贸易开放对我国劳动力工资差距的影响_基于1998_2010年区域面板数据的实证分
一、引言
20世纪90年代中期以来，随着我国贸易自由化程度的不断加深，贸易开放给我国带来了大量的技术外溢并推动了我国技术的快速发展，这使得我国制造业不断的增加对高技能劳动力的相对需求，从而扩大了高技能劳动力与低技能劳动力①之间的工资差距。Xu 和Li （2008）的研究指出，我国的高技能劳动力与低技能劳动力间的相对工资比从1995年的1．17上升到了2000年的1．64，在这期间我国的劳动力工资差距以年均11％的速度上涨。根据本文的测算②，我国的高技能劳动力与低技能劳动力间的相对工资差距从1998年的1．32上升到2010年的1．98，劳动力工资差距在不断扩大。因此，贸易开放对劳动力工资差距的影响已经成为我国关注的热点和理论研究的重点。
纵观国内外对该方面研究的文献可以发现，经济学家对贸易开放与劳动力工资差距关系的认识存在着许多不同的观点。从传统的斯托尔帕－萨缪尔森定理（Stolper－Samuelson Theorem ）可以推出，作为高技能劳动力丰裕的发达国家，贸易收稿日期：2012－12－5
作者简介：梁滢（1980－），女，内蒙古包头市人，中央财经大学国际经济与贸易学院，博士研究生，内蒙财经大学商务学院教师，研究方向为国际贸易理论与政策；李金玲（1959－），女，内蒙古包头市人，内蒙古财经大学高教研究室教授，研究方向为国际贸易政策与WTO 规则。
贸易开放对我国劳动力工资差距的影响
———基于1998～2010年区域面板数据的实证分析
梁滢1，2，李金玲2
（1．中央财经大学国际经济与贸易学院，北京100081；2．内蒙古财经大学商务学院，
内蒙古呼和浩特，010051）
摘要：文章基于1998～2010年28个省市的面板数据，采用动态面板模型和固定效应模型，分别从全国层面和区域分组层面研究了贸易开放对我国高技能劳动力和低技能劳动力工资差距的影响。研究结果表明：贸易开放、出口开放、进口开放都会显著地扩大我国劳动力工资差距，但同时也表现出较大的地区差异性。出口开放在东部地区会显著的缩小劳动力工资差距，而在中部和西部地区会显著的扩大劳动力工资差距；进口开放在东部和中部地区会显著的扩大劳动力工资差距，在西部地区则无显著的影响。
关键词：贸易开放；劳动力工资差距；动态面板模型；固定效应模型
中图分类号：F752．7文献标识码：A 文章编号：1002－0594（2013）05－0070－14
Vol.29N o.5M A Y .2013第29卷第5期
2013年5月国际经贸探索International Economics and Trade Research
开放会带来高技能劳动力工资的上涨，从而扩大劳动力的工资差距，而作为低技能劳动力丰裕的发展中国家，贸易开放会缩小劳动力工资差距。Wood（1997）、Leamer（2000）认为发展中国家在劳动密集型产品上具有比较优势，发展中国家将劳动密集型产品出口到美国，导致美国劳动密集型产品价格被压低，从而使得美国低技能劳动力工资下降，劳动力工资差距扩大。Freeman＆Oostendorp（2000）通过对国际劳工组织的调查的研究表明在英国和美国劳动力的工资差距在扩大，这与H－O－S理论的推测是一致的。但是，也有一些经济学家持有不同的观点，例如Krugman（2000）认为发达国家从发展中国家进口的制成品只占到OECD国家GDP 总和的2％，这种情况下S－S效应是几乎不能产生作用的。因此，技能偏向型的技术进步才是发达国家劳动力工资差距扩大的真正原因。Feenstra＆Hanson（1996）分析了南北贸易带来的产业转移对工资差距的影响，模型分析了当发达国家逐渐将本国低技能密集型生产环节转移到发展中国家即进行外包，这将会减少对本国低技能劳动力的需求，从而扩大工资差距。同时对于发展中国家，承包的这些生产环节仍然是高技能密集型的生产环节，这会增加对高技能劳动力的需求并提高高技能劳动力的工资水平，也会扩大工资差距。Acemoglu（1998、2003）建立内生模型，研究表明贸易开放通过市场规模的扩大引起的技术进步，进而通过高技能劳动力需求的增加，最终扩大了劳动力工资差距。Helpman（2008）等在异质性国际贸易框架下，研究认为贸易开放会扩大劳动力的工资差距。
而对于发展中国家，从20世纪70、80年代以来，许多研究结果就与S－S的结论相反，即随着贸易开放，许多发展中国家的劳动力工资差距也在不断扩大而不是缩小。Beyer（1999）在研究智利劳动力收入差距的原因中发现，贸易开放程度的扩大确实扩大了劳动力的工资差距。Goldberg＆Pavcnik（2004）利用贸易开放的发展中国家的微观数据，建立了适应发展中国家跨国研究的共同模式，并实证分析墨西哥、中国、智利等国家的劳动力工资差距都显著扩大。Robertson（2004）分析了墨西哥劳动力工资差距的拉大主要是由于对高技能劳动力的相对需求增加导致的，贸易开放会引起对高技能劳动力的需求增加，从而会拉大劳动力工资差距。同时，他认为发达国家与发展中国家对高技术与低技术的定义是不同的，这导致分析的结果也会有不同。Green＆Dickerson（2001）研究表明贸易开放给巴西带来了技术的流入，并且导致了对高技能劳动力的需求增加，从而提高了高技能劳动力的工资，但是，由于高技能劳动所占比重较小，所以贸易开放对劳动力工资差距的影响不明显。
我国学者在20世纪90年代末期开始关注贸易开放与我国工资差距的问题。但是已有的文献大部分是针对贸易开放对地区工资差距和行业工资差距的研究，如万广华等（2005）、宋红军（2011）、王怀民和李凯杰（2010）、张衔和赵诗琴（2011）、谢申祥和王孝松（2011）研究表明贸易开放扩大了我国地区间工资差距；陈怡（2011）、杨容（2011）等研究表明贸易扩大了我国行业间工资差距。由于我
国没有高技能动力和低技能劳动力工资的具体统计，因此贸易开放对劳动力工资差距的研究还不多。喻美辞（2008、2010）分别运用面板数据模型分析了我国制造业27个细分行业的对外贸易和进口以及技术进步对相对工资差距的影响，研究表明行业的对外贸易开放会导致劳动力工资差距的扩大。王苍峰和司传宁（2011）利用制造业行业数据实证表明进口有缩小我国制造业工资差距的作用；低技术行业的出口缩小了工资差距，而新产品出口则会扩大工资差距。王中华等（2009）、邓军（2011）、王云飞和朱钟棣（2010）、赵明亮和臧旭恒（2011）主要从国际垂直专业化的角度入手，发现研究国际垂直专业化程度和产品内分工的加深会扩大我国工业行业高技能劳动力与低技能劳动力之间的工资差距。
综上所述，目前国内外的文献都是利用行业数据进行分析贸易开放对劳动力工资差距的影响。然而中国地域辽阔，各地区的自然条件、人口状况、经济发展水平都有较大的差距，贸易开放度对不同地区的劳动力工资差距的影响可能会存在差别。因此，从区域层面的角度来看，贸易开放是扩大还是缩小了我国劳动力工资差距，这种影响在东部、中部、西部是否相同，如果不同，有多大的差距呢？针对以上问题进行实证分析并予与回答，对于明确我国贸易开放与劳动力工资差距的关系和地区差异性，以及我国在发展贸易的同时，如何控制收入差距具有重要的理论意义和实践价值。同时针对该问题进行研究，还可以为国内劳动力市场政策改革和建立社会保障制度提供借鉴，这不仅具有学术价值而且对未来中国经济发展的实践具有非常深远的政策意义。
因此，本文建立1998～2010年28个省市③的区域面板数据对贸易开放对我国劳动力工资差距的影响进行实证分析。
二、模型设定及数据说明
（一）模型的确定
本文以Murphy等（1998）的模型为基础，考察三种要素投入：资本投入K t、高技能劳动力H t和低技能劳动力L t。模型假定劳动力充分就业S t＝H t＋L t。生产函数形式为：
Y t＝F［K t，H t，L t］＝K t a［β（A t*H t）p＋（1－β）（B t*L t）p］1－q p
β为分配参数（0＜β＜1），度量了生产的要素密集度。令σ＝1／1－ρ，σ为高技能劳动力与低技能劳动力间的替代弹性。当σ＞1时，高技能劳动力与低技能劳动力为替代关系；当0＜σ＜1时，高技能劳动力与低技能劳动力为互补关系。本文假定σ＞1。参数A t和B t分别为决定高技能劳动力与低技能劳动力劳动生产率的技术进步，因此A t／B t的提高则代表了偏向技能劳动力的技术进步。
假设一个竞争性的劳动力市场，工资应该等于他们各自的边际产出，工资差距（ω），也就是高技能劳动力（W h）和低技能劳动力（W l）的相对工资差距可表示为：
