心稳定性训练 Document number:PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
脑瘫患儿的运动障碍及姿势异常最充分表现在四肢,传统的康复运动训练大多注重肢体异常姿势的纠正,强调功能训练。我们在临床中观察到,大多数脑瘫患儿躯干及骨盆控制能力减弱,直接制约了患儿运动及平衡协调能力。所以我们看到不少患儿有行走的能力,但其骨盆控制基础能力很差,甚至不会爬行、或直跪、跪走。我们尝试把核心稳定性(或称中心稳定性)训练理念结合针刀微创手术治疗脑瘫,这种治疗方法基于传统的运动疗法,更注重骨盆和躯干部位核心肌群的控制训练。 核心稳定性(core stability)是指在运动中控制骨盆和躯干部分肌肉的稳定姿势的能力。“核心”意为中心,主要部分,因此人体核心部位是靠近人体的中心,维持人体重心稳定性的部位。人体重心是身体稳定的关键因素,所以保持重心平稳是提高动态稳定能力的前提。在人体,研究者将核心部位定义为膈肌以下至骨盆底肌之间的区域,包括脊柱、髋部,由躯干、骨盆相关肌肉(核心肌群)维持。按照核心稳定性训练的理念,核心部位的稳定,为上下肢运动创造支点,并协调上下肢发力,使力的产生、传递和控制达到最佳化。先强化骨盆肌群肌力的训练以加强骨盆稳定的控制,然后再进行步行训练。遵循爬行—直跪—跪走—半跪—交替半跪—半跪站立起的发育顺序训练,直到患儿可以稳定半跪站起,骨盆稳定控制完成后再进行步行训练。与传统的训练方法相比,这样的训练方法更明显的改善患儿步态异常,提高步行能力。 核心部位的解剖学和生理学特点决定了核心部位的功能,早有学者从神经生理学和康复等不同角度对脊柱的稳定性进行了研究,将附着于脊柱的肌肉划分为稳定肌和运动肌两类。稳定肌通常位于脊柱深部,具有单关节或单一节段
体适能核心训练 目的 什麽是核心肌肉和核心稳定性 核心稳定性的益处和重要角色 利用不稳定性训练提高核心稳定性 学习指引 建议用50分钟时间阅读文章。 阅读文章后,用10分钟时间回答问题。 注意:整个过程大约需要1个小时 概要 通过阅读本篇文章,您可以瞭解到什麽是核心部位,主要包括哪些肌肉以及什麽是核心稳定性。文章分别从运动和日常生活两方面阐述了为什麽要提高核心稳定性。最後用通过一些从易到难的训练实例(包括图片)来介绍提高核心稳定性的训练方法。 介绍 在今日,“核心力量”或是“核心稳定性”这些概念在健身行业越来越流行。在各类健身杂誌或文章中经常会见到它们。它的流行与现代生活有直接的关係。自动化生产代替了人工作业,电脑遊戏,肥皂剧使人们的活动越来越少,因此那些可以支持我们身体以及保护我们在运动中不会受伤的肌肉越来越虚弱,换句话说就是我们的核心稳定性在降低。在健身俱乐部,教练接触的客人有很多都有体姿体态的问题,运动表现受到影响,本文会介绍一些通过不稳定训练来增强会员的核心稳定性的方法。 何谓核心肌肉和核心稳定性 首先我们需要瞭解何为核心肌肉。核心肌肉是指环绕在我们躯幹周围的肌肉,包括腹肌,髋部肌群,与脊椎,骨盆联结的肌肉。当我们手和腿活动的时候,这些核心肌肉会帮助身体保持稳定,也可以使身体保持正直。也有人称这些肌肉为“能量来源”(Power House)。因为整个人体排列就好像一个运动链一样,而核心部位它连接了人体的上下两个部分,好像是一座桥。如果这座“桥”出现了问题,那麽很有可能会导致上/下半身乃至整个运动链出现问题。 在核心肌肉当中有两部分肌肉需要特别关注。其中之一是腹横肌:是四块腹肌中最深层的肌肉,它的肌肉纤维是横向的,所以当它收