ω＝W h
W l ＝β
1－β
（A
B
）p（H
L
）－（1－p）＝β
1－β
（A
B
）
σ
1－σ（H
L
）
－1
σ
对上式取对数可得到：
lnω＝C＋σ－1
σln（A
B
）－1
σ
ln（H
L
）
其中，C＝ln（β1－β）是一个常数
A／B为相对技术水平，一国的相对技术水平来自两个方面：一方面是来自于对外开放，另一方面是国内的技术发展，因此本文把A／B分解为贸易开放（TRADE）、外商直接投资（FDI）和技术进步（TECH）。H／L为高技能劳动力和低技能劳动力的相对供给量，本文用人力资本（HUM）和失业率水平（UNE）代表高技能劳动力和低技能劳动力的供给量。因此，实证模型可确定为：
ln（W h W l）it＝α0＋α1ln（TRADE it）＋α2ln（FDI it）＋α3ln（TECH it）＋α4ln（HUM it）＋α5ln（UNE it）＋εit（1）εit为残差，i为截面，t为时间。
因为劳动力工资差距有时间的延续性，即本期劳动力的相对差距会受到上一期的影响，所以本文在（1）式中加入被解释变量的滞后项，得到动态的面板模型：ln（W h W l）it＝α0＋α1ln（W h W l）it－1＋α2lnTRADE it＋α3lnTECH it＋α4lnFDI it＋
α5lnHUM it＋α6lnUNE it＋εit（2）如果分别考察出口开放（EX）和进口开放（IM），可将（2）式调整为：
ln（W h W l）it＝α0＋α1ln（W h W l）it－1＋α2lnEX it＋α3lnTECH it＋α4lnFDI it＋
α5lnHUM it＋α6lnUNE it＋εit（3）ln（W h W l）it＝α0＋α1ln（W h W l）it－1＋α2lnIM it＋α3lnTECH it＋α4lnFDI it＋
α5lnHUM it＋α6lnUNE it＋εit（4）（二）数据说明
劳动力相对工资差距（W h W l）。由于我国并没有直接对高技能劳动力和低技能劳动工资的统计，因此，我们借鉴Avalos等（2006）的方法，用每个地区制造业中工资最高的前30％行业的平均工资与工资最低的后30％行业的平均工资之比衡量每个地区的高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距。这个指标设定的含义表示，被更高工资制造业行业雇佣的工人比更低工资行业雇佣的工人具有更高的技能。本文选择每个省市的24个制造业行业，包括：农副食品加工业，食品制造业，饮料制造业，烟草制品业，纺织业，纺织服装、鞋、帽制造业，皮革、毛皮、羽毛（绒）及其制品业，家具制造业造纸及纸制品业，印刷业和记录媒介的复制石油加工、炼焦及核燃料加工业，化学原料及化学制品制造业橡胶制品业，塑料制品业，非金属矿物制品业，黑色金属冶炼及压延加工业，有色金属冶炼及压延加工业，金属制品业，通用设备制造业，专用设备制造业，交通运输设备制造业，电气机械及器材制造业，通信设备、计算机及其他电子设备制造业，仪器仪表及文化、办公用机械制造业。其中因数据缺失及各年度行业细分调整，不包括木材加工及木、竹、藤、棕、草制
品业、文教体育用品制造业、医药制造业、化学纤维制造业、工艺品及其他制造业、废弃资源和废旧材料回收加工业。该指标的计算主要包括以下3个步骤：第一，计算1998～2010年每个地区制造业24个细分行业的工资总额，然后用工资总额除以各行业总的从业人数，得到各行业的平均工资；第二，把24个行业的平均工资按顺序由高到低排序；第三，把排好序的24个制造业行业被分成两组，一组是排在前30％的8个行业，另一组是排在后30％的8个行业，然后计算前8行业的加权平均工资与后8个行业的加权平均工资之比，从而得到劳动力工资差距。数据来源《中国劳动统计年鉴》。
区域滞后一期的劳动力工资差距（（W h W l）it－1），高技能劳动力与低技能劳动力的一阶滞后变量，主要用于考察劳动力工资差距上一期变动对本期的影响，用来反映人力资本培训的溢出效应、人力资本的积累效应、人力资本的学习效应，这些效应对高技能劳动力与低技能劳动力工资差距的影响。贸易开放度（TRADE）、出口开放度（EX）、进口开放度（IM）④：本文贸易开放度、出口开放度、进口开放度分别采用货物进出口总额占GDP的比重、货物出口额占GDP的比重和货物进口额占GDP的比重来衡量。进出口额、出口额、进口额为按照经营单位所在地统计的各地区进出口商品总值，然后采用各年度人民币对美元年平均汇价（中间价）进行折算。外商直接投资（FDI）：以外商直接投资存量占GDP的比重来衡量，具体用各年人民币对美元年平均汇价（中间价）折算实际利用外资额，然后以1978年为基期计算外商直接投资额，最后除以GDP。人力资本（HUM）：度量人力资本的方法有多种⑤，考虑本文主要衡量的是人力资本对高技能劳动力的供给情况，因此本文采用各地区高校在校生人数占其总人口的比重作为衡量指标。以上数据来源《中国统计年鉴》和中经网。技术进步（TECH）：技术进步采用各地区R＆D经费支出与GDP之比⑥来表示。R＆D投入的提高会增加对高技能劳动力的需求，从而直接提高高技能劳动力的工资，扩大工资差距。数据来源于《中国科技统计年鉴》。失业率水平（UNE）：以各地区城镇登记的失业率来表示。Jantti （1994）认为穷人更易于失去工作，不利于低技能劳动力工资水平的提升，从而加剧劳动力工资差距。数据来源《中国劳动统计年鉴》。
具体的各变量的均值、方差、最大最小值见表1。
三、实证结果和分析
因我国各地区的经济等发展情况差距较大，所以本文分别对全国层面和东部、中部、西部分地区进行回归分析。
（一）全国层面的回归分析
对动态面板模型（2）、模型（3）、模型（4）进行估计，如果使用传统的OLS 估计会使得到的估计量往往是非一致性的，因为模型中含有被解释变量的滞后项，模型存在内生性问题。为此，Arellano和Bond（1991）提出了“一阶差分广义矩估
表1：变量的统计性描述
计”（first－difference GMM）。该估计法通过一阶差分变换去除个体效应，进而采用水平变量的滞后项作为差分方程中内生变量的工具变量，从而克服动态模型内生性。但是，作差分会带来一些问题，如果T很大，则会出现很多的工作变量，而容易出现弱工具变量，使得差分广义矩的估计量可能存在严重的小样本偏误。为弥补“一阶差分广义矩估计”的不足，之后又产生了“水平广义矩”（Level GMM）和“系统广义矩”（system GMM）两种估计方法。从两个估计法相对比来看，系统GMM 比差分GMM进一步加入水平方程以及更多的矩条件，提高了估计效率。同时，相对于差分GMM估计，系统GMM估计的小样本偏误明显降低，因为它更加充分地利用了样本信息。因此，本文采用系统GMM来估计动态面板模型，以克服个体异质性和内生性问题。同时，该估计法的一个关键假设是，水平方程中的干扰项不存在序列相关，如果差分后的干扰项只存在一阶自相关而不存在二阶自相关，我们就认为这一假设是合理的，所以在随后的回归结果中，我们给出了与该检验相关的AR （1）、AR（2）统计量。为了检验工具变量的合理性，我们还给出了检验过度识别约束的Sargan统计量。下面，我们就应用系统GMM对本文的动态面板模型进行回归分析。回归结果如表2。
从表2的回归结果可以看到，三个模型扰动项的差分存在一阶自相关，但都不存在二阶自相关，故接受原假设εit无自相关，可以使用系统GMM估计，同时，Sargan检验表明模型所有工具量都有效，具有合理性。模型中绝大多数变量都在1％的显著水平下显著，说明模型各解释变量对被解释变量都有较强的解释力。
首先，分别看（1）（2）（3）中贸易开放、出口开放、进口开放对高技能劳动力与低技能劳动力工资差距的回归结果：三者都在1％的显著水平下显著，并且系数都为正，说明无论是贸易开放还是出口和进口开放都会显著地扩大我国劳动力工资差距。其中，贸易开放的系数为0．086，这表明，在其他条件不变的情况下，贸易开放度每提高1％，我国劳动力工资差距就会扩大0．086％。出口开放和进口开放的系数分别为0．082和0．071，这表明出口开放和进口开放每提高1％，我国劳动力工资差距就会分别扩大0．082％和0．071％。从以上回归结果中，我们可以判断，当我国随着
表2：系统GMM全国层面回归结果
注：括号内为P值，***，**，*分别表示在1％、5％、10％的显著性水平上显著，所有参数估计值均为两阶段GMM估计量，并且所有解释变量设定为外生变量得到的估计结果。
贸易开放的不断加深，一方面，通过进出口贸易会给我国带来先进的技术，产生技术外溢，另一方面，伴随着贸易开放，外部国际市场的竞争也会推动我国内生的技术研发与创新，从而推动我国技术的进步，这使得我国通过贸易开放会产生偏向高技能劳动力的相对需求，提高高技能劳动力的相对工资，从而扩大了我国劳动力的工资差距。
其次，劳动力相对工资差距的滞后一期在1％的显著水平上显著为正，即如果高技能劳动力与低技能劳动力上一期的工资差距加大则会进一步显著扩大下一期劳动力的工资差距，如果高技能劳动力与低技能劳动力上期的工资差距缩小，则会进一步显著地对下一期劳动力的工资差距产生缩小的作用。也就是说劳动力工资差距呈现惯性发展的态势，即表明人力资本的积累、人力资本的培训、人力资本的学习效应会提高高技能劳动力的工资并产生时间的延续性，从而持续扩大高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距。
人力资本、城镇失业率和技术进步在（1）（2）（3）中都在1％的显著水平下为正，表明人力资本、城镇失业率、技术进步都会显著的扩大劳动力的工资差距。人力资本代表着各地区对高技能劳动力的供给，高技能劳动力供给增加会缩小劳动力工资差距，但是人力资本在三个模型回归中都显著为正，即我国人力资本的提高并没有缩小劳动力的工资差距，反而是扩大了工资差距。其原因是我国人力资本的增加反应在制造业高技能劳动者的供给上远小于需求，不足以满足对高技能劳动力的需求，从而使得人力资本扩大了我国劳动力工资差距。失业率增高会不利于低技能劳动力工资水平的提升，从而加剧劳动力的工资差距。技术进步会带动技术水平的提高和技术产品生产的增加，从而增加对高技能劳动力的需求，提高高技能劳动力的工资。因此，技术进步将扩大劳动力工资差距。
在模型中只有FDI在1％的显著水平下为负，即FDI显著的缩小高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距。并且就（1）模型中，FDI每增加1％，劳动力工资差距就会缩小0．046％。外商直接投资对劳动力工资差距的影响途径主要包括两种：第一，外商直接投资进入东道国，主要为了绕过贸易壁垒，主要投资集中在技术密集型的行业，因此会产生技术溢出的效应，推动技术的进步，增加对高技能劳动力的需求，从而扩大劳动力的工资差距。第二，外商直接投资进入东道国主要为了利用东道国劳动力的资源优势进行加工贸易，而主要集中在非技术和劳动密集型的行业，因此这些外商直接投资并不能明显的带来先进的技术，产生技术外溢效应，反而会增加对低技能劳动力的需求，从而缩小劳动力工资差距。从以上回归结果可以看到，外商直接投资在我国对劳动力工资差距的影响主要表现为第二种类型，即外商直接投资主要偏向对低技能劳动力的需求，因此缩小了我国劳动力工资差距。
（二）区域分组的回归分析
我国地域辽阔，东部、中部、西部地区⑦在经济的各方面发展都有着较大的区域差别，因此本文在全国层面考察贸易开放对劳动力工资差距的基础上，分组进行回归，分别考察贸易开放在东部、中部、西部地区对劳动力工资差距影响的差异。在回归中，因分组回归中每组N的样本数量都太少，所以对动态面板用系统GMM 其回归不能通过Sargan检验，因此这里用静态面板数据模型对全国、东部、中部、西部分别进行回归，并且通过Hausman检验，选用固定效应模型，回归结果见表3中（1）（2）（3）（4）。
从表3的回归结果中可以看到，出口开放和进口开放对高技能劳动力与低技能劳动力工资差距的影响在不同的地区存在较大的差异。其中出口开放在东部地区10％的显著水平下显著为负，而中部和西部地区在1％的显著水平下显著为正，即在东部地区，出口开放的提高会显著的拉低劳动力工资差距，而在中部和西部地区，出口开放度的提高会显著的扩大劳动力工资差距。这个结果从我国各地区出口贸易形式的差异中可以找到原因。我国自改革开放以来，加工贸易就以飞快的速度发展，
表3：分地区固定效应回归结果
变量
lnex
lnim
lnfdi
lnhum
lnune
lntech
常数项
观察值
R－squared Hausman Test
（1）
全国
0．0674***
（0．0206）
0．0409**
（0．0194）
－0．0927***
（0．0136）
0．0986***
（0．0238）
0．210***
（0．0379）
0．0518**
（0．0222）
1．693***
（0．132）
364
0．532
61．1
（0．000）
（2）
东部
－0．0808*
（0．0456）
0．0904**
（0．0440）
－0．0785***
（0．0217）
0．0884**
（0．0365）
0．181***
（0．0449）
0．0891***
（0．0326）
1．625***
（0．192）
156
0．602
42．33
（0．000）
（3）
中部
0．0835***
（0．0315）
0．0869**
（0．0389）
－0．133***
（0．0247）
0．0332
（0．0506）
0．293***
（0．0894）
0．0324
（0．0414）
1．821***
（0．245）
117
0．579
24．97
（0．000）
（4）
西部
0．115***
（0．0377）
0．0395
（0．0296）
－0．0669**
（0．0285）
0．118***
（0．0426）
0．215*
（0．110）
0．0303
（0．0632）
1．857***
（0．362）
91
0．480
22．56
（0．000）
注：括号内为P值，***，**，*分别表示在1％、5％、10％的显著性水平上显著，HausmanTest，括号中是p值，当p值大于0．10时选用随机效应（RE，Random Effect），否则选用固定效应（FE，Fixed Effect）
加工贸易额从1981年的24．8亿美元增长到2011年的13052亿美元，占我国对外贸易总额达48．2％，⑧并且我国的加工贸易主要集中在东部地区，2009年东部、中部、西部地区加工贸易额占总加工贸易额的比重分别为97．04％、1．97％、0．969％。⑨而加工贸易主要偏向于低技能劳动力并且技术外溢效应较小，因此，以发展加工贸易为主的东部地区，随着出口开放度的提高，会偏向增加对低技能劳动力的需求，提高低技能劳动力的相对工资，从而缩小了高技能劳动力与低技能劳动力的相对工资差距。而中西部地区因主要以偏向高技能劳动力的一般贸易为主，所以出口开放度的提高，会更多带来技术外溢的效应，并增加对高技能劳动力的需求，从而扩大了劳动力之间的相对工资差距。同时，西部地区出口开放对劳动力工资差距的扩大趋势大于中部地区（系数0．115＞0．835）。从进口开放来看，各地区对劳动力工资差距的影响表现也不同，其中，东部和中部地区在5％的显著水平下为正，表示在东部和中部地区，进口开放显著的扩大了劳动力工资差距。而回归结果显示，在西部地区进口开放对劳动力工资差距并无显著的影响。因为，首先西部地区的进口开放度要低于东部和中部，⑩而且西部地区在高技术产品的进口比重小于东部和中部地区，所以进口开放在西部地区产生的技术外溢效应较少，不能对高技能劳动力的需求产生显著的影响。
FDI和城镇失业率在各个地区对高技能劳动力与低技能劳动力工资差距的影响效果差别不大，并且和全国的回归结果的是相一致的。FDI都是在1％的水平上显著为负，即东部、中部、西部地区FDI都会缩小劳动力工资差距，但是各地区这种缩小的力度有所不同，其中，中部地区缩小力度最大，即FDI每增加1％，劳动力工资差距就会缩小0．133％，其次是东部地区0．0785％和西部地区0．0669％。城镇失业率都显著为正，中部扩大力度最大，城镇失业率每增加1％，劳动力工资差距就会扩大0．293％，其次是西部地区为0．215％和东部地区为0．181％。
技术进步对劳动力工资差距的影响在三个地区存在较大的差别：技术进步在东部地区1％的显著水平下为正，而在中西部地区不显著。该回归结果说明，研发费用的投入在东部地区比重较大，并且显著的推动了东部地区的技术发展，从而增加了对高技能劳动力的相对需求，最终扩大了高技能劳动力与低技能劳动力的工资差距，而在中西部地区研发费用的投入比重较小，没有能够产生明显的技术进步，从而也没能对高技能劳动力工资产生显著的影响。
四、模型稳健性检验
本文进一步用几个方法检验回归结果的稳健性：
第一，为了检验是否存在度量偏误产生内生性问题，本文重新构建一个高技能与低技能劳动力工资差距的指标（w h10w l10）。原模型的劳动力工资差距w h w l是将1998～2010年制造业24细分行业的平均工资按顺序由高到低排序，然后把排在前30％的8个行业的加权平均工资除以排在后30％的8个行业的的加权平均工资计算而得。现在，为了更明显的体现高工资的行业更多雇佣的是高技能劳动力，我们把24细分行业的平均工资按顺序由高到低排序后，把排在前10％的3个行业的加权平均工资除以排在后10％的3个行业的加权平均工资构建劳动力工资差距指标（w h10w l10），同时用系统GMM估计动态面板模型与原模型回归结果进行稳健性比较。从表4的回归结果可以看到，用两个不同的劳动力工资差距指标回归的结果基本没有太大的差别，模型稳健。
第二，用动态面板回归结果和静态面板的回归结果进行比较，从表5中可以看到，两个回归结果没有显著的差别，模型稳健。
第三，加入其它控制变量考察是否存在遗漏变量的问题。考虑到各地区的城市化程度对高技能劳动力与低技能劳动力的供给结构产生影响，即城市化程度越高会使高技能劳动的供给增加，而导致农村劳动力为代表的低技能劳动力减少，因此用各地区非农业人口数占总人口数的比重来表示城市化程度加入模型，但其影响不显著。同时，考虑到各地区在教育经费支出水平的不同会导致各地区教育发展水平产生差异，并影响高技能劳动力的供给，但该指标加入模型中也不显著。因此，考虑模型较为稳健。
表4：两个劳动力工资差距指标回归的对比
注：括号内为P值，***，**，*分别表示在1％、5％、10％的显著性水平上显著，所有参数估计值均为两阶段GMM估计量，并且所有解释变量设定为外生变量得到的估计结果。
五、结论
随着经济全球化的逐步加深，中国对外贸易快速发展，贸易开放度不断提高，贸易开放与劳动力工资差距的问题日益引起了理论界的广泛关注。本文利用1998～2010年28个省市的面板数据，分别采用动态面板和固定效应模型，考察了区域层面贸易开放对我国劳动力工资差距的影响。首先，从全国层面的回归结果来看，贸易开放、出口开放、进口开放在1％的显著水平下显著为正，说明三者都会显著地扩大我国劳动力工资差距，由此，我们可以判断，我国随着贸易开放的不断加深，推动了技术的进步，这使得我国通过贸易开放会产生偏向高技能劳动力的相对需求，提高高技能劳动力的相对工资，从而扩大了我国高技能劳动力与低技能劳动力之间的工资差距。同时，劳动力相对工资差距的滞后一期显著为正，人力资本、城镇失业率和技术进步都会显著的扩大劳动力的工资差距，其中只有FDI会显著缩小劳动力的工资差距。其次，从区域分组回归的结果来看，出口开放度和进口开放度对劳动力工资差距的影响存在较大的地区差异性。出口开放在东部地区下显著为负，而
表5：动态面板与静态面板的回归对比
注：括号内为P值，***，**，*分别表示在1％、5％、10％的显著性水平上显著，所有参数估计值均为两阶段GMM估计量，并且所有解释变量设定为外生变量得到的估计结果，静态面板，通过Hausman检验，为固定效应模型。
中部和西部地区显著为正，即在东部地区，出口开放度的提高会显著的拉低劳动力工资差距，而在中部和西部地区，出口开放度的提高会显著的扩大劳动力工资差距。从进口开放度来看，进口开放会显著扩大东部和中部劳动力工资差距，而在西部地区进口开放对劳动力工资的差距并无显著的影响。同时，FDI和城镇失业率在各个地区对劳动力工资差距的影响效果差别不大，并且和全国的回归结果的是相一致的。而技术进步在东部地区显著为正，在中西部地区不显著。最后，文章用三种方式表明模型回归结果具有稳健性。通过本文分析，明确了贸易开放与我国劳动力工资差距的关系以及贸易开放对劳动力工资差距影响的地区差异性，这将为我国在发展贸易的同时如何控制劳动力工资差距提供科学严谨的政策依据。
（梁滢电子邮箱：liangying1980924＠163．com）
注释：
①也可称作技术劳动力和非技术劳动力或者熟练劳动力和非熟练劳动力。
②按后文劳动力工资差距为指标计算的结果。
③28各省市包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、广西、海南、山西、内蒙古、吉林、黑龙
江、安徽、江西、河南、湖北、湖南、四川、重庆、贵州、云南、陕西、甘肃、新疆。因西藏、宁夏、青海数据缺失，将其从31个省市中剔除。
④也可以称作为出口依存度和进口渗透率。
⑤其他度量方式有公共教育支出、平均受教育年限、各级学校注册率、全社会文盲率等。
⑥技术进步还可以用新产品销售比例、新出品出口比或专利技术申请数量来衡量。
⑦东部地区：北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、广西、海南；中部地区：山西、内蒙古、吉
林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部：四川、重庆、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆。
⑧数据来自《对外经贸统计年鉴》。
⑨数据根据海关统计计算而得。
⑩1998～2010东部、西部、东部进口开放度的均值分别为0．31、0．14，0．02。
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Impacts of Trade Openness on Wage Gap in China:
An Empirical Analysis Based on the1998～2010Regional Panel Data
LIANG Ying1,2,LI Jing－ling2
(1．Central University of Finance and Economics,Beijing100081;2．Inner Mongolia Finance and Economics University,Huhehaote010051,China)
Abstract:Based on the dynamic and fixed effect model of1998～2010and28provinces' panel data,the paper makes an analysis of the impacts of trade openness on wage gap in China．The results show that trade openness,export openness and import openness significantly expand labor wage gap,but there are great differences between different areas．Export openness significantly reduces labor wage gap in the eastern region,but significantly expands labor wage gap in the central and western regions．Import openness significantly expands labor wage gap in the eastern and central regions,but there is no significant effect in the western region．
Key words:trade openness;wage gap;dynamic model;fixed effect model
（责任编校杨国川）
农民工工资支付承诺书
农民工工资支付xx 为保障工程中的农民工工资发放工作顺利进行和落实，我公司做出如下承诺： 1、根据国家有关规定，我公司按照制式合同，与农民工签定用工合同，规定工资支付标准、支付方式、支付周期和日期及特殊情况下工资支付内容。项目经理、施工作业班组、劳务分包单位等不具备用工主体资格,不得与农民工签订劳动合同。 2、我公司对农民工工资的支付负直接责任，全面负责与之形成劳动关系的农民工的用工管理。 3、我公司若有拖欠农民工工资的行为是我公司与农民工之间发生的违约责任，其法律责任与法律后果建设方不负任何责任。 4、我公司农民工工资的支付工作接受建设方监督管理。我公司若有违反合同约定中农民工工资支付相关条款及承诺书中条款的行为，全部责任由我公司承担，并按合同约定的违约条款对建设方负责。 5、我公司在农民工进场后10日内建立进场农民工花名册，其中包含进场农民工个人详细信息、进场时间、从事工种、所在班组等资料，随册附进场农民工身份证，暂住证、劳动合同、技术专业证书、健康证等相关材料，随时掌握进场农民工的数量。该花名册制作正本、副本各一份，副本每页加盖我公司公章，送交建设方备查。进场农民工如有增减变化我公司应及时更新相关资料，并制作副本一份，加盖我公司公章后送交建设方备查。我公司项目负责人直接管理施工现场的农民工，不得通过“包工头”、“带班长”等代管。 6、我公司在银行建立农民工工资专用预储帐户，并书面承诺该帐户资金只用于支付农民工工资，不能挪作他用，银行负责对资金用途进行监管。我公司在依法与农民工签订劳动合同后，到专用预储帐户开户银行为每一名农民工办理个人工资帐户，签订代发工资协议，每月由银行代发农民工工资。我公司为每个农民工建立银行卡时应由每个农民工亲自领取银行卡，并在领取登记表上签名确认。
人事工资管理系统
************* 人事工资管理系统09地理信息系统
一．开发背景 企业在发展中不断地壮大，员工也随之增加。对于人事管理部门来说，迫切地需要一个操作方便、功能简单实用，可以满足企业对员工的档案及工资信息进行管理系统。在企业选择人事工资管理系统时，主要存在以下几个方面的要求： （1）对企业员工的档案进行管理 （2）系统的功能要符合本企业的基本情况 （3）系统的功能操作要简单、实用、操作方便，不要出现复杂的操作。 （4）可以方便地对工资信息进行打印。 二．需求分析 通过实际调查，要求本系统具有以下功能： 良好的人机界面。 方便的添加和修改数据功能。 方便的数据查询功能。 方便的数据打印功能。 在相应的窗体中，可方便地删除数据。 三．系统设计 1.系统目标 （1）界面友好、操作方便 （2）可以对员工档案进行管理，包括增、删、改、查。 （3）实现奖罚管理。 （4）可以使用操作员管理修改口令和更改操作员。、 （5）系统运行稳定、安全可靠。 2.系统预览
3.业务流程图 人事工资管理系统的业务流程如图：
4.数据库概念设计 应用程序开发过程中，对数据库的操作时必不可少的，数据库设计师根据程序的需求及其实现功能所制定的，数据库设计得是否合理将直接影响程序的开发进程。 （1）数据库设计在系统开发中占有非常重要的比重，它是通过管理系统的整体需求而制定的，数据库设计的好坏直接影响到系统的后期开发。下面对本系统中具有代表性的数据库设计做详细说明。 在本系统中，为了提高系统的安全性，每一个用户都要使用正确的用户名和密码才能进入主窗体，而且还需要根据指定的用户名提供相应的权限，为了能够验证正确的用户名和密码得到相应的权限，应在数据库中创建登录表。 登录用户信息表的实体E-R图： 员工档案信息表的实体E-R图： 员工工资信息表的实体E-R图：
保证民工工资支付承诺书四篇
保证民工工资支付承诺书四篇 篇一：建设工程民工工资支付承诺书 （编号：） 总承包企业（全称）： 劳务分包企业（全称）： 劳务承包人（全称）： 为维护建筑市场秩序和农民工合法权益，提高社会诚信度，根据《建筑法》、《劳务合同法》之规定，现就工程项目民工工资支付事宜郑重承诺如下： 一、不将工程劳务违法分包、转包给无资质的“包工头”等不具备用工主体资格的组织或个人；按规定与录用的每位民工签订《建筑企业劳务用工合同》，并明确工资支付方式、标准和结算时间。 二、严格实行民工实名制管理，由劳务分包企业和劳务承包人建立进场农民工花名册，其中包括个人信息、进场时间、工种、所在班组、考勤等。进场民工如有增减变化应及时更新相关资料，并加盖公章后送总承包企业备查。总承包企业安排专人负责民工管理，负责监督劳务分包企业按月将工资直接发放给民工本人，不发放到“包工头”等不具备用工主体资格的组织或个人，并在每月发放民工工资后，对发放情况在施工现场进行公示。 （1）、总承包企业承诺在收到工程款后5日内付清全部民工工资。
（2）、劳务分包企业承诺在收到民工工资后3日内全部如数发到农民工本人。（3）、所支付的民工工资直接发到民工本人，并由其签收。 三、按照“谁承包、谁负责，谁用工、谁负责”的原则，认真履行企业在清理拖欠民工工资工作中的责任和义务，做到：总承包企业对工程发生的民工工资承担全部的支付责任，对项目分包企业的民工工资支付承担监管责任，对分包工程发生的民工工资负有直接支付责任，对其拖欠工资拒不支付的，由总承包企业先行垫付。 四、建立健全清理拖欠民工工资应急预案，接受建设行政主管部门监督，积极贯彻落实清欠工作。若未履行承诺拖欠民工工资引发集体上访或群体性事件的，将承担全部责任，并自愿接受绵竹市建设局的相应处罚：建筑企业不良行为记录扣分、限制参与工程投标资格、清出和禁止进入绵竹建筑市场开展业务、停业资质申请升级及增项、直至降低资质、吊销资质证书。 总承包企业（公章）： 法人代表（签字）： 年月日 劳务分包企业（公章）： 法人代表（签字）： 年月日 劳务承包人（印章）：
人力资源管理工资表格汇总
?工资 ?工资等级数目 ?工资等级线 ?工资级差 ?工资定级和升级 ?工资标准的确定 ?工资升级增资 ?根据劳动分配率推算人事费总额法 ?新员工职务、工资核准表 ?员工工资职级核定表 ?操作员工资卡 ?工资登记表 ?工资等级表 ?工资扣缴表 ?工资统计表 ?工资预算表 ?工作出勤表 ?工资标准表 ?员工工资调整表 ?员工薪水调整表 ?公司薪水调整表 ?工资表（一） ?工资表（二） ?工资调整表（一） ?工资调整表（二） ?工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所
公司人力资源管理-薪酬政策
公司人力资源管理-薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住 房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
人力资源管理习题与答案
《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题? 1、基本工资的计量形式有（B）??A．基本工资和辅助工资?B．计时工资和计件工资??C．岗位工资和技能工资?D．定额工资和提成工资 ??2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）??A．依靠体力劳动和手工操作进行生产?B．劳动成果容易用数量衡量??C．产品数量主要取决于机械设备的性能?D．自动化、机械化程度较低? ?3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）??A．同一岗位技能要求差别大?B．生产专业化、自动化程度低??C．同一岗位技能要求差别小?D．不同岗位之间劳动差别小?? 4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）?? A．劳动责任大小?B．劳动条件好坏?C．工龄或技术熟练程度?D．劳动贡献大小 ??5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）??A．岗位工资?B．奖金?C．结构工资?D．浮动工资?? 6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）??A．绩效工资制?B．岗位工资制?C．技能工资制?D．结构工资制?? 7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）??A．超额奖?B．成本奖?C．员工持股计划?D．合理化建议奖?? 8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）?? A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动?B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动??C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动?D．物化劳动；流动劳动和固定劳动?? 9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）??A．劳动差别?B．劳动价值?C．劳动条件?D．劳动责任?? 10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）??A．纸笔测验?B．量表法?C．投射测验?D．仪器测量法?? 11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）?? A．技术等级工资制?B．职务等级工资制?C．结构工资制?D．多元化工资制度?? 12、我国的社会保险制度体系主要包括_____?、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）?? A.养老保险? B.就业保险? C.生活保障?? 13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______?、无偿性原则、固定性原则。（B）??A．强迫原则?B.强制性原则?C.强行原则? ?14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____?。（B）?? A.安全与生产兼管? B.管生产必须管安全? C.只管生产不管安全? 15、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）?? A．自行设计法?B．专家预测法?C．评价中心法?D．生命计划?? 二、案例分析题? （一）、天龙航空食品公司的员工考评? 1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。 ?2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。?（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的
(整理)农民工工资承诺书16篇
农民工工资承诺书16篇农民工工资承诺书农民工工资承诺书（一）： 为切实保障农民工合法权益，维护社会稳定，按照xx公司、xx劳动局和社会保障局等部门《关于开展农民工工资支付状况专项检查的实施意见》的要求，本人郑重承诺： 1、认真开展对所属项目部农民工工资支付状况的自查自纠，严格遵守劳动保障法律法规。 2、对已经透过包工头发放的工资，保证监督包工头发放到农民工本人手中。
3、对尚未发放的工资，保证直接支付给农民工本人。 4、资金全部足额发放到位。 5、认真做好农民工的工作，保证不发生因拖欠工资造成农民工投诉或群体性上访事件。 我单位自愿理解公司劳资部门的监督，如有违反，愿承担法律职责，理解处理和处罚。 项目部经理签字： 日期：X年X月X日 农民工工资承诺书（二）：
不拖欠农民工工资承诺书 致：XXXXXXXXXXXXXX： 为保护农民工的合法权益，不拖欠农民工工资，本人(法定代表人姓名)以(投标人全称)法定代表人的资格，郑重承诺： 本企业如果中标承建XXXXXXXXXX项目XXXX合同段工程，需要使用农民工时，将保证做到： 1、按照《劳动法》规定雇佣和使用农民工，工资将直接发放给农民工本人，严禁发放给包工头。 2、我公司分包单位雇佣农民工的，将要求分包单位按照第1条规定签订劳动合同，并负责督促其按照合同规定及时结付农民工工资。如因我公司未按合同约定与分包单位结清工程款，
致使后者拖欠农民工工资的，将由我公司先行垫付欠款。本公司对分包单位清偿欠农民工工资负总责。 3、如果发生违反规定拖欠或克扣农民工工资行为，造成农民工上访，本公司愿意理解业主依照有关规定作出的处罚决定。 4、本公司同意：在合同执行期间由业主代表每月扣留工程计量款的1%作为农民工工资保障金：业主代表视我公司对农民工工资支付状况，据实结算返还剩余的保障金。 投标人：(盖章) 法定代表人或其授权代理人：(签名) 日期：X年X月X日
英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
劳务费支付承诺书
劳务费支付承诺书 劳务费支付承诺书 篇一： 劳务费支付承诺书样板工程劳务费支付承诺书深圳市XXXXXX 工程有限公司春节将至，工人将要回家过节，在此之前本单位/个人需结清工人工资，为此做出如下承诺： 由我 XXXX 劳务分包承包贵司的东莞大运城邦五期XXXXXX工程项目，在收取本次工程劳务费之后，我单位/个人保证足额全员支付工人工资，保证不会有工人劳资纠纷发生。春节前，经确认的民工工资总额为： XXXXXX 元（大写： XXXXXXX元），自领取款项后，将首先保证足额支付于我单位/个人聘用的工人，因劳资纠纷生的一切后果均有我单位/本人承担，与贵司无任何关系，且愿意承担由此引起的一切法律责任并无条件接受罚款10000元/人次。项目部在此承诺，若发生劳资纠纷，将承担公司500-1000元/人次的处罚。项目部负责人： 专业（劳务）单位（盖章）： 负责人签名及手印： 日期： 篇二： 劳务结算支付承诺书 2 劳务结算支付承诺书致： （施工单位）我单位承建的郑东新区综合交通枢纽区地下道路工程： 在劳务施工期间，特别是在春节期间，在劳务费用结算、支付和劳务人员管理方面我单位郑重承诺： 1、严格执行国家、省、市和建设行政管理部门有关劳务人员结算和农民工工资支付不拖欠的法律、法规，管理办法和规定。并承担因
劳务管理和农民工工资管理不善而造成一切法律、行政和经济责任。 2、认真履行双方签订的《劳务合同》和劳务人员签订的合同，并承诺发生一起（次）因劳务结算纠纷、拖欠劳务费用或拖欠劳务人员工资，或因与劳务公司（或劳务人员）堵门（包括政府行政事业管理部门，建设单位公司本部、监理单位和工地现场），堵路、上访、投诉（向政府行政主管部门、劳务监察、媒体等有损建设单位名誉的一切投诉行为）、拉条幅、媒体曝光、自残和威胁等给建设单位和施工单位造成不利影响和名誉损坏行为的，除《劳务合同》的约定处罚行外，并处罚金20万元/一起（次）。 3、严格执行与施工单位签订《劳务合同》和与劳务人员签订的《务工合同》，按约定的时间结算和足额支付劳务工资，做到不欠账，不拖付，在发现合同约定不明不详二产生纠纷或问题时，做大双方（施工单位与劳务公司或劳务公司与劳务人员）协调解决，协调解决不成时，绝不采取上述不合法，不文明的过激行为，我单位承诺纠纷和问题协商解决不成时，采取 （1）请监理单位各建设单位协调 （2）请社会劳动仲裁机构仲裁 （3）按双方签订的合同约定形式或进行法律诉讼解决。 4、督查和管理劳务费用支付到每个劳务人员手中，对出现的劳务合同、劳务结算、劳务公司与劳务人员的各种纠纷和问题做到认真细致妥善的解决纠纷和问题，不发生一起（次）上述过激行为。承包人： 劳务公司 (签章）负责人（签章）二0一五年元月五日 篇三： 劳务人员工资支付承诺书劳务人员工资支付承诺书 xx公司： 我公司劳务分包承建的 xx楼A单元乳胶漆工程，对劳务人员工资发放做如下承诺： 1、严格按照国家的相关政策和xx第168号规定执行。 2、保证按时、足额将工资发放到工人手中，支付部分不低于每月
[建筑]建设工程农民工工资支付承诺书
建设工程农民工工资支付承诺书 发包人（全称）： 承包人（全称）： 劳务分包人（全称）： 根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，经三方协议，现就农民工工资支付事宜承诺如下： 一、承包人是本工程农民工管理的责任人，全面负责施工过程中农民工的管理、用工合同管理和民工工资发放等工作。 二、承包人必须选择有劳务分包资质的劳务分包企业承担本工程施工任务，所招用农民工必须与施工企业或劳务分包企业签订有效劳动用工合同。 三、承包人在施工过程中，必须确保按规定、按时支付农民工工资，民工工资必须直接发放到民工本人手中： （1）、承包人承诺在收到工程款后10日内付清全部农民工工资。 （2）、劳务分包人承诺在收到农民工工资后5日内全部如数发到农民工本人。 （3）、所支付的农民工工资必须直接发到农民工本人或劳务分包人，并由其签收。 四、期间如发生拖欠农民工工资现象，按以下方式处理： （1）、剩余工程款大于等于拖欠数额的N倍（N为合同补充条款中所确定的系数）时，由发包人垫付农民工工资，垫付费用由发包人按垫付总额乘以系数N向承包人收回，从剩余工程款中直接扣除； （2）、剩余工程款大于等于拖欠数额但小于拖欠数额的N倍时，由承、发包双
方共同支付所拖欠工资，其中发包人支付拖欠数额的[（2-N）×100]%，承包人支付剩余拖欠额，发包人所支付数额抵扣全部剩余工程款； （3）、剩余工程款小于拖欠数额时，由承、发包双方共同支付所拖欠工资，其中发包人以剩余工程款的[（2-N）×100]%为支付额度，承包人支付剩余拖欠额，发包人所支付数额抵扣全部剩余工程款。 五、任何一方未履行承诺，负全部法律责任。 系数N取值表 发包人（公章）：承包人（公章）：劳务分包人（公章）：法人代表（签字）：法人代表（签字）：法人代表（签字）： 年月日年月日年月日
公司人力资源部薪资制度
薪资制度 目的: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+加班工资 标准工资=基本工资+绩效工资+岗位补贴 如下图所示： 年终双薪（年终分红）
薪资加班工资 月工资岗位补贴 绩效工资 标准工资 基本工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资为加班工资计算基数，为员工最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 薪资制度
绩效工资为员工的每月工作成效的考核工资，不在岗工作不享受绩效工资 岗位补贴不同岗位的员工，岗位工资不同。不在岗工作的员工不享受岗位补贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。 于每年的二月份（春节以前）根据公司 上年度的完成营业情况给与额外发放N 月的工资。计算公式如下： 年终双薪=员工上年平均月标准工资×N（个月）， 年终双薪只限于正式签定劳动合同的员工，年薪根据员工年终绩效考核成绩发放，考核成绩不同发放份额不同。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司完成
每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。（根据公司奖金提及方案）优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金 越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实 现公司人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如 薪资制度
劳务费承诺书
篇一：劳务公司承诺书 重庆安泰佳苑一期工程民工工资发放承诺书 本公司系重庆渝康建设（集团）安泰佳苑项目劳务分包公司，根据我公司与重庆渝康建设（集团）有限公司的合同约定，重庆渝康建设（集团）有限公司按约定支付我公司2013年春节前劳务费共计万元（大写: )。其中1、8号楼钢筋班组劳务费万元；2号楼钢筋班组劳务费万元；1、8号楼木工班组劳务费万元；2号楼木工班组劳务费万元；1、2、8号楼砼工及杂工班组劳务费万元；1、2、8号楼特种作业人员工资万元；劳务公司所有管理人员工资万元。以上均我公司代领并同时由我公司发放本项目所有工人工资。（本公司全称：，开户行：卡。） 我公司承诺，按时将2013年春节前本项目的工人工资全部付清，绝不拖欠。并承诺在2013春节前我公司民工绝不闹事。期间如发生农民工因为工资未付闹事或上访，均与重庆渝康建设（集团）安泰佳苑项目部及本项目建设方无任何关系，由我公司承担未及时发放民工工资所造成的一切经济和法律责任。 特此承诺。 承诺人：重庆承财建筑劳务有限公司 法定代表人：篇二：劳务承诺书 承诺书 1、劳务公司负责人（承包人）必须驻守施工现场，参加项目部的生产例会及其他会议。 2、派驻项目经理1名（可由承包人兼任），负责劳务承包范围工程的管理工作，按时向总包报送工程实物完成量，负责统筹安排好承包范围的物资、劳动力、施工技术、设备、后勤、行政、社会治安综合治理、文明施工等的管理工作；参加项目部的生产例会及其他会议，主持劳务每天的碰头会。 3、派驻合格的技术负责人1名（兼质量负责人），在项目总进度计划的框架下，编制月、周进度计划及相应的劳动力计划等；按总包要求，对施工班组和人员进行技术交底，作好交底记录并录制声像资料；接收往来函件和资料，负责对各工序的质量自检和报验（监督资料员填写并上报自检报告），监督试件工制作各种试件交总包送样；参加项目部的生产例会及其他会议。 4、派驻专职安全员2名（兼职3名），严格执行总包对施工现场的各项规定（安全文明施工措施和要求），进行安全文明施工管理和自检，负责实施对施工人员的安全文明生产的教育和安全技术交底。制止违章指挥、违章作业，负责现场机械设备、外架、平台等的报验和标识管理，自检工完料尽场地清执行情况；参加项目部的生产例会及其他会议。 5、派驻施工负责人1名，负责编制并上报各项材料计划，办理与总包和班组的各项签证手续，负责承包范围的质量控制、进度（劳动力）安排、成本控制、安全文明施工；参加项目部的生产例会及其他会议。 6、派驻现场工长3名（不得用班组长代替），前期负责钢筋、混凝土、模板（包括砌筑）班组的管理，后期负责钢筋、混凝土、模板、砌筑、装修的管理，必须跟班作业，砼浇筑时全程旁站；参加项目部的生产例会及其他会议。 7、派驻专人负责文明施工的管理，严格执行总包对施工现场安全文明要求，进行安全文明施工自检，专人负责（不少于3名）生产区和生活区的卫生工作。 8、派驻专职质检员2名、专职测量人员3名，参加项目部的生产例会及其他会议；专职试件工1～2名，其他管理人员（如资料、采购、保管、设备、后勤、行政、治安综合治理等）按要求配置。 承诺单位： 有权签字人：
人力资源管理专业考研学校排名
人力资源管理专业考研 学校排名 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
人力资源管理专业——考研大学排行榜 注：好不容易才找到，发现与实际情况似乎不符。排名可能不太准确，但是大学也就是这些了！ 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 排名 学校名称 等级 1 四川大学 A 14 天津财经大学 A 27 渭南师范学院 A 2 首都经济贸易大学 A 15 辽宁大学 A 28 北京物资学院 A 3 武汉大学 A 16 上海财经大学 A 29 中国矿业大学 A 4 厦门大学 A 17 北京大学 A 30
福建农林大学 A 5 中国人民大学 A 18 中南财经政法大学A 31 云南大学 A 6 西南财经大学 A 19 河南财经学院 A 32 新疆财经大学 A 7 华侨大学 A 20 南开大学 A 33 贵州大学 A 8 浙江大学 A 21 深圳大学 A 34 武汉科技大学 A 9 吉林大学 A 22 哈尔滨商业大学 A 35 北京师范大学 A 10 东北财经大学 A 23 广东工业大学 A
36 南京财经大学 A 11 华南理工大学 A 24 河南工业大学 A 37 安徽财经大学 A 12 山东大学 A 25 河南大学 A 38 郑州大学 A 13 浙江工商大学 A 26 山西财经大学 A 39 河北科技师范学院A B 等 (59个)：西安工程大学、中华女子学院、西华师范大学、云南财经大学、华中师范大学、南京工业大学、山东经济学院、上海对外贸易学院、河南理工大学、江西财经大学、广东外语外贸大学、河海大学、郑州航空工业管理学院、安徽大学、上海交通大学、成都理工大学、河北经贸大学、西华大学、西南民族大学、沈阳师范大学、新疆师范大学、哈尔滨理工大学、江西师范大学、华南师范大学、华东理工大学、广东商学院、湖北师范学院、华中农业大学、华东交通大学、江苏大学、南京农业大学、宝鸡文理学院、天津科技大学、桂林工学院、天津农学院、北京工商大学、西北大学、山东财政学院、石河子大学、江南大学、聊城大学、兰州商学院、西安电子科技大学、陕西科技大学、佛山科学技术学院、安阳师范学院、北京信息工程学院、湖北工业大学、青岛大学、天津工业大学、长春税务学院、北京林业大学、浙江理工大学、广西师范大学、中南民族大学、安徽工业大学、吉林师范大学、黄山学院、天津商业大学 B等 (59个)：淮阴师范学院、浙江财经学院、杭州电子科技大学、广西大学、南京理工大学、南京邮电大学、长江大学、西安工业大学、湖北大学、湖南师范大学、广东金融学院、南京师范大学、贵州财经学院、湖南工业大学、东莞理工学院、中央财经大学、仲恺农业技术学院、兰州大学、重庆工商大学、陕西师范大学、湘潭大学、安徽建筑工业学院、南京审计学院、黔南民族师范学院、苏州大
建筑工程工人工资支付承诺书
建筑工程工人工资支付承 诺书 篇一：建设工程民工工资支付承诺书 建设工程民工工资支付承诺书（编号：） 总承包企业（全称）：劳务分包企业（全称）劳务承包人（全称）：为维护建筑市场秩序和农民工合法权益，提高社会诚信度，根据《建筑法》、《劳务合同法》之规定，现就工程项目民工工资支付事宜郑重承诺如下： 一、不将工程劳务违法分包、转包给无资质的“包工头”等不具备用工主体资格的组织或个人；按规定与录用的每位民工签订《建筑企业劳务用工合同》，并明确工资支付方式、标准和结算时间。 二、严格实行民工实名制管理，由劳务分包企业和劳务承包人建立进场农民工花名册，其中包括个人信息、进场时间、工种、所在班组、考勤等。进场民工如有增减变化应及时更新相关资料，并加盖公章后送总承包企业备查。总承包企业
安排专人负责民工管理，负责监督劳务分包企业按月将工资直接发放给民工本人，不发放到“包工头”等不具备用工主体资格的组织或个人，并在每月发放民工工资后，对发放情况在施工现场进行公示。 （1）、总承包企业承诺在收到工程款后5日内付清全部民工工资。 （2）、劳务分包企业承诺在收到民工工资后3日内全部如数发到农民工本 人。 （3）、所支付的民工工资直接发到民工本人，并由其签收。 三、按照“谁承包、谁负责，谁用工、谁负责”的原则，认真履行企业在清理拖欠民工工资工作中的责任和义务，做到：总承包企业对工程发生的民工工资承担全部的支付责任，对项目分包企业的民工工资支付承担监管责任，对分包工程发生的民工工资负有直接支付责任，对其拖欠工资拒不支付的，由总承包企业先行垫付。 四、建立健全清理拖欠民工工资应急预案，接受建设行政主管部门监督，积极贯彻落实清欠工作。若未履行承诺拖欠民工工资引发集体上访或群体性事件的，将承担全部责任，并自愿接受绵竹市建设局的相应处罚：建筑企业不良行为记录扣分、限制参与工程投标资格、清出和禁止进入绵竹建筑市场开展业务、停业资质申请升级及增项、直至降低资质、
农民工工资发放承诺书三篇
农民工工资发放承诺书三篇 篇一：农民工工资发放承诺书 承包人（全称）： 劳务分包人（全称）： 我项目部与分包方就工程签定分包合同，为保障工程中的农民工工资发放工作顺利进行和落实，我项目部做出如下承诺： 1、根据国家有关规定，我项目部按照制式合同，与农民工签定用工合同，规定工资支付标准、支付方式、支付周期和日期及特殊情况下工资支付内容。施工作业班组、劳务分包单位等不具备用工主体资格,不得与农民工签订劳动合同。 2、我项目部对农民工工资的支付负直接责任，全面负责与之形成劳动关系的农民工的用工管理。 3、我部若有拖欠农民工工资的行为是我项目部与农民工之间发生的违约责任，其法律责任与法律后果分包方不负任何责任。 4、我项目部农民工工资的支付工作接受分包方监督管理，双方签定的分包合同必须就分包方农民工工资的支付作出约定，我项目部按分包方提供的规范文本签定保障农民工工资发放工作的承诺书。我
项目部若有违反合同约定中农民工工资支付相关条款及承诺书中条款的行为，全部责任由我项目部承担，并按合同约定的违约条款对分包方负责。 5、我项目部在农民工进场后10日内建立进场农民工花名册，其中包含进场农民工个人详细信息、进场时间、从事工种、所在班组等资料，随册附进场农民工身份证，暂住证、劳动合同、技术专业证书、健康证等相关材料，随时掌握进场农民工的数量。该花名册制作正本、副本各一份，副本每页加盖我项目部公章，送交分包方备查。进场农民工如有增减变化我项目部应及时更新相关资料，并制作副本一份，加盖我公司公章后送交分包方备查。我项目负责人直接管理施工现场的农民工，不得通过“包工头”、“带班长”等代管。 6、我部在银行建立农民工工资专用预储帐户，并书面承诺该帐户资金只用于支付农民工工资，不能挪作他用，银行负责对资金用途进行监管。我部在依法与农民工签订劳动合同后，到专用预储帐户开户银行为每一名农民工办理个人工资帐户，签订代发工资协议，每月由银行代发农民工工资。我部为每个农民工建立银行卡时应由每个农民工亲自领取银行卡，并在领取登记表上签名确认。我公司在办理上述工作之后将农民工在工资支付专用预储帐户开户银行的开户信息、银行卡号等编制成册，制作正本、副本各一份，副本加盖
人力资源管理系统薪酬计算
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
工资承诺书范文：3篇
工资承诺书范文：3篇 工资承诺书范文篇一：农民工工资支付承诺书 利达装饰集团有限公司(四川分公司)： 为保护农民工合法权益，不拖欠农民工工资，本人(法定代表人姓名) 以法定代表人资格郑重承诺，由我公司承接的项目，在合同执行期间，将保证做到以下几点： 按照现行《劳动法》规定雇佣和使用农民工，工资将直接发放给农民工本人，严禁发放给“包工头”。我公司一定按照规定将农民工工资足额、直接发放到农民工手中，保证将每月发放的农民工工资表(表格形式、现场负责人和班组长签字认可、农民工本人签字按手指印)于每月5日前将上月农民工工资如实、及时上报给贵司项目部。 我公司同意，在合同执行期间由甲方每月扣留工程计量款的5%作为农民工工资支付保证金，在项目施工完工后，我司提交退还保证金申请，并提交真实、有效的农民工工资结算以及支付证明原件后，贵司无息返还我司保证金。 若我司在合同执行期间，出现无法满足甲方合同约定和管理要求情况，自行或甲方要求退场的情况，仍需按本承诺书第三条约定执行后方能返还保证金。 若在合同执行期间，出现因我司拖欠农民工工资或贵司收到农民工因欠薪举报，我司承诺在事件发生24小时内由乙方本项目
负责人出面解决，确存在工资拖欠情况需要支付相关工资的，将由我司先行垫付欠款。 若我司对欠薪处置不当，对贵司项目施工、管理正常秩序造成影响超过3天仍未解决的，贵司有权在有第三方见证的情况下，单方面从扣留的保证金中进行支付，我司均认可处置结果。若扣留金额不足支付欠薪，我司同意贵司从应付我司工程款计量款中扣除进行支付，并在后期过程支付或最终结算时由贵司扣回贵司代付款项，我司均认可处置结果。如因农民工工资发放、处置不力，导致农民工有不同形式的上访、闹访、闹事等事件发生，贵司项目部将立即停止对我司付款，并由我司承担由此造成的一切不良后果和损失以及应承担的法律责任。 特此承诺! 承诺单位(印章)： 法定代表人或授权委托人(签字)： 承诺人(签字按指印)： 时间：xxxx年xx月xx日 工资承诺书范文篇二：劳务用工承诺书 为规范我单位劳务人工费和劳务工工资的支付行为，保障劳动者的合法权利不受侵害，促进建筑市场健康有序的发展，根据《国务院办公厅关于切实解决建筑领域拖欠工程款问题的通知》、劳动和社会保障部、建设部联合发出的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》(劳社部发[2004]22号)、《劳动合同法》等文件规定，对于向做如下承诺： 一、我单位/公司严格执行国家、当地政府部门的法规、政策
英国大学人力资源管理专业排名
https://www.wendangku.net/doc/9f16553290.html, 英国大学人力资源管理专业排名 1 剑桥大学 University of Cambridge 2 牛津大学 University of Oxford 3 巴斯大学 University of Bath 4 华威大学 University of Warwick 5 伦敦政治经济学院 London School of Economics and Political Science 6 拉夫堡大学 Loughborough University 7 兰卡斯特大学 Lancaster University 8 埃克塞特大学 University of Exeter 9 圣安德鲁斯大学 University of St Andrews 10 伦敦大学国王学院 King‘s College London 11 卡迪夫大学 Cardiff University 12 斯特拉思克莱德大学 University of Strathclyde 13 伦敦城市大学 City University
https://www.wendangku.net/doc/9f16553290.html, 14 诺丁汉大学 University of Nottingham 15 利兹大学 University of Leeds 16 杜伦大学 Durham University 17 阿斯顿大学 Aston University 18 格拉斯哥大学 University of Glasgow 19 南安普顿大学 University of Southampton 20 伦敦大学亚非学院 School of Oriental and African Studies